LES « P`TITS DÉJ DU RÉSEAU »EN CREUSE RENCONTRE N°1

LES « P’TITS DÉJ DU RÉSEAU » EN CREUSE
RENCONTRE N°1 – 25 JUIN 2015
LES PARTICIPANTS ET INTERVENANTS :
Yves ARROUA (Médecin Conseil – Régime général), Catherine BALAIRE (Pôle emploi Creuse), Frédérique DUSSOT (Gestionnaire ressources humaines – Ville de Guéret), Stéphanie FABRE (DRH – Ville de Guéret), Aurélie
GAINANT (Directrice Cap emploi et Sameth 23), Fabienne LAUZE (DRH – CH Guéret), Marie-Noëlle LEGENDRE
(Conseillère prévention handicap – CDG23), Cécile MOREAU (Responsable pôle conditions de travail – CDG23),
Véronique THIALLIER (Médecin de prévention – CD23), Chloé FORVEILLE (Référente Insertion Professionnelle
– MDPH23), Françoise CHANTEMILANT (Assistante sociale des personnels – CD23), Philippe JOURDE (CREAI Chargé de mission Handi-Pacte Fonction publique Limousin)
LE CONTEXTE :
L’ADAPEI 23 a accueilli dans son siège guéretois le premier rendez-vous des « P’tits déj. du réseau » en Creuse le 25 Juin dernier.
L’Association Départementale des Amis et Parents d’Enfants Inadaptés de la Creuse, gère une dizaine d’établissements dont 4
foyers de vie, résidences, 2 SAVS (Service d’Accompagnement à la
Vie Sociale) et 3 ESAT*. Ces derniers accueillent cent quatrevingt-huit travailleurs en situation de handicap. Ils proposent difSiège ADAPEI 23
férentes prestations (restauration/traiteur, entretien des espaces
verts, blanchisserie à Ahun, restauration/traiteur, blanchisserie, menuiserie, palettes et sous-traitance à
Aubusson, et, ferraillage, palettes et conditionnement à Saint-Sulpice-le-Guéretois) qui peuvent constituer
une partie de la réponse à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour les établissements employant plus de 20 agents.
Rappel :
Le montant total des factures réellement acquitté (TTC sauf si l’établissement récupère la TVA) pour des dépenses inhérentes à des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de service établis avec des
ESAT* ou des EA** pendant l’année écoulée, se traduit en unités déductibles***
LES ÉCHANGES :
Cette première rencontre a débuté par la présentation de la MDPH**** de la Creuse (ses missions, ses
équipes et ses modalités de fonctionnement) et plus particulièrement de la RQTH***** (ses caractéristiques, les conditions et modalités d’attribution,…).
Cf. support de présentation
*ESAT : Établissement et Service d’Aide par le Travail
**EA : Entreprise Adaptée
***Unité déductible : conversion du montant en euro des dépenses de sous-traitance (ou dépenses liées à l’insertion professionnelle
de personnes handicapées, ou permettant l’accueil ou le maintien dans l’emploi de personnes lourdement handicapées, ou affectées
à l’aménagement de poste de travail) sur la base du rapport entre le montant des dépenses de l’année écoulée / montant du traitement annuel minimum de la Fonction publique au 31/12 de l’année écoulée (17 169,12€ au 31/12/2014)
****MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
*****RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
CREAI Limousin – 6 rue du Buisson 87170 ISLE – 05 55 01 78 68
Handi-pacte Fonction publique Limousin – 05 55 01 78 63
La présentation de la MDPH a été le point de départ de différents échanges plus particulièrement articulés
autour :
 Des délais de traitement des demandes de RQTH face à des impératifs inhérents à la mobilisation
d’aides ou de dispositifs au bénéfice d’agents ayant déposé des dossiers.
En effet, les délais de traitement peuvent s’étaler règlementairement sur une période de quatre
mois. Si cette situation constitue un frein à la mobilisation d’aides ou de dispositifs spécifiques dans
une perspective de maintien dans l’emploi, la MDPH indique que si elle est informée de la situation,
elle a la possibilité d’accélérer le traitement des dossiers concernés (procédure d’urgence : traitement sous une quinzaine de jours).
Dans cette perspective, la représentante de la MDPH propose que des contacts téléphoniques directs soient établis avec la MDPH.
