Effectif de l`entreprise TA et FPC

Effectif de l’entreprise TA et FPC
Décompte des effectifs de l’entreprise
Contribution supplémentaire à l’apprentissage
et Formation Professionnelle continue
Les effectifs des entreprise déterminent des obligations pour les entreprises en
matière de droit du travail et de droit de la sécurité sociale telles que l’obligation
d’information et de consultation du comité d’entreprise, le taux de contribution pour la
formation professionnelle continue, les taux de cotisations accident du travail et
maladie professionnelle, l’assujettissement à la contribution supplémentaire à
l’apprentissage….
Pour calculer les effectifs d’une entreprise, il faut tenir compte de 3 paramètres.
-
La prise en compte des salariés en fonction de la nature du contrat de travail
(articles L 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du code du travail)
Le cadre dans lequel l’effectif doit être calculé suivant le type d’obligation. Il
s’agit d’apprécier le nombre de salariés au niveau de l’entreprise ou de
l’établissement.
La période de référence pour calculer l’effectif selon la nature de l’obligation.
Ce document, sans être exhaustif, reprend les règles et diverses questions qui se
posent à l’entreprise pour calculer son effectif annuel moyen afin de déterminer
-
Son taux de contribution en matière de Formation professionnelle continue en
fonction de la taille de l’entreprise (moins de 10 salariés /10 à 19 salariés / 20
salariés et plus),
Son assujettissement éventuel,
à la contribution supplémentaire à
l’apprentissage.
FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
La participation des employeurs au développement de la formation professionnelle
continue varie selon l'effectif de l'entreprise .Il est calculé au 31 décembre, tous
établissements confondus et est égal à la moyenne des effectifs déterminés chaque
mois de l'année civile.
Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires
d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés
absents, conformément aux dispositions des articles L 1111-2, L 1111-3 et
L1251-54 du code du travail.
Pour une entreprise créée en cours d'année, l'effectif est apprécié à la date de sa
création.
Pour la détermination de la moyenne, les mois au cours desquels aucun salarié n'est
employé ne sont pas pris en compte.
Article R 6331-1 code du travail
CCIR Paris Ile-de-France
DFCTA Service juridique - 17 février 2014
Effectif de l’entreprise TA et FPC
CONTRIBUTION SUPPLEMENTAIRE A L’APPRENTISSAGE
La Contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA) est due par les entreprises
redevables de la Taxe d’apprentissage (TA) comptant au moins 250 salariés, qui
n’ont pas atteint le quota « alternants » dont le seuil est fixé pour la collecte 2014
(masse salariale 2013) à 4% de l’effectif annuel moyen.
L'effectif annuel moyen de l'entreprise, tous établissements confondus, est déterminé
par année civile. Il est égal à la moyenne des effectifs mensuels.
Les effectifs mensuels sont comptabilisés en prenant en compte les salariés titulaires
d'un contrat de travail, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions
des articles L. 1111-2 et L.1111-3 du code du travail.
A noter : Les salariés embauchés ou débauchés au cours du mois sont comptés
dans l’effectif du mois en fonction de leur quotité réelle de travail au cours du
mois.
Des règles particulières sont prévues pour les entreprises de travail temporaire et les
groupements d’employeurs.
- Pour les entreprises de travail temporaire, l’effectif annuel moyen est calculé
en prenant uniquement en compte les salariés permanents.
- Pour les groupements d’employeurs, les salariés mis à disposition auprès des
entreprises adhérentes et y travaillant depuis au moins 1 an ne sont pas pris
en compte dans l’effectif des groupements.
Pour la détermination de la moyenne des effectifs, les mois au cours desquels aucun
salarié n'est employé ne sont pas pris en compte.
I Calcul des effectifs :
A/Salariés à inclure dans le décompte des effectifs
Les salariés sont pris en compte intégralement ou partiellement dans l’effectif de
l’entreprise, en fonction de leur temps de présence ou de leur temps de travail.
1- Sont pris en compte intégralement dans l’effectif de l’entreprise les salariés
sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à
domicile.
Sont comptabilisés :
- les cadres au forfait-jours sont comptabilités comme des salariés à temps plein,
quelle que soit la durée de leur forfait (Circ3.DRT n°2000-07, 06/12/2000),
- les salariés en période d’essai,
- les salariés en cours de préavis, exécuté ou non en vertu d’une dispense,
- les salariés en chômage partiel,
- les salariés en télétravail…
CCIR Paris Ile-de-France
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2- Sont pris en compte au prorata de leur temps de travail, tous les salariés à
temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail sauf accord de
branche qui peut prévoir la prise en compte intégrale des salariés à temps
partiel (Cass,soc,25/01/2012,n°11-60.092P).
