Congé de reclassement - FFPE

Les dispositifs d’accompagnement
Actualisation mai 2006
>>> Congé de reclassement
OBJECTIFS
EMPLOYEURS
BENEFICIAIRES
MISE EN ŒUVRE
REMUNERATION
DUREE
FICHE
E-3
Favoriser le reclassement des salariés licenciés pour motif économique avant même que leur contrat de
travail ne soit rompu.
. Entreprise d’au moins 1 000 salariés,
. entreprise appartenant soit à un groupe soumis à l’obligation de constituer un comité de groupe, soit à
une unité économique et sociale (UES) dont l’effectif total des entreprises les composant est d’au
moins 1 000 salariés,
. entreprise soumise à l’obligation de constituer un comité d’entreprise européen.
. Tout salarié licencié pour motif économique d’une entreprise soumise à l’obligation de mise en
œuvre du congé de reclassement, quel que soit le nombre de licenciements et quelle que soit son
ancienneté.
. Le congé de reclassement débute pendant la période de préavis et sa mise en œuvre s'articule avec la
procédure de licenciement pour motif économique.
1. Information et consultation préalable
- auprès des salariés
L’employeur informe les salariés des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement, soit au
cours de l’entretien préalable de licenciement ou, à défaut, à l’issue de la dernière réunion du comité
d’entreprise. En pratique, cette information peut prendre la forme d’un document écrit.
- auprès des représentants du personnel
L’employeur les informe également des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement et les
consulte sur ces modalités de mise en œuvre.
Si l’employeur est tenu de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, les conditions de mise
en œuvre du congé de reclassement devront être précisées dans celui-ci.
2. Proposition au salarié
Dans tous les cas, l’employeur propose au salarié le bénéfice du congé de reclassement dans la lettre de
licenciement.
L’employeur doit également préciser dans la lettre de licenciement que le salarié, en cas de refus express
du congé de reclassement, peut bénéficier du dispositif de reclassement de la convention de
reclassement personnalisée (CRP).
3. Délai de réponse du salarié
Le salarié doit faire connaître sa décision sous 8 jours à compter de la notification de la lettre de
licenciement. L'absence de réponse au terme de ce délai vaut refus du congé de reclassement et de la
CRP. Si le salarié accepte le bénéfice du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de
réponse de 8 jours.
En cas d'absence de proposition du congé de reclassement par l'employeur, le salarié peut saisir le
conseil de prud'hommes pour obtenir l'indemnisation du préjudice subi.
- Pendant le préavis de licenciement, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au
titre de cette période.
- Ensuite, le salarié perçoit une allocation égale à 65 % de la rémunération brute moyenne, telle
que soumise aux contributions d’assurance chômage, perçue au cours des 12 derniers mois.
L’allocation ne peut pas être inférieure à 85 % du Smic.
Il est remis au salarié un bulletin mensuel indiquant le montant et les modalités de calcul de l’allocation.
Cette allocation est exclue de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale. Elle est soumise à la CSG et à
la Crds dans les conditions applicables aux revenus de remplacement, en bénéficiant des cas
d'exonérations de CSG et Crds et de l'application du taux réduit de CSG à 3,8 %.
. 4 mois à 9 mois maximum.
La durée du congé est fixée par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, au vu des
résultats de l’entretien d’évaluation ou du bilan de compétences.
- Si le salarié donne son accord express, la durée du congé peut être inférieure à 4 mois.
- Si le salarié effectue une action de formation ou de validation des acquis de l’expérience, la durée du congé
ne pourra pas être inférieure à la durée de cette action dans la limite de 9 mois.
(suite au verso)
Formation et insertion professionnelle des demandeurs d’emploi en Midi-Pyrénées
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CONTENU
OBLIGATIONS
ET
STATUT
FINANCEMENT
FICHE
E-3
1. Elaboration du contenu
- Entretien d’évaluation et d’orientation
Il a pour objet de définir avec le salarié, un projet de reclassement et d'en déterminer les modalités de
mise en œuvre.
