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Prévention mission Revue trimestrielle - Éditée par la CGSS de La Réunion - décembre 2011 - Numéro 55 CAISSE GÉNÉRALE DE SÉCURITÉ SOCIALE DE LA RÉUNION PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS LA PéNIBILITé AU TRAVAIL P2 / CHSCT Proxim’services. Veiller au bien-être des salariés P3 / Nos Droits P7 / Partenaire Dieccte. Priorité au dialogue Arvise. Mener une réflexion globale sur la santé au travail et les parcours professionnels Fondation du Père Favron. L’énergie d’un CHSCT est liée à l’investissement de l’employeur P4 - 6 / Entreprise Sogeccir. Expliquer et partager le plan d’actions avec tous Parabole Réunion. Multiplier les compétences LA LIGNE PRÉVENTION P8 / BLOC NOTES C.G.S.S. Réunion éditorial L’article 79 de la loi du 09/11/2010 portant réforme des retraites a créé un dispositif de retraite anticipée pour pénibilité > Pour les assurés justifiant d’une Incapacité Permanente au moins égale à 10% (rente AT ou MP) dans certaines conditions > Avec un calcul à taux plein > A partir de 60 ans Pour les pensions prenant effet à compter du 1er juillet 2011. Elle a également créé un nouvel article dans le code du Travail (L. 4121-3-1), relatif à la « pénibilité ». La pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives : 1° Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé 2° Ces facteurs, déterminés par décret, sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail Ils sont au nombre de 10 : Au titre des contraintes physiques marquées - Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ; - Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; - Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ; Au titre de l’environnement physique agressif - Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ; - Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ; - Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ; - Les températures extrêmes ; Le Mot du CHSCT Fondation du Père Favron L’énergie d’un CHSCT est liée à l’investissement de l’employeur Pour qu’un CHSCT1 vive sainement il doit avoir l’appui de sa hiérarchie, ce qui est le cas à la Fondation du Père Favron, où tous les directeurs sont très attachés aux conditions de travail. Le dossier de la « pénibilité » leur a permis de se retrouver ensemble autour d’un sujet commun qui leur tient à cœur, d’où le consensus qui se dégage dès les premières étapes de leur démarche. Rencontre avec Hydes Deurveilher, directeur des ressources humaines. Au titre de certains rythmes de travail - Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ; - Le travail en équipes successives alternantes ; - Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. La définition de la pénibilité a été rendue nécessaire pour faire fonctionner trois dispositifs distincts : 1° Assurer la traçabilité des expositions (article L. 4121-3-1 du CT) 2° Permettre un départ à la retraite à 60 ans, sous réserve (article L. 351-1-4-1 du CSS) : 3 ° Prévenir la pénibilité à travers un accord ou un plan d’action (article L. 4121-3-1 du code du travail) : De nombreuses discussions sont d’ores et déjà en cours dans notre région dans le but d’aboutir à un tel accord. La DIECCTE, l’ARVISE et la CGSS ont proposé une réunion, en cette fin novembre 2011, pour promouvoir le dialogue social dans les entreprises et les aider dans leur démarche vers un tel accord. Outre l’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action, la loi sur les retraites a généralisé l’obligation de prévention de la pénibilité : En complétant les principes généraux de prévention (article L4121-1 du CT) : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent (…) Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail » ; En précisant les compétences du CHSCT (Article L4612-2 du CT) : « Le CHSCT (…) procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité ». La loi a également créé un fonds de compensation de la pénibilité, dont le décret d’application n’est pas signé à l’heure où ces lignes sont écrites. Dès sa signature, la Caisse Générale communiquera vers les entreprises pour les informer des dispositifs mis en place. Dans l’attente, le présent numéro a pour objectif d’apporter une contribution au débat sur la pénibilité. L’ingénieur conseil régional Alain IGLIKI Mission Prévention vous ouvre une page ! Vous avez des questions, des suggestions, des remarques à nous faire partager… n’hésitez pas à nous