Développement des talents

Développement des talents :
mettez le pied sur l’accélérateur!
La question du développement des talents
est sur toutes les lèvres. Et pour cause!
Pour réaliser leurs ambitions, les organisations
doivent en effet, plus que jamais, miser sur
l’optimisation des talents de leurs gens,
à tous les niveaux.
Si certaines organisations y voient un défi
complexe et presque impossible à relever,
d’autres ont compris que leur quête quotidienne d’excellence est porteuse d’apprentissages; elles ont trouvé des moyens d’exploiter
la richesse de leurs pratiques courantes au
profit du développement des talents des
personnes et des équipes.
Ainsi, en même temps qu’elles fabriquent les
produits ou qu’elles fournissent les services
qui font leur renommée, ces organisations
réussissent à extraire les savoirs qu’elles
acquièrent pour rester compétitives et à s’en
servir pour développer les talents. On les
reconnaît, à juste titre, comme de véritables
écoles dans leur domaine.
En y regardant de plus près, on constate
que ces « usines à talents » ont des traits en
commun, dont un engagement à l’égard du
développement des individus, une habileté à
cerner les talents distinctifs des personnes et
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à les associer à des besoins organisationnels
clés, ainsi qu’une capacité de tirer profit de
la puissance formatrice des groupes et des
équipes de travail dans l’organisation.
Depuis ses débuts, notre firme s’intéresse au
développement des talents pour accroître la
performance organisationnelle, tant par des
approches individuelles que par des démarches
de groupe ou d’équipe. C’est cette conviction
qui est aussi à la base de nos programmes
Directions, Conseils et Conseil stratégique,
des laboratoires d’apprentissage qui, depuis
30 ans, exploitent le groupe comme levier de
développement accéléré des personnes.
Dans cette édition du Bulletin CFC, nous
explorons des pistes d’action en vue d’aider
les gestionnaires à optimiser l’apprentissage
au quotidien dans une optique d’éclosion
accélérée des talents. Voyez comment ces pistes peuvent aider
vos équipes à développer
efficacement les talents
des individus, à même
votre milieu de travail.
Michel Gendron
Président-directeur général
Développer les
talents de son équipe :
les étapes clés
Les équipes de travail constituent un terreau très propice au développement des talents,
à condition que les efforts soient canalisés en ce sens. Voici quelques étapes clés conçues
pour guider votre démarche.
Le talent :
une définition
Dans la littérature d’affaires,
le terme « talent » prend
plusieurs sens. Dans ce
Bulletin, nous entendons
Étapes
Outils/ressources
En se basant sur le plan d’affaires de
l’organisation, analyser les contributions clés de l’équipe, à court et à long
terme, et cerner les besoins en talents
qui seront requis pour les produire
•
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•
Plan d’affaires de l’organisation
Plan d’affaires du service
Répertoire de talents
Plan de développement des talents
Connaître les talents et les intérêts
de ses employés
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•
•
•
•
Rencontres de supervision
Processus « d’appel de talents »
Évaluation 360°
Cartographie des talents
Soutien d’un spécialiste RH
Attribuer les rôles en fonction des
besoins organisationnels et des talents
individuels et établir un contrat avec
chacun des employés
• Matrice d’arrimage des talents
en fonction des besoins
• Mandats, projets ou affectations
permettant de développer les talents
Utiliser l’équipe comme levier de
développement des talents des individus
• Groupe de codéveloppement
• Réunion d’équipe apprenante
• Foire des apprentissages
• Projet apprenant
(Plus de détails à la page suivante)
Élaborer des indicateurs de mesure
du développement des talents en
lien avec la réalisation de la mission
de son équipe
• Tableau de bord du développement
des talents des membres de l’équipe
Reconnaître les bons coups et
les réalisations
• Guide pratique Maîtriser la
reconnaissance au quotidien
(Publications CFC)
par talent une aptitude
particulière que possède
un individu, une force qui
lui est propre et qui,
lorsqu’elle est mise au
service des objectifs
organisationnels, peut
engendrer des contributions
exceptionnelles.
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Le présent Bulletin a été réalisé par Chantale Boutin, Laurent Chartier et Michel Gendron, avec la collaboration de Robert Marleau.
Conseillère à la rédaction et gestion de projet : Nataly Rainville. Révision linguistique et correction d’épreuves : Danielle Collignon.
Graphisme : Joëlle Calce-Lafrenière. Impression : Mont-Roy L’Imprimeur.
Ce Bulletin est publié chaque année par le Groupe Conseil CFC, firme spécialisée en management, en ressources humaines et dans la
mise en œuvre de stratégies d’affaires. Il vous est offert comme recueil d’idées, d’outils et d’information.
