reglement interieur du personnel commune de villenave d`ornon

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REGLEMENT INTERIEUR
DU PERSONNEL
COMMUNE DE
VILLENAVE D'ORNON
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TABLE DES MATIÈRES
ARTICLE 1- OBJET DU REGLEMENT INTERIEUR........................................................................................3
1-1 Préambule...................................................................................................................................3
1-2 Champ d’Application....................................................................................................................3
ARTICLE 2 - DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL..........................................................................................3
ARTICLE 3 - RETARDS ET ABSENCES..........................................................................................................3
ARTICLE 4 - STATIONNEMENT ET UTILISATION DES VEHICULES.............................................................3
4-1 Stationnement.............................................................................................................................3
ARTICLE 5 - SORTIES PENDANT LES HEURES DE SERVICE.....................................................................4
ARTICLE 6 - USAGE DES LOCAUX................................................................................................................5
ARTICLE 7 - USAGE DU MATERIEL...............................................................................................................5
ARTICLE 8 -TENUE DE TRAVAIL....................................................................................................................5
ARTICLE 9- HYGIENE ET SECURITE.............................................................................................................5
9-1 Respect des règles d’hygiène et sécurité....................................................................................5
9-2 Visite médicale............................................................................................................................6
9-3 Substances interdites au travail ..................................................................................................6
ARTICLE 10 - APPLICATION DU REGLEMENT INTERIEUR..........................................................................6
Annexe 1...........................................................................................................................................................7
ANNEXE 2 .....................................................................................................................................................13
LA LIBERTÉ D'OPINION...........................................................................................................................14
LE DROIT DE GRÈVE...............................................................................................................................15
Les limites.......................................................................................................................................................16
LE DROIT SYNDICAL ..............................................................................................................................17
LES PRESTATIONS SOCIALES...............................................................................................................20
DISTINCTIONS HONORIFIQUES........................................................................................................21
COMITE D’ACTION SOCIALE ET DE LOISIRS...................................................................................21
Moyennant une cotisation annuelle, individuelle et facultative, complétée par une subvention versée par la
commune, le C.A.S.L offre à ses adhérents :..................................................................................................21
LE HARCELEMENT MORAL.....................................................................................................................22
LA PROTECTION FONCTIONNELLE.......................................................................................................24
LE DROIT A LA REMUNÉRATION............................................................................................................25
DROIT A LA FORMATION PERMANENTE...............................................................................................31
ENTRETIEN INDIVIDUEL - EVALUATION/NOTATION.............................................................................33
Le principe :..........................................................................................................................................33
Fonctionnaires concernés.....................................................................................................................33
Procédure........................................................................................................................................34
Rôle de la C.A.P..............................................................................................................................34
Notation définitive............................................................................................................................34
Pour information........................................................................................................................................34
DROITS AUX CONGES............................................................................................................................35
1 - Les congés annuels....................................................................................................................35
2 - Les ARTT (Aménagement et Réduction du Temps de Travail ).................................................35
2-2 ARTT Cadres.............................................................................................................................35
4 - Les crédits d’heures..................................................................................................................36
DEVOIR D'INFORMATION DU PUBLIC...............................................................................................37
EXEMPLES DE DOCUMENTS COMMUNICABLES.................................................................................37
Référence d’un fournisseur, prix unitaire attribué dans le cadre des marchés......................................37
Mentions à porter sur les courriers de réponse...............................................................................38
Délai de réponse.............................................................................................................................38
Aiguillage des réponses...................................................................................................................38
INTERDICTION DU CUMUL D'ACTIVITÉ............................................................................................39
Les limites :.....................................................................................................................................................39
DISCRETION PROFESSIONNELLE ...................................................................................................41
DEVOIR D'ALERTE..............................................................................................................................42
OBEISSANCE HIÉRARCHIQUE ET DROIT DE RETRAIT..................................................................44
FAUTES PROFESSIONNELLES..........................................................................................................46
Les limites ......................................................................................................................................................46
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ARTICLE 1- OBJET DU REGLEMENT INTERIEUR
1-1 Préambule
Le présent règlement est destiné à définir et à organiser le comportement et les conditions de travail de
chacun dans la collectivité. Il sera, si nécessaire, complété par d’éventuelles notes de service et mis à jour
régulièrement.