écrire… CGSS - Prévention Rubrique Courrier des lecteurs 4 Bd Doret - 97704 Saint-Denis CEDEX 09 Mail : [email protected] LA LIGNE PRÉVENTION 2 Hydes Deurveilher, directeur des ressources humaines. Mission Prévention : Comment se compose votre CHSCT ? Notre Fondation dispose de neuf établissements distincts ; chacun doté de son propre CHSCT. Chaque comité est en lien direct avec le directeur de l’établissement et son effectif varie en fonction du nombre de salariés. Chacun travaille « en interne », car les problématiques sont différentes d’une entité à l’autre. Trois d’entre elles accueillent des personnes âgées, une des jeunes en difficulté sociale et les autres des adultes ou enfants handicapés. Ce serait très intéressant de faire des retours d’expérience, mais il est impossible de réunir tous les CHSCT, même une fois par an. L’accord sur la pénibilité serait de nature à atteindre cet objectif. MP : Quelles sont leurs priorités ? Ils traitent de toutes les problématiques relevant de leurs compétences au sein des établissements et ils sont tout particulièrement impliqués depuis deux ans, dans les travaux de réhabilitation, d’aménagement et de construction de bâtiments qui se multiplient sur nos différents sites. Ils interviennent en amont dès la phase de conception pour donner leur avis. Ils sont présents à la livraison des chantiers et sont également très vigilants lors de la mise en service des locaux. MP : Comment avez-vous abordé le dossier « pénibilité » ? Malgré la date butoir du 31 décembre 2011, nous n’avons pas cédé à la panique, car nous supposions qu’il y aurait une tolérance. Nous avons choisi de faire de cet accord un outil préventif et non curatif. Nous souhaitions également privilégier une vision partagée et surtout pas technocratique. Pour cela, nous avons d’abord pris contact de façon informelle avec les différents partenaires en interne et en externe (notre fédération, la Dieccte…). Après avoir obtenu le consensus général, notre fédération n’ayant pas réalisé d’accord, nous avons élaboré avec les délégués centraux, un document définissant les orientations et la méthode. Nous avons arrêté ensemble le « qui fait quoi ? ». Enfin, nous avons décidé que l’accord serait signé mi-2012. nos droits Jurisprudence CONSCIENCE DU DANGER ET FAUTE INEXCUSABLE COUR DE CASSATION (2ème Chambre civile), 23 septembre 2010, pourvoi n° 09-68764 (Consultable sur le site http://www.legifrance.gouv.fr) Un salarié cuisinier est tombé d’une échelle alors qu’il était monté sur une mezzanine servant de réserve, pour chercher des marchandises. Il a saisi la juridiction de sécurité sociale d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. Il se fondait notamment sur des déclarations d’anciens employés de l’entreprise qui attestaient avoir signalé auparavant à l’employeur, la dangerosité de l’échelle et la non-conformité des installations, et sans que celui-ci ne prenne aucune disposition. Il a été débouté de sa demande. MP : Où en êtes-vous aujourd’hui ? Nous avons organisé une première réunion de travail avec le comité de pilotage … pour déblayer le terrain sur les trois volets proposés par le texte de loi. Nous avons identifié l’essentiel des problèmes et signé un accord de méthode que nous avons soumis à nos partenaires (inspection du travail, médecine du travail, service prévention…) lors d’une seconde réunion. Ils nous ont aidé à préciser et assainir notre approche, à trancher certaines décisions… Nous avons donc abouti à un document opérationnel: une fiche composée de questions précises sur la pénibilité, auxquelles on ne peut répondre que par oui ou par non. Ces fiches vont permettre à chaque CHSCT de mener son enquête dans son établissement pour authentifier tous les facteurs de pénibilité. L’analyse de toutes ces fiches permettra de dégager des typologies de personnel soumis à des facteurs de pénibilité. Ces bases objectives serviront ensuite à négocier l’accord. MP : Quelles sont vos prochaines échéances ? Nous souhaitons terminer la compilation de toutes ces fiches fin février. Nous nous réunirons alors une nouvelle fois et ferons appel au service prévention de la sécurité sociale pour bénéficier de son expertise. Cette étape satisfaite, nous négocierons alors l’accord. La cour d’appel a jugé en particulier que la victime n’était pas fondée à se prévaloir de la présomption de faute inexcusable prévue à l’article L. 4131-4 du Code du travail (ancien article L.231-8-1) qui