Lettre Actu experts CE n°7 - Ordre des Experts

Transcription

n° 7
Novembre
2015
ACTU EXPERTS
COMITÉS D'ENTREPRISE
LETTRE D’INFORMATION DES EXPERTS-COMPTABLES AUX COMITÉS D'ENTREPRISE
70e anniversaire des comités d’entreprise
Le 24 novembre 2015 à 14h00
Espace du centenaire – 189 rue de Bercy 75012
DANS CE NUMÉRO
ÀÀ
ÀÀ
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ÀÀ
VEILLE LEGISLATIVE ET RÉGLEMENTAIRE
JURISPRUDENCE
ACTUALITÉS SOCIALES
REVUE DE PRESSE
ÀÀ 5 DOSSIERS
LES MISSIONS DE L’EXPERT-COMPTABLE AUPRÈS
DES COMITÉS D’ENTREPRISE ET RÉFÉRENTIEL
NORMATIF
LES CONTRIBUTIONS VOLONTAIRES EN NATURE
DANS LES COMITÉS D’ENTREPRISE
COMITES D’ENTREPRISE : LA FISCALITE DES PRODUITS DE PLACEMENTS
LE TIMING DU DIALOGUE SOCIAL CHAMBOULÉ
« DE LA BONNE UTILISATION DU BUDGET DE
FONCTIONNEMENT »
Comité de rédaction :
Président : Jean-Luc Scemama, Membres du Comité de rédaction : Catherine Ferrière, Francis Marquant, Françoise
Boisvert, Claudine Vergnolle, Vincent Beyron, Gérard Lejeune, Philippe Gervais, Christian Pellet, Xavier Huault-Dupuy,
Syvie Guérin (CSOEC), Sylvie Alléno (CSOEC), Véronique Argentin (Infodoc Experts).
Conseil supérieur de l’Ordre des experts-comptables
19 rue Cognacq-Jay | 75007 PARIS | Tel : 01 44 15 60 00
www.experts-comptables.fr
Actu experts Comités d’entreprise / N° 7 / Novembre 2015
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EDITO
Dans les difficultés économiques que
traversent nos entreprises, certains
fondamentaux comme la différenciation, l’innovation, le dynamisme, l’audace et le dialogue social retrouvent
leur importance.
Les experts-comptables conseillent et accompagnent les
comités d’entreprise depuis longtemps. Ils sont légitimes
pour aider à la préparation des négociations, à travers des
diagnostics partagés, grâce à leur déontologie faite d’objectivité, d’indépendance, de compétence, mais aussi de leur
connaissance de l’entreprise et de ses acteurs.
Une entreprise où le climat social est positif a plus de chance
de réussir qu’une autre qui se débat en conflits internes.
Nous savons tous que la place de l’homme dans l’entreprise
est essentielle et fait la différence.
L’exemple de la Base de données unique (BDU), support
d’information des élus du CE (à défaut les DP), des mandatés CHSCT et des délégués syndicaux est intéressant. La
législation établit une distinction selon l’effectif < 300, ≥ 300 :
les rubriques sont identiques dans les deux cas, mais les
informations obligatoires regroupées dans chaque rubrique
varient légèrement selon le seuil d’effectif. Les données de
la BDU devraient comporter des différences d’une entreprise
à l’autre en fonction de l’effectif, certes, mais aussi d’autres
facteurs plus importants (appartenance ou non à un groupe,
activité, chiffre d’affaires, implantation géographique, …).
Le Comité d’entreprise est une institution reconnue, qui
fonctionne et qui bénéficie d’une existence depuis 70 ans.
Pour fêter cet anniversaire, l’Ordre des Experts comptables
va organiser un colloque le 24 novembre prochain, avec
deux tables rondes : l’une sur l’information/consultation et
les négociations, l’autre sur les orientations stratégiques de
l’entreprise.
Le préalable à la consultation et aux négociations légales
des institutions représentatives du personnel, comme le
comité d’entreprise, est la place de l’information et le diagnostic partagé.
Celui-ci est essentiel pour cadrer la négociation en identifiant les vrais sujets et ceux qui ont surtout une portée symbolique ou émotionnelle d’une part, et de sortir plus rapidement des postures et d’aller au fond, d’autre part.
Cette pratique est loin d’être majoritaire dans les entreprises
et même les branches, la décision dépendant souvent du
bon vouloir des représentants de la direction. Les récentes
lois Macron et Rebsamen, ainsi que les orientations du rapport Combrexelle vers l’extension de la place de l’accord
d’entreprise vont générer des besoins de renforcement des
processus de négociation, dans lesquels le diagnostic partagé pourrait jouer un rôle très utile, compte tenu des responsabilités grandissantes des négociateurs.
Faciliter le dialogue social est une noble tâche que doivent
réussir les représentants du personnel et de la direction,
accompagnés de leurs experts.
Les experts-comptables connaissant l’entreprise et ses défis, leur déontologie, leur indépendance et leur compétence
sont les atouts favorisant les chances de contribuer à améliorer le dialogue social ; un enjeu hautement mobilisateur.
Jean-Luc SCEMAMA
Président du Comité CE
du Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-comptables
Pour vous inscrire
au 70e anniversaire des comités d’entreprise,
rendez-vous
sur le site de l’Ordre des experts-comptables
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Actu experts Comités d’enteprise / N° 7 / Novembre 2015
VEILLE
LOIS, DECRETS ET CIRCULAIRES
VEILLE LEGISLATIVE ET REGLEMENTAIRE
LOI N° 2015-990 DU 6 AOÛT 2015
POUR LA CROISSANCE,
L’ACTIVITÉ ET L’ÉGALITÉ DES
CHANCES ÉCONOMIQUES
La loi du 6 août 2015 dite « Macron » pour la croissance,
l’activité et l’égalité des chances économiques prévoit
quelques dispositions relatives aux représentants du
personnel. L’objectif est de définir un nouveau régime de
sanctions, mieux adapté aux délits d’entrave notamment.
La loi Macron (art. 262) supprime les peines d’emprisonnement pour entrave par l’employeur au fonctionnement
des représentants du personnel et porte l’amende à
7 500 € (au lieu de 3 750 € antérieurement).
En revanche, elle maintient la peine d’emprisonnement
encourue en cas d’entrave à la mise en place ou à la
désignation des membres des instances représentatives
du personnel. Elle augmente le montant de l’amende
maximale pouvant être prononcée dans ce cas : 7 500 €,
au lieu de 3 750 €.
Par ailleurs, la loi Macron prévoit que, pour les consultations récurrentes du comité d’entreprise, l’employeur
peut mettre les informations nécessaires à disposition
des membres du comité via la BDES (art. 271). L’employeur n’ayant plus besoin de transmettre aux membres
du comité d’entreprise les informations nécessaires afin
que le comité d’entreprise puisse rendre un avis motivé.
Ces dispositions s’appliquent depuis le 8 août 2015.
Il est également prévu un nouveau cas d’information du
comité d’entreprise (art. 238). En effet, en présence d’une
entreprise d’au moins 150 salariés dont la disparition
serait de nature à causer un trouble grave à l’économie
et au bassin d’emploi, le tribunal peut permettre, dans
le cadre du plan de redressement, l’entrée de tiers dans
le capital. Dans ce cadre, le commissaire à l’exécution
du plan est tenu d’informer le comité d’entreprise ou, à
défaut, les délégués du personnel de l’exécution du plan
de redressement, ainsi que du respect de leurs engagements par les associés souscripteurs ou cessionnaires.
Cette obligation d’information du commissaire à l’exécution du plan est applicable aux procédures de redressement judiciaire ouvertes à compter de la publication de la
loi, soit à compter du 7 août 2015.
http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?nu
mJO=0&dateJO=20150807&numTexte=1&pageDebut=13
537&pageFin=13615
LOI N° 2015-994 DU 17 AOÛT 2015
RELATIVE AU DIALOGUE
SOCIAL ET À L’EMPLOI
La loi du 17 août 2015 dite « Rebsamen » relative au dialogue social et à l’emploi a pour objectif de moderniser
et de renforcer le dialogue social au sein de l’entreprise.
Elle réforme en profondeur le droit des instances représentatives du personnel et par voie de conséquence les
prérogatives des comités d’entreprise.
Plusieurs mesures de la loi visent les institutions représentatives du personnel (IRP).
➢➢Regroupement des instances dans les entreprises
d’au moins 300 salariés
Les entreprises d’au moins 300 salariés peuvent regrouper leurs IRP (CE, DP, CHSCT ou seulement deux
d’entre elles) par le biais d’un accord majoritaire (art. 14).
Il incombera à l’accord collectif instituant cette instance
de prévoir les modalités de fonctionnement de celle-ci :
établissement de l’ordre du jour, nombre de réunions, etc.
➢➢Elargissement du périmètre de la délégation
unique du personnel
La loi augmente le seuil d’effectif permettant à l’em-
ployeur, après consultation des représentants du personnel, de mettre en place une délégation unique du
personnel (DUP). Ainsi, la DUP est étendue aux entreprises de moins de 300 salariés (au lieu de moins de
200 salariés antérieurement) (art. 13). Elle intègre également le CHSCT dans le périmètre de la DUP.
Elle précise également que dans le cadre de la DUP, le
CE, les DP et le CHSCT conservent leurs attributions et
leurs règles de fonctionnement respectives. Toutefois, la
périodicité des réunions est réduite à une réunion tous
les deux mois et au moins 4 réunions doivent porter en
tout ou partie sur les sujets relevant des attributions du
CHSCT. Concernant le fonctionnement de la DUP, ses
membres doivent désigner un secrétaire et un secrétaire
adjoint.
Par ailleurs, les membres du CE et du CHSCT devront
recourir à un expert commun lorsque le sujet abordé relève de leurs attributions respectives. Les conditions de
cette désignation seront fixées par un décret à paraître.
➢➢Regroupement des consultations récurrentes du
comité d’entreprise
Eu égard aux nombreuses obligations d’information et
de consultation et leur dispersion dans le Code du travail, la loi sur le dialogue social et l’emploi regroupe, à
compter du 1er janvier 2016, les 17 consultations récurrentes du comité d’entreprises en 3 grands thèmes de
consultation annuels afin de favoriser un dialogue social
de qualité (art. 18). Ces 3 thèmes de consultation sont
les suivants :
• consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• la situation économique et financière de l’entreprise ;
• la politique sociale de l’entreprise, les conditions de
travail et l’emploi.
