Le plan de formation de votre entreprise de travail temporaire (ETT

Le plan de formation de votre
entreprise de travail temporaire (ETT) :
éléments de réflexion
Ce document a pour objectif de guider votre réflexion
pour l’élaboration du plan de formation de votre ETT.
Il propose les différents axes que vous pouvez suivre pour le préparer.
La réalisation d’un plan de formation induit la notion de prévisions. Elles devront être réalisées à deux niveaux :
• celui des salariés permanents,
• celui des salariés intérimaires.
Si pour les premiers vous disposez de repères professionnels pour évaluer leurs besoins en formation
(connaissance de la stratégie de l’ETT et des métiers du travail temporaire), il n’en est pas de même
pour les salariés intérimaires.
En effet, pour ces derniers vous aurez à :
• intégrer des notions d’évolution des techniques et des métiers qui ne sont pas les vôtres,
• anticiper les missions et les compétences d’intérimaires inconnus à la date à laquelle vous allez réaliser
votre plan de formation,
• prévoir une marge de manœuvre pour les formations demandées par vos clients et vos salariés,
• analyser votre pratique antérieure.
Pourtant, pour atteindre les objectifs de développement et de qualité que vous vous êtes fixés, vos salariés
permanents comme vos intérimaires devront être des professionnels, donc formés.
Pourquoi élaborer
un plan
de formation ?
Quelles sont les
étapes à suivre ?
• Atteindre vos objectifs : la formation doit vous permettre de réduire les écarts entre les compétences
actuelles de votre personnel (permanents et intérimaires) et les compétences attendues par vous
et vos clients.
• Gérer un personnel professionnel et mettre en place une véritable politique de gestion des ressources
humaines.
• Permettre à vos intérimaires d’évoluer en terme de qualification mais aussi de polyvalence.
• Gérer et rentabiliser au mieux votre contribution à la formation professionnelle continue.
• Répondre à l’obligation légale de présentation du plan de formation au comité d’entreprise ou aux délégués
du personnel.
• Quantifier vos éventuels besoins en ressources financières complémentaires par rapport à votre budget
(accès aux fonds mutualisés).
Avant d’élaborer le plan de formation, il est nécessaire :
• d’évaluer les besoins en formation,
• de transcrire les besoins en formation en objectifs à atteindre (objectifs opérationnels).
1 - L’ÉVALUATION DES BESOINS EN FORMATION DES INTÉRIMAIRES
Plus qu’une méthode d’évaluation des besoins centrée sur le salarié, nous vous proposons des axes
de réflexion qui auront pour point d’ancrage le poste/la mission.
Pour les intérimaires, il s’agit plus de définir une stratégie de formation et des enveloppes budgétaires,
selon les axes que vous retiendrez, qu’un plan de formation au sens strict du terme.
Pour chaque axe, un tableau de synthèse est à votre disposition.
1er axe :
les missions
non satisfaites
(tableau n° 1)
Les missions non satisfaites ne doivent pas être considérées seulement comme de mauvaises performances
commerciales.
Elles sont aussi, voire surtout, un indicateur de l’écart existant entre la qualification des intérimaires et les compétences
attendues par vos utilisateurs.
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À chaque fois qu’une mission n’aura pu être satisfaite, notez en le motif. Puis, examinez s’il vous serait possible,
dans l’avenir, de satisfaire ces missions en proposant :
• une formation de courte durée, dans le cadre du plan, à des salariés déjà expérimentés et/ou disposant
d’une qualification,
• une formation plus longue pour des jeunes de moins de 26 ans ou des adultes, dans le cadre des contrats
en alternance (contrat de qualification, contrat d’adaptation, CMJI).
Dans ce cas, soyez attentifs à définir les objectifs en partenariat avec l’entreprise utilisatrice et l’organisme
de formation.
Si la “solution formation” est retenue, vérifiez dans un premier temps que vous pouvez la proposer
à l’un de vos intérimaires. Enfin, définissez les objectifs opérationnels de la formation envisagée.