Il a été adopté en C.T.P. par l’autorité territoriale et les représentants du personnel.
Les Membres du Conseil municipal en ont reçu communication.
1-2 Champ d’Application
· Il s’applique à tous les personnels employés par la collectivité, quels que soient leurs statuts (titulaires,
stagiaires, non-titulaires, contractuels, stagiaires extérieurs).
· Il s’applique sur toutes les structures et installations de la collectivité.
· Concernant les spécificités des services, ceux-ci ont l’obligation de rédiger une annexe au présent
document afin de préciser les modifications et/ou dérogations nécessaires à leur bon fonctionnement. La
mise à jour de cette annexe est à l’initiative de chaque service référent. La diffusion n’est autorisée qu’après
validation de l’autorité territoriale et avis du C.T .P.
L’ensemble de ces annexes est centralisé par la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 2 - DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
Sous réserve de dispositions particulières liées au fonctionnement de certains services, les horaires de
travail sont fixés sur la base de 35 heures hebdomadaires effectives, les heures d’arrivée et de départ étant
arrêtées dans chaque secteur en fonction des contingences de travail, tout en respectant une pause
minimale méridienne de 45 mn non prise en compte dans le temps de travail.
Cette disposition est différente en cas de journée continue :
- le temps de repas ne doit pas excéder 20mn et son créneau horaire est fixé par note de service
- il est pris en compte dans le temps de travail.
Les horaires de service doivent être affichés sur le tableau prévu à cet effet sur chaque site.
Les plages horaires des personnels et de fonctionnement des différents secteurs d’activité sont fixées par
note de service ( cf. ANNEXE 2 )
ARTICLE 3 - RETARDS ET ABSENCES
3-1
Les retards et absences doivent être signalés sans délai et par tout moyen à son supérieur
hiérarchique et doivent être dûment justifiés. En cas d’absence pour maladie un certificat médical doit être
produit au plus tard dans les 48 heures suivant le début de l’arrêt et envoyé à la Direction des Ressources
humaines. Toute absence non justifiée pourra donner lieu à sanction (cf. Note Annexe 2 ).
3-2
Conformément à la réglementation en vigueur la collectivité se réserve le droit de faire procéder à
des contrôles médicaux.
3-3
Les autorisations spéciales d’absence pour évènements familiaux et formation peuvent être
accordées sur présentation de justificatifs (Cf. fiche de congés).
ARTICLE 4 - STATIONNEMENT ET UTILISATION DES VEHICULES
4-1 Stationnement
L’accès au parking de l’hôtel de ville est réservé au personnel municipal sur les emplacements prévus à cet
effet. Dans un souci de sécurité, il est interdit de se garer ou de stationner sur les zones non matérialisées
ainsi que sur les emplacements réservés.
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L’utilisation des emplacements réservés aux personnes handicapées est assujettie à la pose du macaron
adéquat à l’intérieur du véhicule. Tout contrevenant pourra se voir infliger une sanction. La Police Municipale
est chargée du contrôle et de la sécurité du parking.
4-2 Utilisation des véhicules
L’utilisation des véhicules de service est à privilégier par rapport aux véhicules personnels.
Seuls sont admis à utiliser les véhicules ou engins communaux, les agents en possession :
· Des permis obligatoires (V.L. – P.L. – Transports en Commun) et dont les visites médicales sont tenues à
jour.
· Des attestations de formation aux engins qu’ils conduisent.
· Pour certaines catégories d’engins, ils doivent posséder une autorisation de conduite signée par l’autorité
territoriale et établie depuis moins d’un an.
Lorsqu’un agent est soumis à une procédure de retrait de permis de conduire pour une infraction au code de
la route, il doit en informer immédiatement la Collectivité sous peine de sanction disciplinaire.