Pour ce faire, des coordonnées directes (téléphoniques et numériques) des équipes de la MDPH
seront fournies aux correspondants. Ces coordonnées sont mises à disposition des correspondants
dans l’espace à accès réservé du Site www.handipactelimousin.org, rubrique « Annuaire d’experts ».
 De la sensibilisation des agents à la déclaration de leur handicap (RQTH et son renouvellement).
À ce titre, ont été notamment mis en avant :
o La réalité des craintes de la déclaration d’un handicap dans un contexte difficile en matière
d’emploi et l’apport d’une communication sur la bienveillance et les actions effectivement
conduites par l’employeur en faveur du handicap pour permettre aux agents de dépasser
ces craintes.
o Le rôle prépondérant du médecin de prévention dans la relation de confiance qu’il peut
établir avec les agents potentiellement concernés.
o Une sensibilisation qui doit mettre en évidence les aides, les améliorations potentielles des
conditions de travail, les compensations susceptibles d’être apportées au bénéfice de
l’agent, plutôt que le respect des obligations de l’employeur.
o L’utilité de supports de communication, y compris dans le cadre d’une diffusion « confidentielle » par l’intermédiaire des médecins de prévention.
À ce titre, Handi-Pacte précise que :
 un travail de recensement des outils et supports de communication existant en matière de
sensibilisation au handicap et/ou à la RQTH est en cours ;
 la formalisation de supports (affiche/plaquette) qui seront mis à disposition des employeurs publics est programmée dans le cadre d’un groupe de travail qui se réunit le 21
septembre prochain ;
 un quizz destiné aux personnels est en cours de préparation dans une optique de démythification du handicap. Proposé à la fois en version papier et en version numérique, il sera
mis à disposition des employeurs publics fin septembre.
Madame CHANTEMILANT indique que le CD23 envisage d’organiser une journée de sensibilisation
de ses personnels dans le cadre de la Semaine Pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Dans
cette perspective, elle a pu identifier des supports de sensibilisation par l’intermédiaire du réseau
des AS du Centre dans lequel elle s’inscrit. Les documents ainsi collectés seront partagés dans l’espace à accès réservé du Site www.handipactelimousin.org, rubrique « Outils pratiques »).
Handi-Pacte rappelle que les échanges inhérents aux rencontres précédentes en Haute-Vienne puis
en Corrèze ont également conduit à l’identification de pratiques pouvant permettre d’apporter des
éléments de réponse à cette problématique (courrier à l’ensemble des agents à l’occasion de l’ins-
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tallation d’un référent Handicap, rappel annuel dans les documents de communication interne diffusés ou non avec les bulletins de paye, information systématique dispensée à chaque nouvelle
prise de poste,…).
Cela se traduit au final par un partage « d’outils » avec la mise à disposition :
 D’un exemple de lettre interne porteuse d’une information sous forme de rappel élaborée
par la Ville de Brive. Ce document, support de communication sur la RQTH sera mis à disposition des correspondants dans l’espace à accès réservé du Site www.handipactelimousin.org, rubrique « Outils pratiques ».
 De supports mis à disposition des acteurs du réseau à la suite de la première rencontre des
« P’tits déj. du réseau » en Haute-Vienne (documents élaborés et utilisés notamment par le
Conseil Régional du Limousin et par l’Université de Limoges et disponibles dans l’espace à
accès réservé du Site www.handipactelimousin.org, rubrique « Outils pratiques »).
Dans cette même optique, Mme GAINANT communiquera des coordonnées pour des illustrations
pouvant concourir à la sensibilisation au sujet du handicap. Ces coordonnées seront disponibles
dans l’espace à accès réservé du Site www.handipactelimousin.org, rubrique « annuaire d’experts ».
Il semblerait par ailleurs que le renouvellement de la RQTH (qui est attribuée pour une période de
un à cinq ans renouvelable) puisse également donner lieu à quelques difficultés au regard de la déclaration annuelle auprès du Fiphfp des employeurs assujettis. En effet, un Agent pourrait ne pas
solliciter ce renouvellement une fois sa situation « réglée » avec, le cas échéant, pour effets :
o la diminution du nombre de *BOE pour l’établissement,
o un risque de redressement si la personne reste déclarée.
La sensibilisation des agents doit également intégrer cette dimension du renouvellement que l’employeur
peut toutefois appréhender, a priori, plus aisément puisque informé initialement par le bénéficiaire de la
RQTH.
 De la question de la nécessité de « formalisation » des démarches entreprises au bénéfice de personnes en situation de handicap.
o pour aider à lever les craintes des agents en matière de déclaration,
o pour les intégrer, le cas échéant, dans la réponse à l’obligation d’emploi.
