Services corporatifs - Prestation des programmes et services de

Services corporatifs - Prestation des
programmes et services de gestion
des ressources humaines
Marilyn Field et Marie Wells
Aperçu général
En 2004, le gouvernement de TerreNeuve-et-Labrador a entrepris un projet de
renouvellement des programmes. Il a fallu
à cette fin procéder à un examen des services financiers, des technologies de l’information, des ressources humaines (RH), du
soutien administratif et des services intégrés régionaux. Aux termes du processus de
renouvellement des programmes, les services de technologies de l’information (TI)
ont été réorganisés et regroupés sous la
responsabilité du Bureau du dirigeant principal de l’information. Le processus de
renouvellement a aussi donné lieu à l’élaboration d’un Plan de mise en œuvre des
Services corporatifs. Ce plan recommande
de renforcer les volets RH et services financiers des Services corporatifs et d’améliorer
les Services de soutien administratif et la
prestation des Services corporatifs au
niveau régional.
Ressources humaines intégrées : Aperçu
L’examen de la fonction RH intégrée
donne à penser qu’il faudrait mettre davantage l’accent sur la Gestion stratégique des
ressources humaines (GSRH). Il est recommandé que, dans la mesure du possible, on
envisage la mise en œuvre des concepts
suivants :
• Centres d’excellence – équipes d’experts
techniques en RH chargées d’offrir des
services stratégiques de conception et de
consultation dans des domaines comme
les relations avec les employés, les politiques, la planification et l’élaboration de
programmes, l’apprentissage et le perfectionnement, le développement organisationnel ainsi que le recrutement et la
sélection;
• Regroupement des services de RH – un
processus intégré chargé de répondre aux
demandes de renseignement des
employés et de traiter les opérations de
RH;
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JOURNAL IGF
• Intervenants en RH/partenaires d’affaires –
postes situés dans les ministères pour
s’occuper des questions/préoccupations
en matière de RH et offrir des services
consultatifs aux cadres et aux gestionnaires hiérarchiques pour les questions
touchant le personnel.
Ces concepts témoignent d’un changement dans le mode de prestation des services de RH. La Gestion stratégique des
ressources humaines consiste à élaborer et à
mettre en œuvre des stratégies, des activités
et des déploiements planifiés en matière de
ressources humaines afin de donner aux
organisations les moyens de constamment
se démarquer. On estime aussi que la
GSRH créera les conditions propices à un
changement de perspective qui fera passer
au second plan les activités transactionnelles comme la paie et l’administration
des avantages sociaux au profit des mesures
pour aider l’organisation à atteindre ses
objectifs de rendement. L’importance
accordée à la GSRH vise à :
• accroître la valeur stratégique de la gestion des ressources humaines grâce à la
mise en œuvre de programmes de RH
efficaces et innovateurs axés sur l’amélioration du rendement organisationnel
global;
• créer un environnement proactif plutôt
que réactif;
• remédier au manque d’uniformité des
services offerts et de l’interprétation donnée à la politique.
La GSRH au Secrétariat de la fonction
publique
En ce qui concerne l’orientation
stratégique du Secrétariat de la fonction
publique, les grands éléments opérationnels suivants ont été retenus :
• négociations collectives;
• relations de travail;
• politiques, planification et élaboration
de programmes en matière de ressources
Marilyn Field
Marilyn Field est la sous-ministre adjointe aux
Ressources humaines du Secrétariat de la fonction
publique, au sein du gouvernement de Terre-Neuveet-Labrador. Avant d’occuper ce poste, elle a dirigé, à
titre de vice-présidente aux Ressources humaines et
Services corporatifs, une équipe de professionnels des
ressources humaines au sein du conseil d’administration de la St. John’s Nursing Home. Mme Field est
titulaire d’un baccalauréat en sciences de l’Université
Memorial de Terre-Neuve, d’une maîtrise en administration des affaires de l’Université Leicester et d’un
certificat en gestion des ressources humaines de
l’Université Queen’s. En mai 2004, elle a reçu une
bourse de la Fondation canadienne de la recherche
sur les services de santé.