L’agent dont la détention du permis est nécessaire à l’exécution de sa mission s’expose à une sanction
maximale du 4ème groupe.
Tous les véhicules de la collectivité peuvent être utilisés dans le secteur géographique suivant :
- sur la commune de Villenave d’Ornon : tous les véhicules et engins sans autorisation écrite préalable
- sur la Communauté Urbaine et les communes avoisinantes (hors C.U.B.) V.L. – P.L. – T.C sous réserve de
délivrance d’un bon de sortie signé par le supérieur hiérarchique et transmis à la direction des Ressources
Humaines.
- en dehors de ces secteurs : V.L. – P.L. – T.C sous réserve de l’établissement d’un ordre de mission validé
par le supérieur hiérarchique et signé par Monsieur le Maire. Ce document doit être transmis à la direction
des Ressources Humaines au plus tard 72 heures avant le départ.
Dans l’exercice de leur mission, les déplacements des agents avec leur véhicule personnel sont soumis aux
mêmes obligations.
L’utilisation de tout véhicule de service engage la responsabilité de l’agent dans l’entretien et le suivi sécurité
de celui-ci.
Le conducteur doit en outre respecter les consignes suivantes :
· le carnet de bord doit être dûment rempli à chaque utilisation.
· le plein de carburant effectué si besoin.
· le nettoyage du véhicule si nécessaire.
· les voyants de contrôle des niveaux avant chaque déplacement.
· pour les PL et TC : chaque utilisateur doit respecter la réglementation en vigueur concernant les
tachygraphes.
Pour toute infraction au code de la route entraînant une contravention, le paiement de celle-ci est à la charge
du contrevenant dûment identifié sur le carnet de bord.
L’agent ayant constaté une défaillance ou une anomalie doit, sans attendre :
· informer son responsable de service
· la noter sur le carnet de bord du véhicule
· prévenir le responsable de l’Atelier Municipal
· la mentionner sur le document unique de sécurité à la disposition des agents dans chaque service.
Il est interdit aux agents :
· d’emprunter un véhicule de service à des fins personnelles (sauf autorisation écrite de l’autorité territoriale)
· d’utiliser le véhicule ou les engins à d’autres missions que celles prévues
· de transporter des personnes extérieures à la collectivité (sauf autorisation spéciale de l’autorité
territoriale).
Tout accident sera signalé, sans délai, au responsable hiérarchique, au service juridique et aux ateliers
municipaux.
Le conducteur devra rédiger immédiatement, même sans tiers identifié, un constat amiable lisible,
correctement rempli et dûment signé par le(s) conducteur(s).
Le conducteur établira également un rapport, joint au constat, remis au responsable de service pour
transmission au service juridique dans un délai maximum de 24 heures.
NB : Une assurance "auto-collaborateurs" souscrite par la collectivité permet de couvrir les agents utilisant
leur véhicule personnel pour un déplacement professionnel.
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ARTICLE 5 - SORTIES PENDANT LES HEURES DE SERVICE
5-1
Les agents devant quitter leur poste pour une raison personnelle doivent obtenir l’autorisation écrite
(bon de sortie) signé par leur supérieur hiérarchique.
5-2
Les agents devant se déplacer hors du territoire communal pour des raisons professionnelles,
doivent obtenir l’autorisation écrite (bon de sortie ou ordre de mission) signée par leur supérieur
hiérarchique.
ARTICLE 6 - USAGE DES LOCAUX
6-1
Les bureaux et locaux de service sont réservés à l’activité professionnelle et utilisés conformément à
leur destination. Ils doivent être maintenus par les utilisateurs dans un état conforme à leur usage.
6-2
Des salles peuvent être affectées à la restauration sur les différents sites de travail.
6-3
L’administration dégage toute responsabilité quant aux éventuels vols et/ou dégradations d’effets
personnels.
6-4
Lorsqu’une structure est sous alarme, chaque agent concerné doit respecter la note en vigueur (cf.
note de service Annexe 2 , 2-4).
