La lettre d`actualité sociale

La lettre d’actualité sociale
Septembre 2011/lettre n°3
La rentrée promet d’être active en matière sociale. Une
mise à jour des accords collectifs et des contrats de
travail pourrait s’imposer. En effet, qu’il s’agisse de la
prime Sarkozy sur les dividendes, de l’égalité hommesfemmes ou du temps de travail, la renégociation des
accords collectifs d’entreprise est à l’ordre du jour. Les
contrats de travail, notamment ceux des cadres,
devront être adaptés sur la question du forfait jours, en
matière de rémunération variable ou de fixation des
objectifs.
Textes
Loi rectificative de financement de la Sécurité
Sociale pour 2011 du 28 juillet 2011 et Circulaire
DGT : la prime sur les dividendes
La prime sur les dividendes mise en place par la loi de
financement de la sécurité sociale rectificative pour 2011 que
nous commentions dans notre précédente lettre d’actualité a
été promulguée le 28 juillet 2011.
Les DRH ont jusqu’au 31 octobre pour parvenir à un accord
sur le sujet si leur entreprise a distribué des dividendes en
hausse par rapport à la moyenne des deux dernières
années.
La Circulaire DGT publiée le même jour que la loi répond à
plusieurs interrogations concernant le périmètre, la mise en
place et le calcul de cette prime de partage des profits.

Périmètre
Se pose pour les groupes, notamment étrangers, la question
du périmètre d’application de cette prime.
Si l’entreprise dominante située en France verse une prime
de partage des profits, ses filiales qui sont des sociétés
commerciales devront la verser aussi. Au contraire, si
l’entreprise dominante ne la verse pas, aucune des filiales ne
sera tenue de verser la prime.
Toutefois, s’agissant des groupes étrangers, les sociétés
mères situées hors de France ne seront pas tenues de
verser la prime même si elles distribuent des dividendes à
leurs actionnaires et le versement de dividendes à l’étranger
ne constituera pas le fait générateur de l’obligation de verser
la prime par les filiales françaises. Dans ce cas, l’obligation
de verser une prime aux salariés des filiales françaises
s’appréciera donc au niveau de chaque filiale considérée
comme une entreprise indépendante.

Calcul et versement de la prime
La prime est due sur les dividendes versés en 2011 au titre
de l’exercice 2010 (en les comparant à la moyenne des
dividendes versés au titre des exercices 2008 et 2009). Les
sommes doivent provenir soit du bénéfice distribuable de la
société, soit de la mise en distribution de sommes prélevées
sur les réserves dont l’assemblée générale a la disposition.
La prime peut prendre la forme d’un montant forfaitaire ou
peut résulter d’une formule de calcul. Ainsi, son montant peut
être proportionnel aux salaires perçus pendant l’exercice au
titre duquel la prime est attribuée, ou être identique pour
chaque salarié, ou bien encore un critère d’ancienneté peut
être retenu.
Le versement de la prime peut être fractionné. Même si la loi
n’a pas institué un délai dans lequel la prime doit être versée
aux salariés après qu’un accord ait été mis en place, il parait
judicieux de verser la prime avant la fin du même exercice
social ayant instauré la prime.

Traitement social et fiscal de la prime
Dans la limite d’un plafond de 1.200 euros par an et par
salarié, la prime est exonérée de toute contribution et
cotisation, à l’exception de la CSG, de la CRDS et du forfait
social qui passe à 8%. Cette exonération sociale est
toutefois subordonnée au dépôt de l’accord ou de la décision
unilatérale instituant la prime auprès de la DIRECCTE.