À titre d’exemple, ont été évoquées des situations de « reclassements bienveillants » en dehors du
cadre statutaire qui ne confèrent pas à leur bénéficiaire la qualité de BOE*.
Rappel :
Un agent reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions et dont les conditions de travail ne peuvent pas être adaptées à son état physique au regard des nécessités du service, peut bénéficier d'un reclassement professionnel
pour inaptitude physique (Reclassement sur un autre emploi du même grade, sur un emploi d'un autre grade ou
encore dans un autre corps ou cadre d'emplois).
Les agents qui ont fait l’objet d’un reclassement statutaire (en application de l'article 63 de la loi nº 84-16 du 11
janvier 1984 dans la Fonction publique d’État, des articles 81 à 85 de la loi nº 84-53 du 26 janvier 1984 dans la
Territoriale et des articles 71 à 75 de la loi nº 86-33 du 9 janvier 1986 dans l’Hospitalière et de leurs décrets d’application respectifs) sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
En revanche, les agents reconnus inaptes et dont seul le poste de travail a été aménagé ne doivent pas être
comptabilisés.
*BOE : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi
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À ce titre, les échanges ont permis de revenir sur la distinction entre le reclassement statutaire et
les reclassements bienveillants.
o Les premiers sont vecteurs d’une certaine connotation négative :
 perte de rémunération,
 deuil définitif d’un cadre d’emploi auquel l’attachement est très marqué
(presque corporatiste),
 procédure administrative lourde, peu ou pas connue,
 etc.
o Les seconds relèvent, a priori, d’une certaine culture quel que soit le versant de la Fonction publique concerné. Ils sont associés à une image « de droits acquis des agents » qui
s’articulent notamment autour :
 du maintien du niveau de rémunération lié au cadre d’emploi antérieur (situation qui peut par ailleurs générer des tensions au sein des équipes),
 d’une idée relativement ancrée d’une Fonction publique synonyme d’emploi à vie et, a contrario, d’une notion de « licenciement pour inaptitude
physique » totalement inconnue.
Nous retiendrons enfin que les pratiques bienveillantes risquent de devenir plus compliquées au
regard du contexte général de restrictions budgétaires.
Néanmoins, le reclassement statutaire s’opère sur sollicitation de l’Agent qui peut être conseillé en
ce sens par le Médecin de prévention ou Médecin du travail.
Pour ce qui est des enjeux financiers inhérents à ces choix (perte de revenu éventuelle liée au changement d’un cadre d’emploi) un rappel est fait des suites possibles en cas d’inaptitude à un poste
après épuisement des droits à congés (maladie et disponibilité). L’idée d’un emploi à vie dans la
Fonction publique est erronée. La conjoncture économique ne permet plus aux employeurs publics
une « bienveillance à fonds perdus » : les suites statutaires peuvent se traduire par une mise en retraite pour inaptitude ou, en l’absence de droits, par un licenciement pour inaptitude physique.
Dans cette perspective, la question d’un arbitrage entre une perte de revenu inhérente à un reclassement et « l’absence de revenus suffisants » liée à une mise en retraite avant terme ou à un licenciement se pose.
Au vu de ces éléments, une réflexion et des actions d’information sur la question du reclassement
statutaire, de ses modalités et de ses enjeux pourraient s’avérer utiles. Notons que dans cette optique, Handi-Pacte travaillera à la rentrée sur la question des différentes modalités de recrutement
dans les trois versants de la Fonction publique pour favoriser, avec une meilleure lisibilité, des
pistes de reconversion entre ces derniers.
 Les conditions d’attribution de la PCH pour le financement d’aides techniques (prothèses auditives, aménagement de véhicule,…).
Il est précisé à ce titre par la MDPH que ces aides ne sont pas soumises à conditions de ressources,
mais à des grilles barèmes inhérentes aux déficiences à compenser.
Elles sont mobilisables sur dossier (formulaire Cerfa n°13788*01, certificat médical,…).
Nous retiendrons par ailleurs qu’une aide complémentaire peut également être sollicitée auprès du
Fiphfp par l’intermédiaire de la plateforme (y compris si aucune aide financière n’est finalement
attribuée par la MDPH).
Dans cette perspective, il est rappelé que sont éligibles aux aides du FIPHFP les bénéficiaires de
l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ainsi que les agents reconnus inaptes à l’exercice
de leurs fonctions dans l’objectif de leur maintien dans l’emploi (Cf. catalogue des aides du Fiphfp).