6-5
Chaque attributaire de clé(s) doit se conformer à la procédure en vigueur (cf. note de service Annexe
2, 2-5 ).
ARTICLE 7 - USAGE DU MATERIEL
7-1
L’agent est tenu de conserver en bon état le matériel et la documentation qui lui sont confiés en vue
de l’exécution de son travail sans tenter de procéder à des réparations ou à des transformations (sauf
habilitation spécifique). Il signalera sans délai, aux services concernés, les dégradations, perte et/ou vol.
En cas de départ de la collectivité, l’agent doit restituer les matériels, outils et documents mis à sa
disposition.
7-2
Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail
doivent être limitées au strict minimum et doivent être de courte durée (poste fixe et/ou portable
(professionnel et/ou personnel).
La collectivité effectue des contrôles et peut exiger le remboursement en cas d’abus constatés sur ses
propres lignes téléphoniques.
ARTICLE 8 -TENUE DE TRAVAIL
Chaque agent est tenu de se présenter sur son lieu de travail vêtu d’une tenue correcte. Il doit
impérativement porter les équipements de Protection Individuelle qui lui ont été fournis par la collectivité. Il
doit en prendre soin et les maintenir en bon état d’usage.
ARTICLE 9- HYGIENE ET SECURITE
9-1 Respect des règles d’hygiène et sécurité
Chaque agent est en tout premier lieu responsable de sa sécurité et de son hygiène personnelle. Il doit
également, par son comportement, préserver et respecter celle des autres.
Chaque agent doit avoir pris connaissance des consignes affichées dans le présent règlement.
· Chaque agent doit faire respecter les consignes générales et particulières de sécurité en vigueur sur les
lieux de travail.
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· Le non-respect de ces consignes peut entraîner des sanctions.
Pour plus de précisions, cf. le document « Règlement Hygiène et sécurité ».
9-2 Visite médicale
Les agents doivent se soumettre aux examens médicaux légalement obligatoires (visite d’embauche, visite
périodique, visite de reprise de travail…).Les convocations sont prévues dans les horaires du planning de
l’agent. Tout empêchement majeur doit être signalé sans délai par l’agent à la Direction des Ressources
Humaines afin de reprogrammer un rendez-vous.
Ils sont invités à tenir «à jour» leur carnet de vaccinations.
9-3 Substances interdites au travail
Alcool – Drogues
Il est formellement interdit :
· d’introduire, de distribuer ou de consommer sur le lieu de travail tout produit stupéfiant dont l’usage est
interdit par la loi et qui est susceptible d’entraîner une modification des réactions de l’agent.
· d’accéder sur le lieu de travail en état d’ivresse ( Article L232-2 du code du travail)
· d’introduire des boissons alcoolisées (des exceptions pour fêter des événements sont possibles. Ils se
dérouleront en dehors des heures de service – sur autorisation donnée par M Le Maire sous couvert du
responsable hiérarchique) ( Article L232-2 du code du travail ).
Tout agent constatant qu'un collègue n'a pas ses facultés de travail doit tout mettre en oeuvre afin d'éviter
les risques d'accident de travail pour ce collègue mais aussi pour son environnement.
Tabac
(en application du décret n° 2006/1386 du 15 Novembre 2006)
Il est formellement interdit à toute personne de fumer dans tous les lieux fermés, couverts, accueillant du
public ou qui constituent des lieux de travail, dans les établissements de santé, dans l'ensemble des
transports en commun et dans toute l'enceinte (y compris les endroits ouverts) des établissements scolaires.
Tout contrevenant s'expose à des mesures disciplinaires et à d'éventuelles sanctions pénales (amende).
9-4 Lutte et protection contre l'incendie
Les consignes générales de protection contre l'incendie et le plan d'évacuations sont affichés.
Des agents, habilités par l'administration, sont chargés de la prévention et de la lutte contre l'incendie.
Un exercice d'évacuation est organisé au moins une fois par an sur chaque structure.