L’avantage pécuniaire non obligatoire
La circulaire donne des précisions sur les alternatives à la
prime, à savoir la possibilité d’éviter sa mise en place dès
lors qu’est mis en place dans l’entreprise un avantage
pécuniaire non obligatoire
L’accord mettant en place cet avantage doit être négocié,
bénéficier à tous les salariés et être explicitement lié à
l’accroissement des dividendes. Il peut prendre des formes
diverses, tel qu’une prime de bilan, un intéressement, un
supplément d’intéressement ou de participation, des actions
gratuites, une retraite par capitalisation, prévoyance, etc.
Cet accord doit être postérieur au 25 mai 2011, date de la
présentation du projet de loi rectificative de financement de
la sécurité sociale en Conseil des Ministres.
Ainsi, dans une entreprise où les dividendes auraient
augmenté par rapport aux deux exercices précédents, la
société sera exonérée du paiement de la prime si elle verse
à tous ses salariés un avantage pécuniaire explicitement lié
à l’augmentation des dividendes au cours du même exercice.
Cet avantage pécuniaire non obligatoire n’est soumis à
aucun régime social ou fiscal spécifique. Il bénéficiera du
régime social et fiscal du dispositif dont il prendra la forme.
Le dépôt à la DIRECCTE conditionne les exonérations
sociales.
Loi n°2011-893 du 28 juillet 2011 pour le
développement de l’alternance et la sécurisation
des parcours professionnels, dite « loi Cherpion ».
La Convention de reclassement personnalisée (CRP) et le
Contrat de transition professionnel (CTP) vont être
remplacés par un nouveau dispositif unique : le Contrat de
sécurisation professionnelle (CSP), qui suivra dans
l’ensemble les mêmes règles que celles anciennement
applicables à la CRP.
La loi Cherpion va également permettre d’encadrer les
opérations de prêt de main d’œuvre notamment dans les
groupes. Désormais, une opération de prêt de main-d’œuvre
ne poursuit pas de but lucratif et est autorisée dès lors que
l'entreprise prêteuse ne facture à l'entreprise utilisatrice,
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Cette lettre d’actualité est éditée par la Cabinet MGG LEGAL. Elle a pour objectif d’informer ses lecteurs de manière générale et ne peut en aucun cas se substituer
à un conseil donné par un professionnel en fonction d’une situation particulière. Tous droits réservés.
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Septembre 2011/lettre n°3
pendant la mise à disposition, que les salaires versés au
salarié, les charges sociales afférentes et les frais
professionnels.
Le forfait jours doit être prévu expressément par l’accord
collectif de mise en place du forfait. Cet accord doit être
effectif, l’employeur étant tenu d’en respecter les stipulations.
La jurisprudence John Deere de la Chambre Sociale de la
Cour de cassation du 18 mai dernier, qui avait pu inquiéter
les groupes, n’est donc plus à l’ordre du jour. Dans cet arrêt,
la Cour de cassation avait en effet jugé qu’était caractérisé le
prêt de main d’œuvre à but lucratif illicite dans la mesure où
une filiale du groupe John Deere tirait bénéfice de la mise à
disposition d’un salarié rattaché à la société mère même si
celle-ci refacturait ce prêt au centime près. La filiale tirait un
bénéfice jugé illicite de cette opération en ce qu’elle ne
supportait aucun frais de gestion de personnel hormis le
strict remboursement du salaire et des charges sociales.
La garantie du respect des durées maximales de travail peut
surprendre dans la mesure où l’Article L.3121-48 du Code du
travail prévoit expressément que les salariés en forfait jours
ne sont soumis ni à la durée maximale journalière, ni aux
durées maximales hebdomadaires.
La loi Cherpion clarifie la donne. Est licite le prêt à but non
lucratif, dès lors que l’entreprise prêteuse ne facture que les
salaires versés, les charges sociales afférentes et les frais
professionnels. Une convention de mise à disposition entre
les deux sociétés doit mentionner ces aspects financiers, la
durée du prêt et la qualification du salarié. L’accord du
salarié concerné est également nécessaire. En cas de refus,
il ne pourra être licencié ou sanctionné.
Le rôle des instances représentatives du personnel est
également mis en avant. Le CE et le CHSCT de l’entreprise
prêteuse et de l’entreprise utilisatrice devront être consultés
préalablement à la mise en place de l’opération de prêt de
main d’œuvre.
En réalité, les entreprises vont être confrontées à la difficulté
de combiner une durée du travail exprimée en jours avec des
durées maximales déterminées en heures. Il faudra donc
prévoir des limites, respectueuses de la santé du salarié, par
le biais de règles relatives à l’amplitude horaire. Aussi, il sera
utile de déterminer l’intervalle existant entre la fin d’un repos
journalier ou périodique et le début du repos journalier ou
périodique suivant.