Qu’est-ce qu’un objectif opérationnel ?
L’objectif opérationnel décrit ce que le salarié “doit être capable de réaliser” à l’issue de la formation.
Cette capacité est exprimée sous la forme d’actions observables (construire, conduire, réparer, éditer, etc.).
Par exemple : à l’issue de sa formation, le salarié doit être capable de poser des bordures de trottoir.
2e axe :
les missions
satisfaites
(tableau n° 2)
À partir des missions satisfaites, vous pouvez faire l’inventaire des “incidents” rencontrés par vos intérimaires,
par exemple : mauvaise maîtrise du logiciel EXCEL. Une fois cette liste dressée, vous pourrez vérifier si la formation
aurait pu être une solution pour combler l’écart entre les compétences de l’intérimaire et les exigences
du poste.
Ceci peut vous permettre de prévoir de futures missions pour des salariés intérimaires que vous déléguez
régulièrement.
3e axe :
l’anticipation
(tableau n° 3)
Vous savez d’ores et déjà que vous allez devoir répondre à des demandes d’un type nouveau :
• parce que l’évolution des métiers des intérimaires que vous déléguez est nettement identifiable,
• parce que vous visez de nouveaux marchés.
De plus, vous savez qu’il n’existe pas, sur le marché, d'intérimaires formés qui vous permettront de répondre
aux futures demandes de vos clients.
Vous examinerez alors s’il est réaliste de former des intérimaires dans le cadre du plan de formation ou des contrats
en alternance.
4e axe :
les réalisations
antétieures
(tableau n° 4)
Les réalisations des années précédentes permettent également de valider si chaque année un même type
de formation doit être mis en place. C’est, par exemple, la préparation au CCP cariste ou la formation
à des logiciels bureautiques. Vous pourrez ainsi envisager, dans votre plan, le renouvellement de ces actions
de formation.
5e axe :
les demandes
ponctuelles
et individuelles
Vous pouvez également, pour répondre aux demandes individuelles de vos salariés et aux demandes ponctuelles
des entreprises utilisatrices, réserver une ligne budgétaire ou les orienter sur d’autres modalités de formation
que celle du plan de formation de l’entreprise.
2 - L’ÉVALUATION DES BESOINS EN FORMATION DES PERMANENTS
(TABLEAU N° 5)
Pour les salariés permanents, nous vous proposons de vous appuyer sur des profils de postes que vous pourrez
adapter à votre entreprise.
Vous pourrez ainsi positionner vos salariés par rapport au profil présenté.
Quelles sont les tâches non effectuées par rapport à celles proposées dans le profil ? Le fait que ces tâches
ne soient pas effectuées par le salarié relève-t-il de l’organisation de l’entreprise ou s’agit-il de compétences
à acquérir par le salarié ?
Le salarié a-t-il rencontré des difficultés dans son emploi pendant l’année ? Une formation pourrait-elle permettre
d’aplanir ces difficultés ?
Y-a-t-il des projets d’organisation susceptibles de modifier les contenus du travail du salarié ? Les nouvelles
tâches à effectuer nécessiteront-elles une formation préalable ?
Ce questionnement doit vous permettre de déterminer les besoins en formation de vos salariés.
Il faudra par la suite en fixer les objectifs opérationnels. Ces objectifs vous serviront également de base pour
évaluer les effets de la formation.
Les réalisations antérieures peuvent également être prises en compte pour l’élaboration du plan de formation
des salariés permanents.
Selon le degré de précision que vous atteindrez dans l’évaluation des besoins en formation de vos salariés intérimaires
et permanents, vous pourrez compléter le tableau de synthèse “Plan de formation” (tableau n° 6).
Votre budget formation : le budget alloué au plan de formation représente 1,30 % de la masse salariale globale.
Selon votre option d'adhésion au FAF.TT, vous pouvez avoir accès à des fonds complémentaires :
les fonds mutualisés.
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