Le gestionnaire axé Santé

Le gestionnaire axé Santé
La planification ou l’art de mieux opérer un changement
Que votre entreprise soit petite ou grande, vous devez sans
doute faire face aux exigences grandissantes des besoins
de vos clients, car leur satisfaction est primordiale. Dans un
contexte de mondialisation et de marché compétitif où la
performance, la rapidité, et l’innovation doivent être au cœur
de votre stratégie d’affaires, votre entreprise doit performer et
se démarquer en offrant des produits et services de qualité à un
prix concurrentiel. Pensons par exemple à une réorganisation
provoquée par l’acquisition d’une autre entreprise, la fusion
de secteurs à l’intérieur de l’organisation ou à une simple
réorganisation interne. Dans ces contextes, les gestionnaires
doivent composer avec les changements priorisés par la haute
direction et s’y adapter.
Affectés par les changements rapides et croissants des
entreprises, (que ce soit en lien avec les technologies de
l’information, les équipements de production plus rapides
et plus performants), les employés ne peuvent demeurer
de simples spectateurs et doivent rapidement s’adapter. La
nouvelle réalité exige de ces derniers une intensification de
leurs compétences et de leur performance. Peu importe la
cause, ces changements impliquent souvent une réorientation
de la structure et des processus organisationnels. Ainsi, s’il
est mal planifié et orchestré, un changement peut apporter
des conséquences négatives sur les employés et parfois sur
leur santé.
Voici donc des astuces afin de favoriser une meilleure
gestion du changement organisée.
Tout d’abord, nous aborderons les grandes étapes du processus
de réorganisation et les qualités principales qu’un gestionnaire
doit avoir pour que le processus d’intégration se déroule
harmonieusement. Chaque employé réagit de manière
différente au changement. Certains s'adaptent rapidement,
car ils sont polyvalents et ouverts à l’innovation, alors que
d'autres sont résistants et ont de la difficulté à assimiler de
nouvelles tâches et à les intégrer dans leur quotidien. Cette
résistance peut provenir de la peur de l’inconnu, des doutes
sur l’intérêt du changement, ou de l’inquiétude de revivre
une situation négative vécue dans le passé. En tant que
gestionnaire, vous devez tenter d’apaiser cette insécurité et
la meilleure façon d’y parvenir, c’est de bien communiquer!
Mieux vaut prévenir que guérir!
Il vous suffit d’être bien structuré et de comprendre la nature
et les étapes nécessaires au processus de changement
pour éviter les conséquences négatives.
Impacts négatifs possibles d’un changement mal
planifié
• Absentéisme, départs
• Conflits, dégradation des relations humaines
• Insécurité, stress, risques psychosociaux
• Pertes de repères, ambiguïté des rôles
• Absence d’implication personnelle, baisse d’efficacité
Processus de gestion du changement
Voici les étapes à suivre pour aider votre équipe à s'adapter au changement.
1. Planification
Pour anticiper les obstacles… Planifiez!
Quoi ?
Description générale du projet
Situation actuelle/ Situation souhaitée (votre vision)
Pourquoi?
Objectifs
Court terme / Moyen terme / Long terme
Quand?
Délais réalisables
Il a d’ailleurs été prouvé par la Harvard Business Review que l’empressement des gestionnaires à mettre en place le
changement faisait partie des causes principales d’échec.
Qui?
Responsabilités et rôles
Comment?
Leviers / Obstacles aux changements
Les leviers agissent en mode propulsion et mobilisation sur le projet alors que les freins posent des obstacles à la réussite du changement.
Voici quelques exemples de leviers et d'obstacles :
Leviers
Obstacles
Synergie d’équipe
Charge de travail grandissante
Compétence du leadership du gestionnaire
Développement des compétences des employés nouvellement en poste
Changements antérieurs réussis
Inquiétude de revivre un échec causé par un changement antérieur mal préparé
Écoute du gestionnaire
Faiblesse dans la communication avec les employés
Perception de gain pour les employés
Perception de perte
Implication des employés dans le processus
Ne pas impliquer les employés dans le processus de changement
Si le changement savère difficile pour certains…
Vous devrez prévoir des solutions alternatives pour accommoder les employés qui sont incapables de s’adapter à cette nouvelle situation.
