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LIVRE BLANC
8 PROPOSITIONS
POUR 170 000 EMPLOIS
170 000
Sommaire
2
INTRODUCTION
3
I – QUATRE PROPOSITIONS POUR MAINTENIR 70 000 PERSONNES DANS L’EMPLOI
5
A – Maintenir 40 000 personnes dans l’emploi en réduisant de 20 % le nombre
de licenciements économiques
5
Proposition n° 1 : Accompagner les entreprises en difficulté et les salariés menacés
5
Proposition n° 2 : Activer les dispositifs de sécurisation professionnelle
6
B – Maintenir 30 000 seniors dans l’emploi en développant des formes
d’emploi adaptées
6
Proposition n° 3 : Sécuriser l’emploi des seniors
7
Proposition n° 4 : Favoriser l’autonomie professionnelle des seniors
7
II – QUATRE PROPOSITIONS POUR CRÉER 100 000 EMPLOIS
8
Proposition n° 1 : Satisfaire chaque année 30 000 offres non pourvues
8
Proposition n° 2 : Décloisonner le reclassement des demandeurs d’emploi
en renforçant la complémentarité entre opérateurs publics et privés
9
Proposition n° 3 : Renforcer l’engagement en faveur de l’emploi des jeunes
10
Proposition n° 4 : Mettre en place un nouveau contrat :
le Contrat de Mission à Durée Indéterminée (CMDI)
11
CONCLUSION
12
Annexe 1 : Données de cadrage
13
Annexe 2 : L’action des agences d’emploi améliore le fonctionnement
du marché du travail
14
Annexe 3 : Un modèle de “flexisécurité” à part entière
15
Introduction
La France est “malade” de son marché du travail
et les symptômes sont bien connus :
• les créations d’emploi sont insuffisantes et le
chômage représente 9,7 %1 de la population active…
• … chaque année, ce sont pourtant 300 000 offres
d’emploi qui ne peuvent être pourvues2 ;
• la formation professionnelle est souvent inadaptée
aux besoins des entreprises… ;
• … et l’insertion est particulièrement difficile pour
les moins de 25 ans pour qui le taux de chômage
représente 22,5 %3 ;
• les entreprises rechignent à embaucher des salariés
de plus de 50 ans…
• … et dans le même temps, faute de disposer d’une
véritable expertise dans le domaine des ressources
humaines, des PME renoncent à se développer ;
• l’accompagnement vers l’emploi apparaît largement
insuffisant ainsi, la durée moyenne du chômage
(15 mois4) est bien supérieure en France comparée
à la moyenne européenne.
La critique est facile… mais trouver le remède efficace
l’est moins. Les 20 000 salariés permanents des
agences d’emploi5, au contact quotidien du marché
du travail, sont probablement les mieux placés pour
ressentir la réalité de la situation. Ils connaissent
précisément les attentes des entreprises, des
salariés, des demandeurs d’emploi. Inlassablement
en recherche d’opportunités pour les candidats, ils
ont également une idée précise de ce qui fonctionne
et de ce qui ne marche pas. À la veille d’échéances
électorales décisives, les agences d’emploi
souhaitent partager leur expérience et ainsi contribuer
à la réflexion collective.
1
5
Le PRISME a donné la parole aux professionnels :
à partir des observations de terrain et des témoignages
recueillis, des propositions ont été formulées.
Les acteurs sont unanimes : deux principes doivent
guider la politique de l’emploi ; le pragmatisme et
l’innovation sociale.
Le pragmatisme tout d’abord : chaque emploi doit
être cherché dans les moindres recoins. Aucune piste
ne doit être négligée.
En suggérant quelques aménagements, simples
à mettre en œuvre, sans surcoût pour les finances
publiques, les agences d’emploi sont convaincues
que la situation peut s’améliorer.
Le modèle économique des agences, centré sur la
création d’emploi, est socialement efficace. Plus une
agence trouve rapidement du travail à ses candidats
et plus elle est motivée. Dans ces conditions,
pourquoi ne pas lever certains freins à l’exercice de
l’activité des agences pour développer l’emploi ?
Le réseau des 6 500 agences d’emploi s’est
déployé de manière à se rapprocher des candidats,
des entreprises et des emplois, y compris dans des
communes de moins de 10 000 habitants.
Leur réactivité et leur proximité permettent aux
entreprises de recruter rapidement. Ne serait-il pas
opportun de s’appuyer sur cette organisation pour
développer de nouveaux services pour l’emploi ?
Par ailleurs, il apparaît dommage que certaines
pratiques ayant fait leurs preuves à l’étranger
ne soient pas adaptées à la situation française
et transposées.
