Le Contrat à Durée Déterminée - Maison Emploi Plaine Commune

Le Contrat à Durée Déterminée : CDD
1. Objectifs
Le CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement
dans les cas énumérés par la loi et doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.
En raison du caractère par nature précaire du CDD, le législateur a limitativement énuméré
les cas dans lesquels un employeur a la possibilité d’y recourir.
Un CDD doit, pour être valable, répondre aux conditions suivantes :
•
être conclu pour une tâche précise et temporaire ;
•
ou le cas échéant, être conclu dans le cadre de la politique de l'emploi ;
•
et ne pas avoir pour effet, ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité
normale et permanente de l'entreprise.
2. Forme
Un contrat à durée déterminée est un contrat de travail dont la forme est nécessairement
écrite. Ce document précise explicitement que le contrat est un CDD, sous peine de risquer
d'être requalifié en CDI. Pendant l'exécution du contrat de travail, le salarié en CDD bénéficie
des mêmes droits que ses collègues en CDI.
Le CDD doit comporter les mentions suivantes :
•
le nom ;
•
la désignation du poste à occuper ;
•
la qualification, le cas échéant, de la personne remplacée ;
•
l'échéance du terme s'il est fixé ;
•
une clause de renouvellement (facultatif) ;
•
une durée minimale si le terme du contrat est imprécis ;
•
la convention collective applicable ;
•
la durée de la période d'essai, si elle est prévue et son éventuel renouvellement
•
le montant de la rémunération, des primes et accessoires ;
•
les noms et adresses de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de
prévoyance.
Le contrat doit être remis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l'embauche, à
défaut, le contrat peut être requalifié en CDI.
Le CDD peut être conclu soit de date à date (avec un terme précis), soit prend fin à la
survenance d'un évènement (un retour de congé maladie, par exemple, on parle alors d'un
terme incertain). Le contrat de travail à durée déterminée est renouvelable deux fois pour
une durée déterminée. La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à
la durée du contrat initial, ne peut excéder 18 mois.
3. La durée du CDD
Le CDD doit indiquer une échéance et doit obligatoirement préciser une durée minimale.
Cependant, il existe des exceptions telles que les cas de remplacement d'un salarié, l'attente
de la prise de poste d'un salarié nouvellement embauché etc. Lorsque le CDD est conclu
pour cause de remplacement, il peut prendre effet avant l'absence de la personne à
remplacer.
La durée maximale varie selon la justification ou le type de contrat.
Cas de recours
Durée
Remplacement d'un salarié absent ou dont le
18 mois (24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger)
contrat de travail est suspendu (congés de
maternité, de maladie, de formation, parental
d'éducation...)
Départ
définitif
d'un
salarié
précédant
la
24 mois
suppression de son poste de travail
Attente de la prise de poste d'un nouvel embauché
9 mois (24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger)
en CDI
Accroissement temporaire d'activité
18 mois (24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger) sauf
dans 3 cas :
- commandes exceptionnelles à l'exportation (24 mois)
- travaux urgents de sécurité (9 mois)
embauche après un licenciement économique (3 mois)
Emplois saisonniers
6-8 mois
CDD d'usage (strictement encadré par la loi et ne
18 mois (24 mois si le contrat est exécuté à l'étranger)
concerne que certains secteurs d'activité. Outre les
secteurs du spectacle et de l'audiovisuel, il s'agit
notamment des exploitations forestières, de la
réparation navale, les activités de montage et de
démontage d'installations foraines ou encore les
activités d'enquête et de sondage.)
Remplacement du chef d'entreprise artisanale,
18 mois
industrielle ou commerciale, du professionnel
libéral, du chef d'exploitation agricole
CDD seniors
18 à 36 mois
CDD à objet défini : recrutement d'un ingénieur ou
18 à 36 mois (sans renouvellement possible)
d'un cadre pour une mission précise
La période d'essai ne peut pas dépasser :
- un jour par semaine de travail pour les CDD de 6 mois maximum
- un mois pour les CDD de plus de 6 mois.
4. Le délai à respecter entre deux contrats
Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n’est pas possible d’embaucher,
sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de
travail temporaire, avant l’expiration d’une période égale :
•
au tiers de la durée totale du contrat précédent, incluant, le cas échéant, son ou ses deux
renouvellements, si ce contrat est d’au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de
trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence
d’un mois ;
•
à la moitié de la durée totale du contrat précédent, incluant, le cas échéant, son ou ses deux
renouvellements, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10
jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.
Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise. Par exemple, en cas de
fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer
le délai de carence.
La règle du délai d’attente entre deux CDD ne s’applique pas dans les cas suivants : nouvelle
absence du salarié remplacé, emplois saisonniers, contrat à durée déterminée d’usage, CDD
conclu pour le remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L.1242-2 du
Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession
libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) travaux urgents nécessités par des
mesures de sécurité, rupture anticipée du fait du salarié, refus par le salarié du
renouvellement de son contrat, contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la
formation professionnelle (contrat de professionnalisation…).