Pour calculer l’effectif, il convient de prendre en compte la somme totale des
horaires inscrits dans leur contrat de travail en divisant par la durée légale ou
conventionnelle du travail.
Exemple : (mois de présence/12) x (heure de travail / 151,67 heures ou durée
conventionnelle)
Un salarié ayant travaillé 20 heures par mois pendant 6 mois compte pour
0,79 unité = (6/12) x (20/151,67 heures)
Pour un salarié à temps partiel en contrat à durée déterminée (CDD), il convient de
l’intégrer à l’effectif de l’entreprise en tenant compte de :
• sa présence au cours des 12 mois précédents,
• au prorata de la durée du travail.
3- Sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans
l’entreprise, au cours des 12 mois précédents, les salariés
-
en contrat à durée déterminée,
en contrat de travail intermittent,
temporaires ;
mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure, qui sont
présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au
moins douze mois.
On entend par « douze mois précédents » la période d’un an qui précède le
mois pour lequel on calcule l’effectif. (Circulaire DRT n°13, 25/10/1983)
A NOTER :
Le salarié mis à disposition par une entreprise extérieure, de la même manière que le
salarié temporaire ou en CDD est exclu du décompte des effectifs lorsqu’il remplace
un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un
congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
B/ Salariés à exclure du décompte des effectifs
Conformément à l’article L 1111-3 du code du travail, sont exclus du décompte de
l’effectif de l’entreprise
- les apprentis,
- les titulaires d’un contrat de professionnalisation
- les titulaires d’un CUI-CIE (contrat initiative emploi),
- les titulaires d’un CAE-CAE (contrat d’accompagnement dans l’emploi),
- les titulaires d’un CAE-DOM (contrat d’accès à l’emploi en Outre-Mer).
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Par ailleurs, sont exclus des effectifs les salariés
- en CDD,
- mis à disposition par une entreprise extérieure,
- temporaires,
lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu,
notamment du fait d’un congé de maternité / adoption / parental d’éducation /
sabbatique / pour création d’entreprise / formation.
En effet, les salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu sont
comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise.
N’ont pas le statut de salariés :
- les stagiaires de la formation initiale,
- les jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise ( VIE),
- les titulaires d’une convention industrielle de formation par la recherche en
entreprise (CIFRE)
II Questionnements et cas particuliers
1/ La suspension du contrat de travail
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et non rompu sont pris en compte
pour calculer l’effectif de l’entreprise.
(Cassation Sociale 8 avril 1992 n°90-60 531P)
La règle s’applique sans restriction (sauf exception) au seul motif de la permanence
du lien contractuel. Il n’y a pas lieu de distinguer suivant la durée de l’absence.
De la même manière, Il n’y a pas lieu de distinguer entre les salariés « suspendus »
percevant une rémunération et ceux qui ne perçoivent plus de rémunération.
Rentrent dans cette catégorie :
-
la maladie
l’accident du travail
la formation
le congé maternité/adoption/parental d’éducation
le congé sabbatique
le congé pour création d’entreprise
le congé enseignement ou de recherche…
les congés sans solde partiellement indemnisés
les congés sans solde sans rémunération
les salariés dispensés d’activité qui perçoivent une garantie de ressources
financée par l’entreprise (ex : salariés en préretraite conventionnelle financée
par l’entreprise)
CCIR Paris Ile-de-France
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Exception : les salariés en longue maladie qui n’ont perçu aucun salaire pendant
l’année sont exclus de l’effectif uniquement pour la participation de l’employeur à la
formation.
2/ Les pigistes
Ils doivent être pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12
derniers mois.
Les collaborations qui font référence à un temps de travail (journée, semaine…) sont
intégrées aux effectifs en se référant au temps de travail.
Le temps de présence peut être déterminé en divisant la somme de l’ensemble des
piges versées par l’entreprise au cours des 3 derniers mois par un salaire de
référence.
Pour les pigistes hors champ d’une référence à un temps de travail, il convient
d’appliquer les dispositions de l’accord du 7 novembre 2008.