Source : INSEE (3e trimestre 2011) - 2 Source : ANDRH - 3 Source : INSEE (3e trimestre 2011) - 4 Source : DARES (octobre 2011)
Les agences d’emploi (anciennement agences d’intérim) proposent depuis la loi de cohésion sociale de 2005, en plus de l’intérim,
des services de recrutement et d’accompagnement des demandeurs d’emploi.
3
Introduction
L’innovation sociale ensuite : des schémas inédits
doivent être expérimentés. Le marché du travail
manque de fluidité, quelles solutions peuvent être
mises en œuvre pour améliorer la mobilité, comment
et sous quelle forme ?
Depuis près de 30 ans, la branche professionnelle
des agences d’emploi a mis en place un véritable
laboratoire d’innovation sociale.
En négociant en permanence avec les partenaires
sociaux et en créant notamment un modèle de
“flexisécurité” à part entière pour les intérimaires.
En mettant en œuvre des services répondant
à des besoins du marché du travail qui n’étaient
pas satisfaits.
Ce fut le cas lorsqu’en 2005 la loi de cohésion
sociale a élargi le champ d’action des agences :
elles ont alors développé de nouvelles prestations
de recrutement profitant majoritairement à des
profils de salariés (employés, ouvriers qualifiés et
techniciens) et à des catégories d’entreprises
(PME régionales) qui jusqu’alors n’accédaient pas
à ce type de services.
En matière d’emploi, il n’existe pas de remède
miracle. Les agences d’emploi ne peuvent pas,
et n’ont pas la prétention, à elle seules, de régler
l’ensemble des déséquilibres du marché du travail.
Elles sont toutefois conscientes de contribuer à
améliorer son fonctionnement et sont convaincues
qu’avec davantage d’espace pour agir, elles
pourraient faire plus et mieux pour l’emploi.
Les agences d’emploi formulent des propositions
et veulent s’engager. C’est la raison pour laquelle le
PRISME et les professionnels ont évalué les effets
attendus des solutions présentées.
L’enjeu est de l’ordre de 170 000 emplois créés ou maintenus et ce sans surcoût
pour les finances publiques, ce qui est décisif en cette période. Si les agences
d’emploi font le pari de l’imagination, elles ont également pour habitude de faire
preuve de réalisme et de détermination.
4
I
QUATRE PROPOSITIONS
POUR MAINTENIR
70 000 PERSONNES
DANS L’EMPLOI
Chaque année, le nombre de licenciés économiques
représente en moyenne 200 000 personnes.
Depuis septembre 2011, l’annonce d’un ralentissement
économique laisse craindre un accroissement des
plans sociaux pour 2012. Or, ces salariés licenciés,
souvent ouvriers dans les secteurs industriels,
retrouvent difficilement un emploi. Afin de limiter le
risque de licenciement pour ces publics, les pouvoirs
publics doivent envisager de nouveaux schémas
d’intervention.
A - Maintenir 40 000 personnes
dans l’emploi en réduisant de 20 % le
nombre de licenciements économiques
à chaque situation, véritable “ingénierie du maintien
en emploi”.
Le chômage est à lui seul une source d’exclusion,
il est donc impératif d’intervenir auprès des salariés
menacés le plus tôt possible, et de préférence lorsqu’ils
sont encore en emploi. Les agences d’emploi ont une
expertise reconnue dans l’accompagnement et la
transformation des métiers. C’est pourquoi leur rôle,
aujourd’hui centré sur les personnes “sans emploi”,
pourrait être étendu à des personnes “en emploi”.
Nombre de licenciements économiques
2008
2009
2010
186 630
266 050
184 300
Source : Pôle emploi
Objectif : en réduire le nombre de 20 %.
Engagement : maintenir 40 000 emplois.
PROPOSITION N° 1
Accompagner les entreprises en difficulté
et les salariés menacés
Il est indispensable de proposer des solutions pour
éviter les licenciements. Les agences d’emploi sont
en mesure d’apporter une offre modulable adaptée
Elles pourraient, par exemple dans le cadre de la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
(GPEC), intervenir auprès des entreprises pour sécuriser
les parcours. Elles identifieraient les emplois menacés
par les évolutions économiques ou technologiques.
Elles coordonneraient les actions d’évaluation, de
formation et de reclassement pour des personnes
en poste susceptibles d’éviter leur licenciement.
Dans ce cadre, il serait opportun d’autoriser les
agences à organiser une délégation temporaire auprès
d’un autre employeur quand la conjoncture ne permet
provisoirement pas à une entreprise de maintenir
un emploi.
À noter par ailleurs que les PME, qui n’ont souvent
pas de service RH, pourraient s’appuyer sur l’agence
d’emploi, interlocuteur unique, pour les aider à faire face
à une situation économique difficile et ne pas licencier.