5. Les différentes formes de CDD
-
Le CDD senior
Tout employeur (à l'exception des professions agricoles) peut conclure un CDD afin de
faciliter le retour à l'emploi d'un senior et de lui permettre d'acquérir des droits
supplémentaires
en
vue
de
la
liquidation
de
sa
retraite
à
taux
plein.
Article D. 1242-2 du Code du travail.
Le salarié concerné doit être âgé de plus de 57 ans, être inscrit depuis plus de 3 mois comme
demandeur d'emploi ou bénéficier d'une convention de reclassement personnalisée.
Il peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois.
Article D. 1242-7 du Code du travail.
-
Le remplacement d'un salarié
Un CDD peut être conclu pour remplacer n'importe quel salarié de l'entreprise, et ce quel
que soit le motif de l'absence ou de la suspension du contrat de travail (congés payés, congé
maladie, par exemple) à l'exception toutefois de la suspension du contrat de travail d'un
salarié gréviste.
Du fait de sa nature, un tel contrat n'est pas conclu avec un terme précis. De ce fait, il ne
sera pas énoncé de date de fin de contrat, ni de durée maximale. En revanche, il doit
comprendre une durée minimale.
-
Le remplacement d'un salarié en CDI dont le départ définitif précède la suppression
de son poste
Il s'agit du cas où un poste de travail devient vacant à la suite du départ définitif du salarié
qui l'occupait mais qui sera temporairement maintenu dans l'entreprise dans l'attente d'un
arrêt d'activité ou d'un changement de technique de production ou de matériel. La
suppression du poste concerné doit être effectivement prévue et non seulement envisagée.
Elle doit intervenir dans un délai maximum de 24 mois. L'employeur doit, avant de recruter
un salarié en CDD, consulter le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel.
La durée de ce CDD est de 24 mois maximum, renouvellement compris.
-
L'accroissement temporaire d'activité
Toute entreprise peut conclure un CDD afin de faire face à un accroissement temporaire
d'activité. Cette situation vise les cas suivants :
•
l'augmentation temporaire de l'activité habituelle de l’entreprise. La durée maximale est
alors de 18 mois, renouvellement compris sauf si l'établissement a procédé à un
licenciement économique dans les six mois qui précèdent, auquel cas la durée maximale est
de trois mois ;
•
la survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation. La durée minimale est de 6
mois et la durée maximale, renouvellement compris, est de 24 mois ;
•
l'exécution d'une tâche ponctuelle n'entrant pas dans le cadre de l'activité habituelle de
l'entreprise (lancement d'une nouvelle activité, par exemple). La durée maximale est alors
de 18 mois (renouvellement compris) ;
•
l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. La durée maximale
est alors de 9 mois.
-
L'activité saisonnière
Le recours au CDD est possible pour l'exécution de travaux qui sont appelés à se répéter
chaque année, à date à peu près fixe, en fonction des rythmes des saisons ou des modes de
vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d'entreprises dont l'activité connaît les
mêmes variations. L'activité saisonnière ne doit en aucun cas être confondue avec
l'accroissement temporaire d'activité. Cette distinction est importante en pratique car
l'embauche en CDD saisonnier ne donne pas droit au versement d'une indemnité de fin de
contrat au salarié (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) et le contrat ne
comporte pas de terme précis.
-
L'embauche dans le cadre de la politique de l'emploi
Cette catégorie regroupe des contrats favorisant l'insertion professionnelle ou la formation
en alternance tels que le contrat de professionnalisation ou le contrat unique d'insertion.
Pour connaître les particularités liés à ces contrats, consulter les fiches (cf. infra rubrique en
savoir plus) : le contrat de professionnalisation, le contrat unique d'insertion.
-
Le CDD d'usage
Dans certains secteurs d'activités, il est d'usage constant de recourir à des CDD en raison de
la nature de l'activité de l'entreprise et du caractère par nature temporaire de l'emploi
concerné. Les secteurs d'activités, dont la liste figure à l'article D. 1242-1 du Code du travail,
sont définis par décret et peuvent le cas échéant être complétés par voie conventionnelle.
Les activités mentionnées par le Code du travail sont les suivantes :
•
exploitation forestière ;
•
réparation navale ;
•
déménagement ;
•
hôtellerie et restauration ;
•
spectacle ;
•
action culturelle ;
•
audiovisuel ;
•
information ;
•
production cinématographique ;
•
enseignement ;
•
activités d’enquête et de sondage ;
•
édition phonographique ;
•
centre de loisirs et de vacances ;
•
entreposage et stockage de viande ;
•
sport professionnel ;
•
BTP pour les travaux à l'étranger ;
•
activité de coopération, d'assistance technique et de recherche à l'étranger ;
•
associations intermédiaires ;
•
recherche scientifique dans le cadre d'une convention internationale ;
•
activités foraines.
Le CDD d'usage n'est pas soumis à la durée maximale de 18 mois du fait de sa nature.