Les entreprises d’au moins 300 salariés devront, en
plus des trois consultations annuelles, faire une information trimestrielle au comité d’entreprise (information sur
l’évolution des commandes et l’exécution du programme
de production, information sur les éventuels retards de
paiement des cotisations, etc.).
L’information du CE se fera par l’intermédiaire de la BDES
pour chaque consultation. La définition et le contenu de
ces informations seront déterminés par décret.
Le CE pourra se faire assister par un expert-comptable
rémunéré par l’employeur pour chaque consultation annuelle.
Notons que les trois consultations ci-dessus sont distinctes des consultations ponctuelles du comité d’entreprise qui subsistent.
S’agissant des consultations sur la situation économique
et financière et celle relative à la politique sociale, les
conditions de travail et l’emploi, il sera possible d’adapter par accord collectif :
• les modalités de consultation du CE ;
• la liste et le contenu des informations ;
• le nombre de réunions annuelles et les délais dans
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lesquels les avis du CE sont rendus ;
• les délais d’établissement des procès-verbaux du CE
➢➢Réunions du comité d’entreprise
Depuis le 19 août 2015, le seuil d’effectifs à partir duquel
les réunions du comité d’entreprise sont mensuelles, est
porté à 300 salariés (au lieu de 150 antérieurement).
En-dessous de ce seuil, la périodicité des réunions est
bimestrielle. Par ailleurs, le nombre de réunions du CE
peut être défini par accord collectif, sans pouvoir être
inférieur à six par an (art. 22).
Concernant les délibérations du CE, elles sont toujours consignées dans un procès-verbal rédigé par le
secrétaire du CE. Désormais, en revanche, les délais
et les modalités d’établissement de ces procès-verbaux
doivent être fixés par un accord collectif négocié avec un
délégué syndical et, à défaut, un accord négocié avec
les élus du comité d’entreprise. En l’absence, d’un accord collectif, les délais et modalités d’établissement des
PV sont fixés par décret.
Le recours à la visioconférence pour réunir le CE est légalisé. Ainsi, un accord entre l’employeur et le CE pourra
prévoir le recours à la visioconférence pour les réunions
du comité d’entreprise. A défaut, ce recours ne sera possible que pour 3 réunions par année civile (art. 17).
La possibilité de recourir à la visioconférence vise également les CCE, les comités de groupe, etc.
Par ailleurs, un décret viendra préciser les modalités
d’enregistrement ou de sténographie des séances du
comité d’entreprise (art. 17).
➢➢Effets de seuils
La loi attenue certains effets de franchissement de seuil
(art. 3 et 22).
L’instauration d’un comité d’entreprise n’est obligatoire
que si l’effectif de l’entreprise atteint 50 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois
années précédentes. Dorénavant, en cas de franchissement du seuil de 50 salariés, l’employeur aura un an, à
compter du franchissement de ce seuil, pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise.
De plus depuis le 19 août 2015, l’employeur peut supprimer le comité d’entreprise lorsque l’effectif de cinquante
salariés n’a pas été atteint pendant vingt-quatre mois,
consécutifs ou non, au cours des trois années précédant
la date du renouvellement du comité d’entreprise. Antérieurement, cette disparition était soumise à un accord
ou à une autorisation de l’administration.
La mise place d’une commission de formation et d’une
commission égalité professionnelle au sein du comité
d’entreprise est désormais obligatoire à partir d’au moins
300 salariés (au lieu de 200).
Selon la loi, le seuil de 300 salariés est réputé franchi
lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant
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les douze derniers mois. Les modalités de décompte de cet effectif sera fixé par décret.
La loi précise qu’à compter du franchissement du seuil de 300 salariés, l’employeur
dispose d’un délai d’un an pour se conformer
complètement à ses obligations d’information-consultation du CE. En pratique, en cas
de franchissement du seuil de 300 salariés, les
employeurs auront 2 ans pour remplir leurs obligations.
Comptes des comités d’entreprise : fixation des
conditions d’application
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a instauré
de nouvelles obligations pour les comités d’entreprise :
établissement des comptes annuels, production d’un
rapport d’activité, instauration d’un droit d’alerte du commissaire aux comptes, mise en place d’une commission
des marchés, etc.
Ces obligations sont devenues effectives suite à la parution de deux décrets d’application en date du 27 mars
2015 (décrets n° 2015-357 et n° 2015-358) et à l’homologation des deux règlements de l’Autorité de normes
comptables du 2 avril 2015.
Les règlements de l’ANC n° 2015-01 et n° 2015-02 relatifs aux comptes des comités d’entreprise, des comités
centraux d’entreprise et des comités interentreprises ont
été homologués par un arrêté du 2 juin 2015, publié au
Journal officiel du 11 juin 2015.
Les nouvelles obligations comptables des comités d’entreprise sont applicables aux exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.
S’agissant de la transparence des comptes annuels,
tous les comités doivent établir des comptes annuels.
Toutefois, les modalités de présentation des comptes
varient en fonction de la taille des comités : nombre de
salariés, ressources annuelles et total de leur bilan.
Le décret du 27 mars 2015 (n° 2015-358) fixe les différents seuils. Ainsi, selon le cas, les comités d’entreprise peuvent présenter une comptabilité ultra-simplifiée
lorsque leurs ressources annuelles ne dépassent pas
153 000 €. Par ressources annuelles, il faut entendre
le montant de la subvention de fonctionnement et les
ressources en matière d’activités sociales et culturelles,
après déduction des cotisations facultatives des salariés
et des recettes procurées par les manifestations organisées par le comité et le cas échéant, du montant versé
par le comité central d’entreprise ou au comité interentreprises en vertu d’une convention de transfert.
Lorsque le nombre de salariés (50), les ressources
annuelles (3,1 millions €) et le total du bilan
(1, 55 millions €) n’excèdent pas à la clôture d’un exercice deux de ces trois critères, le comité d’entreprise
peut présenter des comptes simplifiés.
Lorsque le comité d’entreprise dépasse deux des trois
critères fixés pour l’établissement d’une comptabilité
simplifiée ci-dessus, il doit établir ses comptes selon
les modalités de droit commun. Par ailleurs dans ce cas
et pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier
2016, les comptes devront être certifiés par un commissaire aux comptes et un suppléant. En présence de
comptes consolidés, le comité devra nommer deux commissaires aux comptes.
Les décrets comportent également des dispositions sur
le contenu du rapport d’activité que le comité d’entreprise est tenu d’établir à compter de 2015 en fonction
de sa taille.
De plus, les grands comités d’entreprise, c’est-àdire ceux dont le nombre de salariés (50), les ressources annuelles (3,1 millions €) et le total du bilan
(1,55 millions €) dépassent à la clôture d’un exercice
deux de ces trois critères, sont tenus de mettre en place
une commission des marchés pour les marchés dont le
montant est supérieur à 30 000 €.
En outre, le décret n° 2015-358 précise les conditions de
présentation des comptes, le contenu de la convention
de transfert et l’instauration des commissions de marchés dans les comités centraux d’entreprise.
Enfin, les conditions d’exercice du droit d’alerte sont précisées : faits permettant la mise en œuvre de ce droit, les
étapes et délais (décret n° 2015-357).
http://legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=
0&dateJO=20150329&numTexte=51&pageDebut=05767
&pageFin=05769
http://legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=
0&dateJO=20150329&numTexte=50&pageDebut=05765
&pageFin=05767
9641&pageFin=09641
Décret n° 2014-1045 du 12 septembre 2014 relatif
à l’information et à la consultation du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle.
Un décret du 12 septembre 2014 précise les documents
que l’employeur doit communiquer aux membres du
comité d’entreprise dans le cadre de la consultation sur
le plan de formation, ou à défaut aux délégués du personnel.
Il supprime la référence à la déclaration administrative
(2483) mais il fait obligation aux employeurs de communiquer au comité d’entreprise les informations sur les
modalités d’accès à la formation de ses salariés. Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2015, l’employeur devra
indiquer aux représentants du personnel le nombre de
salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel.
Il devra également communiquer à cette même date le
nombre de salariés qui ont bénéficié de l’abondement
compte personnel de formation. Sur cette dernière obligation, rappelons que dans les entreprises d’au moins
50 salariés, si ce bilan montre qu’au cours des 6 années,
le salarié n’a pas bénéficié des entretiens et d’au moins
deux des trois mesures (progression, salariale ou professionnelle, acquisition des éléments de certification
par la formation ou la VAE), son compte personnel de
formation doit être abondé de 100 heures (130 heures
pour les salariés à temps partiel).
127&pageFin=15128
Information des salariés par l’employeur lors de
la transmission de la société ou de la cession des
parts sociales
Pour faciliter la reprise d’entreprise, la loi n° 2014-856
sur l’économie sociale et solidaire du 31 juillet 2014
oblige l’employeur à informer les salariés de la transmission de la société ou de la cession des parts sociales.
Cette obligation, à la charge de toutes les entreprises de
moins de 250 salariés, recouvre en pratique deux informations distinctes :
−− la première est une information récurrente, une fois
au moins tous les trois ans, sur les possibilités de
reprise d’une société par les salariés ;
−− la seconde est à la charge des entreprises qui ont le
projet de céder leur fonds de commerce ou leurs parts
sociales.
Les modalités d’information des salariés ont été précisées par décret n° 2014-1254 du 28 octobre 2014. De
plus, le ministère de l’Economie a mis en ligne un guide
pratique « droit d’information préalable des salariés en
cas de cession d’entreprise », complété par une foire
aux questions. Il peut ainsi s’agir notamment d’une réunion d’information, d’un affichage, d’un courriel, d’un
courrier en RAR ou d’un écrit remis en mains propres.
Ces dispositions sont entrées en vigueur au 1er novembre 2014.
La loi précise également les sanctions applicables en
cas de manquement de l’employeur à son obligation de
recherche d’un repreneur en cas de fermeture de site
dans le cadre de la loi dite « Florange » du 29 mars
2014. Les entreprises s’exposent aux sanctions suivantes en cas de manquement à leurs obligations :
−− le remboursement des aides publiques attribuées à
l’entreprise. Les aides pécuniaires concernées sont
celles versées en matière d’installation, de développement économique, de recherche ou d’emploi attribuées par une personne publique à l’entreprise, au
titre de l’établissement concerné par le projet de fermeture.
