Leads EnTête - Ryerson University

Advancing talented women and visible minorities to senior leadership
positions promotes financial performance, innovation and social inclusion.
Increasing the representation enables organizations to:
• Remédier aux pénuries de main-d’œuvre et s’approprier des candidats talentueux;
• Répondre aux besoins de marchés de plus en plus diversifiés;
• Accroître l’innovation et la créativité;
• Hausser le niveau de satisfaction des employés et freiner le roulement
de personnel;
• Réduire les coûts associés aux frais de contentieux et à la réputation.
• Overcome the skills shortage and the war for talent;
• Respond to increasingly diverse markets;
• Increase innovation and creativity;
• Increase employee satisfaction and reduce turnover; and
• Mitigate legal and reputational costs.
DiversitéEnTête vise à :
DiversityLeads aims to:
Mesurer et évaluer la progression de la diversité dans les fonctions de
haut dirigeant
Étudier les barrières dans les sphères sociétale, organisationnelle et individuelle
Explorer la couverture de la diversité dans les médias
Développer une approche intégrée à l’intention des divers groupes,
secteurs et niveaux menant à un changement durable.
Benchmark and assess the progress of diversity in leadership;
Examine barriers at the individual, organizational and societal levels;
Explore leadership representation in media; and
Develop an integrated approach across groups, sectors and levels for
sustained change.
DiversitéEnTête mise sur le concours des universités Ryerson, McGill, York,
OCAD et de Toronto ainsi que sur la collaboration de partenaires de plus en
plus nombreux :
DiversityLeads includes faculty from Ryerson University, McGill University,
York University, OCAD University and the University of Toronto, working
with a growing list of community partners including:
• Réseau de télévision des peuples
autochtones (APTN)
• Assemblée des Premières
Nations
• Ville de Toronto
• DiversiPro Inc.
• Institut Environics
• À voix égales
• Globe and Mail
• KMPG (Canada)
• Maytree
• Corporation Multimedia Nova
• Réseau télévisuel OMNI
• Aboriginal Peoples Television
Network (APTN)
• Assembly of First Nations (AFN)
• City of Toronto
• DiversiPro Inc.
• Environics Institute
• Equal Voice
• The Globe and Mail
• KPMG (Canada)
• Maytree
• Multimedia Nova Corporation
• OMNI Television
Institut de la diversité
La représentation des femmes
et des minorités visibles occupant
des postes de leadership :
profil du Montréal métropolitain
Leads
Women and Visible Minorities in
Senior Leadership Positions:
A Profile of Greater Montreal
• Fierté au travail Canada
• Région de Peel
• Banque Royale du Canada
• Social Planning and Research
Council BC (SPARC BC)
• Groupe Financier Banque TD
• Toronto Board of Trade
• Groupe Innovation Marché du
Travail de Toronto
• Women in Film and Television Toronto
• Région de York
• Pride at Work Canada
• Region of Peel
• Royal Bank of Canada (RBC)
• Social Planning and Research
Council BC (SPARC BC)
• TD Bank Financial Group
• Toronto Board of Trade
• Toronto Workforce Innovation
Group
• Women in Film and Television Toronto
• York Region
Diversity Institute
Ryerson University’s Diversity Institute undertakes research on diversity in
the workplace to improve practices in organizations.
The Diversity Institute works with organizations to develop new,
interdisciplinary knowledge and practice about diversity with respect to
gender, race/ethnicity, Aboriginal peoples, abilities and sexual orientation.
We collaborate with industry, government, not-for-profits and academics to:
•
•
•
• Research existing practices and evaluate programs;
• Explore barriers to full participation in the workplace;
• Develop fact-based policies and programs to help organizations attract,
motivate and develop under-represented groups; and
• Provide customized training to support the development of diversity
strategies.
•
D
versity
nstitute
3
Attribuer un poste de haut dirigeant à une femme ou à un individu
talentueux provenant d’une minorité visible améliore la performance
financière de l’entreprise tout en favorisant l’innovation et l’inclusion. Pour
les employeurs, miser sur l’inclusion signifie :
2-1
The Business Case for Diversity
201
EnTête
Arguments en faveur de la diversité
DiversitéEnTête est un projet échelonné sur cinq ans ayant reçu une généreuse aide financière du Conseil de recherches en sciences humaines du Canada.
DiversityLeads is a five-year project generously supported by Canada’s Social Sciences and Humanities Research Council (SSHRC).
DiversitéEnTête
2012-13
DiversityLeads
2012-13
Le projet
Sphère sociétale
Les milieux de travail ne vivent pas en vase clos. Les politiques publiques
peuvent avoir un effet significatif sur les possibilités offertes aux femmes
et aux individus provenant de minorités visibles. Les médias aussi peuvent
jouer un rôle important. Une couverture médiatique négative ou empreinte
de stéréotypes contribue à l’immobilisme en matière de leadership.