Cela paraît d’autant plus nécessaire que dans la
galaxie de l’emploi et de la formation, parmi la multitude
d’opérateurs spécialisés, il est complexe pour une
PME de s’y retrouver. Les agences d’emploi peuvent
renforcer la visibilité en leur proposant des solutions
“clé en main”.
(suite) >>>
5
I
QUATRE PROPOSITIONS POUR MAINTENIR
70 000 PERSONNES DANS L’EMPLOI
PROPOSITION N° 1 (suite)
Permettre aux agences d’emploi d’opérer
auprès des entreprises en fonction de leurs
besoins (ingénierie de formation, diagnostic RH,
action d’évaluation et d’orientation), diminuerait
le risque de licenciement, grâce à une prise en
charge en amont des salariés menacés.
Autoriser, sous l’égide d’une agence d’emploi,
le principe d’aller-retour possible pour un
salarié entre plusieurs employeurs permettrait
de réduire les licenciements économiques et le
chômage partiel. Cela renforcerait par ailleurs
l’expérience et l’employabilité du salarié.
PROPOSITION N° 2
Activer les dispositifs de sécurisation professionnelle
CONTRAT DE SÉCURISATION PROFESSIONNELLE
Créé par la loi du 28 juillet 2011, le contrat de
sécurisation professionnelle (CSP) s’adresse
aux salariés dont le licenciement économique
est envisagé dans une entreprise de moins de
1 000 salariés. D’une durée maximale de 12 mois,
il a pour objet l’organisation et le déroulement
d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au
moyen d’une reconversion, d’une création ou d’une
reprise d’entreprise. Ce parcours débute par une
phase de pré-bilan, d’évaluation des compétences et
d’orientation profesionnelles en vue de l’élaboration
d’un projet professionnel. Il comprend des mesures
d’accompagnement ainsi que des périodes de
Une des clés pour réussir le contrat de sécurisation
professionnelle (CSP) est de l’inscrire dans la dimension
locale du marché du travail… Et la force d’action
locale des agences d’emploi constitue un atout
pour activer les bons dispositifs. Le réseau des
6 500 agences d’emploi, est tout à fait légitime,
aux côtés des 950 agences de Pôle emploi, pour
accompagner les bénéficiaires de CSP. Et ce, d’autant
plus que le bénéficiaire peut réaliser deux missions
d’intérim pendant la durée du CSP.
Autoriser les agences d’emploi à prescrire,
au même titre que Pôle emploi, les mesures
d’accompagnement du CSP permettrait
d’inscrire la démarche au plus près des besoins
des entreprises.
6
formation et de travail. Ainsi, le bénéficiaire d’un CSP
peut réaliser deux périodes d’activités pofessionnelles
en entreprise sous la forme de contrat d’intérim ou
de CDD d’une durée minimale d’un mois, et dont la
durée totale ne pourra excéder trois mois. Pendant
la durée de ce contrat, et en dehors des périodes
durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le
titulaire du CSP perçoit une “allocation spécifique de
sécurisation professionnelle” égale à 80 % du salaire
journalier de référence pour les salariés justifiant
d’un an d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas
contraire, il bénéficie de l’allocation d’aide au retour
à l’emploi).
Leur intervention augmenterait le taux de réussite et
serait sans surcoût pour les finances publiques dès
lors que cette intervention serait prise en charge dans
le cadre de dispositifs déjà existants (cofinancement
du Fonds paritaire de sécurisation des parcours
professionnels - FPSPP).
B - Maintenir 30 000 seniors dans
l’emploi en développant des formes
d’emploi adaptées
Le nombre de seniors (plus de 50 ans) au chômage
augmente de façon continue depuis plusieurs années
et représente désormais 585 000 personnes6.
6
Source : Catégorie A, Pôle emploi, octobre 2011
La réforme des retraites et l’allongement de la durée
des cotisations risquent malheureusement d’accroître
mécaniquement ce nombre.
Les entreprises considèrent souvent qu’elles
prennent “un risque” lorsqu’elles recrutent un senior.
L’intervention d’un “intermédiaire”, bénéficiant de la
confiance des employeurs et mettant en valeur les
compétences et l’expertise des salariés peut changer
les choses. La mise en place d’un type de mission
et d’un mode de rémunération adapté aux attentes
des seniors et des entreprises permettrait de contenir
une partie de la hausse du chômage des seniors.
Nombre de demandeurs d’emploi
de 50 ans et plus
octobre 2011 (catégorie A) : 585 800
Source : Pôle emploi
Objectif : réduire le chômage
des seniors de 5 %.
Engagement : maintenir 30 000 emplois.