−− la DIRECCTE peut refuser de valider l’accord collectif ou d’homologuer la décision de l’employeur sur le
plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE).
L’obligation pour le cédant d’informer les salariés de son
projet de cession du fonds de commerce ou de la société, et pour l’employeur, de délivrer tous les trois ans une
information générale sur les modalités de reprise d’une
entreprise dans les entreprises de moins de 250 salariés
sont assouplies par l’article 204 de la loi Macron.
Concernant l’obligation pesant sur le vendeur du fonds
de commerce ou de plus de la moitié des titres de la
société :
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−− Le champ d’application de la mesure est réduit aux
seuls cas de vente, et non plus de cession.
−− Les situations dans lesquelles cette obligation ne
s’applique pas, sont complétées au cas de délivrance,
au cours des 12 mois précédant la vente, de l’information générale triennale sur les modalités de reprise
d’une entreprise par les salariés.
−− La sanction de la nullité de l’opération applicable en
cas de non-respect de l’obligation est remplacée par
une amende civile ne pouvant excéder 2 % du prix
de vente.
−− La preuve de la délivrance de l’information aux salariés par lettre recommandée avec accusé de réception est modifiée : la date de réception de l’information
sera la date de la première présentation de la lettre recommandée (au lieu de la date apposée par la Poste
lors de la remise de la lettre à son destinataire).
Concernant le contenu de l’information à donner tous les
trois ans aux salariés sur les modalités de reprise d’une
entreprise, il est complété par les orientations générales
de l’entreprise relatives à la détention de son capital,
notamment sur le contexte et les conditions de cession
de celle-ci et, le cas échéant, sur le contexte et les conditions d’un changement capitalistique substantiel.
L’ensemble des mesures de l’article 204 de la loi entreront en vigueur à une date fixée par décret et au plus
tard six mois après la promulgation de la loi, soit le 7
février 2016.
Pour de plus amples précisions : consulter le SIC d’octobre 2015 - http://www.experts-comptables.fr/publications-et-outils/sic
666&pageFin=12698
7998&pageFin=17999
http://www.economie.gouv.fr/files/files/PDF/20141028_
guide_pratique_information_salaries_entreprises.pdf
http://www.economie.gouv.fr/droit-d-information-prealablesalaries-cas-cession-entreprise
Ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014 portant
simplification et adaptation du droit du travail
S’agissant des éléments d’information contenus dans
les rapports et informations qui sont transmis de manière
récurrente au comité d’entreprise et actualisés dans la
base de données économiques et sociales (BDES), l’ordonnance prévoit que les éléments d’information contenus dans les rapports et informations de manière récurrentes au comité d’entreprise dans la base de données
économiques et sociales et actualisés soient mis à disposition de l’autorité administrative à partir de la BDES.
Cette mise à disposition valant transmission.
0629&pageFin=10630
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La loi n° 2014-384 du 29 mars 2014 visant à reconquérir l’économie réelle « dite
loi Florange »
La loi instaure l’obligation, pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 1 000 salariés, de rechercher un repreneur en cas de
fermeture d’un établissement ayant pour conséquence un projet de licenciement économique.
Elle attribue de nouvelles prérogatives pour le comité
d’entreprise dans la mesure où le comité d’entreprise, informé par l’employeur des offres de reprise formalisées,
au plus tard 8 jours après leur réception, pourra émettre
un avis, participer à la recherche d’un repreneur et formuler des propositions. Dans le cadre de cette nouvelle
attribution, il peut recourir à un expert-comptable de son
choix, rémunéré par l’employeur.
Les nouvelles dispositions s’appliquent aux procédures
de licenciement engagées à compter du 1er avril 2014.
En outre, la loi indique que le comité d’entreprise peut
dorénavant se faire assister par un expert-comptable
rémunéré par l’employeur en cas d’offre publique d’acquisition (OPA) et instaure une procédure de consultation sur l’opération envisagée. En cas de difficultés,
les membres du comité d’entreprise peuvent saisir le
président du tribunal de grande instance statuant en la
forme des référés.
Ces dispositions s’appliquent aux OPA déposées à
compter du 1er juillet 2014.
Cette loi a été partiellement censurée par le Conseil
constitutionnel (décision 2014-692 DC du 27 mars 2014)
qui a supprimé la sanction financière à laquelle étaient
exposés les entreprises ne respectant pas leurs obligations.
227&pageFin=06232
Ordonnance n° 2014-326 du 12 mars 2014 portant réforme de la prévention des difficultés économiques des entreprises et les procédures collectives
L’ordonnance prévoit que lorsqu’une procédure de
conciliation est ouverte devant le tribunal de commerce,
le comité d’entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel doit être informé du contenu de l’accord en cas
de demande d’homologation de ce dernier.
249&pageFin=05261
Décret n° 2014-798 du 11 juillet 2014 portant diverses dispositions relatives à la médecine du travail
Ce texte réintroduit dans le code du travail les dispositions qui avaient été abrogées par le Conseil d’Etat
concernant la réforme de l’organisation et du fonction-
nement des services de santé au travail qui devient ainsi
opérationnelle.
Le décret prévoit que le médecin du travail établit également un rapport annuel d’activité pour les entreprises
dont il a la charge et le remet, pour les services autonomes, au comité d’entreprise ou d’établissement compétent, et au Conseil d’administration ou comité interentreprises ou à la commission de contrôle pour les
services interentreprises. Le rapport est ensuite transmis par l’employeur ou le président du service de santé
au travail, accompagné d’éventuelles observations, à
chaque médecin du travail, et au directeur régional des
entreprises, de la concurrence, de la consommation, du
travail et de l’emploi et au médecin inspecteur du travail.
Par ailleurs, le médecin produit un rapport annuel d’activité propre à l’entreprise dès lors qu’elle compte plus de
300 salariés. Ce rapport sera ensuite transmis au CE et
au CHSCT.
1804&pageFin=11806
Décret n° 2014-423 du 24 avril 2014
Le décret donne la possibilité à l’employeur d’opter pour
une autre organisation de la médecine du travail, en
faisant appel à un service de santé au travail interentreprises dans le département où travaillent les salariés
éloignés de leur établissement de rattachement.
La faculté offerte aux employeurs de recourir à un ou
plusieurs services de santé au travail de proximité est
subordonnée à une information et une consultation du
comité d’entreprise.
7301&pageFin=07302
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DOCTRINE ADMINISTRATIVE
Cadeaux et bons d’achat pour Noël : régime social
Dans beaucoup d’entreprises, il est d’usage d’offrir un
cadeau ou des bons d’achat aux salariés à l’occasion
de Noël. Par tolérance, l’administration admet que les
cadeaux et bons d’achat puissent être exonérés de cotisations sociales à condition de respecter certaines conditions.
Cette exonération de cotisations ne s’applique que si
les cadeaux ou bons d’achat sont délivrés par le comité
d’entreprise ou l’employeur dans les entreprises ne disposant pas de comité d’entreprise.
Une communication de l’URSSAF du 6 novembre 2014
fait le point sur cette tolérance en s’appuyant sur des
exemples. Elle rappelle que ces présents bénéficient
d’une présomption d’exonération de cotisations à hauteur de 156 € pour 2014. Notons que, suite au relèvement du plafond de la sécurité sociale, la limite d’exonération s’élève à 159 € en 2015.
http://www.urssaf.fr/profil/experts/actualites/a_la_une/
cadeaux_et_bons_dachat_pour_noel__regime_social_01.
html
Conditions d’attribution des chèques-cadeaux
Dans une réponse ministérielle publiée le 6 mai 2014,
le ministre du travail indique que l’employeur ou le comité d’entreprise (CE) ne doit pas prendre en compte
l’ancienneté, ni même la présence effective dans l’entreprise des salariés dans les critères d’attribution des
chèques cadeaux.
En effet, les chèques-cadeaux dont le montant annuel
ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la sécurité
sociale peuvent faire l’objet d’une exonération de cotisations et contributions sociales. A cet égard, leurs critères
d’attribution ne peuvent se référer à des éléments discriminatoires, et doivent respecter le principe d’égalité de
traitement.
Par conséquent, l’employeur ou le CE qui prend en
compte l’ancienneté ou la présence effective dans l’entreprise dans l’attribution des chèques-cadeaux risque
un redressement URSSAF.
Le ministre indique, par ailleurs, qu’une circulaire à venir
précisera le régime social de ces avantages ainsi que
leurs conditions d’attribution.
http://questions.assemblee-nationale.fr/q14/14-43931QE.
htm
10
JURISPRUDENCE
BUDGET DES ACTIVITÉS
SOCIALES ET CULTURELLES
ET MODALITÉS DE CALCUL :
CASS. SOC. 20 MAI 2014, N° 12-29142
La jurisprudence précise, dans une décision du
20 mai 2014, l’assiette de calcul de la contribution aux
activités sociales et culturelles du comité d’entreprise
due par l’employeur.
Elle indique que, sauf engagement plus favorable, la
masse salariale servant au calcul du budget de fonctionnement versée par l’employeur s’entend de la masse
salariale brute correspondant au compte 641 «Rémunération du personnel» du plan comptable. Toutefois il
convient de déduire de ce compte, la rémunération des
dirigeants sociaux, les remboursements de frais professionnels, certaines sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail (à l’exception des indemnités
légales et conventionnelles de licenciement, de retraite
et de préavis) (Cass. soc. 20 mai 2014, n° 12-29142).
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction
=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028977340&fast
ReqId=965721232&fastPos=1
BUDGET DE FONCTIONNEMENT
DU COMITÉ D’ENTREPRISE
ET ASSIETTE DE CALCUL :
CASS. SOC. 9 JUILLET 2014, N° 13-17470
L’assiette de calcul du budget de fonctionnement du CE
est alignée sur celle du budget des activités sociales et
culturelles.