Tous droits réservés. Reproduction permise avec citation de la source.
Imprimé sur du papier Supreme matte, contenant 10 % de fibres recyclées postconsommation.
Profession :
« développeur » de talents
Pour pouvoir miser sur le développement des talents des membres de l’équipe, le gestionnaire
doit s’appuyer sur un ensemble de comportements et d’attitudes souvent différents de ceux
qui ont fait son succès dans le passé. Adopter une approche de développement des talents
peut même déranger les habitudes de gestion et amener à prendre de nouveaux risques!
• Il favorise la mobilité : en étant prêt à accueillir des employés provenant d’autres
services que le sien et à laisser aller ses employés ailleurs dans l’organisation
pour accélérer leur développement.
• Il accepte de prendre des risques : en étant conscient qu’à court terme,
la démarche pourrait avoir des effets négatifs sur les résultats de l’équipe.
• Il sait donner l’heure juste à ses employés et gérer leurs attentes : en leur
expliquant que le processus dans lequel ils s’engagent ne leur garantit pas
nécessairement une promotion, mais qu’il leur permet plutôt de se mettre en
position de se réaliser davantage dans l’organisation.
• Il trouve des modèles inspirants, dans son organisation ou à l’externe :
en mettant ses employés en contact avec des personnes passées maîtres dans
les talents qu’ils ont à développer, il accélère leur développement.
• Il reconnaît les talents des autres : en manifestant de la
reconnaissance à ses coéquipiers et en soulignant les bons coups.
ATTITUDES ET
APTITUDES CLÉS
COMPORTEMENTS CLÉS
Voici quelques-unes des caractéristiques du « développeur » de talents.
• Démontrer de l’humilité
• Avoir confiance en soi
• Faire preuve de courage
• Mettre sa créativité au
service de l’équipe
• Avoir du flair
Pour évaluer votre quotient de développement
des talents comme gestionnaire, PASSEZ LE TEST
que vous trouverez sur notre site Internet à la
page www.groupecfc.com/talents.
Quelques approches pour développer les talents par le groupe
Selon un vieux
proverbe africain,
il faut un village
pour élever un
enfant. Autrement
dit, la collectivité
est un levier puissant de développement
des individus. Cette leçon des anciens
contient une vérité qui, exploitée par nos
organisations modernes, permet d’obtenir
des résultats étonnants.
Voici quelques approches éprouvées qui visent à exposer les individus aux meilleures
pratiques de leur organisation tout en leur
donnant l’occasion de mettre leurs talents
à contribution.
Le groupe de codéveloppement : adoptez
cette formule qui permet à un groupe de
personnes partageant des intérêts similaires
d’exercer leurs talents pour résoudre des problèmes concrets et tirer des apprentissages
de leur pratique. Pour en savoir plus, visitez
www.groupecfc.com/codeveloppement.
La réunion d’équipe apprenante : ajoutez
un point à l’ordre du jour de vos réunions
pour donner l’occasion aux membres de votre
équipe de partager, pour chacune de leurs
réalisations significatives, les leçons apprises,
soit les apprentissages qu’ils en ont tirés et
les nouveaux comportements adoptés.
La foire des apprentissages : instaurez une
culture d’apprentissage continu en donnant
régulièrement l’occasion aux différentes
équipes de présenter les réalisations dont
elles sont particulièrement fières, de partager les apprentissages avec leurs collègues et
de préciser les améliorations apportées dans
l’exécution des tâches.
Le projet apprenant : pour chaque projet
entrepris ou pour chaque initiative d’amélioration réalisée, demandez aux membres de
l’équipe de nommer deux apprentissages et
deux recommandations d’amélioration pour
l’organisation.
Pour en savoir plus, lisez le guide pratique Piloter l’apprentissage dans l’action
de Steve Gildersleeve, paru aux Publications CFC.
Entrevue avec Yves Pominville, vice-président principal, CDC Coaching et KWA Optimum Talent,
et spécialiste de la gestion et du développement des talents.
La gestion des talents :
de la parole aux actes!
CFC : Pourquoi la question de la gestion
et du développement des talents est-elle
actuellement sur toutes les lèvres?
Yves Pominville : Tout simplement parce
que la guerre des talents, annoncée depuis
la fin des années 1990, est maintenant à
nos portes. Cette situation s’explique par
deux phénomènes : le départ massif des
baby-boomers, qui touche d’ailleurs toutes
les économies occidentales, et la rareté
grandissante de personnes de talent sur le
marché. Au Québec, de grandes organisations prévoient perdre près de la moitié
de leurs managers et de leurs ressources
les plus expérimentées au cours des trois
ou quatre prochaines années. Cette situation
va provoquer un chaos au sein des organisations qui ne s’y seront pas adéquatement
préparées.