Dans ce cas , vous pouvez :
• Organiser une rencontre seul à seul avec l’employé pour discuter de ses besoins;
• Lui octroyer des tâches et responsabilités dans lesquelles il se sentira plus à l'aise;
• Procéder à une rotation des employés et à un changement dans les structures du travail.
2. Annonce du plan d’action et de réalisation
À la suite d’une planification rigoureuse du processus de changement, informez vos employés et passez à l’action! Faites le point sur les
changements à venir et donnez-leur le « quart d’heure d’avance ».
Voici quelques pratiques gagnantes :
Quoi
Comment
Soyez disponible
• Allez sur le terrain, ne restez pas dans votre bureau!
• Mettez la main à la pâte et accompagnez vos employés.
• Pratiquez l’écoute active.
• Observez les réactions négatives de certains employés et gérez-les rapidement.
Soyez flexible
• Ajustez les échéances en fonction des employés impliqués.
• Soyez ouvert à modifier vos décisions initiales.
• Soyez à l’écoute des suggestions et des réticences des employés.
• Acceptez les erreurs! Encouragez plutôt des solutions concrètes!
Utilisez le
renforcement positif
• Attribuez de nouvelles tâches et responsabilités aux employés.
• Remerciez et félicitez les employés pour le travail bien fait.
• Posez des gestes simples comme prendre une pause en équipe pour souligner la réussite d’un projet.
Soyez habile pour
gérer les conflits
• Écoutez le point de vue de vos employés.
• Pratiquez une communication non défensive.
• Posez des questions et assurez-vous des faits réels du conflit.
• Développez vos aptitudes empathiques.
• Trouvez une solution acceptable pour tous et planifiez un suivi.
Créez un lien de
confiance
• Démontrez à l’employé une empreinte de respect, d’attention et d’authenticité.
• Soyez à l’écoute et restez compréhensif (65 % d'écoute contre 35 % de parole).
• Respectez vos engagements et donnez un feed-back.
Déléguez
• Précisez clairement les tâches et les directives et fixez les limites.
• Expliquez les résultats attendus et les échéances et faites un suivi périodique.
• Donnez du pouvoir! Encouragez vos employés à soumettre leurs idées et à prendre des initiatives.
3. Évaluation de la démarche et des résultats
L’évaluation doit absolument se faire sur une base régulière. À mesure que le processus de changement avance, démontrez les résultats
obtenus et apportez les correctifs nécessaires. Vous refléterez ainsi une transparence et cette attitude sera appréciée de vos employés.
Pour ce faire, voici un processus d’évaluation technique efficace :
1. Évaluez les éléments à mesurer :
• Analyse de l'atteinte des objectifs à court, moyen et long terme
• Évaluation du respect des échéances
• Analyse des résultats
• Suivi des rôles et responsabilités des employés
2. Répertoriez les points forts et les points faibles
3. Communiquez clairement le nouveau plan d’action et les solutions envisageables sans oublier de faire preuve de reconnaissance
En somme, pour gérer le changement avec succès, soyez structuré et rigoureux dans votre démarche et suivez les étapes-clés. Motivez vos
employés, intégrez-les au sein du processus de changement et faites-les participer de manière à ce qu’ils se sentent impliqués et valorisés.
Rappelez-vous que la contribution de vos employés est un véritable avantage pour votre entreprise!
SSQ vous propose de visionner sa capsule vidéo
sur le changement!
Pour ce faire, rendez-vous au www.ssq.ca et accédez
à votre site sécurisé ACCÈS | administrateurs. Dans
la portion axé Santé, vous retrouverez un lien qui
vous donnera accès à plusieurs capsules vidéo sur
différents sujets!
Références
http://www.portailrh.org/effectif/fiche.aspx?p=240774
http://www.portailrh.org/effectif/fiche.aspx?p=482195
http://www.portailrh.org/effectif/fiche.aspx?p=259509
Belkaloul, Farid. La gestion du changement organisationnel, 2004.
DV4640F (2012-10)