Ainsi, la masse salariale servant au calcul du budget
de fonctionnement versée par l’employeur s’entend de
la masse salariale brute correspondant au compte 641
«Rémunération du personnel» du plan comptable. Toutefois il convient de déduire de ce compte, la rémunération des dirigeants sociaux, les remboursements de
frais professionnels, certaines sommes dues au titre de
la rupture du contrat de travail (à l’exception, des indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de
retraite et de préavis), les indemnités transactionnelles
(pour leur quote-part supérieure à l’indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement).
Il est également précisé dans la décision précité que les
rémunérations des salariés mis à disposition doivent être
intégrées dans la masse salariale servant au calcul de la
subvention de fonctionnement du comité d’entreprise à
conditions que ces derniers soit étroitement intégrés de
manière permanente à la communauté de travail.
MISSION D’ASSISTANCE
DE L’EXPERT-COMPTABLE
ET DROIT D’AGIR EN JUSTICE :
CASS. SOC. 26 MARS 2014, N° 12-26964
L’expert-comptable, désigné par le comité d’entreprise
dans le cadre d’une mission légale, peut saisir le juge
en référé pour obtenir la communication des documents
nécessaires à l’accomplissement de sa mission en cas
de réticence de l’employeur.
Dans cette affaire, un expert-comptable, désigné par un
comité d’entreprise afin de l’assister dans le cadre de
l’examen annuel des comptes, avait adressé une lettre
de mission aux dirigeants de l’entreprise, une demande
d’acompte ainsi qu’une liste de documents nécessaires
à la réalisation de sa mission. N’ayant qu’une partie des
documents réclamés, il avait saisi le tribunal de grande
instance en référé.
Par cette décision, la Cour de cassation pose le principe
d’un droit d’action individuel de l’expert-comptable pour
agir en justice indépendamment d’un mandat du comité
d’entreprise.
RECOURS
À L’EXPERT-COMPTABLE
ET PRÉROGATIVES
RESPECTIVES DU CE ET DU CCE :
CASS. SOC. 8 AVRIL 2014, N° 13-10541
Le fait que le comité central d’entreprise ait eu recours à un
expert-comptable pour l’assister dans le cadre de l’exa-
men annuel des comptes de l’entreprise ne prive pas les
comités d’établissements du droit d’user de cette même
prérogative pour l’examen des comptes annuels desdits
établissements. Autrement dit, chaque comité d’établissement a le droit de désigner son propre expert-comptable.
Dans cette affaire, un comité d’établissement d’une
UES avait désigné un expert-comptable pour examiner
les comptes annuels de l’établissement alors que ces
comptes avaient déjà été examinés lors de l’examen
global des comptes de l’UES pour lequel le comité central d’entreprise avait déjà eu recours à un expert-comptable. L’employeur avait refusé de prendre en charge les
frais d’expertise.
EXPERT-COMPTABLE DU CE ET
DEMANDE DE COMMUNICATION
DE DOCUMENTS EN JUSTICE :
CASS. SOC. 13 MAI 2014, N° 12-25544
Seul l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise peut déterminer les documents utiles à l’exercice
de sa mission. Le juge n’a pas le pouvoir d’apprécier si
les documents sollicités par ce dernier sont pertinents.
Dans cette affaire, l’expert-comptable désigné par le
CE pour procéder à l’examen des comptes 2010 avait
sollicité de l’employeur la production de documents
comptables afférents aux années 2009 et 2010. L’employeur ayant communiqué les seuls documents relatifs à
l’année 2010, le CE et l’expert-comptable avaient
demandé en justice la communication des documents
afférents aux années 2008 et 2009. Pour rejeter cette
demande, les juges ont estimé que le pouvoir d’appréciation souverain de l’expert-comptable s’étend à tous
les documents comptables existants mais qu’il reste
borné par son objet même, tel que défini par la loi, à la
préparation de l’examen des comptes annuels. S’ils en
ont déduit que la mise à disposition des comptes de l’année précédente et de ceux de l’année en cause se justifiait, ils ont en revanche estimé qu’à défaut d’éléments
particuliers justifiés par un changement de la situation de
l’entreprise avant 2009, la remise des documents relatifs
à l’année 2008 sortait manifestement du cadre de la mission relative aux comptes annuels 2010.
La Cour de cassation n’est pas de cet avis et rappelle
qu’il appartient au seul expert-comptable désigné par le
comité d’entreprise de déterminer les documents utiles
à l’exercice de sa mission. Elle confirme ainsi que ni le
juge ni l’employeur ne peuvent substituer leur appréciation à celle de l’expert-comptable.
11
PARTICIPANTS AUX RÉUNIONS
DU COMITÉ D’ENTREPRISE :
ET N° 13-18217
Dans deux arrêts du 8 juillet 2014, la chambre sociale
de la Cour de cassation précise que la présence de
personnes étrangères à l’entreprise n’entache pas
d’irrégularité la procédure d’information-consultation
du comité d’entreprise, à condition que cette présence
soit acceptée par les membres du comité d’entreprise et
qu’elle ne porte pas atteinte à l’équilibre de la procédure
consultative.
Les deux arrêts concernent une réunion de consultation
dans le cadre d’un licenciement économique collectif.
Dans la première affaire, l’acceptation de la présence de
tiers par les membres du comité d’entreprise est traduite
par leur absence de contestation, dans la seconde, par
le fait que les membres du comité d’entreprise avaient
interrogé les personnes tierces.
Par ailleurs, dans le premier arrêt, la Cour d’appel relève
que la personne ne s’est pas substituée à l’employeur
dans la conduite des débats.
http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rec
hJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029241886&fastReqI
d=1235672037&fastPos=1
ACTIVITÉ SOCIALE
ET CULTURELLE ET DÉFINITION :
N’est pas une activité sociale et culturelle une « soirée
festive » organisée par l’employeur pour présenter le bilan annuel et les perspectives de la société aux salariés
et assurer une cohésion au sein de l’entreprise.
Par conséquence, le comité d’entreprise ne peut pas en
revendiquer la gestion et corrélativement réclamer les
sommes qui y sont consacrées.
Dans cette affaire, suite à la suppression d’une « soirée
festive » organisée par l’employeur, le comité d’entreprise avait demandé l’intégration dans le budget des
activités sociales et culturelles des sommes affectées à
cette manifestation ainsi que la reconnaissance de cette
manifestation en tant qu’activité sociale et culturelle.
La Cour de cassation rejette la demande des élus du
comité d’entreprise et considère que cette manifestation constitue un élément de gestion du personnel par
l’employeur.
12
PSE ET TRANSMISSION
AUX CE DES DEMANDES
DE L’ADMINISTRATION :
CAA MARSEILLE 15 AVRIL 2014,
7ÈME CH., N° 14MA00471
Le défaut d’information des représentants du
personnel sur des informations complémentaires
transmises à la DIRECCTE dans le cadre d’un plan de
sauvegarde de l’emploi entache d’irrégularité la procédure de consultation des représentants du personnel et
permet l’annulation de l’homologation.
Dans cette affaire, le mandataire chargé de la liquidation
d’une entreprise communique de nouveaux documents
à la DIRECCTE relatifs à la situation et la capacité financière de l’ensemble du groupe. Il ne fait pas part au comité d’entreprise (CE) de cette nouvelle communication de
pièces et n’adresse pas de copie de la correspondance
aux représentants du personnel. Les salariés, ignorant
tout de la communication de nouveaux documents entre
le liquidateur et la DIRECCTE, estiment avoir été privés
de la connaissance de ces nouvelles informations. Les
salariés contestent l’homologation du PSE en raison de
l’irrégularité de la consultation.
La cour administrative d’appel leur donne gain de cause,
en effet, le défaut de complément d’informations sur la
situation financière et économique du groupe, outre la
situation économique de l’entreprise, constitue une irrégularité présentant un caractère substantiel, ce qui a
pour effet de priver les salariés de leur garantie de dialogue social. Par conséquent, l’homologation doit être
annulée.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAct
ion=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000028857302
&fastReqId=393798122&fastPos=1
POSSIBILITÉ POUR LE COMITÉ
D’ENTREPRISE D’UNE CPAM
DE SE FAIRE ASSISTER PAR UN
EXPERT-COMPTABLE LORS
DE L’EXAMEN DES COMPTES
ANNUELS :
CASS. SOC. 8 OCTOBRE 2014, N° 13-15769
Le comité d’entreprise d’une caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) peut se faire assister par un
expert-comptable pour l’examen des comptes annuels
de la caisse. Ce recours n’est pas assimilable à une
commande publique.
Dans cette affaire, le comité d’entreprise de la CPAM de
l’Ain a sollicité un cabinet d’expertise comptable en vue
de l’examen des comptes annuels. Suite au refus de la
CPAM, le comité d’entreprise a saisi les juridictions compétentes pour trancher le litige.
La Cour de cassation donne raison gain de cause au
comité d’entreprise et précisant que peu important les
spécificités de la comptabilité de la CPAM, le comité a la
faculté de se faire assister par un expert-comptable pour
l’examen des comptes annuels de la caisse dès lors qu’il
l’estime nécessaire».
=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029565348&fastR
eqId=148038425&fastPos=1
OBLIGATION
DE CONFIDENTIALITÉ
DES MEMBRES DU COMITÉ
D’ENTREPRISE :
CASS. SOC. 5 NOVEMBRE 2014, N° 13-17270
En application du Code du travail, les membres du CE
sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des
informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Toutefois, cette obligation générale de discrétion doit
être circonscrite aux informations de nature à porter
atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise. L’employeur
qui abuserait de ce droit en l’appliquant sans distinction
à l’ensemble des informations peut être condamné à
reprendre la procédure de consultation du CE depuis le
début.
Dans une affaire, les juges décident ainsi que l’information visée par cette obligation de discrétion doit répondre
aux deux conditions cumulatives suivantes :
• avoir été déclarée confidentielle par l’employeur ;
• être par nature confidentielle au regard des intérêts
légitimes de l’employeur.
En cas de litige, il appartient à l’employeur de rapporter
la preuve de la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.
CONDITIONS DE DÉPLACEMENT DU LOCAL DU COMITÉ
D’ENTREPRISE :
CASS. SOC. 22 OCTOBRE 2014, N° 13-16614
L’employeur a l’obligation de mettre à la disposition du
comité d’entreprise un local aménagé nécessaire à l’exercice de ses fonctions. A défaut, il peut être condamné
pour délit d’entrave.