profite à la victime d’un accident du travail, qui a elle-même (ou par l’intermédiaire d’un représentant du personnel au CHSCT) signalé à l’employeur un risque qui s’est matérialisé par la suite. En l’espèce, elle a relevé que les documents présentés par la victime, à savoir les déclarations d’anciens salariés de l’entreprise attestant être tombés auparavant, à plusieurs reprises de l’échelle, et avoir informé la direction de l’entreprise de la dangerosité de la mezzanine, ne permettaient pas d’établir que l’employeur ait été réellement informé des dangers de l’échelle. En effet, aucune date de signalement n’était établie, en tout état de cause, celui-ci n’avait pas eu lieu par écrit et enfin, les attestations ne précisaient pas en quoi le matériel utilisé était défectueux. Le salarié forme alors un pourvoi en cassation. Il invoquait le fait que les articles L.4131-1 et L.4131-4 du Code du travail n’imposent nullement le signalement par écrit du danger à l’employeur, pour bénéficier de la présomption de faute inexcusable en cas de matérialisation du danger dénoncé ou, pour exercer son droit de retrait. Il se prévalait également du fait que l’employeur ne pouvait ignorer le risque inhérent à la configuration des lieux de travail dès lors que l’ensemble du personnel de cuisine avait dénoncé la non-conformité des installations de travail, aux règles de sécurité, et qu’un rapport de contrôle de l’inspection du travail avait relevé l’absence de protection de la mezzanine de la cuisine, alors que le personnel devait plusieurs fois par jour, aller chercher dans la réserve les denrées nécessaires à l’exercice de son activité. La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel. Elle relève que l’employeur ne pouvait, en l’espèce, ignorer les risques inhérents à la configuration des lieux et des installations de travail dès lors que les installations étaient non conformes aux normes de sécurité et avaient été dénoncées comme dangereuses par l’ensemble du personnel de l’entreprise. Ces éléments établissaient bien la conscience du danger par l’employeur. 1. CHSCT : Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail 3 DOSSIER Sogeccir EXPLIQUER ET PARTAGER LE PLAN D’ACTIONS AVEC TOUs Filiale d’un grand groupe qui lui fournit outils et méthodes, la Sogeccir a pris le dossier sur la pénibilité à bras le corps, grâce à l’implication de tous, responsables de site, directeur et surtout du secrétaire de son CHSCT : Patrick Lauret. Mais la mission ne sera parfaitement accompli que si chacun s’approprie le plan d’actions. Entretien avec Christian Heuline – Directeur général La Cuisine Centrale de Saint-Benoît : département production Quand vous êtes-vous penchés sur la pénibilité ? Appartenir à un groupe est-il un avantage ? Depuis un an et demi, nous nous sommes attelés à notre Document Unique avec le CHSCT. Nous l’avons revu et avons mis en place une version spécifique pour chacun de nos sept sites de production. Nous avons mis l’accent sur les risques; ce qui nous a servi de base pour notre travail sur la pénibilité. Cette première étape sur le Document Unique nous a permis d’anticiper un peu, car elle nous avait déjà alertés sur les risques dont la pénibilité. Bien sûr, nous sommes épaulés par Elior qui a embauché une personne spécialement dédiée au dossier "pénibilité" ; ce que nous n’aurions jamais pu nous permettre vue la taille de la Sogeccir. Nous bénéficions de cette expertise. Nous nous servons des outils mis en place en Métropole, en les adaptant bien sûr à notre échelle (125 salariés, 7 sites, 10 000 repas/jour) et au contexte réunionnais. Quoiqu’il en soit les problématiques sont identiques qu’il s’agisse de manutention, d’agents chimiques, de postures pénibles ou de températures extrêmes. Nous terminons l’état des lieux. Pour les prochaines échéances, nous attendons les consignes du SNRC qui devait négocier un délai avec l’Etat. Comment avez-vous abordé le dossier pénibilité ? Nous nous sommes appuyés sur la méthodologie mise en place par notre groupe qui travaille avec le Syndicat national de la restauration collective (SNRC). Concrètement, nous avons réalisé une étape de diagnostic pour chaque métier afin de mettre en évidence les risques associés et les indicateurs correspondants. Nous avons défini trois grands thèmes : les contraintes physiques (manutention, postures pénibles), l’environnement de travail agressif (produits chimiques, températures extrêmes, bruit) et