PROPOSITION N° 3
Sécuriser l’emploi des seniors
La France souffre du plus faible taux d’activité
des seniors de l’Union Européenne. Alors que les
entreprises hésitent à embaucher des seniors,
les missions d’intérim représentent une double
opportunité :
• pour les seniors : un maintien dans l’emploi, une
sécurisation de leur situation avant l’âge de la retraite
et la poursuite de la constitution de droits ;
• pour les entreprises “utilisatrices” :
elles satisfont des projets ponctuels pouvant seulement
être assumés par des salariés très expérimentés.
Avec une rémunération qui correspond à leur grille
de salaires pour la même fonction.
Les seniors sont de plus en plus nombreux à se tourner
vers l’intérim qui représente pour eux un moyen de
retrouver rapidement un emploi et une solution viable
jusqu’à l’âge de la retraite. Or, la législation limite la
durée du contrat de travail temporaire à dix-huit mois
(alors même que les CDD peuvent être renouvelés
jusqu’à une durée de 36 mois).
Pour favoriser le maintien dans l’emploi des
plus de 50 ans, et ce jusqu’à la retraite, il
convient d’abandonner le principe de limitation
de la durée des contrats pour cette catégorie
d’intérimaires.
PROPOSITION N° 4
Favoriser l’autonomie professionnelle
des seniors
Au cours de ces dernières années, un certain nombre
de pratiques sont apparues plus ou moins en marge
de la légalité, telles que le portage salarial. D’autres
formes, plus institutionnelles, telles que le salariat
indépendant ou le travail en “freelance” se développent.
Ces nouvelles façons de travailler répondent à un
véritable besoin social et pourraient constituer une
solution pour une partie des seniors menacés par le
chômage. Toutefois, trop souvent, les “autonomes”
faute de “contrats” n’ont pas la possibilité de travailler
aussi souvent qu’ils le désirent.
En outre, l’absence d‘un véritable cadre de travail
sécurisé ne permet pas d’accéder à des garanties
en matière de rémunération ou de droits sociaux.
La crise économique mettant à mal toutes formes
non stabilisées d’emplois, il paraît urgent d’en sécuriser
l’organisation.
Les professionnels des agences d’emploi pourraient
accueillir ces “salariés atypiques”. Ceux-ci, tout en
conservant leur autonomie, bénéficieraient d’un
véritable service de ressources humaines (gestion
des contrats et des clauses légales, fiches de paie,
déclaration auprès des caisses…), d’un statut (droit à la
formation, garanties de rémunération…). Ils pourraient
profiter de “l’effet réseau” et être accompagnés dans
leur recherche de missions.
La mise en place d’un cas de recours adapté
permettrait aux agences d’emploi de gérer cette
“délégation d’experts autonomes” et de proposer
un environnement favorable au maintien dans l’emploi
de seniors expérimentés.
7
II
QUATRE
PROPOSITIONS
POUR CRÉER
100 000 EMPLOIS
Le chômage des jeunes touche près d’un quart
d’entre eux7. Il est urgent de trouver des solutions
opérantes pour favoriser leur accès au marché
du travail.
Quel que soit l’âge de la personne, aucun statut ne
préserve aujourd’hui du chômage. Sur un marché du
travail en mutation constante, il faut développer de
nouvelles sécurités sociales centrées sur les parcours
professionnels. La question de la formation est
capitale : le marché du travail évolue à grande vitesse
et les savoir-faire deviennent rapidement obsolètes.
7
Les fluctuations économiques sont de plus en plus
imprévisibles et fréquentes. Dans ce contexte, il apparaît
indispensable d’inscrire les contrats à durée limitée dans
un parcours stable et sécurisé. Simplifier les règles de
l’intérim permettrait non seulement aux agences de
développer les opportunités mais également de disposer
de plus de latitude pour investir dans de nouveaux
schémas de sécurisation des parcours professionnels.
Source : 22,5 %, INSEE (3e trimestre 2011)
PROPOSITION N° 1
Satisfaire chaque année 30 000 offres
non pourvues
Les agences d’emploi mettent chaque année
en œuvre, pour les salariés intérimaires, 230 000
formations très opérationnelles. Celles-ci, généralement
de courte durée, permettent d’adapter rapidement les
compétences à l’environnement de travail.
Sur le marché du travail, le décalage entre les
compétences et les besoins des entreprises, demeure
un frein et génère des déséquilibres. Cette situation
est d’autant plus absurde que le chômage est
élevé. Pour les demandeurs d’emploi, les formations
prescrites sont trop souvent mal adaptées aux
besoins. Ainsi, alors que 3 millions de personnes sont
sans emploi, chaque année, 300 000 offres d’emploi
ne trouvent pas preneurs et des secteurs restent
confrontés à des pénuries de personnel.