La Cour de cassation précise, dans une décision du
22 octobre 2014, les conditions dans lesquelles l’employeur peut déplacer ce local.
Dans cette affaire, l’employeur avait demandé au comité
d’entreprise de changer de local. Celui-ci avait refusé car
le nouveau local était plus petit. L’employeur a donc saisi
en référé le tribunal de grande instance afin d’obtenir
l’autorisation de procéder au changement de local.
La Cour de cassation indique que l’employeur peut
mettre à disposition du comité d’entreprise un nouveau
local aménagé, dès lors que ce local lui permet d’exercer normalement ses fonctions, peu important la taille de
celui-ci.
DOCUMENTS À COMMUNIQUER
AU CE ET ACTION EN JUSTICE
DES SYNDICATS :
CASS. SOC. 16 DÉCEMBRE 2014, N° 13-22308
Un syndicat ne peut pas agir en justice pour exiger que
l’employeur transmette au comité d’entreprise des documents, dès lors que ce dernier qui était destinataire des
documents n’en n’a pas sollicité la communication.
C’est la précision apportée par la Cour de cassation dans
une décision du 16 décembre 2014.
Dans cette affaire, un syndicat avait saisi le tribunal de
grande instance afin qu’il soit ordonné à l’employeur,
sous astreinte, de communiquer au comité d’entreprise
la grille des rémunérations ventilées par métier-repère.
La Cour de cassation rejette la demande du syndicat car
elle estime que ce dernier en exerçant une telle action se
substitue au comité d’entreprise qui est le seul habilité à
faire un tel recours.
DOCUMENTS POUVANT ÊTRE
RÉCLAMÉS PAR L’EXPERTCOMPTABLE DANS
LE CADRE DE SA MISSION :
CASS. SOC. 28 MAI 2015, N° 13-21744
Seul l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise peut déterminer les documents utiles à l’exercice
de sa mission. Cependant, les documents demandés
doivent être en lien avec la mission confiée à l’expertcomptable.
Dans cette affaire, un comité avait désigné un expertcomptable pour l’assister en vue de l’examen annuel des
comptes, du budget prévisionnel, ainsi que de la réserve
13
spécial de participation. Dans le cadre de cette mission,
l’expert-comptable avait demandé à l’employeur de lui
communiquer le rapport sur l’égalité hommes/femmes
réalisé sur les trois dernières années. Suite au refus
de l’employeur de communiquer le document, l’expertcomptable avait saisi en référé le tribunal de grande instance.
La Cour de cassation infirme la décision de la Cour d’appel qui avait accueilli la demande de l’expert-comptable
et donne gain de cause à l’employeur. Elle précise que
le document demandé n’entre pas dans le cadre de la
mission confiée à l’expert-comptable par le comité d’entreprise : l’examen annuel des comptes.
GESTION DES CHÈQUESCADEAUX PAR L’EMPLOYEUR
ET NÉCESSITÉ D’UNE
DÉLÉGATION EXPRESSE
DU CE POUR BÉNÉFICIER
DES EXONÉRATIONS
DE CHARGES SOCIALES :
CASS. 2ÈME CIV. 12 FÉVRIER 2015
Les chèques-cadeaux, gérés par le comité d’entreprise
dans le cadre de ses activités sociales et culturelles
peuvent être exonérés de cotisations sociales si leur
montant n’excède pas, par salarié et par an, 5 % du
plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 159 € pour
l’année 2015.
Lorsque ces bons d’achat sont gérés par l’employeur
et non pas le comité d’entreprise, l’Urssaf n’admet leur
exonération que si l’employeur a reçu du comité d’entreprise une délégation expresse lui en confiant la gestion.
En application du Code du travail, le comité d’entreprise
peut confier la gestion des activités sociales et culturelles à des personnes qu’il désigne à cette fin (art R
2323-21 du C. tr.). L’entreprise entendait faire valoir que
cette délégation, par le comité d’entreprise, de ses pouvoirs de gestion d’activités sociales et culturelles pouvait
être tacite. Les juges ne retiennent pas cette position et
considèrent que cette désignation, par le comité d’entreprise, d’une personne chargée de la gestion de ses
activités, ne peut être qu’une désignation expresse. Le
redressement Urssaf était donc bien justifié.
14
DÉLAI DE CONSULTATION
DU COMITÉ :
CA BASSE-TERRE 13 AVRIL 2015,
N° 15/00220
La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin
2013 a encadré les délais maxima dont le comité d’entreprise dispose pour rendre ses avis, à
défaut, d’un accord collectif. Ces délais sont les suivants :
• 1 mois à compter de la date remise des d’information
sur le projet ;
• 2 mois en cas d’intervention d’un expert ;
• 3 mois en cas de saisine du CHSCT ;
• 4 mois en cas de mise en place d’une instance de
coordination des CHSCT.
A l’issue des délais précités, si le comité d’entreprise n’a
pas rendu son avis, il est réputé avoir été consulté et
rendu un avis négatif. C’est ce que précise la Cour d’appel de Basse-Terre dans une décision du 13 avril 2015.
Dans cette affaire, le comité central d’entreprise (CCE)
avait été consulté le 1er octobre 2014 sur une opération
globale de fusion et de rachat qui n’avait, selon la direction de l’entreprise, aucune conséquence sociale. Le
CCE a décidé lors de cette réunion de se faire assister
par un expert-comptable. A l’issue d’une réunion ayant
eu lieu le 16 décembre 2014, les membres du comité
d’entreprise ont refusé de rendre un avis.
Saisi d’une demande de prolongation du délai de consultation par le CCE, la Cour d’appel rejette la demande de
ce dernier au motif que le délai de consultation dont il
disposait (2 mois en l’espèce) était expiré. Par ailleurs et
s’agissant d’un délai préfix, aucune disposition légale ne
permet d’accorder un nouveau délai après l’expiration
du délai initial.
DÉLAI DE CONSULTATION
DU COMITÉ D’ENTREPRISE :
TGI PARIS DU 9 JUIN 2015, N° 15/54403
Le comité d’entreprise peut saisir le président du tribunal
de grande instance (TGI) en référé afin de demander
la prorogation de son délai de consultation en cas de
difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation d’un avis éclairé et motivé. Saisi
d’une telle demande, il incombe au président du TGI de
décider de la durée de cette prorogation compte tenu de
la nature et de l’importance des informations.
Dans cette affaire, une association avait consulté le
comité d’entreprise concernant un projet de dissolution anticipée et de liquidation amiable de celle-ci ayant
pour incidence un transfert des contrats de travail des
salariés et la mise en place, éventuellement, d’un plan
de sauvegarde pour l’emploi. Le comité d’entreprise,
se considérant comme insuffisamment informé, avait
refusé de rendre un avis et avait décidé de saisir le président du TGI un mois avant l’expiration de son délai de
consultation (qui était de 3 mois en raison de la saisine
du CHSCT).
Le président du TGI donne gain de cause au comité
d’entreprise en prorogeant son délai de consultation de
2 mois (et non 3 mois comme demandé par le CE), en
interdisant à l’association de mettre en œuvre son projet
de dissolution avant le terme du délai de consultation
du comité d’entreprise. Le tout sous une astreinte de
10 000 € par infraction constatée.
15
REVUE DE PRESSE
LISTE DES REVUES CONSULTÉES
ÀÀ Les évolutions du droit du comité d’entreprise
Semaine juridique, Edition sociale,
n° 19-20 du 12 mai 2015
ÀÀ « La consultation du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sociales :
aspects juridiques et pratiques »
Jérôme Hartemann
La Semaine juridique, Edition sociale,
n° 50 du 9 décembre 2014, page 14
ÀÀ « Les acteurs des relations collectives de travail à
l’épreuve de la transparence financière »
Cédric Guillon, Emmanuel Piekut
n° 29 du 22 juillet 2014, page 10
ÀÀ « Comité d’entreprise : droit du comité d’établissement
à l’expertise-comptable au titre de l’examen des comptes »
n° 22 du 3 juin 2014, page 32
ÀÀ « Fermeture d’un établissement et recherche d’un
repreneur »
Rémi Dupiré, Damien Chatard
° 20 du 20 mai 2014, page 14
ÀÀ « Le compte 641 conforté mais « retraité »
Semaine sociale Lamy, 26 mai 2014, n° 1632, page 5
ÀÀ « Un arrêt de compromis »
Entretien avec Henri-José Legrand, Isabelle Taraud,
Arnaud Teissier
Semaine sociale Lamy, 26 mai 2014, n° 1632, page 6
ÀÀ « Délit d’entrave et mise à pied à titre conservatoire :
retour à l’orthodoxie »
Philippe Pacotte et Stéphane Daguerre
Semaine sociale Lamy, 26 mai 2014, n° 1632, page 10.
ÀÀ « La base de données économiques et sociales : des
objectifs à la pratique »
Stéphanie Guedes Da Costa et Charlotte Michaud
n° 14 du 20 mai 2014, page 9
ÀÀ « La base de données économiques et sociales :
quels choix pour l’entreprise »
Philippe Vivien, Anne-Lise Francis
n° 14 du 20 mai 2014, page 18
ÀÀ « Le règlement intérieur du CE, une charte de bonne
gouvernance désormais obligatoire »
Claudine Vergnolle et Vincent Beyron
Actuel CE, 24 juin 2014
ÀÀ « Base de données : un support décevant qu’il faut
négocier »
Claudine Vergnolle et Francis Marquant
Actuel CE, 16 avril 2014
ÀÀ « Comité d’entreprise : les nouvelles obligations
comptables »
Claudine Vergnolle et Gérard Lejeune
Actuel CE, 4 juin 2014
ÀÀ « Panorama des missions des professionnels de
l’expertise comptable auprès des comités d’entreprise
et délais d’expertise »
Eric Ferdjallah-Chérel et Véronique Argentin
Sic, juillet-août 2014, page 27
16
5 DOSSIERS
- Claudine Vergnolle et André Bernard, sur les Placements financiers
- Xavier Huault Dupuy sur le budget de fonctionnement
- Gérard Lejeune et Jean Marc Lenglart sur les contributions volontaires en nature
-Thierry Pottier sur le dialogue social
- Eric Ferdjallah-Chérel et Véronique Argentin, sur « Les missions de l’expert-comptable auprès des comités
d’entreprise et référentiel normatif »
LES MISSIONS DE L’EXPERTCOMPTABLE AUPRÈS DES
COMITÉS D’ENTREPRISE
ET RÉFÉRENTIEL NORMATIF
Les attributions économiques du comité d’entreprise
sont nombreuses et variées. Aussi, afin de l’aider à une
meilleure compréhension des données économiques,
sociales et financières, ainsi que des difficultés auxquelles les entreprises peuvent être confrontées, le
comité d’entreprise peut se faire assister par différents
experts (le plus souvent par un expert-comptable). Les
possibilités d’assistance du comité d’entreprise sont limitativement prévues par la loi. Nous n’aborderons dans
cet article que les cas dans lesquels le comité d’entreprise peut recourir à un expert-comptable pour l’assister.