le rythme de travail (travail de nuit, gestes répétitifs). Nous avons ensuite déterminé pour chaque métier, les personnes concernées. Lors de la prochaine étape, nous allons réaliser l’étude approfondie de chaque poste. Cela nous permettra de créer un outil d’analyse et d’établir notre plan de prévention. LA LIGNE PRÉVENTION 4 Quel est l’intérêt de cette démarche ? C’est certes, un travail supplémentaire pour nous, mais cela nous oblige à une remise en question, car nous sommes pris par un travail intense et routinier, le risque d’un cuisinier qui se coupe, n’est pas nouveau pour nous. Mais là, ça nous permet de nous arrêter, de faire un point. Ces trois axes du plan d’action, il faut les mettre en place parce que c’est la loi, mais il faut que nous nous appliquions à les définir de façon réaliste et concrète. Mon objectif pour diminuer la pénibilité, c’est de trouver trois actions simples, claires et compréhensibles par tous. Le problème en effet, c’est que l’on superpose beaucoup de choses : le document unique, la pénibilité, l’égalité homme-femme, les seniors,… la loi devient contraignante pour les entreprises. C’est lourd à gérer. C’est un travail supplémentaire important de mise en œuvre et de suivi. Mais il est essentiel d’améliorer les conditions de travail. Ce qui est important au-delà de la réflexion, c’est d’arriver à impliquer le personnel. Le plan d’action doit être expliqué aux salariés et partagé avec eux. La Sogeccir, un spécialiste de la restauration collective Implantée à la Réunion depuis 1990, la Sogeccir appartient au groupe Elior. Elle a obtenu son premier gros contrat en 1998 : la délégation de service public de la ville de Saint-Benoît. A ce marché historique se sont ajoutés des établissements de l’enseignement catholique, des établissements médico-sociaux, des restaurants d’entreprises (CAF, rectorat), des contrats de restauration avec le CCAS de Saint-André et la fondation du Père Favron, des services de portage à domicile pour le compte de mairies. Depuis un an, la Sogeccir s’est également implantée dans le secteur de la santé avec la clinique Durieux et le futur Pôle Sanitaire de l’Est. Parabole Réunion MULTIPLIER LES COMPETENCES Après avoir sollicité un consultant extérieur avec lequel elle avait déjà travaillé, Parabole Réunion s’est tournée vers l’Arvise pour l’aider à finaliser ses documents d’analyse, en vue de son étude terrain. Entretien avec Priscilla Pillard – Responsable des ressources humaines Centre d'appel de Parabole Réunion Quelles sont les ressources humaines de votre société ? Quelles ont été les étapes suivantes ? Quel bilan tirez-vous de cette expérience ? Parabole compte 124 salariés répartis au sein de sept établissements, cinq d’entre eux se trouvent à La Réunion mais nous disposons aussi d’une régie technique à Paris et d’une agence commerciale à Mayotte. Bien que dans cette île, le code du travail soit différent, nous avons choisi d’inclure également dans notre démarche nos collaborateurs de Mayotte. L’essentiel de notre effectif est constitué de forces commerciales (vendeurs à domicile, équipes boutiques, centre d’appel, promoteurs de vente). Nous avons aussi une régie technique, un service gestion des abonnés et un service logistique. Après un premier diagnostic théorique, nous avons créé des fiches "compte-rendu" pour nos visites terrain. Pour la troisième étape en effet, les membres du CHSCT et moi-même avons constitué deux binômes pour nous rendre sur le terrain. Cette phase consistait principalement à rencontrer les salariés en poste, à les écouter, à leur poser des questions afin de confirmer ou infirmer notre pré-diagnostic. Pour Mayotte et Paris, nous allons demander aux responsables de site de se charger de cette enquête terrain. Nous nous étions déjà interrogés sur la pénibilité quand nous avons travaillé sur le Document unique. Mais cette nouvelle démarche apporte un niveau de précision plus important par rapport aux situations déjà analysées. Réaliser un tel diagnostic est lourd et long à mettre en œuvre; le délai initial de 6 mois est donc un peu court. Mais nous avons toujours la volonté d’améliorer les conditions de travail de nos salariés et cette démarche est une nouvelle opportunité pour le faire. Avec le DU, la loi sur la pénibilité… le législateur « invite » les entreprises à travailler sur ces thématiques parfois délaissées au profit du traitement prioritaire de l’activité quotidienne. Comment