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 Des questions et remarques diverses
o En matière de maintien dans l’emploi, le CDG fait état de ses inquiétudes pour les plus petites collectivités au regard des nouvelles modalités d’aide du FIPHFP. Avec la notion de
surcoût Ces dernières renonceraient à la mise en œuvre d’aménagements de postes préconisés. En effet, des aménagements préconisés au regard d’outils « anciens » mais fonctionnant, les conduiraient à financer l’équivalent d’un nouvel outil (suréquipement dont la
charge ne serait pas supportable par les plus petites collectivités).
A postériori, ces situations, si elles existent, doivent soulever la question de la responsabilité juridique de l’employeur qui ne suivrait pas les préconisations du Médecin de prévention.
o Dans le cadre du recrutement d’un Th pour lequel des aménagements du poste de travail
sont prévisibles, le CH de Guéret s’interroge sur :
 les démarches à mettre en œuvre pour les anticiper dans la perspective d’une prise
de poste dans les meilleures conditions,
 les délais de traitement des demandes d’aide auprès du FIPHFP.
Pour le premier point, le Docteur THIALLIER indique que le Médecin de prévention
lors de l’embauche va déterminer les aménagements nécessaires, et pour une réactivité maximale, il peut, si la personne est aujourd’hui en emploi, se rapprocher du
Médecin de prévention inhérent à cet emploi.
Si la personne est en situation de recherche d’emploi, Cap emploi est le partenaire
mobilisable qui peut permettre de préparer le recrutement (la mise en relation
entre le CH de Guéret et Cap emploi est effective en cours de séance).
Pour le second, le CH de Guéret est invité à solliciter la plateforme du FIPHFP à
l’aide des coordonnées disponibles sur le Site www.handipactelimousin.org dans la
rubrique « Pour répondre à vos questions ».
L’ACTUALITÉ D’HANDI-PACTE FONCTION PUBLIQUE LIMOUSIN
Pour terminer, en matière d’actualité propre au dispositif Handi-Pacte Fonction publique Limousin, Philippe
JOURDE précise notamment que :
 L’enquête auprès de l’ensemble des employeurs publics pour assurer une meilleure connaissance
des BOE et des situations d’inaptitudes dans la Fonction publique du Limousin est :
 lancée pour les versants de la Fonction publique d’État, Hospitalière et Territorial (pour les
employeurs de plus de 350 agents) ;
 programmée pour la Fonction publique Territoriale (employeur de moins de 350 agents) à
partir d’Août en partenariat avec le CDG.
Cette enquête a donné lieu à la réalisation d’une table des correspondances entre les métiers de la
FPH et de la FPT, et ceux de la FPE à travers le RIME*. Cette table, permettra une analyse transversale des BOE et des inaptitudes dans la Fonction publique du Limousin. Par ailleurs, elle permettra
également plus de lisibilité pour les agents en recherche de reclassement quant aux pistes éventuelles dans une autre administration. En effet, la correspondance entre les différents répertoires
devrait mettre en lumière des réalités d’exercice différenciées sur une base métier commune, où
l’incidence d’éventuelles restrictions pourra être gommée (Exemple de l’infirmière en soins généraux dans la FPH pour laquelle l’impact de restrictions de port de charge ou de manipulation n’aura
pas les mêmes incidences que pour une Infirmière PMI dans la FPT).
*RIME : Répertoire Interministériel des Métiers de l’État
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 Une enquête auprès des acteurs de la chaîne médicale (médecins du travail, de prévention, médecins conseil du régime général et agricole, médecins secrétaires et présidents des Comités médicaux et Commissions de réforme) pour l’identification des situations de risque d’inaptitude dans
la Fonction publique du Limousin est en cours.
 Une cartographie de l’ensemble des acteurs de la chaîne médicale évoqués ci-avant (prérogatives,
champs d’actions, modalités de contact,…) est également engagée.
Ces deux derniers points alimenteront un groupe de travail spécifique au maintien dans l’emploi dans la
Fonction publique en Limousin fin 2015, début 2016.
Le prochain rendez-vous des « P’tits dèj. du réseau » en Creuse est programmé :
Le vendredi 18 Septembre 2015 à 9h00.
Il sera accueilli par l’Entreprise Adaptée IDEA23.
L’adresse vous sera communiquée prochainement.
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