Rappelons que, même si la loi fait référence aux comités d’entreprise pour faire appel à un expert-comptable,
les comités d’établissement, les comités centraux, etc.
peuvent également se faire assister dans le cadre de
leurs attributions économiques. En outre et en dehors de
ces interventions expressément prévues par la loi, le CE
peut librement faire appel à un expert-comptable.
Nous dressons ci-après un panorama de ces missions
dites « légales » et « contractuelles ».
Les missions légales des experts-comptables auprès des CE.
Les situations dans lesquelles le CE peut se faire assister par un expert-comptable sont limitativement énumérés (art. L. 2325-35 C. tr.).
Dans le cadre de ces missions d’assistance légales,
l’expert-comptable est rémunéré par l’entreprise
(art. L. 2325-40 C. tr.). A titre dérogatoire, lorsque le CE
est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et, sauf accord entre l’employeur et ce dernier,
l’expert-comptable est rémunéré sur son budget de fonctionnement à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de
son budget annuel.
Notons qu’à compter du 1er janvier 2016, les obligations
des employeurs en matière d’information et de consultation du comité d’entreprise seront regroupées en
3 consultations annuelles (examen des orientations stratégiques de l’entreprise, situation économique et financière de l’entreprise et politique sociale de l’entreprise)
au lieu de dix-sept actuellement. Ce regroupement n’impacte pas les missions légales des experts-comptables
dans la mesures où les comités d’entreprise pourront recourir à un expert-comptable dans le cadre de ces trois
consultations.
Par ailleurs pour les exercices ouverts à compter du 1er
janvier 2015, les comités d’entreprise de taille moyenne,
c’est-à-dire ceux dont le nombre de salariés (50), les
ressources annuelles (3,1 millions €) et le total du bilan
(1,55 millions €) n’excèdent pas à la clôture d’un exercice deux de ces trois critères), sont tenus de faire appel
à un expert-comptable pour présenter leurs comptes
annuels. Dans ce cas, l’expert-comptable est rémunéré
sur le budget de fonctionnement du comité.
Place de ces missions dans le référentiel normatif et
conditions de réalisation des missions
Ces missions entrent dans la catégorie des missions
sans assurance et, plus particulièrement, dans les missions prévues par la loi ou le règlement, au même titre
d’ailleurs que la mission de présentation des comptes de
campagne (prévue par le code électoral).
Par ailleurs, en l’absence de norme spécifique, le professionnel doit respecter les principes généraux de la
profession, applicables à toutes missions, contenus
dans l’ordonnance du 19 septembre 1945, le code de
déontologie, la norme relative à la maitrise de la qualité
et la norme « Anti-blanchiment ». A titre d’exemple, ces
principes imposent un questionnement sur l’acceptation
de la mission1 , l’établissement d’une lettre de mission ,
la documentation des travaux, etc.
1. Pour en savoir plus, voir l’ouvrage « Acceptation et maintien de la
mission, en pratique », disponible en téléchargement gratuit sur www.
bibliordre.fr ou en version papier sur www.experts-comptables.fr/
boutique.
Pour en savoir plus, voir l’ouvrage « La lettre de mission, en pratique
», disponible en téléchargement gratuit sur www.bibliordre.fr ou en
version papier sur www.experts-comptables.fr/boutique.
17
Le tableau suivant résume les différentes missions légales en rappelant le redevable des honoraires.
Cas de recours
à l’expert-comptable
jusqu’au
31 décembre 2015
(art L. 2325-35 C. trav.)
Redevable de la rémunération
de la mission
jusqu’au 31 décembre 2015
(art. L. 2325-40 C. trav.)
Cas de recours
à l’expert-comptable
à compter du 1er janvier 2016
(art L. 2325-35 C. trav.
modifié)
Redevable de la rémunération
de la mission à compter
du 1er janvier 2016
(art. L. 2325-40 C. trav.)
Examen annuel des comptes
Entreprise
Examen des orientations stratégiques de l’entreprise
Sauf accord prévoyant une
rémunération à 100 % par
l’entreprise, rémunération par
l’entreprise à 80 % et le CE à
hauteur de 20 % sans pouvoir
dépasser 1/3 de son budget
annuel de fonctionnement
Examen des documents de
gestion prévisionnelle
Entreprise
Situation économique et financière de l’entreprise
Entreprise
Examen des orientations stratégiques de l’entreprise
Sauf accord prévoyant une
rémunération à 100 % par
l’entreprise, rémunération par
l’entreprise à 80 % et le CE à
hauteur de 20 % sans pouvoir
dépasser 1/3 de son budget
annuel de fonctionnement
Politique sociale de l’entreprise,
les conditions de travail et
l’emploi
Entreprise
Procédure de licenciement économique d’au moins dix salariés
sur une périiode de 30 jours
Entreprise
Procédure de licenciement économique d’au moins dix salariés
sur une période de 30 jours
Entreprise
Droit d’alerte
Entreprise
Droit d’alerte
Entreprise
Entreprise partie à une opération de concentration
Entreprise
Entreprise partie à une opération de concentration
Entreprise
Examen annuel du rapport sur
la participation
Entreprise
Examen annuel du rapport sur
la participation
Entreprise
Entreprise faisant l’objet d’une
offre publique d’acquisition
Entreprise
Entreprise faisant l’objet d’une
offre publique d’acquisition
Entreprise
Le respect de ces textes doit être complété par celui des
dispositions légales et réglementaires définissant la mission et des précisions jurisprudentielles en la matière.
Comme pour les missions légalement prévues, le professionnel doit respecter les principes généraux de la profession prévus par les textes précités.
Les missions contractuelles
Eric Ferdjallah-Chérel
Directeur du département des études, CSOEC
Véronique Argentin
Consultante en droit social, Infodoc-experts, détachée auprès du comité des CE
En dehors des cas de recours légaux précités, le comité
d’entreprise peut désigner un expert-comptable pour
préparer ses travaux (assistance en matière comptable,
sociale, conseil, organisation…). Dans ce cas, l’expertcomptable est rémunéré par le comité d’entreprise sur
son budget de fonctionnement.
Place de ces missions dans le référentiel normatif et
conditions de réalisation des missions
Ces missions entrent dans la catégorie des missions
sans assurance et, plus particulièrement, dans les «
Autres prestations fournies à l’entité ».
18
LES CONTRIBUTIONS
VOLONTAIRES EN
NATURE DANS LES
COMITÉS
D’ENTREPRISE
La loi du 5 mars 2014 a défini pour les comités d’entreprise, de nouvelles règles en matière de transparence
financière.
Ses décrets d’application du 27 mars 2015 définissent
les règles générales et le règlement comptable ANC
2015-01 (arrêté du 2 juin 2015) précise les règles comptables spécifiques et base le droit comptable des comités d’entreprises sur le règlement comptable des associations. Il conviendra donc de se référer au règlement
CRC 99.01, le plan comptable des associations, pour
y trouver les règles en matière de CONTRIBUTIONS
VOLONTAIRES EN NATURE (CVN).
Ces contributions impactent parfois de façon significative le modèle économique des comités et leur appréhension n’est pas neutre, ni d’un point de vue comptable en matière d’information financière, ni d’un point
de vue stratégique, notamment dans les relations avec
l’employeur.
Que sont les contributions volontaires en nature ?
Le règlement 99-01 les définit comme des contributions
effectuées à titre gratuit. Elles correspondent au bénévolat, aux dons en nature redistribués ou consommés en
l’état, aux mises à disposition de personnes, ainsi que
de biens meubles ou immeubles.
Elles peuvent être représentées par :
−− des contributions en travail : bénévolat, mise à disposition de personnel,
−− des contributions en biens : biens remis en pleine propriété à l’entité,
−− des contributions en services : mise à disposition de
locaux, de matériel ou encore fourniture gratuite de
services, de moyens de transport.
Si les comités d’entreprise ne sont que rarement
concernés par le bénévolat ou les contributions en
biens, il n’est pas rare qu’ils bénéficient de personnels
payés par l’entreprise, et mis à sa disposition à titre de
permanent, ou encore disposent de services gratuits (locaux pour les ASC, moyens de duplication, envoi postal
ou autres, etc.).
Dans ce contexte, certaines contributions peuvent
avoir un poids significatif et il paraît fondamental de les
connaître aussi précisément que possible pour plusieurs
raisons :
−− Financièrement : Il est important de connaître le prix
des services rendus et de préciser formellement à
travers une convention avec l’employeur la nature, le
montant et la valeur de ces conventions en nature.
En effet, ces contributions volontaires en nature étant
effectuées à titre gratuit, le CE devra être capable de
s’y substituer, en cas de défaillance de l’employeur
sur ces postes,
−− Économiquement : la connaissance de ces contributions permettra par ailleurs de mieux mesurer le volume d’activité du comité et donc d’apprécier sa taille
économique,
−− Socialement : toute confusion doit être levée sur la
propriété des biens dont dispose le comité et sur la
nature de l’employeur pour le personnel attaché au
CE.
Comment valoriser ces contributions ?
Même si la question est importante, la réponse n’est pas
toujours simple.
La contribution du travail (mise à disposition de personnel) pourra être valorisée au regard des rémunérations
versées mais, dans ce cas, la question de la confidentialité de l’information pourra se poser. En effet, les salariés
rattachés au comité n’auront pas nécessairement envie
que leur rémunération soit connue de tous. En ce qui
concerne les locaux (en plus de celui mis à disposition
comme le prévoit la loi), cette valorisation pourra être
faite compte tenu du prix moyen de la location immobilière (ou prix du marché).