avez-vous abordé le dossier pénibilité ? Nous nous sommes tout d’abord rapproché de notre branche professionnelle (audio-vidéoinformatique) mais rien n’avait été encore fait dans ce domaine. Nous avons créé une cellule projet, comprenant la responsable des ressources humaines et les membres du CHSCT dont fait partie le délégué syndical. Nous avons fait appel au service Prévention de la CGSS et à Intermétra. Nous avons également sollicité un consultant (Yohan Goude de la société Focalys), mais comme il n’était pas disponible avant la fin 2011, nous avons fait appel à l’Arvise. Ensemble, nous nous sommes interrogés sur la pénibilité (en balayant les 10 critères énoncés par la loi) et avons décidé d’avoir une approche par unités de travail. Quels sont vos objectifs à court terme ? Nous avons pris un peu de retard pour la 4e étape, à cause d’événements inhérents à la vie de l’entreprise. Nous allons donc l’aborder en début d’année. Nous allons faire un bilan en concertation avec la CGSS et Intermétra, pour valider ou non notre diagnostic. S’il s’avère que plus de 50% de nos salariés sont concernés par au moins un facteur de pénibilité défini par la loi, nous rédigerons alors un programme de prévention, dans lequel nous reprendrons toutes les situations notées sur une échelle de 1 à 10 mixant gravité et fréquence. Nous travaillerons alors prioritairement sur les situations notées de 5 à 10. Pour chaque action de prévention à mettre en place, nous définirons : « Qui fait quoi, quand et comment ?». Nous allons bien sûr élaborer un plan chiffré en tenant compte des moyens financiers de l’entreprise, afin de mettre en place des actions correctives selon un calendrier réaliste. Quels conseils pourriez-vous donner ? Si une entreprise n’est pas dotée d’un service RH ou QSE, je lui conseille fortement de faire appel à un consultant, comme nous l’avons fait avec l’Arvise par exemple. Une entreprise, même en ayant des ressources en interne, peut aussi faire le choix de travailler avec un consultant extérieur si elle n’a pas le temps nécessaire pour traiter ce dossier ou bien parce que c’est un dossier « délicat » socialement et qu’il vaudrait mieux en externaliser sa gestion… Il est essentiel d’impliquer dès le départ de la démarche, le délégué syndical et le CHSCT. C’est le regroupement de ces différentes visions qui fait la richesse du diagnostic et du plan de prévention. Impliquer les IRP favorise l’implication des salariés et leur appropriation du projet, pour, qu’au final ils appliquent les consignes de prévention. 5 DOSSIER PROXIM’SERVICES VEILLER AU BIEN-ETRE DES SALARIES Etude sur les risques psycho-sociaux, refonte du Document unique, étude spécifique sur la pénibilité pour les plus de 55 ans, visites terrain, groupes de parole … comme le précise Liliane Rocca, la Directrice des ressources humaines : « la loi sur la pénibilité complète toutes ces réflexions. » Quels sont les principaux services que vous dispensez ? Plus connu sous la marque Proxim ’services, Proresap (professionnels réunionnais de service à la personne) emploie 670 personnes. L’essentiel de notre activité est l’aide à domicile (ménage, cuisine, accompagnement pour les courses…) pour des personnes handicapées, des personnes âgées ou des familles en difficulté ayant un enfant de moins de 3 ans. Nous employons également des auxiliaires de vie sociale (AVS) qui s’occupent des actes essentiels (douche, repas…) et d’accompagnement. Le troisième volet de notre activité est le portage de repas à domicile. Depuis quand travaillez-vous sur la pénibilité ? En 2009, nous avons participé à une étude de l’ORS sur les risques psycho-sociaux, et avons bénéficié d’un suivi ultérieur de la CGSS. Toutes nos salariées sont seules sur le terrain ; leur moyenne d’âge est de plus de 45 ans… autant de facteurs de pénibilité que nous avions déjà repérés et qui se traduisent bien entendu au niveau physique. Nous nous sommes également interrogés sur les causes de l’augmentation du taux d’absentéisme. Il paraît difficile de travailler sur le bien-être de nos bénéficiaires sans veiller à celui de nos salariés. C’est de là que vient l’idée de travailler sur la pénibilité. Nous allons réaliser l’étude approfondie de chaque poste. Cela nous permettra de créer un outil d’analyse et d’établir notre plan de prévention. Quelles sont les premières mesures mises en place ? Quand nous avons travaillé sur notre Document unique, nous avons abordé