Tous les agents sont tenus de respecter les consignes suivantes :
- les issues de secours et les postes incendies doivent rester libre d'accès en permanence
- il est interdit de les encombrer par du matériel, des véhicules ou des marchandises.
ARTICLE 10 - APPLICATION DU REGLEMENT INTERIEUR
Tout manquement au règlement intérieur fera l'objet pour le contrevenant d'une convocation et d'un entretien
avec son supérieur hiérarchique afin d'évaluer le niveau de l'infraction, pour y donner la suite qui convient
sur le plan disciplinaire.
Dans le cadre des missions qui lui sont confiées, l'adhésion de chacun à ces règles élémentaires de
respect, de tolérance et de rigueur doivent permettre à l'ensemble des acteurs de la collectivité de
vivre dans un climat serein, harmonieux et protégé.
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Annexe 1
La présente annexe détermine les conditions d'application
de l'article 9 du Règlement Intérieur
(article 9-3 : «Substances interdites au travail»)
Version du 9 juillet 2010
Avis conforme du Comité Technique Paritaire, séance du 6 juillet 2010
La Commune mène une politique de prévention des risques professionnels à la fois par des actions
d'information - sensibilisation des personnels, la restriction de la présence d'alcool et autres
psychotropes et enfin l'édiction de règles spécifiques, qui font l'objet des dispositions ci-après,
destinées à faire face aux situations concrètes rencontrées dans les services.
Une consommation régulière ou occasionnelle de plusieurs substances psychotropes (alcool, drogues,
médicaments) peut être source de danger au poste de travail, pour soi ou pour les autres.
Or, aussi bien l'employeur que le salarié ont une obligation de sécurité qui se traduit, en cas de
manquement, par l'engagement de leur responsabilité.
Il importe donc de définir des règles spécifiques à notre collectivité qui particularisent la mise en
oeuvre des articles L. 230.2, L. 230.3 et L. 232.2 du Code du Travail et apportent la réponse appropriée
à l'obligation pesant sur l'employeur d'écarter un employé de son poste de travail si son état est
considéré comme dangereux pour lui et / ou pour les autres, et de lui porter secours.
DEFINITIONS
Autorité hiérarchique
Est considérée comme « autorité hiérarchique » tout encadrant en poste dans les services de la
Mairie et des établissements publics administratifs qui lui sont rattachés.
Comportement à risque
Est considérée comme à risque sur un plan général toute attitude inhabituelle susceptible de
perturber l'exercice du service public, de mettre en danger l'agent, ses collègues et les administrés et
de porter atteinte à l'intégrité des biens meubles et immeubles de la collectivité.
Tout signe d'imprégnation alcoolique, tout trouble du comportement lié à l'alcool ou à d'autres
substances psychotropes sont considérés comme un comportement à risque, qu'il soit corroboré par un
test (éthylotest pour l'alcool dans les conditions définies ci-après), ou non.
Article 1 PRINCIPES GENERAUX
1.1 L'introduction, la vente, la distribution de boissons alcoolisées et de toutes autres
substances addictives en vue de leur consommation sur le lieu de travail sont strictement interdites
durant le temps de travail des agents. Le lieu de travail fait référence aussi bien aux bureaux et
ateliers qu'aux sites à ciel ouvert servant de cadre à l'exercice des missions de chacun.
De la même façon, cette interdiction concerne la pause déjeuner, que celle-ci soit prise dans
les locaux de travail ou au restaurant municipal.
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En dehors des heures de service, les pots célébrant des évènements particuliers au cours
desquels seraient servis de l'alcool sont placés sous la responsabilité des personnes organisatrices. Au
préalable, celles-ci sollicitent l'autorisation signée de la Direction Générale, au moins 48 heures avant
la date prévue.
La demande mentionnera le lieu précis prévu pour la manifestation, le nombre de personnes
attendues, l'heure de début et de fin, ainsi que l'engagement de proposer systématiquement des
boissons non alcoolisées, en proportion au moins égale à celle des boissons alcoolisées.