(Convention collective des journalistes IDDC 1480)
L’article VIII de l’accord précise que :
« Pour la détermination des seuils d’effectifs, les pigistes seront pris en compte
d’après la formule suivante : masse salariale pigistes (journalistes titulaires de la
carte) / salaire moyen du personnel journaliste en CDI équivalent temps complet
En l’absence de barème obligatoire de rémunération de la pige, le Smic peut être
retenu.
(Cassation Sociale, 10 mai 2006 n° 05-60268)
3/ Le travail temporaire
Le travail temporaire se définit comme une opération à but lucratif ayant pour objet le
prêt de main d’œuvre autorisée par l’article L 8241-1 code du travail et cadrée par
l’article L 1251-1 et suivants du code du travail.
Le salarié intérimaire est exclu de l’effectif de l’entreprise utilisatrice s’il remplace un
salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d’un
congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
Dans le cadre d’un surcroit d’activité, il est pris en compte au prorata de son temps
de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents
Article L1111-2 code travail.
A noter : l’effectif de l’entreprise de travail temporaire
Le salarié intérimaire est intégré à l’effectif de l’entreprise de travail temporaire dès
lors qu’il est lié à celle-ci par des contrats de missions pendant une durée totale d’au
moins 3 mois au cours de la dernière année civile.
Article L 1251-54 code du travail
CCIR Paris Ile-de-France
DFCTA Service juridique - 17 février 2014
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En revanche pour le calcul de la CSA, l’entreprise de travail temporaire calcule son
effectif annuel moyen en prenant uniquement en compte les salariés permanents.
Les salariés intérimaires ne sont pas pris en compte.
Article 230 H du CGI
Par « douze mois précédents » il faut entendre la période d’un an qui précède le mois
pour lequel on calcule l’effectif
Circulaire DRT n°13 du 25/10/1983.
4/ La « mise à disposition »
La « mise à disposition » n’est pas expressément définie par le code du travail. Elle
s’entend comme une opération juridique consistant par une entreprise à « prêter » un
salarié pour une durée déterminée à une autre entreprise dite « utilisatrice » pour la
mise en œuvre d’une compétence ou d’une technicité particulière. (Exemple : travail
temporaire)
La mise à disposition n’est en principe qu’une modalité d’exécution du contrat de
travail pendant la période de prêt de main d’œuvre. Le contrat de travail qui lie le
salarié à l’entreprise prêteuse n’est ni rompu, ni suspendu.
La « mise à disposition » nécessite la rédaction d’une convention de mise à
disposition.
Article L 8241-2 code travail
Cette convention doit préciser pour chaque salarié :
- la durée du prêt de main d’œuvre,
- l’identité et la qualification du salarié mis à disposition,
- le mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais
professionnels qui sont facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise
prêteuse.
Les salariés mis à disposition, présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y
travaillant depuis au moins un an sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise à
due proportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
Article L 1111-2 code travail
III Le prêt de main d’œuvre
Cela consiste à mettre à disposition d’une entreprise (souvent appelée entreprise
« utilisatrice » ou « d’accueil ») du personnel dont la gestion relève d’une autre
entreprise (entreprise « d’origine »)
CCIR Paris Ile-de-France
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Le prêt de main d’œuvre désigne différentes situations de fait ou droit telles que la
mise à disposition, le détachement, le détachement transnational, le transfert de
personnel, le portage salarial...
Le principe posé par l’article L 8241-1 du code du travail est l’interdiction de « toute
opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main d’œuvre » à
l’exception notamment, du travail temporaire et du portage salarial.
En revanche, l’article L 8241-2 du code du travail précise que les « opérations de
prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées ».
L’article L 8241-1 du code du travail précise qu’une opération de prêt de main
d’œuvre est considérée comme ne poursuivant pas un but lucratif lorsque l’entreprise
prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice pendant la mise à disposition, que les
salaires versés, les charges sociales y afférentes et les frais professionnels.
Les opérations de prêts de main d’œuvre à but non lucratif sont cadrées par le
législateur
La sous traitance consiste le plus souvent à confier, via un contrat de sous-traitance
ou un contrat de prestation de service, à une entreprise spécialisée, la prise en
charge totale ou partielle d’une activité déterminée, sous sa propre responsabilité et
avec le concours de son propre personnel.
Il s’agit d’une opération par laquelle un entrepreneur confie sous sa responsabilité, à
une autre personne « sous-traitant » l’exécution de tout ou partie du contrat
d’entreprise ou d’une partie du marché public conclu par un maitre d’ouvrage.