l’usure professionnelle. Nous nous sommes intéressés à la pénibilité avant que ne sorte le décret. Nous avons optimisé les conditions de travail de nos salariés, par exemple en les affectant à un secteur géographique précis pour limiter leurs temps de trajet ou encore mettant en place des modulations du temps de travail. Avant, elles étaient payées au temps réel, maintenant, elles ont un salaire mensuel fixe et tous les six mois nous leur réglons les heures complémentaires. Nous les avons ainsi soulagées de l’angoisse de la précarité. Qu’avez-vous fait quand le décret est sorti ? Nous avons immédiatement appelé le service prévention de la CGSS, afin qu’il puisse nous aider à réaliser le diagnostic qui doit être fait sur le lieu de travail ; ce qui dans notre cas, signifie chez le particulier. Etre accompagné par la CGSS donne plus de légitimité à notre démarche et constitue une caution par rapport au bénéficiaire. Nous avons mis en place un groupe de travail avec le CHSCT qui comprend un représentant par poste. Nous faisons une étude précise poste par poste sur le terrain. Nous avons déjà identifié un certain nombre de facteurs de pénibilité : manipulation de charges lourdes, postures pénibles, risques chimiques, poussière… Nous allons mesurer la poly-exposition à tous ces facteurs et la durée estimée sur l’année, tout en incluant dans notre démarche les risques psycho-sociaux. Quel type d’actions menez-vous ? Nous allons faire une dizaine de visites terrain auprès des AVS et des aides à domicile en prenant un cas dans chaque pathologie (Alzheimer, handicap…). Parallèlement nous mettons en place des groupes de parole. Nous réalisons également une étude des statistiques arrêts maladie et arrêts de travail avec le CHSCT. Nous avons aussi demandé au médecin du travail, une étude spécifique sur la pénibilité pour les salariés de plus de 55 ans. Tous ces éléments nous permettront d’avoir un réel état des lieux pour mieux travailler sur la GPEC. Nous allons rédiger l’accord avec les délégués syndicaux et les organisations syndicales et le passerons en mars, en même temps que les négociations annuelles obligatoires. PARTENAIRE DIECCTE1 PRIORITE AU DIALOGUE Entretien avec Géraldine Morillon, Directrice Adjointe de la Dieccte, responsable du pôle travail et Patricia Lauret, inspectrice du travail. Cette loi sur la pénibilité s’inscrit dans une réforme visant à favoriser l’allongement de la vie professionnelle. C’est une incitation à mettre en place au sein de l’entreprise, une politique de prévention technique et organisationnelle de la pénibilité. Mission Prévention : Quels conseils donneriez-vous aux entreprises ? LA LIGNE PRÉVENTION 6 Il faut s’inscrire dans cette démarche de respect de la réglementation de façon la plus intelligente possible, et ne pas s’arrêter au strict respect d’une obligation légale. Ces obligations s’inscrivent elles-mêmes dans une logique européenne et tiennent compte de PARTENAIRE l’évolution des connaissances techniques et scientifiques et de celle des entreprises. Il faut que la logique s’inverse ; que le poste de travail s’adapte au salarié. MP : En quoi est-ce « un plus » pour les entreprises ? Si je mets en place des mesures de prévention de la pénibilité, je vais réduire les absences et donc mes coûts. Mes salariés seront plus compétents et qualifiés plus longtemps. Mes seniors pourront apporter leur expérience … Il ne faut pas oublier que les départs en pré-retraite sont terminés et que la durée de vie au travail s’allonge. Il faut donc être encore plus vigilant sur les conditions de travail. Un employeur doit inscrire cette démarche dans une réflexion plus globale intégrant : la GPEC2, les obligations (travailleurs handicapés, égalité homme-femme, jeunes en formation …), les conditions de travail de tous et le document unique. MP : Quelles sont les modalités d’application de la loi ? Elle n’impose pas de cadre rigide. Nous laissons d’ailleurs une certaine marge de manœuvre aux entreprises pour qu’elles puissent trouver des solutions adaptées à leur activité. Les textes prévoient un délai de 6 mois pour les entreprises qui ne seraient pas couvertes par un accord ou n'auraient pas mis en place un plan d'action, conformes, avant le 1er janvier 2012. Nous attendons simplement qu’elles nous informent sur l’avancement de leurs travaux. Elles peuvent demander un rendez-vous à l’inspecteur du travail pour présenter leur démarche et le tenir informer sur leur avancée. Nous les invitons à dialoguer, interroger, solliciter nos services. Un dernier message important : profiter de cette démarche pour s’interroger sur les risques psycho-sociaux. 