La mise à disposition par l’employeur de personnel
ou de biens devrait être formalisée par une convention écrite précisant au moins la nature, la durée et les
conditions de résiliation. Le dispositif des conventions
réglementées (rapport du trésorier ou du commissaire
aux comptes) trouvera à s’appliquer pour ces mises à
disposition.
Une fois identifiées et valorisées, le comité d’entreprise
devra s’interroger sur la façon dont il communiquera l’information sur les contributions volontaires en nature. Le
règlement CRC 99-01 prévoit à minima, sous réserve
que ces contributions aient une valeur significative, une
information dans l’annexe qui précisera la nature, l’importance et la raison pour laquelle ces contributions ne
sont pas comptabilisées. On pourra, par ailleurs, préciser dans l’annexe que la valorisation n’est pas communiquée, car elle reviendrait à donner la rémunération d’un
salarié, par exemple.
Si le comité décide la comptabilisation de ces contributions, il conviendra qu’il s’assure au préalable de leur
valorisation et l’information devra alors figurer dans l’annexe des comptes.
Comment comptabiliser ces contributions ?
La comptabilisation devra se faire à l’aide des comptes
spécifiques suivants :
−− Au crédit du compte 87 : Les contributions volon-
taires par catégories (bénévolat, prestations en nature, dons..). Elles ne génèrent pas de flux financiers
puisqu’elles sont gratuites et font l’objet d’une évaluation ;
−− Au débit des comptes 86 : selon la nature des emplois
(secours en nature, mise à disposition gratuite ou à
prix modiques, personnel...).
Ces comptes devront apparaître au pied du compte de
résultat sous la forme du tableau ci-dessous :
Charges
860
•Secours en nature
•Alimentaires
•vestimentaires
Ressources
870
•Bénévolat
861
•Mise à disposition 871
gratuite des biens
•Locaux
•Matériels
•Prestations en nature
862
•Prestations
•Dons en nature
864
•Personnel bénévole
875
Bien évidemment, cette comptabilisation n’affectera en
rien le résultat, mais apportera une meilleure lecture de
l’activité économique du comité d’entreprise.
Jean-Marc LENGLART
Gérard LEJEUNE
Experts-comptables
COMITES D’ENTREPRISE :
LA FISCALITE DES PRODUITS
DE PLACEMENTS
Les comités d’entreprise dégagent des excédents de
trésorerie dans la gestion de leurs deux budgets :
−− subvention de Fonctionnement, destinée à l’exercice
de leurs attributions économiques et professionnelles
(AEP), d’une part et
−− contribution pour les activités sociales et culturelles
(ASC), d’autre part.
Peuvent-ils les placer ? Quelle fiscalité leur est applicable ? Quelles précautions prendre ?
EST-IL JUDICIEUX DE PLACER LES
EXCÉDENTS DE TRÉSORERIE ?
Les comités d’entreprise peuvent placer leurs excédents
de trésorerie ; il s’agit même d’un acte de bonne gestion
financière.
Toutefois, la décision de placer les réserves de trésore-
19
rie doit prendre en compte :
−− La sécurité du placement étudié. Attention aux placements bien rémunérés, mais parfois risqués !
−− La rentabilité nette d’impôt. Il est nécessaire de demander systématiquement le taux d’imposition du
placement à votre banquier ou expert-comptable pour
connaitre le « véritable taux d’intérêt ».
−− La liquidité du placement, c’est-à-dire la capacité à
récupérer rapidement votre trésorerie.
−− LA FISCALITÉ EST-ELLE APPLICABLE
AUX PRODUITS FINANCIERS GÉNÉRÉS PAR LES PLACEMENTS ?
Comme pour tous les organismes à but non lucratif, les
produits de placement entrent dans la catégorie des
revenus soumis au paiement de l’impôt sur les sociétés
au taux réduit 1 qui entraîne le dépôt d’une déclaration
fiscale (n° 2070). Néanmoins, des exonérations et des
taux d’imposition particuliers peuvent s’appliquer.
En conséquence, il faut être prudent et bien s’informer
du régime fiscal applicable aux placements envisagés.
QUELLE FISCALITÉ APPLICABLE ET
SES CONSÉQUENCES ?
En fonction de la nature des placements effectués, la
fiscalité est différente et se résume ainsi :
−− Les placements exonérés d’impôt sur les sociétés
−− Les placements imposables à l’impôt sur les sociétés
aux taux de 10 %, 15 % ou 24 %
−− Les placements pouvant faire l’objet d’un prélèvement
à la source (de 15 %) libératoire de l’impôt sur les
sociétés aux taux réduits.
Avant de faire le choix d’un placement, il convient de
bien connaitre le « statut fiscal » des produits de ces
placements.
LES DIFFÉRENTS STATUTS DE CERTAINS PLACEMENTS AU REGARD DE
LA FISCALITÉ APPLICABLE
Sans être exhaustif, sur les différents types de placements possibles pour un comité d’entreprise, voyons
ceux qui sont le plus souvent utilisés, avec quelques
conseils :
−− Intérêts des livrets A ou livrets « Bleus » du Crédit
Mutuel
Ils sont exonérés, mais attention : à condition qu’ils
aient été ouverts avant le 01.01.2009 2 et à raison
1. Paragraphe 140 et 150 du BOFIP-IS
SHAMP-10.50-10.40-25.03.2013
2. Article L.221.3 du code monétaire et financier
20
d’un seul livret.
En conséquence, les intérêts des livrets ouverts après cette date et ceux des autres
livrets (« B », partenaire, « orange »…) sont
imposables au taux de 24 %.
−− Les bons de caisse dit « de capitalisation »
Les revenus des bons de caisse ou CAT (compte
à terme) sont imposables au taux de 10 % à la
double condition
• qu’il y ait capitalisation des intérêts d’une part, et
• que ceux-ci ne soient pas mis à disposition du client
(ce qui exclut les contrats de moins d’un an), d’autre
part.
−− Les bons de caisse dit « à intérêt progressif »
Les revenus sont éligibles à une retenue à la source de
15 % (réalisée par la banque) permettant l’exonération
des revenus nets perçus par le comité d’entreprise.
−− Les dividendes de sociétés françaises, étrangères, des SICAV de placement
Attention à ces placements au niveau des
risques…
Les revenus entrent dans les bases de l’impôt sur les
sociétés au taux de 15 %.
Nous y trouvons les dividendes des parts du capital des
banques coopératives et mutualistes (Crédit Mutuel,
Caisse d’Epargne, Crédit Coopératif, Crédit Agricole,
Banque Populaire…).
−− Les plus-values des SICAV de placement
Bien que les rendements et la valorisation de ces placements soient faibles, les plus-values de cession des
parts des SICAV de placement ne sont pas imposables.
−− Certaines banques proposent des placements
dits « solidaires » avec partage des intérêts avec des
œuvres humanitaires. Ces produits ne peuvent échapper à la fiscalité applicable en fonction de leurs caractéristiques. Un bon conseil : demander le statut fiscal de
ces placements à votre banque.
UNE DÉCLARATION FISCALE
À PRODUIRE
Une déclaration fiscale (imprimé n° 2070 – Cerfa
11094*16) est produite début mai (de n+1) pour n avec
le règlement de l’impôt (suivant les bases et taux appplicables) au service des impôts de votre département.
Pour 2015 (au titre des revenus de 2014) la date était
le 5 Mai 2015.
NOS CONSEILS
Les règles de prudence de la gestion des excédents
de trésorerie des comités d’entreprise nécessitent une
double analyse visant à la fois à déterminer la nature des
fonds qu’il conviendrait de placer et leurs disponibilités
et, ensuite la fiscalité applicable.
La première démarche consiste à classer les fonds
disponibles suivant leurs origines. En effet, en fonction d’éventuels excédents dégagés depuis la création
du CE, il est possible de classer les fonds disponibles
entre :
−− La trésorerie courante à court terme (qui doit être disponible rapidement)
−− La trésorerie à moyen terme (excédents non utilisés
depuis plus d’un an par exemple)
−− La trésorerie à long terme (excédents non utilisés depuis plus d’un an pouvant être placés avec un engagement long terme)
Ensuite, il faut prendre en compte la fiscalité applicable
car, face à des taux de rémunérations bas actuellement,
les taux d’impôts de 24 % et 15 % réduisent le gain
excepté des intérêts.
Votre expert-comptable et votre banquier sont d’utiles
conseils sur ces différents choix.
André BERNARD
Claudine VERGNOLLE
Experts-comptables
Membres du Comité CE du Conseil Supérieur de l’Ordre
des Experts-comptables
LE TIMING DU DIALOGUE
SOCIAL CHAMBOULÉ
Sous couvert de simplification et de rationalisation, la
loi relative au dialogue social et à l’emploi a considérablement modifié les règles d’information et de consultation du comité d’entreprise. En particulier, la durée de
la consultation passe de 17 informations et/ou consultations annuelles à 3.
En ce qui concerne les entreprises de moins de 300 salariés, le nombre de réunions se réduit de moitié, à une
tous les deux mois. En revanche, les crédits d’heures
sont à peu près les mêmes qu’auparavant. Pour ces
entreprises, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs
attributions. Autrement dit, la loi reprend les mêmes
attributions que l’ancienne DUP avec 200 salariés, en y
incluant les attributions du CHSCT.
Les trois consultations obligatoires reprennent l’ensemble des informations fournies auparavant ; ce qui
réduit, de fait, le temps de la consultation. Notons que
l’obligation d’établir les différents rapports et bilans sera
supprimée, compte tenu de l’existence de la base de
21
données économiques et sociales ; ce qui demandera
une vigilance accrue des représentants du personnel.
à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise.
À partir de 2016, ces trois consultations
concerneront :
−− les orientations stratégiques de l’entreprise,
−− la situation économique et financière de l’entreprise,
−− la politique sociale de l’entreprise.
Toutes les consultations sur la politique sociale
de l’entreprise seront regroupées.
Il sera particulièrement difficile d’aborder correctement
tous les sujets relatifs à chaque thématique lors d’une
seule réunion. Pour chaque consultation, l’expertise légale de l’expert-comptable reste possible, mais dans des
délais contraints.
Les autres consultations ponctuelles seront maintenues
en état, en sachant que le CCE est le seul consulté en
l’absence de mesures d’adaptation dans les établissements.
