Harcèlement versus droit de gérance

minute du gestionnaire, n° 29
Harcèlement versus droit de gérance
Dans une société où tout est défini par des lois et où les relations de travail
sont décrites en termes de droits et d’obligations, gérer des employés
peut sembler de plus en plus compliqué. La population est de mieux en
mieux sensibilisée à la problématique du harcèlement. On encourage les
organisations à mettre en place des politiques de prévention en la matière
et, à cet effet, des lois sont mises sur pied afin de protéger les employés. Dans ce paysage juridique,
il convient de se rappeler que les gestionnaires peuvent et même doivent se prévaloir de leur droit
de gérance, qu’il faut bien dissocier du harcèlement psychologique.
Des concepts différents…
Le harcèlement psychologique, selon la loi, est décrit
comme « une conduite vexatoire qui se manifeste par
des comportements, des paroles ou des gestes répétés,
qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte
à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique
du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de
travail néfaste. »1 (CNT, 2002)
Le droit de gérance, quant à lui, fait référence à la
responsabilité du gestionnaire de diriger ses employés.
Plus précisément, ce droit prévoit que le gestionnaire
est responsable de superviser le personnel, de
gérer la ponctualité et l’absentéisme, de s’occuper
de la discipline, de gérer les changements dans
l’organisation et dans les conditions de travail et de
procéder à l’allocation des ressources. Le gestionnaire
doit agir dans l’intérêt de l’entreprise et veiller à son
bon fonctionnement; il n’agit pas dans le but de nuire
aux employés. Bien évidemment, il doit toujours être
prudent dans l’exercice de ses fonctions et s’assurer
de ne pas verser dans l’abus d’autorité.
1
http://www.cnt.gouv.qc.ca/guide-interpretation-et-jurisprudence/partie-i/la-loi-sur-les-normes-du-travail/les-normesdu-travail-art-391-a-97/le-harcelement-psychologique-art8118-a-8120/8118/ … mais une frontière parfois mince.
« Est-ce qu’il est sur mon dos ou est-ce qu’il fait
simplement son travail? » Si les intentions du
superviseur sont malveillantes, il peut s’agir de
harcèlement. Si les sanctions disciplinaires visent à
isoler ou à humilier l’employé, on peut se questionner
sur le bien-fondé de la mesure. Lorsqu’un employeur
crie après un employé ou utilise des paroles blessantes,
la relation est devenue malsaine. Un employeur connu
pour son caractère bourru ne peut justifier son ton
sous prétexte que c’est dans sa nature et qu’il agit de la
même manière avec tout le monde. Le droit de gérance
implique d’être diplomate et de veiller à utiliser le ton
et les mots appropriés.
Malgré tout, il arrive parfois que l’intervention de
l’employeur semble particulièrement désagréable à
l’employé, voire vexante. Il peut arriver également
que des conflits de personnalités surviennent entre
l’employé et son superviseur et que les relations de
travail deviennent particulièrement tendues. Si ces
situations sont considérées comme « à risque », il
ne faut pas pour autant invoquer le harcèlement à la
moindre contrariété. Un indice pouvant aider à faire
la différence entre harcèlement et droit de gérance
est que l’utilisation de ce dernier vise à apporter
des corrections dans le comportement ou dans le
rendement de l’employé et non pas simplement à le
punir.
Droit de gérance et changements organisationnels
La prise de décisions, visant le bon fonctionnement
de l’équipe de travail, dans le respect des normes
de travail et des conventions collectives, peut
impliquer des changements majeurs dans les façons
de fonctionner, dans les tâches ou les objectifs de
travail des employés. Cependant, il convient de
faciliter l’adoption de ces nouvelles mesures par un
accompagnement des employés, en leur offrant de la
formation supplémentaire, si cela est nécessaire.
Faut-il laisser faire?
Des conflits non réglés peuvent être plus nuisibles à
l’entreprise que les mesures disciplinaires que peut
adopter un gestionnaire. Ainsi, certaines mesures
peuvent sembler fort désagréables à l’employé qui
les vit sans pour autant constituer du harcèlement, par
exemple : la rétrogradation, les menaces de mesures
disciplinaires, un congédiement pour rendement
insatisfaisant, etc.
Dossier de l’employé et gradation des sanctions
disciplinaires
On recommande généralement une progression dans
les mesures adoptées pour soutenir un employé dont
le rendement est insatisfaisant ou qui manifeste des
comportements inappropriés. Le premier élément
dans la démarche est l’obtention de faits objectifs et
vérifiables. Il est conseillé de tenir les dossiers des
employés à jour et d’y consigner tant les bons que
les moins bons coups : lacunes, absences, retards,
mauvaise attitude, mais aussi entraide, prise
d’initiatives, dépassement des objectifs, etc. Il est
également important de s’assurer que les employés
soient bien informés des attentes de l’entreprise à
leur égard. Les évaluations de rendement doivent
se baser sur des critères équitables. Il est essentiel
de rencontrer les individus lorsque nécessaire afin
de leur signaler leurs faiblesses et leur proposer des
outils afin de les aider à atteindre les objectifs liés à
leur poste. Le gestionnaire doit leur fixer des délais
raisonnables pour apporter les correctifs demandés
et leur fixer une nouvelle rencontre à la fin de cette
période afin de réévaluer la situation. Advenant le cas
où les difficultés sont importantes, il faut informer
l’employé que si le rendement reste insatisfaisant à
la fin de cette période, il risque une suspension ou
un congédiement. La mise à pied en soi ne pourra se
mettre en place qu’après l’application de toutes ces
mesures. Un employé ne peut être congédié s’il ne sait
pas qu’il n’atteint pas les objectifs.
Autres recommandations
Quelques outils supplémentaires soutiendront
les gestionnaires dans l’exercice de leur fonction
et les aideront à exercer leur droit de gérance de
manière plus efficace et objective : une description
de tâches détaillée et à jour, un plan de formation,
un suivi régulier de la performance des employés,
des politiques de gestion claires. Finalement, le fait
de sensibiliser les employés et les gestionnaires à la
différence entre droit de gérance et harcèlement peut
suffire à diminuer le risque de conflits.
En cas de doute, il ne faut pas hésiter à parler à une
personne de confiance qui pourra vous aider à faire la
part des choses. Le coaching de gestion proposé par
votre programme d’aide aux employés pourra vous
guider dans cette démarche.
Votre programme d’aide
peut vous aider.
1 888 687 - 9197
RÉFÉRENCES
www.cnt.gouv.qc.ca
http://www2.ulaval.ca/services-de-a-a-z/harcelement/harcelement/
distinction-entre-le-droit-de-gerance-et-le-harcelement-psychologique.html
http://www.ajbm.qc.ca/documents/file/documents/diner-conference/
conference-10-mars-resume.pdf
http://www.portailrh.org/harcelement/
www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?p=561809
www.portailrh.org/vigiert/fiche_campusrh.aspx?p=338228
La minute du gestionnaire est consacrée à des articles traitant de psychologie.
Elle est publiée tous les trimestres par le Groupe Renaud et Associés inc. Tous droits réservés. ©