The Project
An Integrated Strategy to Advance Women
and Visible Minorities in Leadership
DiversitéEnTête 2012-13 explore la représentation des femmes et des
individus provenant de minorités visibles qui assument des fonctions
de haut dirigeant dans la région métropolitaine de Montréal et dans
l’un des groupes suivants : 1) élus, 2) secteur public, 3) secteur privé, 4)
secteur sans but lucratif, 5) milieu de l’éducation et 6) nominations aux
organismes, aux conseils et aux commissions. Les données analysées
proviennent de 3 025 fonctions de haut dirigeant.
Constats
Les femmes et les individus provenant de minorités visibles sont
sous-représentés dans les fonctions de haut dirigeant.
Les femmes occupent 31,2 % des fonctions de haut dirigeant dans les six
groupes à l’étude malgré le fait qu’elles composent 51,7 % de la population
de la région métropolitaine de Montréal. Les individus provenant de
minorités visibles occupent seulement 5,9 % des fonctions de haut dirigeant
bien qu’ils composent 22,5 % de la population de cette région.
La proportion de femmes et d’individus provenant de minorités visibles
occupant une fonction de haut dirigeant varie d’un groupe à l’autre.
Le groupe des nominations aux organismes, aux conseils et aux commissions
est celui qui compte la plus forte proportion de femmes (47,2 %) et le secteur
privé la proportion la plus faible (15,1 %). Les organismes du secteur sans but
lucratif accaparent la plus forte proportion d’individus provenant de minorités
visibles occupant une fonction de haut dirigeant (11,4 %) tandis que le secteur
public et le secteur privé affichent tous deux le taux le plus bas (2,6 %).
Les moyennes cachent des différences significatives au sein des groupes.
Dans 5,6 % des entreprises privées, les femmes occupent une fonction de
haut dirigeant dans une proportion d’au moins 40 %. Dans 31,5 % d’autres
entreprises du même groupe, aucune femme n’occupe une telle fonction.
Parallèlement, dans 25 % des organismes du secteur sans but lucratif, les
individus provenant de minorités visibles assument au moins 20 % des
fonctions de haut dirigeant. Ce taux est nul pour 75 % des autres organismes
du même groupe. Cela dit, comme les milieux de travail qui se démarquent
affichent une forte proportion de femmes et d’individus provenant de minorités
visibles qui occupent une fonction de haut dirigeant, on constate qu’il existe un
bassin suffisant de candidats qualifiés et talentueux parmi cette population.
Les femmes provenant de minorités visibles sont pratiquement
absentes des fonctions de haut dirigeant.
Bien que les femmes provenant de minorités visibles composent 11,5 % de la
population du Montréal métropolitain, leur pourcentage d’occupation d’un poste
de haut dirigeant, tous groupes confondus, est significativement peu élevé (1,9 %).
Promouvoir la représentation des femmes et
des individus provenant de minorités visibles
dans les fonctions de haut dirigeant par une
stratégie d’intégration
DiversitéEnTête élabore un modèle écologique fondé sur des données
probantes favorisant l’inclusion et la diversité dans les fonctions de haut
dirigeant. Une stratégie globale visant à promouvoir la représentation des
femmes et d’individus talentueux provenant de minorités visibles dans
tous les secteurs doit permettre de lever les barrières dans les sphères
sociétale, organisationnelle et individuelle.
Téléchargez le rapport intégral sur le site :
http://www.ryerson.ca/diversity/
resources/2013montreal-fr.html
Sphère organisationnelle
Il est essentiel de pouvoir compter sur un cadre d’analyse global pour hausser
la représentation des femmes et des individus provenant des minorités visibles
dans les milieux de travail. Celui-ci servira à évaluer les politiques actuelles qui
favorisent l’inclusion et permettra le développement de nouveaux programmes.
Six secteurs importants devraient faire l’objet d’une évaluation, soit :
•Le leadership et la gouvernance : Les hauts dirigeants doivent bien saisir
l’importance de la diversité et le faire savoir dans toutes les strates de leur
milieu de travail respectif.
•Les pratiques en matière de ressources humaines, qui doivent être
rigoureuses et transparentes : Les pratiques de recrutement, de sélection,
DiversityLeads 2012-13 examines the representation of women and
visible minorities in senior leadership positions across six sectors in
Greater Montreal: 1) elected officials, 2) public, 3) corporate, 4) voluntary,
5) education, and 6) appointments to agencies, boards, and commissions.
The analysis is based on data collected on 3,025 senior leadership
positions.
Findings
Women and visible minorities are underrepresented in senior
leadership positions.
Women represent 31.2% of senior leaders in the six sectors examined,
despite accounting for 51.7% of the Greater Montreal population.
Similarly, visible minorities account for only 5.9% of senior leaders,
despite representing 22.5% of the Greater Montreal population.
de gestion, de développement professionnel, de promotion et de
mobilisation doivent être inclusives, impartiales et transparentes afin
d’attirer des femmes et des individus provenant de minorités visibles vers
les fonctions de haut dirigeant et les conserver.
•La qualité de vie et la culture organisationnelle : Pour maintenir les femmes
et les individus provenant de minorités visibles dans les postes de hauts
dirigeants, l’environnement de travail doit être inclusif et apporter un soutien. Il
peut offrir par exemple des rencontres de groupes d’affinité et mettre en place
des politiques qui permettent de concilier vie professionnelle et vie privée.