Renforcer l’efficacité de la formation professionnelle
nécessite d’inscrire cette démarche au plus près des
8
Le “prêt à l’emploi” n’existe plus, ce qui nécessite
d’adapter continuellement les qualifications.
besoins des entreprises. Les agences d’emploi peuvent
participer à ce rapprochement. Toutefois, leur capacité
d’intermédiation se limite aujourd’hui aux seules
formations des salariés intérimaires.
Les entreprises rencontrant des difficultés
de recrutement doivent pouvoir faire appel
aux agences d’emploi pour coordonner leurs
formations. L’intervention des agences d’emploi
dans le champ de la formation des entreprises
réduirait potentiellement de 10 % le nombre
d’offres non satisfaites, soit 30 000 emplois
supplémentaires.
Nombre d’offres d’emploi
vacantes : 300 000
Source : ANDRH
Objectif : réduire les offres non pourvues
de 10 %.
Engagement : créer 30 000 emplois.
Orienter directement les demandeurs d’emploi,
selon leurs profils et leurs besoins vers un
opérateur public ou privé faciliterait la gestion
des flux d’entrée et de sortie du chômage.
Une meilleure répartition des tâches réduirait
l’effet “file d’attente” en favorisant un retour
plus rapide vers l’emploi des chômeurs dont
les compétences sont recherchées.
PROPOSITION N° 2
Décloisonner le reclassement des
demandeurs d’emploi en renforçant
la complémentarité entre opérateurs
publics et privés
Pour les salariés, le chômage représente une “course
contre la montre” : plus sa durée augmente, plus la
probabilité d’en sortir se réduit. Ainsi, un noyau dur de
40 % des chômeurs inscrits à Pôle emploi se trouve
au chômage depuis plus d’un an8 et ne parvient pas
à (ré)intégrer le marché du travail. Pôle emploi fait
actuellement face à un afflux d’inscriptions, ce qui
suscite mécaniquement une augmentation de la durée
moyenne du chômage et un mécontentement parmi
les usagers.
Pôle emploi pourrait ainsi se concentrer sur les missions
de service public et consacrer davantage d’énergie aux
demandeurs d’emploi de longue durée. En réduisant
le poids de l’inertie, cette coordination, améliorerait la
qualité du service et réduirait chaque année le chômage
“frictionnel” d’au moins 5 000 personnes.
8
Source : Pôle emploi
Les pouvoirs publics doivent agir avec pragmatisme :
dans un contexte budgétaire difficile, la solution peut
passer par une meilleure coordination entre les acteurs.
Déjà engagés depuis de nombreuses années, les
partenariats entre Pôle emploi et les agences d’emploi
devraient être renforcés avec une politique de
cotraitance de plus grande ampleur, mise en place
au niveau local.
Répartition des demandeurs d’emploi selon leur ancienneté au chômage :
Moins de 3 mois
28 %
3 à 6 mois
15 %
6 à 12 mois
19 %
1 à 2 ans
19 %
2 à 3 ans
9%
3 ans et +
10 %
Source : Pôle emploi
Objectif : accélérer de 5 jours en moyenne le retour vers l’emploi pour les personnes les
moins éloignées du marché du travail (au chômage depuis moins de 6 mois) afin de réduire
d’1 jour la durée moyenne de chômage.
Engagement : réduire le nombre de demandeurs d’emploi d’au moins 5 000 personnes
(- 0,2 %).
9
II
QUATRE PROPOSITIONS POUR CRÉER
100 000 EMPLOIS
PROPOSITION N° 3
Renforcer l’engagement en faveur
de l’emploi des jeunes
Chaque année, 220 000 jeunes quittent le système
éducatif sans qualification. Il est indispensable de
développer un plan d’action à deux niveaux :
le premier, au niveau du système éducatif pour
réduire les “voies de garage”. Le second, au niveau
des opérateurs de l’emploi (publics et privés),
pour accompagner ces jeunes vers l’entreprise.
Développer l’employabilité en proposant de
véritables parcours d’insertion.
Vecteur d’intégration pour 500 000 jeunes
(soit 150 000 équivalents emplois temps plein),
les agences d’emploi sont souvent les seules
entreprises à faire confiance et à former des jeunes
actifs peu qualifiés et/ou sans expérience. Certaines
règles, élaborées à une époque où les contraintes
juridiques étaient véritablement nécessaires, freinent
aujourd’hui inutilement leur accès à l’emploi.
Le “délai de carence”, égal au tiers ou à la moitié
de la durée du contrat d’intérim arrivé à expiration,
fait peser un risque inutile sur les intérimaires et tout
particulièrement sur les plus jeunes. En début de
carrière, les salariés peu expérimentés développent
leur employabilité en cumulant les expériences.
Leur interdire l’accès à l’emploi en raison du délai
de carence les pénalise fortement.
Supprimer le “délai de carence” pour les
missions d’une durée supérieure à 15 jours
favoriserait l’emploi et encouragerait les
clients à rallonger la durée des missions.