-
L'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI
Il s'agit de remplacer un salarié qui a quitté son poste à la suite, notamment, d'une
démission, d'un licenciement, d'un départ à la retraite, d'une mutation ...dans l'attente du
salarié qui va lui succéder. Le départ ou la mutation du salarié doit être définitif et le salarié
qui va lui succéder doit déjà avoir été recruté en CDI. La durée de ce contrat ne peut être
supérieure à 9 mois.
-
Le contrat "vendange"
Un CDD est spécifiquement prévu pour ces travaux. Sa durée maximale est de un mois, un
salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des
contrats n'excède une durée de deux mois sur une période de douze mois. Tous les salariés
peuvent y recourir, même ceux en congés payés ou fonctionnaires.
La conclusion du contrat "vendanges" permet l'exonération de la part salariale des
cotisations d'assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse).
-
Le remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel
Il s'agit des cas de remplacement de salariés qui demandent à exercer leur activité à temps
partiel dans le cadre, notamment, du congé parental éducation, du congé pour création ou
reprise d'entreprise, du congé pour solidarité familiale. Le passage à temps partiel du salarié
remplacé doit donner lieu à la conclusion d'un avenant ou d'un échange écrit entre ce salarié
et l'employeur.
-
Absence du chef d'entreprise
Un CDD peut être conclu pour remplacer :
•
un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ;
•
toute personne exerçant une profession libérale ;
•
le conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et
habituel ;
•
un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou
d'une société d'exercice libéral.
Ces contrats seront conclus sans terme précis mais pour la durée de l'absence.
-
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission)
La loi de modernisation du marché du travail a créé un nouveau type de contrat à durée
déterminée, le " CDD à objet défini ". Ce CDD est exclusivement réservé au recrutement
d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, pour la réalisation d'un objet
défini. Il doit être conclu au minimum pour 18 mois et au maximum pour 36 mois. Il prend
fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au
moins égal à 2 mois.
La possibilité de conclure un CDD pour ce motif est subordonnée à la conclusion d'un accord
de branche étendu ou, à défaut, d'un accord d'entreprise dont le contenu doit déterminer :
•
les nécessités économiques auxquels ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse
adaptée ;
•
les conditions dans lesquelles les salariés concernés bénéficient de garanties en matière
d'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de
réembauchage, à l'accès à la formation professionnelle continue et les conditions d'accès
aux emplois en CDI dans l'entreprise.
Pour toute question relative à l'embauche d'un salarié en CDD, consultez nos juristes
spécialisés en droit du travail lors d'un entretien juridique personnalisé téléphonique ou en
face à face (cf. infra).
6. Les cas d'interdiction de recours à un CDD
L'embauche en CDD est interdite :
-
Pour remplacer un salarié gréviste
-
Embaucher en CDD sur un même poste à la suite d'un licenciement économique
Le recours à un CDD sur le poste d'un salarié licencié est interdit pendant les six mois qui
suivent le licenciement. Le point de départ est la date de notification au salarié licencié.
Deux exceptions existent cependant : en cas d'accroissement temporaire d'activité (trois
mois maximum non renouvelables) et en cas de commande exceptionnelle destinée à
l'exportation, quelle que soit la durée du contrat.
Dans ces deux cas, l'employeur doit informer et consulter préalablement le comité
d'entreprise ou les délégués du personnel s'il en existe.
Attention : ces deux exceptions n'exonèrent pas l'employeur de respecter la priorité de
réembauchage du salarié licencié pour motif économique.
-
Pour exécuter des travaux particulièrement dangereux
Des dérogations sont possibles sur demande du chef d'entreprise ou d'établissement auprès
de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle
(DDTEFP). La décision est prise après enquête de l'inspection du travail et avis d'un médecin
inspecteur régional du travail. Il s'agit de s'assurer que ces travailleurs non permanents
bénéficieront d'une protection efficace, et particulièrement d'une formation à la sécurité. La
DDTEFP doit se prononcer dans le mois qui suit la demande de dérogation. Son silence vaut
acceptation. L'autorisation peut être retirée par le même service.
7. L'indemnité de fin de contrat
A l'issue du CDD, l'employeur doit en principe verser au salarié une indemnité de précarité
correspondant à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée de
son contrat. Le montant de cette indemnité peut être limité à 6 % par un accord collectif de
branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement à la condition que des contreparties
en matière d'accès à la formation professionnelle ou de bilan de compétences soient
offertes aux salariés.
En revanche, cette indemnité n'est pas due dans certains cas :
•
en cas de CDD d'usage, CDD saisonnier, CDD vendanges ;
•
en cas de CDD lié à la politique de l'emploi (contrat de professionnalisation, par exemple) ;
•
lorsque, au terme du CDD, l'employeur propose un CDI (même si le salarié refuse cette
proposition) ;
•
en cas de rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié, ou due à sa faute grave.
Le taux de la cotisation patronale d'assurance chômage est à 7% pour les CDD d'une durée
inférieure à 1 mois, 5,5 % pour les CDD d'une durée comprise entre 1 et 3 mois et 4,5% pour
les CDD d'usage d'une durée inférieure à 3 mois.