1 DIECCTE : Directions régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi 2 GPEC : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ARVISE MENER UNE REFLEXION GLOBALE SUR LA SANTE AU TRAVAIL ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS Frédérique Bédier, chargée de mission à l’ARVISE-ARACT Réunion (Agence Régionale à l’Amélioration des Conditions de Travail). Mission Prévention : Quelle est la définition légale de la pénibilité ? Dans l’article (L. 4121-3-1) du code du Travail, la pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives : 1. Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. 2. Ces facteurs, déterminés par décret, sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. MP : Comment aborder la pénibilité ? C’est une démarche identique à celle concernant la prévention des risques professionnels. Il s’agit, dans un premier temps, de repérer les enjeux, les priorités en s’appuyant sur un diagnostic partagé fruit d’une analyse des situations de travail et des populations. Dans un deuxième temps, des pistes d’action sont proposées et priorisées dans le cadre d’un plan d’action. Enfin, les actions sont mises en œuvre selon un calendrier intégrant des étapes d’évaluation et de suivi. MP : Quel périmètre d’action définir ? La pénibilité est un dispositif bâti autour de trois axes : la traçabilité individuelle de l’exposition aux risques professionnels ; la compensation de la pénibilité et la prévention de la pénibilité. Ainsi, l’approche sera-t-elle différenciée selon l’objectif (prévention, réparation ou compensation), la population concernée (individuelle ou collective), la temporalité (hier, aujourd’hui ou demain). La démarche de prévention s’inscrit dans une action d’aujourd’hui pour mieux préparer le travail de demain dans un contexte national où les salariés sont amenés à travailler plus longtemps. LE Périmètre de l'action collectif Prévention passé futur aujourd'hui Réparation / compensation individuel MP : Quels sont les enjeux du dialogue social ? De la réflexion commune avec les partenaires sociaux ressortent des attentes très fortes. L’idée centrale, c’est de parler du travail dans sa globalité. Il faut que chacun participe à la réflexion commune. Il est essentiel de travailler sur des parcours de santé, sans oublier que tout se recoupe ; la logique, c’est la cohérence entre les ressources humaines et la stratégie de l’entreprise. Pour les branches et les entreprises, il s’agit d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles, d’améliorer les conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité, et aussi de développer des compétences et des qualifications, notamment via un accès à la formation. Il sera judicieux de lier cette réflexion aux autres obligations légales comme par exemple l’égalité professionnelle homme/femme et l’insertion des travailleurs handicapés. MOBILISER LES PARTENAIRES CONSEIL / ACCOMPAGNEMENT CGSS ARVISEARACT Cabinets de conseil-IPRP Psychologues Ergonomes CONTRIBUTION DRH NEGOCIATION Direction Inspecteurs et contrôleurs du travail salariés Délégués Syndicaux Responsable Encadrement sécurité IRP : CHSCT/CE Acteurs de branche et interpro Services de santé au travail : médecin du travail, conseillers en prévention Il est important de mobiliser des partenaires, mais le décideur reste bien au sein de l’entreprise. Il y a trois niveaux d’intervention : le conseil et l’accompagnement extérieur, les contributions rapprochées, la négociation. 7 BLOC-NOTES A LIRE LE PREMIER MANUEL DE RÉFÉRENCE SUR LA PRÉVENTION AU TRAVAIL Ce guide pratique très complet s’adresse aussi bien au chef d'entreprise qu’aux personnels exposés au danger sur le lieu de travail. Il répond aux questions essentielles sur la prévention, la sécurité et la santé au travail. Guide pratique d’aide à la prévention de la pénibilité Développé par l’Association nationale des industries alimentaires (Ania), ce guide très complet balaie en 8 étapes très détaillées, les démarches à entreprendre pour répondre aux obligations en matière de pénibilité. GUIDE PRATIQUE PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL Juillet 2011 Guide pratique D’aide à la prévention de la pénibilité GUIDE PRATIQUE POUR LES ENTREPRISES En ligne www.inrs.fr Le 3 novembre