De même, la limitation du renouvellement des
missions apparaît contre-productive. L’absence
de “visibilité” incite les entreprises à s’appuyer
durablement sur l’intérim, sans lequel elles
ne créeraient pas d’emplois mais des heures
supplémentaires. Or, les entreprises ne peuvent
renouveler plus d’une fois les contrats d’intérim.
Autoriser les entreprises à renouveler
les missions selon leurs besoins tout
en conservant une durée maximale de
l’enchaînement des contrats de travail
temporaire permettrait d’éviter les ruptures
tout en augmentant la durée des missions.
Difficultés d’intégration des jeunes :
220 000 jeunes sortis du système
scolaire sans diplôme.
Source : Ministère de l’Éducation nationale à partir du SIEI
(Système interministériel d’échange d’informations)
1 million des 8 millions de 15 à 24 ans
ne sont ni en formation, ni à l’école,
ni “dans l’emploi”.
Objectif : augmenter de 10 % le nombre
de missions d’intérim en assouplissant
certaines contraintes inadaptées.
Source : Rapport Bain/Eurociett, 2007
Engagement : créer 50 000 emplois
supplémentaires.
Le rapport Bain/Eurociett9 indique qu’assouplir
ces règles augmenterait potentiellement le volume
des contrats de près de 10 % et créerait, au
global, 50 000 emplois en équivalents temps plein
supplémentaires.
Actualiser certaines règles de l’intérim faciliterait
l’efficacité quotidienne des professionnels des
agences au service de l’emploi. Ce qui leur
permettrait de disposer de plus de latitude pour
innover et investir dans la sécurisation des parcours
professionnels.
9
10
Source : More work opportunities for more people” Bain /
Eurociett, 2007
PROPOSITION N° 4
Mettre en place un nouveau contrat :
le Contrat de Mission à Durée
Indéterminée (CMDI)
Un nombre croissant de salariés souhaite gérer sa
carrière comme une succession de missions, tout en
bénéficiant d’un statut protecteur entre les missions.
Développement du volume d’emplois
proposés par les agences d’emploi
liés à la mise en place d’un CDI
Pays-Bas
5%
Italie
5%
Sources : ABU, ASSOLAVORO
Objectifs : sécuriser les parcours,
favoriser le partage des compétences
et augmenter à moyen terme le volume
d’emplois des agences de 3 %.
Engagement : créer 15 000 emplois en
Contrat de Mission à Durée Indéterminée
(CMDI).
Les candidats concernés bénéficieraient auprès
des agences d’emploi d’un contrat “à la carte”
adapté à leur manière de travailler.
Ils disposeraient, entre les missions, non seulement
d’un accompagnement (formation, prospection)
mais aussi d’une rémunération. En outre, les
conditions de rupture seraient définies dès le début
du contrat. Les agences d’emploi proposeraient
donc à titre optionnel un Contrat de Mission à
Durée Indéterminée qui présenterait l’avantage de
répondre au besoin de flexisécurité des candidats
et au transfert de compétences dans les entreprises.
Les partenaires sociaux, puis le législateur pourraient
s’inspirer de l’Allemagne qui a déjà défini le cadre
technique garantissant le niveau de rémunération,
et les modalités de rupture adaptées. C’est le sens
de la Directive européenne sur le travail temporaire
qui démontre l’exigence d’une convergence des
modèles d’emploi.
Dans les pays où cette offre de service existe,
le volume d’emplois proposé par les agences
a progressé en moyenne de 5 %. La montée
en puissance progressive du dispositif en France
permettrait d’augmenter à moyen terme le volume
d’emplois de 3 %, soit 15 000 CMDI.
En contrepartie d’un assouplissement du
recours à l’intérim, les agences d’emploi
pourraient mettre en œuvre un nouveau
type de contrat répondant à ces objectifs :
le Contrat de Mission à Durée Indéterminée
(CMDI).
En effet, rendre les règles de l’intérim plus lisibles
et plus simples permettrait aux professionnels des
agences de disposer du temps nécessaire pour
gérer les périodes d’intermission et accompagner
davantage les salariés (évaluation des acquis,
construction des carrières, prospection auprès
des entreprises…).
11
Conclusion
Ce Livre Blanc se veut d’abord un outil
de dialogue et de réflexion.
Dialogue direct et constructif avec les pouvoirs
publics, le futur Gouvernement et sa majorité
parlementaire, les partenaires sociaux et tous les
acteurs engagés qui souhaitent, avec le PRISME,
participer à l’amélioration du fonctionnement du
marché du travail.
Réflexion afin d’innover, de proposer un véritable
projet pour l’emploi, porteur d’un marché du travail
à la fois moderne et régulé.