L'entretien est réalisé par la « cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi ».
Désignée par l’employeur, cette cellule peut être soit un organisme extérieur à l’entreprise, soit un
groupe de salariés de l’entreprise si les licenciements sont peu nombreux.
- Bilan de compétences
Si le projet de reclassement n’a pu être défini, la cellule d’accompagnement propose au salarié de
bénéficier d’un bilan de compétences spécifique, visant exclusivement à déterminer le projet
professionnel.
Cette prestation fait l’objet d’une convention, dont le modèle est fixé par arrêté, entre le salarié,
l’employeur et un organisme de formation prestataire.
A l’issue de l’entretien ou du bilan de compétences, la cellule transmet à l’employeur et au salarié un
document précisant le contenu, la durée et les étapes des actions à mettre en œuvre. Les actions sont
prescrites en fonction du projet professionnel, des expériences, diplômes et compétences du salarié et
des possibilités de reclassement dans le bassin d’emploi.
- Remise et signature d'un document
En dernier lieu, l’employeur élabore un document formalisant le contenu du congé de reclassement
(durée du congé, nature des actions de reclassement, organismes prestataires, obligations du salarié).
Ce document est remis au salarié qui doit le signer sous 8 jours à compter de sa réception. L’absence de
signature au terme de ce délai vaut refus du congé. Dans ce cas, l’employeur notifie au salarié la fin du
congé de reclassement par lettre recommandée.
2. Prestations d'accompagnement
Le salarié bénéficie de diverses prestations assurées par la cellule d’accompagnement des démarches de
recherche d’emploi :
- accueil et suivi réguliers et individualisés des salariés,
- aide à la recherche d’emploi (aide à la rédaction de CV ; préparation aux entretiens professionnels…),
- prospection d’offres d’emploi écrites et précises, correspondant au profil professionnel des salariés.
Une convention de partenariat peut être conclue entre la cellule et l’agence locale pour l’emploi,
- éventuellement, diagnostic préalable des capacités du bassin d’emploi et bilan des métiers de
l’entreprise.
Pour mener à bien ses missions, la cellule doit bénéficier de moyens nécessaires à son bon
fonctionnement. Ses prestations doivent faire l’objet d’un suivi régulier par les représentants du
personnel.
3. Actions de reclassement
- Actions de formations en lien direct avec l’emploi visé,
- Validation des acquis de l’expérience (VAE).
. Le salarié s’engage à suivre les actions de formation, de VAE et les prestations de la cellule
d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi inscrites dans le document qu’il a signé.
A défaut et sans motif légitime, l’employeur peut le mettre en demeure, par lettre recommandée,
d’effectuer les actions prescrites dans un délai précis. Si le salarié ne donne pas suite, l’employeur lui
notifie la fin du congé de reclassement mais le contrat de travail se poursuit jusqu’à échéance du préavis.
. Le salarié s’engage à ne pas avoir d’activité rémunérée durant le congé de reclassement.
S’il trouve un nouvel emploi pendant le congé, il doit en informer l’employeur avant l’embauche. Si le
préavis n’est pas arrivé à son terme, le contrat de travail se poursuit jusqu’à échéance normale du
préavis.
. Pendant la période de congé de reclassement excédant la durée du préavis, le salarié n’acquiert
pas de droits à congés payés ni à ancienneté mais conserve sa qualité d’assuré social et bénéficie du
régime obligatoire d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès dont il dépendait auparavant ainsi
que de la couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions de
reclassement.
. L’employeur rémunère le salarié durant le congé de reclassement.
. L’employeur finance l’ensemble des actions de reclassement effectuées dans le cadre du congé :
prestations de la cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi ; bilan de
compétences ; actions de formation ; actions de VAE.
Le financement de ces actions ne s’impute pas sur le plan de formation de l’entreprise ni sur les fonds
de la formation professionnelle.
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