Gestion de la force de vente

Les composantes de base de la rémunération
!"
Elément
Principe
Observations
Le fixe
Somme forfaitaire
Souvent utilisé pour les
acquise définitivement. vendeurs liés à l’entreprise
pas un contrat de travail.
Les
Le taux peut être unique
Un % - le taux de
commissions commission – est
ou variable (taux différent
appliqué à une base de en fonction des produits),
progressif (par tranche de
calcul – CA le plus
CA ou dégressif.
souvent.
Les primes
Montant prédéterminé Servent souvent à moduler
versé généralement en la rémunération.
fonction de l’atteinte
d’objectifs fixés au
vendeur.
Les orientations actuelles en matière de rémunération sont à la
généralisation de la partie variable et à l’introduction d’un fixe dans
les entreprises qui utilisaient les commissions seules.
Les « incentives » et les avantages non financiers
!"
• Systèmes d’incitations financières (incentives) : primes versées
en fonction des résultats à un concours par exemple.
• Avantages en nature : mise à disposition d’un véhicule par
exemple.
Avantages & inconvénients des systèmes de
!"
rémunération
Système
Avantages
Fixe seul
Sécurisant pour le
vendeur, coût prévisible
pour l’entreprise.
Commissions Rémunération aisément
seules
compréhensible pour le
vendeur.
Motivation du vendeur et
coûts fixes réduits pour
l’entreprise.
Double aspect : sécurise
les vendeurs grâce au
fixe ; oriente leurs efforts
Fixe + prime
ou
Fixe +
Inconvénients
Peu motivant pour le
vendeur.
Incertitude financière
pour le vendeur.
Risque de Turnover
important.
Problème du choix des
critères sur lesquels va
reposer l’attribution des
commission grâce aux primes ou
stimule grâce aux
commissions.
Fixe + prime + Système qui allie la
commission sécurité, l’orientation
des efforts et la
stimulation.
primes ou des
commissions.
Complexité des calculs,
problème de choix des
critères pour la partie
variable.
V. Animation et stimulation de la force de
vente
L’animation de la force de vente répond à deux préoccupations
principales :
• entretenir la motivation par rapport au métier de vendeur,
• les inciter plus directement à vendre par rapport aux objectifs de
l’entreprise.
Deux types d’actions différents permettent aux entreprises de
stimuler leurs vendeurs :
• des actions de fond qui visent une motivation à long terme :
formation, information, communication, plan de carrière, club des
meilleurs vendeurs, stages de motivation (stages out-door ou
sportifs), journées événementielles (sportives ou culturelles), etc.
• des actions ponctuelles qui servent à mobiliser les vendeurs et
dont l’objectif est essentiellement quantitatif = stimulation :
organisation de challenges, de concours ou de conventions (lors
d’événements particuliers tels que le lancement de nouveaux
produits dans des ambiances « exceptionnelles »).
VI. Contrôle de la force de vente
Pour contrôler les résultats de ses vendeurs et leurs méthodes,
l’entreprise peut instaurer un contrôle quantitatif ou qualitatif :
• quantitatif : calcul de ratios, graphiques et schémas, tableaux
de bord (comparaisons des résultats d’une période à l’autre).
Ces outils vont utiliser les informations recueillies grâce aux
rapports de visite ou d’activité.
• qualitatif : accompagnement sur le terrain effectué par le chef
des ventes (évaluation du vendeur en situation), lecture des
rapports de visite, entretiens individuels (bilan de la période,
fixation d’objectifs).
Le plan de rémunération de la force de vente d’une entreprise
remplit généralement 3 fonctions : rémunération, motivation,
canalisation des efforts.
MemoPage.com SA © / 06-2002 / ISSN : en cours / Auteur : Marie-Laure Bornard
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Les fonctions du système de rémunération
!"
IV. La rémunération de la force de vente
• Objectifs quantitatifs (ou quotas : ex : chiffres d’affaires quantités de produits-marges) ou objectifs qualitatifs (ex :
satisfaction du client-suivi clients-solvabilité des clients).
• Objectifs individuels (assignés à une personne) ou objectifs
collectifs (assignés à des groupes de personnes).
Différents types d’objectifs
!"
Un objectif est un but précis à atteindre lors d’une action.
III. La fixation des objectifs commerciaux
Taille théorique de la force de vente = B/A.
Le calcul de la taille optimale d’une équipe de vente consiste à
déterminer le nombre de vendeurs nécessaire compte tenu des
spécificités du marché et des objectifs de l’entreprise.
La méthodologie à suivre est la suivante :
• évaluation du temps disponible pour les face-à-face par
vendeur : (en heures ou en jours par vendeur = A),
• calcul du temps nécessaire pour les face-à-face (besoin global
annuel de face-à-face ou de visites = B).
II. La définition de la taille optimale de l’équipe
commerciale
L’efficacité d’une équipe commerciale dépend de nombreux
paramètres liés étroitement les uns aux autres : taille, fixation des
objectifs de vente, méthodes de rémunération, moyens de
stimulation, procédés de contrôle, etc.
I. La gestion de la force de vente doit prendre
en considération divers critères
Gestion de la force de vente