Mais au-delà des mots, les agences s’engagent
concrètement, et l’observation du marché du
travail montre qu’elles tiennent leurs promesses
pour développer l’emploi de qualité.
Elles ont contribué à hauteur de 12 % des créations
nettes d’emplois enregistrées au cours des
15 dernières années10…
Pour des emplois de qualité avec le statut social
du salarié intérimaire le plus protecteur d’Europe.
La prévention des accidents du travail demeure
cependant un domaine qui doit être amélioré.
Le salarié intérimaire est sous la responsabilité
de l’entreprise dans laquelle il est en mission.
Pourtant, en cas d’accident, la réglementation
n’engage pas financièrement sa responsabilité.
Ainsi, certaines entreprises utilisatrices s’impliquent
insuffisamment dans la prévention des risques des
intérimaires. Une répartition identique du coût de
l’accident du travail entre l’agence et le client inciterait
ce dernier à s’engager systématiquement dans la
prévention des risques professionnels.
Leur intervention dans le domaine du recrutement,
a permis, comme elles s’y étaient engagées à faire
bénéficier à des PME locales, à des employés,
des techniciens et des ouvriers, de services de
recrutement auxquels ils n’avaient jusqu’à présent
pas accès.
Elles souhaitent aujourd’hui aller plus loin et
s’engager avec :
une méthode : être plus offensif dans la lutte contre
le chômage sur tous les fronts. Intérim, recrutement
en CDD et en CDI, Contrat de Mission à Durée
Indéterminée, délégation d’experts, gestion des
transitions, adaptation aux postes de travail ;
un objectif chiffré : maintenir dans l’emploi
70 000 salariés menacés et créer 100 000 emplois
supplémentaires ;
un suivi : avec la communication d’un bilan annuel.
L’action est l’antidote au renoncement. C’est cette formule que les agences d’emploi
proposent pour lutter contre le chômage.
10
12
Sur 2,2 millions d’emplois créés entre le 3e trimestre 2006 et le 3e trimestre 2011,
270 000 l’ont été en intérim (Dares).
ANNEXE 1
DONNÉES DE CADRAGE
L’INTÉRIM EN 2010
• 1 200 entreprises et 6 500 agences d’emploi
• Nombre d’intérimaires en équivalent emplois temps
plein : 527 147 (+14,8 % par rapport à 2009)
• Nombre de missions : 15,7 millions (+16,0 % par
rapport à 2009)
• Taux de recours (emploi salarié) : 3,0 %
LE RECRUTEMENT EN 2010
NOMBRE DE RECRUTEMENTS : 37 500
(+ 28 % par rapport à 2009)
RÉPARTITION PAR TAILLE
D’ENTREPRISES CLIENTES
• Moins de 50 salariés : 44 %
• Plus de 50 salariés : 56 %
RÉPARTITION DE L’ACTIVITÉ PAR SECTEUR
• Industrie : 43,5 %
• BTP : 20,4 %
• Tertiaire : 35,6 %
RÉPARTITION DE L’ACTIVITÉ
PAR SECTEUR
• Industrie : 26 %
• BTP : 8 %
RÉPARTITION DES INTÉRIMAIRES
PAR QUALIFICATION
• Cadres : 1,7 %
• Professions intermédiaires : 7,9 %
• Tertiaire : 66 %
RÉPARTITION DES PERSONNES
RECRUTÉES PAR QUALIFICATION
• Employés : 13,4 %
• Cadres : 16 %
• Ouvriers qualifiés : 39,5 %
• Professions intermédiaires : 18 %
• Ouvriers non qualifiés : 37,4 %
• Employés : 54 %
• Ouvriers qualifiés : 9 %
PART DES MOINS DE 25 ANS : 27,9 %
(soit 147 000 ETP)
• Ouvriers non qualifiés : 3 %
PART DES 50 ANS ET PLUS : 8,7 %
(soit 46 000 ETP)
CONTRIBUTION À LA CRÉATION NETTE
D’EMPLOIS EN 2010 : 78 %
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ANNEXE 2
L’ACTION DES AGENCES D’EMPLOI AMÉLIORE
LE FONCTIONNEMENT DU MARCHÉ DU TRAVAIL
Les agences d’emploi sont indispensables
au bon fonctionnement du marché du travail
Dans la crise et l’immédiat après crise et face à un
marché du travail dont la volatilité et la complexité
s’accroissent sans cesse, l’intérim joue un rôle
économique crucial. Il permet aux entreprises d’ajuster
leurs capacités de production dans un environnement
incertain et ainsi accélère et amplifie les créations
d’emplois.