•La mesure et le suivi de la diversité : Pour que les choses se fassent, il
faut en mesurer les résultats. L’application de mesures permet d’établir
des objectifs et des paramètres de reddition des comptes ainsi que des
stratégies fondées sur des données probantes.
•L’intégration ou l’expansion de la diversité à différents niveaux : À tous
les niveaux, les milieux de travail doivent traiter la diversité en priorité et
considérer les opérations, les activités et les relations avec l’extérieur à
travers le prisme de la diversité.
•Le développement de la réserve : Les stratégies d’intégration à long terme
peuvent accroître le nombre de nouveaux candidats potentiels et cultiver les
aspirations, les compétences et la confiance dont ils ont besoin pour réussir.
The proportion of women and visible minorities in senior
leadership positions varies between sectors.
Appointments to agencies, boards, and commissions have the highest
proportion of women in leadership positions (47.2%), while the corporate
sector has the lowest (15.1%). The voluntary sector has the highest
proportion of visible minorities in leadership positions (11.4%), in
contrast to the public and corporate sectors, which have the lowest (both
at 2.6%).
Sphère individuelle
Malgré la persistance des obstacles, il y a des femmes et des individus talentueux
provenant de minorités visibles qui parviennent à obtenir des postes de haut
dirigeant. Nous devons célébrer ces réussites et aider les leaders à soutenir, encadrer
et inspirer ces personnes à atteindre leur plein potentiel en tant que dirigeants.
Female visible minorities are virtually absent from senior
leadership positions.
Although female visible minorities account for 11.5% of Greater
Montreal’s population, they represent a significantly smaller percentage
of total leaders analyzed across sectors (1.9%).
Averages mask significant variations within sectors.
In 5.6% of corporate sector organizations, women account for at least
40% of senior management teams, but in 31.5% of organizations, there
are no females in senior management. Similarly, in 25% of voluntary
sector organizations, visible minorities account for at least 20% of senior
management, whereas the remaining 75% have no visible minorities in
senior management. Yet the ability of leading organizations to attract
high proportions of women and visible minorities to senior roles suggests
that there is a sufficient pool of qualified and talented women and visible
minorities.
DiversityLeads is developing an evidence-based ecological model to
advance inclusion and diverse leadership. A comprehensive strategy
to advance talented women and visible minorities in all sectors must
address societal, organizational, and individual barriers.
Societal Level
Organizations do not exist in a vacuum. Public policies can have
significant effects on the opportunities available to women and
visible minorities. The media also plays a critical role. Negative and
stereotypical images in the media reinforce status quo notions of
leadership.
Organizational Level
To increase the representation of women and visible minorities in
organizations, a comprehensive framework of analysis is essential to
evaluating current policies that promote inclusion and to enabling the
development of future programs. Six key areas that should be evaluated
include:
• Leadership and Governance: Senior management who understand
the strategic importance of diversity and communicate it across the
organization are essential.
• Strong and Transparent Human Resource Practices: Recruitment,
selection, management, development, promotions, and engagement
practices must be inclusive, bias-free, and transparent to attract,
retain, and advance women and visible minorities in leadership
positions.
• Quality of Life and Organizational Culture: An inclusive environment
that is welcoming and supportive is critical to retaining women and
visible minorities. Such an environment would include affinity groups
and policies that support work-life balance.
• Measuring and Tracking Diversity: What gets measured gets done.
Metrics support goal-setting and accountability, as well as evidencebased strategies.
• Integrating or Mainstreaming Diversity across the Value Chain:
Increasing diversity requires making it a priority throughout the
organization by applying a diversity lens to all operations, activities,
and external relationships.
• Developing the Pipeline: Long-term integrated strategies can increase
the external talent pool of future leaders and nurture the aspirations,
skills, and confidence that they need to succeed.
FEMMES ET MINORITÉS VISIBLES OCCUPANT UN POSTE DE HAUT DIRIGEANT DANS LE MONTRÉAL MÉTROPOLITAIN, 2011-12
Representation of women and visible minorities in senior leadership positions in greater montreal, 2011-12
Élus
Elected
6,9 %
Secteur Public
Public
2,6 %
Secteur privé
Corporate
2,6 %
37,8 %
% Femmes
% Women
29,8 %
% Minorités visibles
% Visible minorities
15,1 %
Secteur sans but lucratif
Voluntary
Individual Level
Regardless of the barriers that persist, talented women and visible
minorities are succeeding and taking places in leadership roles. We must
celebrate these successes and encourage leaders to help coach, support,
and inspire women and visible minorities to develop their own leadership
potential.
35,9 %
11,4 %
Milieu de l’éducation
Education
40,7 %
6,4 %
Nominations
Government ABCs
47,2 %
9,6 %
0%
20 %
40 %
60 %
80 %
100 %
You can download the full PDF report
at our website:
http://www.ryerson.ca/diversity/
resources/2013montreal-en.html