CFC : Sur quoi les organisations doiventelles appuyer leur stratégie de gestion
des talents?
YP : Sur une analyse détaillée de leur plan
d’affaires, dans une perspective à court et
à long terme, en vue de déterminer leurs
besoins en talent pour réaliser leurs activités
et leurs projets clés. Je vois de plus en plus
d’organisations aux prises avec une pénurie
de ressources talentueuses pour mener à
bien de nouvelles occasions d’affaires ou
pour assurer la poursuite de leurs activités
actuelles. Aura-t-on le bon nombre de
personnes aux bons endroits? Les aura-t-on
au bon moment? Voilà quelques questions à
la base de ce que j’appelle le people plan,
aussi important à mes yeux que les plans
marketing, financier ou technologique.
Groupe Conseil CFC
Votre partenaire en gestion et
en développement des talents
CFC : Quelles sont les conditions organisationnelles les plus déterminantes pour
assurer le succès de sa stratégie de gestion
des talents?
YP : En matière de gestion des talents,
les mots d’ordre consistent à attirer,
à « retenir » et à développer les personnes
talentueuses. Or, pour y parvenir, il faut
jouir d’une bonne réputation auprès des
candidats potentiels et s’assurer que vos
employés — vos principaux ambassadeurs
sur le marché — parlent en bien de vous.
Quelle est votre réputation sur le marché?
Que disent vos employés de vous? Ces deux
questions sont à la base du développement
de votre stratégie people. Il ne faut pas
oublier que les personnes de talent auront
plus que jamais le choix d’aller chez vous…
ou ailleurs!
Pour attirer et « retenir », il ne faut pas
hésiter à poser des exigences claires aux
gestionnaires en matière de comportements
organisationnels et de gestion des personnes.
On doit dorénavant avoir le courage d’exiger
des façons de faire alignées sur le plan
d’affaires et sur la stratégie people.
Comment y arriver? L’expérience de
plusieurs grandes entreprises (GE, Toyota)
montre qu’il est temps d’aligner les systèmes de rémunération tant sur les résultats à produire que sur les comportements
organisationnels à adopter. C’est la seule
façon d’obtenir un avantage concurrentiel
véritable avec sa stratégie people.
CFC : Quels sont, dans les grandes
lignes, les rôles distinctifs de chacun
des acteurs clés de l’organisation en
gestion des talents?
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YP : Il revient à la direction de faire de
la gestion et du développement des talents
une réelle priorité pour l’entreprise, au
même titre que la gestion des produits, des
services ou des finances. Les cadres supérieurs
doivent cesser d’être les « commanditaires »
et devenir des « champions » de la gestion des
talents au quotidien. Plusieurs ne s’aventurent
pas dans cette voie, simplement parce qu’ils
ignorent par où commencer. Certains dirigeants
craignent en outre de dire à leurs personnes
de talent qu’elles sont vues comme telles.
Pourtant, s’ils ne le font pas, ce sont leurs
concurrents qui s’en chargeront! Il n’est pas
nécessaire de faire de promesses à vos gens
de talent, il suffit de leur dire que vous les
appréciez, qu’ils sont importants pour votre
organisation et que vous voulez voir leurs
talents se développer chez vous.
Pour leur part, les spécialistes en ressources
humaines doivent apprendre à devenir des
coachs d’apprentissage et des facilitateurs
du processus de gestion et de développement
des talents, tant auprès de la direction, des
équipes que des gens de talent. Pour y arriver,
ils ne doivent pas hésiter à se former. Quant
aux gestionnaires, ils doivent adopter des
comportements organisationnels qui vont
favoriser l’attraction, la « rétention » et
le développement des gens de talent.
CFC : Quel est le plus grand défi des
organisations en matière de gestion
des talents?
YP : Elles se doivent d’accorder autant
d’importance à la gestion des talents
qu’aux autres composantes clés du plan
d’affaires. Ce n’est plus une tendance,
c’est une nécessité.
Diagnostic et conseil stratégique
Accompagnement des équipes de direction
Plan de gestion et de développement des talents
Positionnement d’équipes RH en gestion des talents
Élaboration d’approches et d’outils de développement des talents
Évaluation de potentiel
Formation et coaching des gestionnaires et de la relève
Élaboration de parcours d’apprentissage