Les agences d’emploi créent des emplois
qui n’auraient autrement pas existé
L’intérim ne se substitue pas à d’autres types de
contrats : si les entreprises n’avaient pas recours à
l’intérim, près de 80 % d’entre elles n’auraient pas
embauché de salariés (en utilisant alors des heures
supplémentaires ou sans réaliser la charge de travail
additionnelle).
L’action des agences d’emploi favorise
l’accès à l’emploi
L’intérim est un tremplin efficace vers l’emploi :
en 2010, les intérimaires ont été 4 fois moins
concernés que les salariés en CDD par le chômage.
Autrement dit, près de 4 fois plus de salariés en fin
de CDD s’inscrivent au chômage.
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L’intérim joue un rôle décisif pour l’insertion
des chômeurs et des jeunes
• 80 % des personnes à leur entrée dans l’intérim
sont en dehors du marché du travail. Un an plus tard,
moins du quart d’entre elles sont dans cette situation.
• 500 000 jeunes (moins de 25 ans) passent chaque
année par l’intérim (soit 150 000 équivalents temps
plein) et plus de 80 % d’entre eux n’avaient aucune
expérience professionnelle. Un an plus tard, 60 %
ont un emploi.
L’intérim, un frein à la délocalisation
Au cœur du débat sur la délocalisation, une étude
récente du ministère du Travail révèle que l’intérim
est devenu un facteur clé de compétitivité pour les
entreprises : le recours croissant au travail temporaire
a permis aux secteurs industriels de résister et de
se renforcer en accentuant leur réactivité face à la
conjoncture et à leurs clients.
Une profession engagée dans
une “juste” rémunération de l’emploi
La pratique de l’intérim, strictement encadrée en
France, assure l’égalité et la sécurité en matière
de garanties de ressources : la rémunération de
l’intérimaire ne peut être inférieure à celle que percevrait
un salarié en CDI de même qualification effectuant
les mêmes tâches. De plus, au terme de son contrat,
l’intérimaire bénéficie d’une indemnité compensatrice
de congés payés de 10 % et d’une indemnité
de fin de mission, représentant 10 % de la
rémunération totale.
ANNEXE 3
UN MODÈLE DE “FLEXISÉCURITÉ” À PART ENTIÈRE
Depuis près de 30 ans, les partenaires sociaux
de la branche du travail temporaire ont élaboré
un statut social de l’intérimaire, le plus protecteur
d’Europe.
La formation
Afin de répondre à des besoins en compétence
non satisfaits et pour adapter les qualifications aux
évolutions récentes du marché du travail, les agences
d’emploi ont investi en 2010, au-delà des obligations
légales, 300 millions d’euros dans la formation
professionnelle. Ce sont ainsi 230 000 formations
opérationnelles qui ont été mises en œuvre.
L’action sociale
Le Fonds d’action sociale du travail temporaire (Fastt)
met à disposition des salariés intérimaires un ensemble
de services et d’avantages sociaux destinés à leur
favoriser l’accès à l’emploi, au logement, au crédit
ou à les aider dans la vie quotidienne.
En 2010, près de 130 000 prestations ont été délivrées
par le Fastt afin de :
• faciliter l’accès à l’emploi : service de location
de véhicules à prix réduit, solutions de prêt pour
l’acquisition d’un véhicule ;
• favoriser l’accès au logement : conseils apportés
par le Fastt pour organiser la recherche, outils pour
valoriser la candidature du salarié intérimaire auprès
du bailleur, garanties de paiement pour sécuriser
le loyer, mise en relation avec des bailleurs et des
agences immobilières ;
• sécuriser l’accès au crédit : conseils et études de
projet, solutions de prêt (pour des projets réalisables
sans risque identifié de surendettement, le Fastt en
partenariat avec des organismes financiers, facilite
l’accès à des solutions de prêt) ;
• proposer une mutuelle permettant à des salariés
intérimaires de se doter d’une complémentaire santé.
La prévoyance
La profession a mis en place un régime
d’indemnisation complémentaire pour les risques
de maladie, d’invalidité, d’accidents du travail,
de trajet, de maternité, de décès, accessible dès
la première heure travaillée.
Des droits transférables d’une mission à l’autre
(chômage, formation, prévoyance)
Le Conseil d’Orientation pour l’Emploi (COE),
dans le document de travail intitulé : “Organisation
du travail et Flex-sécurité à la Française” précise
que la profession du travail temporaire, pour juguler
les effets indésirables de la discontinuité du travail
temporaire, a permis aux intérimaires de “conserver
certains droits qu’ils acquièrent à l’occasion de
chaque mission et de sécuriser ces droits par-delà la
nécessaire mobilité qu’implique cette forme de travail”.
À cet égard, les partenaires sociaux sont parvenus
“à s’affranchir du cadre statique du contrat de travail
et à raisonner dans celui plus dynamique de parcours
professionnel”.
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