C’est l’employeur qui fixera, en l’absence d’accord, le
calendrier des différentes consultations.
Dans les entreprises de 300 salariés, l’employeur continuera d’informer le comité d’entreprise trimestriellement,
en plus des trois consultations annuelles ; en revanche,
cette obligation est supprimée pour les entreprises de
taille inférieure.
La consultation sur les orientations stratégiques
sera complétée et pourra être menée au niveau du
groupe.
La consultation annuelle sur les orientations stratégiques
sera consacrée aux orientations définies par l’organe
chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise et à leurs conséquences sur l’activité, l’emploi,
l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim,
à des contrats temporaires et à des stages.
Néanmoins, elle devra également porter sur la GPEC
(gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)
et sur les orientations de la formation professionnelle. Le
comité d’entreprise continuera de pouvoir se faire assister d’un expert-comptable de son choix dans les mêmes
conditions qu’auparavant.
L’examen des comptes annuels a été remplacé par
la consultation sur la situation économique
et financière.
Cette consultation portera également sur la politique de
recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour
les dépenses de recherche et sur l’utilisation du crédit
d’impôt compétitivité emploi (CICE). L’avis rendu par le
comité dans le cadre de cette consultation sera transmis
Le comité d’entreprise sera consulté une fois par an sur
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Cette consultation portera sur l’évolution de l’emploi, les
qualifications, le programme pluriannuel de formation,
les actions de prévention et de formation envisagées par
l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en
stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes et les
modalités d’exercice du droit d’expression des salariés
dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou
d’accord sur le droit d’expression.
Pour les entreprises d’au moins 300 salariés, cette
consultation portera également sur le bilan social de
l’entreprise.
Thierry Pottier,
Expert-comptable
« DE LA BONNE UTILISATION
DU BUDGET
DE FONCTIONNEMENT »
Les comités d’entreprise perçoivent deux types de ressources de l’employeur :
−− La contribution aux Activités Sociales et Culturelles
(article L 2323-86 du Code du Travail)
−− La subvention de fonctionnement (article L 2325-43
du Code du Travail)
Cette dernière a été instaurée en novembre 1982 par
les lois Auroux et vient en complément de la contribution
aux A.S.C.
DU BUDGET DE FONCTIONNEMENT AU
BUDGET DES A.E.P.
Le budget de fonctionnement est destiné à financer les
dépenses relatives au rôle économique et professionnel
du comité. Depuis son instauration en 1982, une dérive
est apparue sur l’utilisation des fonds en lien avec la dénomination du budget de « Fonctionnement ».
En effet, ce terme très général a pu faire penser à certains élus et prestataires que la finalité de ce budget était
de financer les frais généraux du comité. Cette pratique
s’est d’autant plus développée que certains comités
cumulaient des excédents dans leurs réserves de fonctionnement et que ces réserves ne pouvaient pas être
utilisées pour financer des A.S.C. Certains prestataires
se sont précipités sur cette manne financière en profitant
de cette imprécision liée à la dénomination de ce budget.
Le budget de fonctionnement a ainsi perdu sa finalité
première : le financement des activités économiques et
professionnelles.
Dans le cadre de ses travaux sur le référentiel comptable
applicable aux comités, le groupe de travail de l’Autorité
des Normes Comptables (A.N.C.) auquel participent des
représentants de l’Ordre des Experts-comptables, a souhaité lever cette ambiguïté en renommant, dans le règlement 2015-01, le budget de fonctionnement en budget
des Activités Economiques et Professionnelles (A.E.P.).
LA SUBVENTION DES A.E.P.
Chaque employeur doit verser au C.E. une subvention
des A.E.P. égale à 0,20 % de la masse salariale brute.
Le versement de cette subvention est une obligation.
L’employeur doit en plus mettre à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions :
−− un local aménagé (éclairé, chauffé et meublé),
−− le matériel nécessaire : ligne téléphonique, matériel
de dactylographie (ordinateur) et de photocopies.
Au-delà de cette obligation, l’employeur à la possibilité
de déduire de la subvention les moyens mis à disposition
des A.E.P.
Il arrive ainsi que certains comités ne touchent aucun
budget des A.E.P. ou n’en perçoivent qu’une partie.
Les nouvelles règles comptables applicables depuis la
loi du 5 mars 2014 obligent les comités à présenter un
compte de résultat en deux parties : A.E.P. et A.S.C.
Le compte de résultat des A.E.P. devra présenter en produits la totalité de la subvention calculée sur la base de
0,20 % de la masse salariale, que celle-ci soit perçue en
numéraire ou en moyens mis à disposition. Dans ce deuxième cas, les moyens devront apparaître en charge, car
ils sont financés par le comité. En effet, rien ne distingue
un premier comité qui ne perçoit qu’une partie de sa subvention A.E.P. amputée des moyens mis à sa disposition
par l’employeur, d’un second comité qui reçoit l’intégralité de sa subvention et en reverse une partie pour payer
les mises à disposition facturées par l’employeur.
Le comité devra donc recevoir annuellement les informations suivantes de l’employeur :
−− La liste des dépenses imputées sur la subvention des
A.E.P.
−− La valorisation de chaque dépense.
Cette obligation de l’employeur a déjà fait l’objet de plusieurs décisions de la cour de Cassation qui précise que
seules peuvent être déduites les sommes attribuées pour
22
les besoins de Fonctionnement à l’exclusion de ceux qui
correspondent aux A.S.C. C’est à l’employeur d’apporter
la preuve que des moyens sont alloués pour les besoins
de fonctionnement du Comité et qu’ils ne résultent pas
de la fourniture de prestations dans le cadre des A.S.C.
(Cass. crim., 26 nov. 1991, Cass. Soc 26 sept.1989 et 10
juill. 2001, Cass. crim., 2 nov. 1990).
Il arrive fréquemment que des moyens soient mis à disposition du comité pour les A.S.C. et imputés à tort sur
le budget des A.E.P. par les employeurs. Dans ce cas
les élus s’inquiètent de la suppression de ces moyens
par l’employeur s’ils demandent l’imputation sur le budget des A.E.P. des seules charges s’y rapportant. Nous
rappellerons que ces mises à disposition qui perdurent
généralement depuis de nombreuses années sont devenues des usages et que l’employeur ne peut les supprimer sans préavis et que même dans ce cas, il devra
verser une compensation au comité.
LES DÉPENSES IMPUTABLES
AU BUDGET DES A.E.P.
La loi a expressément prévu l’utilisation de la subvention
pour couvrir certaines dépenses :
−− prendre en charge des frais d’inscription à la formation économique des membres titulaires du comité,
−− financer les frais occasionnés par le recours aux
experts libres du comité (enquête d’opinion, audit du
fonctionnement interne, règlement intérieur du comité,
étude économique sur les marchés de l’entreprise...),
−− employer du personnel embauché par le comité pour
faciliter l’exercice de ses attributions économiques,
−− couvrir les frais courants de fonctionnement, documentation, papeterie, frais d’abonnement et de communication téléphonique,
−− couvrir les frais de déplacement des membres du
comité, hors réunion organisée à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres
du comité et hors déplacement réalisés pour les
A.S.C.,
−− acquérir du matériel,
−− communiquer vers les salariés (réunions des salariés
sur un thème d’actualité dans l’entreprise, journal du
comité, présentation des budgets...).
FOCUS PARTICULIER
SUR CERTAINES DÉPENSES :
Les dépenses de communication :
Depuis quelques années des prestataires proposent aux
comités de distribuer des « goodies » avec le logo du
comité en précisant que ces dépenses sont imputables
sur le budget des A.E.P. au titre de la communication.
Ces prestataires font courir aux comités un risque
URSSAF. Récemment, un contrôleur URSSAF a
considéré que les cadeaux publicitaires (clés Ù SB,
montres,…) offerts aux salariés entraient dans la règle
globale des bons d’achats et cadeaux avec une limite
de 5 % du plafond de la sécurité sociale par salariés et
par événement. Peu importe pour l’URSSAF que ces
cadeaux :
−− soient financés par le budget de fonctionnement,
−− soient inscrits en comptabilité dans un compte « publicité, publications »,
−− portent le nom ou le logo du comité.
Le comité a été redressé sur l’ensemble des cadeaux
publicitaires offerts aux salariés.
Les frais de gestion des prestataires ASC :
Certains comités comptabilisent dans le budget des
A.E.P. les « frais de gestion » des prestataires des A.S.C.
On peut notamment relever des frais liés à la distribution
de bons (frais d’achats, frais d’affranchissement), des
frais liés à la gestion de la billetterie par un prestataire
externe, des frais d’achat de billets,…
Nous rappellerons que le principe de la dualité des budgets entraîne une stricte séparation des deux budgets
A.E.P. et A.S.C. Ainsi les charges sont réparties entre les
deux budgets par destination et non par nature. A partir
du moment où une dépense est engagée pour gérer les
A.S.C. son imputation doit être sur le budget des A.S.C.
Les élus devront se poser la question : « Quelle est la
finalité de la dépense ? » Si la réponse est de proposer
une activité ou d’en faciliter la mise en place, la charge
devra être imputée sur le budget des A.S.C.
La répartition des salaires ou MAD refacturées :
Concernant le personnel propre au comité ou celui mis
à disposition (MAD) effectuant tant des tâches se rattachant aux A.E.P. qu’à l’administration des A.S.C., le
comité devra apprécier, avec l’aide de son expert-comptable, quelle part de salaire correspond, soit aux premières tâches, soit aux secondes, sachant que seule
est déductible de la subvention des A.E.P. la partie du
salaire rémunérant la fraction d’activité non consacrée
aux A.S.C. du comité.
Un accord collectif conclu entre l’entreprise et le comité
ne peut pas prévoir de déduire du budget des A.E.P. le
coût salarial du personnel mis par l’employeur à la disposition du comité, sans distinction entre l’affectation de ce
personnel aux A.S.C. et son affectation aux A.E.P.
Un tel accord est contraire aux dispositions d’ordre public
du Code du travail et revient à autoriser indirectement le
financement des A.S.C. par le budget des A.E.P
Xavier HUAULT-DUPUY
23

Lettre Actu experts CE n°7 - Ordre des Experts

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