Marie Wells
Marie Wells est une intervenante en ressources
humaines qui compte 10 ans d’expérience en gestion
des ressources humaines. Elle est gestionnaire
responsable du Développement et de la Planification
des ressources humaines au Secrétariat de la fonction
publique du gouvernement de Terre-Neuve-etLabrador. Au cours des cinq dernières années, son
travail a principalement porté sur la planification des
ressources humaines et le développement organisationnel. Mme Wells est titulaire d’un baccalauréat en
commerce, avec spécialisation en gestion des
ressources humaines, de l’Université Memorial de
Terre-Neuve.
humaines;
• classification et rémunération;
• gestion organisationnelle;
• renforcement des capacités (notamment,
formation et perfectionnement ainsi que
service en français);
• initiatives stratégiques (notamment,
l’équité, la gestion des limitations fonctionnelles et la planification du travail).
Les employés du Secrétariat s’efforceront
également de bâtir une collectivité des RH
solide. Il faudra vraisemblablement à cette
fin appuyer les collectivités d’intervenants
– groupes de personnes qui partagent le
même intérêt pour les RH et qui
échangent régulièrement pour renforcer
leur capacité de s’améliorer. Ces collectivités sont un lieu propice à un apprentissage
collectif dans un environnement sûr et
aidant. Elles favoriseront aussi le transfert
de connaissances entre les personnes qui
travaillent dans le même secteur ou
domaine. En officialisant ce genre de structure, les membres de la collectivité des RH
seront mieux en mesure d’apprendre les
uns des autres et l’efficacité des intervenants en RH s’en trouvera accrue.
L’un des principaux défis du Secrétariat
consistera à pousser plus loin la mise en
œuvre du plan d’action des RH. Le
Secrétariat devra être en mesure d’assurer le
leadership nécessaire pour renforcer la
capacité organisationnelle – que ce soit par
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SERVICES CORPORATIFS
un travail de conception et de reconception
organisationnelles, par des activités de
développement organisationnel, par des
programmes d’apprentissage et de perfectionnement ou par la création d’outils qui
pourront être utilisés par les professionnels
de l’ensemble de la collectivité des RH. De
plus, le Secrétariat devra examiner son rôle
dans l’aide à apporter aux professionnels
des RH de l’organisation pour faire en
sorte que le rôle de la fonction des RH ne
se limite plus aux aspects transactionnels
mais vise dorénavant à soutenir le rendement organisationnel.
La SGRH dans les ministères
À titre de partenaires stratégiques, les
divisions responsables des ressources
humaines au sein des ministères concentreront leur intervention sur la recherche
de solutions aux problèmes et aux préoccupations en matière de RH et offriront des
services consultatifs aux cadres supérieurs
et aux gestionnaires hiérarchiques sur les
questions touchant les ressources
humaines. Les secteurs de programme
comme la réflexion stratégique, la consultation organisationnelle, le leadership en
matière de changement, les relations de travail, la formation et le perfectionnement
propres à un ministère, les initiatives de
planification des RH des ministères et l’appui offert aux ministères pour les aider à se
conformer aux exigences législatives, sont
importants pour assurer l’élaboration et la
prestation de services de RH au niveau
ministériel.
Cinq unités de GSRH seront créées par
le biais de l’Initiative de planification intégrée. Elles seront responsables d’assurer le
leadership nécessaire à la fonction de gestion stratégique des ressources humaines,
soit à l’intérieur d’une division intégrée des
RH desservant plusieurs ministères clients
ou à l’intérieur d’une structure unique
desservant un seul ministère client.
On s’attend à ce que chacune des cinq
unités soit dirigée par un directeur de la
Gestion stratégique des ressources
humaines (GSRH) qui, sur le plan administratif, relèvera d’un sous-ministre adjoint
ou d’un sous-ministre. Le titulaire de ce
poste aura une énorme responsabilité vis-àvis des équipes de la haute direction de
tous les ministères clients desservis par son
unité et assurera la direction des interPRINTEMPS/ÉTÉ 2006
venants en RH. La structure de chaque
unité de RH, notamment la répartition des
intervenants en RH, sera établie en fonction de données comme le nombre d’employés, le nombre de ministères clients et
les besoins établis des ministères.