Sanction de l’inobservation de ces principes
Dans la mesure où l’accord collectif devient une condition
essentielle de validité des forfaits jours, le défaut de respect
de ces dispositions conventionnelles ne peut que priver
l’employeur d’invoquer le dispositif conventionnel de forfait
jours.
Le non respect de la surveillance et du contrôle n’est plus
sanctionné par l’octroi de dommages et intérêts mais par
l’absence de validité du forfait et donc ouvre droit à réclamer
le paiement des heures supplémentaires correspondantes.
Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 : La mise en
œuvre des obligations des entreprises pour
l’égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes
A compter du 1er janvier 2012, les entreprises de 50 salariés
et plus non couvertes par un accord ou un plan d’action en
faveur de l’égalité professionnelle seront passible d’une
pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Heureusement, une procédure préalable de mise en
demeure par l’Inspection du Travail devrait permettre aux
entreprises de rentrer dans le rang avant d’être obligées de
payer cette pénalité.
Jurisprudence
Trois arrêts importants datés du 29 juin 2011 vont
inciter les employeurs à revoir à la loupe leurs accords
collectifs et contrats de travail.
Cass. Soc., 29 juin 2011 (n°09-71107) : Validité du
forfait jours.
Cet arrêt ne remet pas en cause la validité des forfaits jours
mais rappelle que leur application doit être encadrée tant par
les accords collectifs qu’en pratique afin de respecter le droit
à la santé et au repos du salarié. Les entreprises vont devoir
désormais contrôler la charge de travail de leurs salariés au
forfait et impérativement tenir l’entretien annuel qu’impose la
loi s’ils veulent prévenir tout contentieux.

L’encadrement du forfait jours
Cass Soc., 29 juin 2011 (n° 09-67492)
La Chambre sociale de la Cour de cassation a rendu une
décision importante relative à l’obligation de communiquer en
langue française à un salarié français tout document fixant
des objectifs conditionnant le versement d’une prime
variable.
Selon l’article L.1321-6 du Code du travail, doit être traduit
en français « tout document comportant des obligations pour
le salarié ou des dispositions dont la connaissance est
nécessaire pour l’exécution de son travail ».
Dans sa décision, la Cour de cassation a appliqué l’article
L.1321-6 du Code du travail aux « documents fixant les
objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération
variable contractuelle ».
Ces objectifs étaient communiqués en anglais à un salarié
français d’une société internationale implantée en France,
sans traduction française.
Sans tenir compte de la fonction du salarié ni du fait qu’il
comprenait parfaitement l’anglais, qu’il utilisait tous les jours
dans le cadre de l’exécution de ses fonctions, la Cour de
cassation a jugé que les objectifs communiqués seulement
en anglais étaient inopposables à un salarié français.
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Septembre 2011/lettre n°3
La Cour de cassation ne s’est cependant pas prononcée sur
les conséquences de cette inopposabilité, mais une des
conséquences envisageables pourrait être serait l’obligation
de payer le salarié 100% du bonus prévu dès lors que les
objectifs ont été communiqués en anglais.
Cass. Soc., 29 juin 2011 (n° 09-65710)
La Chambre Sociale a jugé qu’en cas de défaut de fixation
d’objectifs par l’employeur, le salarié était fondé à prendre
acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de
l’employeur.
En l’espèce, la rémunération d’un salarié était composée
d’une partie fixe et d’une partie variable pouvant atteindre
40% de la partie fixe. L’employeur lui avait fourni les objectifs
à atteindre au titre de l’année 2002, mais ne lui avait donné
aucun objectif à remplir pour les années 2003, 2004 et 2005.
La Cour de cassation a considéré que « lorsque le contrat de
travail prévoit que la rémunération variable dépend
d’objectifs fixés annuellement par l’employeur, le défaut de
fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant
la prise d’acte de la rupture par le salarié. »
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