Manager le travail, l`emploi et les compétences : déployez

Rhône-Alpes
Fonds mutualisé de Branche
Salariés de la Branche
Manager le travail, l’emploi et
les compétences : déployez
une stratégie RH cohérente,
dotez-vous d’une fonction
formation efficace
Fiche technique
Secteurs
Tous secteurs
Public
Direction, Direction des
Ressources Humaines,
Instances Représentatives du
Personnel. Représentation
paritaire recommandée.
Durée
3 à 5 jours
Organisme de formation
≥ Carrefour des Compétences 04 76 93 62 92
Lieux & dates
≥ Groupe 1
MODULE 1 - LYON
Les 30 & 31 mars 2015
+ Les 4 & 5 mai 2015
+ Le 19 mai 2015
≥ Groupe 2
MODULE 2 - LYON (en
remplacement des dates de
juin 2015)
Le 17 septembre 2015
+ Le 29 octobre 2015
+ Le 19 novembre 2015
Interlocuteur Unifaf
sabrina DESBORDES
[email protected]
04 72 07 36 81
Intervenant
≥
Contexte
Depuis plusieurs années déjà la Branche est confrontée à des évolutions majeures : des réformes législatives et réglementaires, une exigence de qualité accrue
de la part des politiques publiques mais également des usagers, un niveau d’expertise attendu de plus en plus pointu, un alourdissement des situations prises
en charge et ses conséquences sur la pénibilité du travail, des besoins mais
aussi des difficultés de recrutement, une pénurie de personnel qualifié, un turnover important du personnel… Autant d’évolutions qui ont un impact sur le travail des professionnels, pouvant générer des difficultés voire des situations de stress et souffrance au travail.
Objectifs
Module 1 : Construire une stratégie de management des compétences et de la
formation.
Module 2 : Se doter d’une ingénierie de la formation.
Les personnes intéressées peuvent s’inscrire indépendamment au module 1
seulement, ou au module 2 seulement ou aux deux modules.
Prérequis
Aucun prérequis n’est demandé
Contenu
Module 1 – Construire une stratégie de management des compétences et de la
formation.
Le Schéma Directeur des Ressources Humaines
▪ Définition du Schéma Directeur des Ressources Humaines (SDRH).
▪ Définition d’une « démarche compétences ».
▪ Définition d’une GPEC.
▪ Des démarches exclusives les unes des autres ?
▪ Intérêt du SDRH par rapport à une « démarche compétence » ou une GPEC.
▪ Relations à établir entre le SDRH et une « démarche compétences » / une GPEC.
≥
Organisation et management
▪ Les évolutions structurelles : développement de nouvelles activités, externalisation
d’autres activités, changement d’organigramme, transformation des postes, etc.
▪ Les évolutions du management intermédiaire : développement des pratiques de
délégation et du management participatif par objectifs, phénomène de
≥
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déconcentration de la gestion des ressources humaines, etc.
▪ L’optimisation et la simplification des processus : accroître la valeur ajoutée et
réduire le coût des processus, réduire le nombre d’étapes et le nombre d’acteurs d’un
processus, mettre en place un management par les processus, etc.
Recrutement, développement des compétences et évolution professionnelle
▪ Les évolutions relatives au recrutement et à l’intégration des salariés : difficultés de
recrutement accrues, faible attractivité des métiers, activités de recrutement et
d’intégration à professionnaliser, etc.
▪ Les évolutions relatives à l’évaluation et au développement des compétences :
développement des pratiques d’évaluation, nécessité d’accompagner les évolutions
sociétales, techniques et organisationnelles, relation de cause à effet entre l’évolution
des emplois et l’évolution des compétences, etc.
▪ Mutations relatives à la rémunération et l’évolution professionnelle :
individualisation des rémunérations, nécessité d’une évolution professionnelle
accélérée, émergence de la problématique d’employabilité, etc
≥
Management par projet, risques psychosociaux et dialogue social
▪ Les évolutions relatives au management par projets : accroissement et
intensification des projets en raison des changements externes, évolution des
structures vers davantage de transversalité, banalisation des méthodes et outils de
management de projet.
▪ Les évolutions relatives aux risques psychosociaux et HSCT : difficultés accrues dans
la réalisation du travail, sensibilisation aux risques psychosociaux, relations entre santé
au travail et efficacité organisationnelle.
▪ Les évolutions relatives au dialogue social : déploiement de projets paritaires,
conduite du changement, nécessité de coopération accrue en raison des difficultés
économiques.
≥
Synthèse
Ateliers / travaux en sous-groupe :
▪ Finalisation, par chaque apprenant, du Schéma Directeur des Ressources Humaines
de son association, de son établissement ou de son service.
≥
Restitution :
▪ Présentation par chacun de son Schéma Directeur des Ressources Humaines.
▪ Echanges au sein du groupe.
▪ Commentaires du formateur.
Module 2 – Se doter d’une ingénierie de la formation.
Le processus d’ingénierie de formation
▪ Définition de l’ingénierie de formation et description de son processus : du
recensement des besoins de formation aux projets de formation et des projets de
formation au plan de formation.
▪ Définition de l’ingénierie des compétences : de la conceptualisation au transfert de
la compétence.
▪ Définition de l’ingénierie pédagogique : contenus, méthodes et outils
pédagogiques.
≥
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▪ Liens entre ingénierie de formation, Schéma Directeur des Ressources Humaines,
Démarches Compétences et GPEC.
▪ Présentation et analyse d’outils d’ingénierie de formation : analyse des besoins de
formation, plan de formation, budget de formation, etc.
Les outils d’évaluation et de développement
▪ Présentation des outils d’évaluation et développement des compétences : entretien
d’évaluation, entretien professionnel, entretien de seconde partie de carrière, bilan
d’étape professionnelle, bilan de compétences…
▪ Analyse de chaque outil.
▪ Analyse de nombreux exemples.
▪ Elaboration collective d’un guide d’entretien d’évaluation / entretien professionnel,
sur la base des commentaires des apprenants.
≥
Les outils d’ingénierie pédagogique
▪ Présentation des outils d’ingénierie pédagogique : analyse des besoins de
formation, cahier des charges, programme de formation, évaluation pédagogique…
▪ Analyse de chaque outil.
▪ Analyse de nombreux exemples.
▪ Elaboration collective d’un programme de formation, sur la base d’un cas réel
proposé par les apprenants.
≥
Méthodes pédagogiques :
≥ Module n°1 – Ateliers :
▪ Analyse des problématiques rencontrées par les apprenants.
▪ Elaboration par chaque apprenant de son Schéma Directeur des Ressources
Humaines.
≥ Module n°2 – Ateliers :
▪ Analyse des problématiques rencontrées par les apprenants.
▪ Elaboration collective d’outils.
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