La sous-traitance concerne toute prestation de services, matérielle ou intellectuelle.
Elle est particulièrement développée dans les secteurs du bâtiment et des transports
routiers de marchandises. Elle est présente aussi pour les activités de gardiennage,
de nettoyage, d’accueil, d’informatique comptable, logistique…
L’entreprise sous-traitante est l’employeur des salariés mis à disposition de
l’entreprise utilisatrice pour réaliser les travaux et la prestation de service stipulés
dans le contrat d’entreprise.
L’effectif annuel moyen sera calculer en prenant en compte les salariés mis à
disposition, présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillant depuis
au moins 1 an, à due proportion de leur temps de présence au cours de 12 mois
précédents
Article L 1111-2 code travail
Le détachement transnational sur le territoire Français (les « Impatrides »)
Il s’agit de salariés d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors
de France qui exécutent à la demande de celui-ci son activité pendant une durée
limitée sur le sol Français
Articles L 1261-1 et suivants du code du travail.
CCIR Paris Ile-de-France
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L’employeur établi hors de France peut détacher temporairement des salariés sur le
territoire national, à condition qu'il existe un contrat de travail entre cet employeur et
le salarié et que leur relation de travail subsiste pendant la période de détachement.
Il reste rémunéré par ce dernier.
Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont
soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux
salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies en
France.
Article L 1262-4 code du travail
Pour le calcul des effectifs, il convient de se référer aux mêmes règles précisées
pour la mise à disposition (voir ci-dessus les paragraphes concernés).
Détachement et expatriation
Le droit du travail ne définit ni le détachement ni l’expatriation.
Le détachement peut avoir lieu dans une entreprise située en France ou à l’étranger.
L’entreprise qui détache doit respecter le cadre juridique prévu par l’article
L 8241-2 du code du travail relatif au prêt de main d’œuvre à but non lucratif, à
savoir :
-
l’accord exprès du salarié qui génère un avenant à son contrat de travail
une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise
utilisatrices prévoyant, notamment, la durée, la rémunération, les frais
professionnels qui peuvent être refacturés à l’entreprise utilisatrice.
En droit de la Sécurité sociale et suivant les modalités de mise à disposition à
l’étranger, on parlera de détachement ou d’expatrié. :
- Le salarié est détaché dans une entreprise pour une période limitée et reste
soumis à la législation française.
- Au-delà de la durée prévue pour le détachement, le salarié est considéré comme
expatrié.
1/ le détachement
Le salarié est envoyé travailler à l’étranger pour une mission temporaire.
Il continue à travailler pour le compte de son employeur et reste rémunéré par ce
dernier. Il continue à bénéficier du régime français de protection sociale.
Le contrat de travail subsiste, le lien juridique est maintenu entre le salarié détaché
et l’employeur d’origine. Le salarié détaché reste intégré aux effectifs de l’entreprise
d’origine et à l’issue de sa mission, il réintègre l’entreprise d’origine.
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2/ l’expatriation
Au regard de la sécurité sociale, il s’agit du salarié qui exerce son activité à l’étranger
pendant une longue période. La durée du séjour fait que le salarié ne peut pas ou
plus bénéficier du régime français de protection sociale. Il peut adhérer à une
assurance volontaire des expatriés.
Pendant cette période, l’expatrié n’a plus ou peu de lien direct de subordination avec
l’employeur français, son contrat de travail étant suspendu.
Un contrat de travail est conclu avec l’entreprise du pays d’expatriation.
L’arrêt du Conseil d’ Etat du 8 avril 2013 « Sarl Pétroservice » dispose que les
rémunérations versées aux expatriés par une société établie en France entrent dans
l’assiette de la taxe d’apprentissage, de la participation à la formation professionnelle
continue et à l’effort de construction.
Les rémunérations versées aux expatriés doivent être soumises à ces trois taxes
« selon les bases et modalités prévues en matière de cotisations de sécurité sociale
alors même qu’elles ne sont pas assujetties à ces cotisations « ou n’y sont
assujetties, volontairement, que sur une base forfaitaire ».
Pour le décompte des effectifs, sont intégrés
- les salariés exerçant leur contrat de travail à l’étranger et cela même s’ils ont
été recrutés en France
Cassation Sociale 4 mai 1994
- les salariés dont le lien de subordination est maintenu
Cassation Sociale 29 janvier 1992)
A noter : les salariés recrutés à l’étranger pour y exercer leur activité sont exclus de
l’effectif.
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