dernier, l'INRS a ouvert son nouveau site. Conçu pour mieux répondre aux attentes et besoins de chacun, il comporte des nouvelles fonctionnalités, un moteur de recherche plus performant et une navigation plus intuitive... Rendez-vous sur www.inrs.fr. Au sens de l’article D.4121-5 du Code du travail) Guide issu des décrets introduisant les articles R.138-32 à R.138-37 et D.138-26 à D.138-28 au sein du Code de la sécurité sociale - Mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques ANIA - 21, rue Leblanc 75015 PARIS - Tél : 01 53 83 86 00 - Fax : 01 53 83 92 37 Comment l'employeur doit-il s'y prendre pour garantir la protection et la santé des travailleurs ? Comment décrypter la règlementation et organiser de manière pratique la prévention ? Quelles sont les actions essentielles de sécurité ? Que faut-il faire et ne pas faire ? Quels sont les gestes qui sauvent et les réflexes de survie en cas d'urgence médicale ou de risque majeur ? Employeurs et acteurs du travail ont bien souvent du mal à naviguer dans le labyrinthe immense de la législation "hygiène sécurité du travail". Pourtant de nos jours, les risques professionnels et la souffrance au travail ne cessent de croître. L'obligation de sécurité de résultat d'un employeur envers ses salariés n'a jamais été autant d'actualité dans un monde du travail notamment secoué par le scandale de l'amiante et l'émergence des cancers professionnels ou encore par les risques psychosociaux et leur lot de dépressions et de suicides. Ce journaliste spécialisé dans les questions de prévention et de santé récidive, Albert DAVID propose un "Manuel de Référence" clair, précis et accessible à tous ! Il présente les risques professionnels sous forme d'Abécédaire offrant une lecture facile des nombreux conseils et recommandations. Titre : P révention, Sécurité, Santé au Travail de A à Z – Le Manuel de Référence Auteur : Albert DAVID Format : 456 pages couleur illustrées / 163X235 Editeur : Editions Prévention www.editionsprevention.com ISBN : 978-2-9539224-0-0 Prix France : 39,90 € Etape 1 : L’évaluation des facteurs de pénibilité Etape 2 : Le choix des mesures de prévention Etape 3 : La fiche d’exposition Etape 4 : Vérifier si l’entreprise est soumise à l’obligation d’établir un plan ou un accord pour prévenir la pénibilité Etape 5 : Le choix entre le plan d’action ou un accord Etape 6 : L’éventuelle négociation d’un accord de méthode Etape 7 : Conclure l’accord collectif ou élaborer le plan d’action Etape 8 : Définir les modalités de suivi du plan ou de l’accord Etape 9 : La procédure d’adoption du plan d’action et conclusion de l’accord Il est disponible auprès de l’Ania ou www.ania.net Pénibilité au travail : Guide pratique pour les entreprises Comme le précise en préambule, Laurence Parisot : L’objet de ce guide, que le Medef met à la disposition des entreprises, est de les aider à mettre en œuvre leurs obligations légales en matière de prévention de la pénibilité au travail, appelant chacune à prendre conscience de l’enjeu que cela représente et à s’engager résolument dans l’action au bénéfice de ses salariés. AGENDA 2012 Voici une sélection de grands événements, salons, colloques, conférences, congrès prévus en 2012. - Salon Preventica Bordeaux 2012 - Bordeaux du 31 janvier au 2 février - 14e Colloque de l’ADEREST sur l’épidémiologie en santé au travail - La Rochelle du 8 au 11 février 2012 - Conférence INRS 2012 sur les risques liés aux multiexpositions - Nancy du 02 au 4 avril - 7e Congrès francophone d’allergologie à Paris du 24 au 27 avril - Journée mondiale de la santé au travail du BIT le 28 avril - Wellbeing at Work 2012, 2e conférence sur le bien-être au travail – Manchester Grande-Bretagne du 21 au 23 mai - Salon Preventica Strasbourg 2012 les 30 et 31 mai - 32e Congrès national de médecine et santé au travail Clermont-Ferrand du 5 au 8 juin - 10e conférence INRS sur la ventilation industrielle Paris du 17 au 19 septembre Pour vos commandes de documentation, contactez la Direction de la Prévention des Risques Professionnels au 02 62 90 47 00 ou la Chargée de Mission au 02 62 90 47 09 ou par email en nous indiquant vos coordonnées [email protected] Mission Prévention est une publication de la CGSS Directeur de la publication : Jean Paul Phélippeau Rédacteur en chef : Alain Iglicki Photos : Service Prévention Rédaction : Fabienne Jonca - Coordination : Évelyne Rassi Mise en page et impression : Design System DL : n° 621