Système d`information des ressources humaines

24/04/2009
Sommaire
 Système
d'information
Système d’information des ressources
humaines - SIRH
 systèmes d'information
sur les ressources
humaines (SIRH).
 ERP (Enterprise
Resource Planning)
Catherine Voynnet Fourboul
avantage du SIRH
Un progiciel
Exemple de
renseignements contenus
dans un SIRH
Une application de
gestion
Types de rapports
productibles
Un produit intégré
 Choix stratégique
 Réflexions sur les SIRH
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systèmes d'information sur les
ressources humaines (SIRH)
 Un SIRH est un système intégré,
consistant habituellement en trois modules
principaux :
Système
d’information
Gestion des ressources humaines,
ERP
Traitement de la paie et administration
SIRH
Gestion des temps et des activités.
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Exemple de renseignements
contenus dans un SIRH
Avantage du SIRH
 pouvoir introduire, extraire et analyser les
données dans un format commun.
 Profils démographiques
 Données de recensement
Par exemple, quand un service de ressources
humaines applique un changement de prime à un
régime d'avantages sociaux, cette information est
instantanément disponible au service de la paie.
 Dossiers de l'employé
 Contentieux
 Données sur la rémunération
Ce changement se reflète automatiquement dans les
déductions sur la paie sans avoir à transmettre,
transférer ou exporter des fichiers.
 Planification successorale
 Formation et perfectionnement
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 Avantages sociaux
 Catégories d'emploi
 Santé et sécurité
 Politiques et procédures
organisationnelles
 Données sur la
productivité
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Types de rapports
productibles
Solution intégrée : dualité
besoin / offre
 Absentéisme
 Base de données sur les
postulants
 Présences
 Offres d'emploi
 Dossiers d'invalidité
Besoins de
l’entreprise
 Usage des avantages sociaux
 Données sur l'équité en
matière d'emploi
Offre de l’ERP
Contraintes de
l’ERP
intégrateur
 Antécédents des salariés
 Plans de ressources humaines
 Données d'évaluation d'emploi
 Paie
 Dossiers de rendement
 Rapports et données sur la
santé et la sécurité
Adaptation technique
coûteuse aux besoins de
l’entreprise
 Descriptions et particularités
des emplois
 Renseignement sur le régime
de pension
 Données sur le roulement du
personnel
Norme
de
fonctionnement
imposée par l’outil : adaptation des
personnes à l’outil, risque de
conflit avec les partenaires
sociaux, impact sur la culture
 Inventaires des aptitudes
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Gain de temps pour les RH
partners
Solution modulaire
 « Le RH doit passer de moins en moins de
temps dans l’administratif et de plus en plus de
temps au contact du salarié, du manager pour
aider le manager dans la définition des
contraintes sociales, humaines, de formation,
d’évolution stratégiques. Il doit être le bras droit
du manager. Il doit être au contact des salariés
pour sentir le climat social et il doit être capable
de sécuriser le climat social pour maintenir la
productivité de l’entreprise. » Schlumberger personnel manager
Paye
Recrutement
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Intégration
à mener
Gestion des
effectifs
Formation
Chaque module est traité
séparément
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Étude de cas

Une entreprise de 250 salariés conçoit des
isolants diélectriques. Elle comporte 4
directions : DAF = 20 salariés, commercial =
35 salariés, RH = 15 salariés, production =
180 salariés. L’organisation est de type
fonctionnel, l’âge moyen de 45 ans.

La DRH est associée aux décisions
stratégiques et opère sur la planification des
RH , la formation, l’évaluation des
personnes.

L’informatisation de l’entreprise a démarré
sur les modules comptabilité et production.
En ce qui concerne la fonction RH seule la
gestion de la paye est accomplie. Le DRH
en place depuis 15 ans a été favorable au
plan général d’informatisation de
l’entreprise.

Des opérations en doublon subsistent : les
salariés traitent à la fois des données
manuellement et informatiquement.

La phase de transition de l’ancien système
vers le nouveau a été très lente.

Du fait de ces lourdeurs, on déplore des
conséquences négatives : non respect des
délais de certains contrats, difficultés à
comptabiliser les fiches de temps des
salariés, mauvaise affectation des RH aux
tâches… Le directeur commercial soulève le
problème et exige une informatique
totalement intégrée. Dans le même temps le
DRH déplore certaines faiblesses du logiciel
de paie, la nécessité de mise en conformité
de saisie de fiche individuelles avec la
règlementation ainsi que la lourdeur du suivi
des programmes de formation.

Devant cette situation, le dirigeant réunit son
comité et expose son désir d’améliorer la
gestion de l’information. Il se demande s’il
faut changer tout le système d’information,
modifier la structure organisationnelle ou
simplement adapter et améliorer le système
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existant (logiciel et matériel).
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