La GSRH à la Commission de la
fonction publique
En vertu de la structure proposée, la
Commission de la fonction publique
(CFP) conservera la responsabilité de ses
programmes et services actuels. Elle
assumera toutefois la responsabilité de la
fonction de dotation pour tous les ministères. La structure finale de cette fonction
n’a pas encore été établie, mais il est prévu
qu’un gestionnaire sera affecté à chaque
unité de GSRH. De cette façon, la gestion
de toutes les fonctions de recrutement et
de dotation connexes sera plus proactive et
concentrée. Les présidents agréés de jury de
sélection actuellement en poste continueront de participer à la fonction de
recrutement. La CFP développera aussi
une approche plus stratégique à l’égard de
la fonction de dotation et de recrutement
en harmonisant ses activités en fonction
des orientations stratégiques de l’organisation et en travaillant de concert avec les
unités de RH pour élaborer des plans et
des stratégies de relève qui permettront de
venir à bout des problèmes de recrutement
et de respecter les objectifs de diversité.
Prestation des services de ressources
humaines - Bureau du contrôleur
général
La transformation du mode de prestation des services de ressources humaines
exige un regroupement des activités transactionnelles de ressources humaines. Le
regroupement de ces activités en une seule
unité intégrée réduira considérablement
l’intervention des services de RH ministériels dans les tâches et les demandes
administratives courantes (p. ex., administration des avantages sociaux, payes, tenue
à jour des données personnelles). Cet
allégement de la tâche devrait à son tour
permettre au personnel ministériel affecté
aux RH d’accroître le rôle des RH en ce
qui a trait au rendement organisationnel.
Ce changement accroîtra aussi l’efficacité
de la prestation des services aux employés
en particulier en ce qui a trait à la rapidité
avec laquelle le personnel répond aux questions et aux préoccupations, ainsi qu’à l’uniformité de l’interprétation de la politique
d’un ministère à l’autre.
L’élément sous-jacent du nouveau modèle de GSRH réside dans le regroupement
des services de RH et dans l’utilisation efficace des systèmes d’information. Cet
aspect est essentiel à la transformation des
services de RH et, sans lui, les efforts
déployés pour habiliter les intervenants en
RH au niveau ministériel à assumer de
nouveaux rôles, ne pourront porter fruit.
Par conséquent, le Bureau du contrôleur
général (BCG) et le SFP travaillent de concert avec le Bureau du dirigeant principal
de l’information pour élaborer les exigences auxquelles un nouveau système
d’information de gestion des ressources
humaines devra satisfaire pour aider le personnel des RH à tenir à jour les données et
à offrir aux employés l’accès à toute l’information connexe relative aux ressources
humaines.
Principes directeurs pour la mise en
œuvre d’un modèle de RH
Le Comité directeur des Services corporatifs a établi des principes pour orienter
les interventions en ce qui a trait à la mise
en œuvre du modèle de ressources
humaines. En voici la teneur :
• Les ressources des RH seront organisées
en fonction des besoins des ministères de
façon à pouvoir réagir rapidement et
améliorer la qualité du service;
• L’application des programmes et des
services sera assez souple pour pouvoir
s’adapter aux demandes fluctuantes;
• Le plan de mise en œuvre facilitera l’évolution des programmes de RH de façon
à atteindre un niveau de service plus
stratégique qui dépasse celui actuel;
• Une présence stratégique des RH sera
accessible au niveau ministériel;
• Une présence régionale vouée à la prestation de services prioritaires sera encouragée;
• Une technologie mieux adaptée et des
processus opérationnels inspirés de pratiques exemplaires seront utilisés.
Services corporatifs – Modèle de
ressources humaines
Le schéma ci-dessous illustre la structure
proposée et les rapports hiérarchiques entre
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SERVICES CORPORATIFS
les unités ministérielles de gestion
stratégique des ressources humaines
(GSRH) et le Secrétariat de la fonction
publique. Le schéma donne aussi une idée
de la structure et des 4 fonctions de la
Commission de la fonction publique et du
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