1.2 Tout agent ayant autorité hiérarchique a la double obligation de ne pas laisser introduire
de substances non autorisées et à prendre les mesures adaptées aux circonstances, lorsqu'il constate
qu'un agent n'est pas en mesure de remplir ses tâches normalement en raison d'un état d'imprégnation
avéré.
Toute tolérance à ce sujet des responsables hiérarchiques est passible de sanctions
disciplinaires et de mise en jeu de leur responsabilité civile et pénale.
1.3 En appendice, sont précisées les sanctions relevant de l'application des règles du Code de
la Route.
Article 2 MODALITES DE MISE EN OEUVRE
Agents concernés :
Les dispositions du présent règlement s'appliquent :
- A l'ensemble des agents de la commune
- Dès lors qu'est menacée l'intégrité physique ou mentale des agents ou qu'il est fait courir un
risque à un administré.
Principe du retrait du poste de travail.
Par application du principe de précaution, tout agent présentant des signes d'imprégnation
alcoolique ou sous l'emprise d'une substance psychotrope sera retiré préventivement de son poste de
travail par son supérieur hiérarchique direct.
Article 3 CONDUITE A TENIR
Tout agent constatant qu'un collègue ne possède plus ses facultés normales pour occuper son
poste de travail a le devoir de le signaler immédiatement à son supérieur hiérarchique direct.
Celui-ci devra en aviser aussitôt son Directeur ou chef de service, et prendre les mesures
immédiates suivantes adaptées à l'état de l'agent :
- prévenir les Secours s'il estime que sa santé est menacée au vu d'une perte de connaissance
ou d'une conduite agressive,
- prévoir une mise à l'écart du poste de travail, sous surveillance constante d'un collègue,
pendant les heures de travail,
- faire prendre en charge l'agent par un membre de sa famille ou l'une de ses relations après
lesdites heures pour le raccompagner à son domicile.
Si l'agent est en situation d'isolement absolu, et en fonction de l'éloignement de son
domicile, il sera raccompagné par le SAMU social.
Un rapport sera établi dans tous les cas à l'attention de M. le Maire, transmis par la
voie hiérarchique.
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Article 4 RECOURS A L'ETHYLOTEST
Les conditions de recours au dépistage de l'imprégnation alcoolique par éthylotest sont les
suivantes :
A la demande du chef de service ou du Directeur et après avoir été retiré de son poste de
travail, l'agent dont le comportement présente des signes alarmants devra se soumettre à un test
permettant d'évaluer son degré d'imprégnation alcoolique.
Ce test s'effectuera par le Directeur, et en fonction de la situation rencontrée :
- soit sur place dans un lieu assurant une certaine confidentialité,
- soit dans son bureau,
et en présence d'un représentant du personnel au Comité Technique Paritaire, si l'agent en exprime le
souhait ou d'un témoin.
Il est retenu comme critère le taux d'alcoolémie à ne pas dépasser fixé dans le Code la Route.
En cas de refus de se soumettre à un test, l'agent sera considéré comme en état d'ébriété
présumé
En cas de test positif ou s'il manifeste un refus, il fera l'objet d'un rapport de son supérieur
hiérarchique communiqué au Directeur qui demandera au Directeur Général des Services de prononcer
une sanction disciplinaire dont l'application sera proposée à M. le Maire. La fréquence du constat d'un
tel comportement sera prise en compte pour moduler la sanction prononcée à l'encontre de l'agent.
En cas de récidive, le médecin du travail sera avisé aussitôt confidentiellement des incidents
relevant de ce type d' évènement.
Article 5 RETOUR AU POSTE
L'agent ne pourra revenir sur son poste de travail au cours de la même journée, qui lui sera
automatiquement décomptée en jour de congé ou RTT.
Il devra se rendre à une visite auprès du médecin du travail dans les 15 jours qui suivent en
fonction du premier créneau horaire disponible, et sur convocation de la Direction des Ressources
Humaines.
Le médecin du travail établit si les conditions d'aptitude au poste de travail sont réunies.
Article 6 SUIVI DES AGENTS
La collectivité, avec l'aide du médecin du travail et/ou d'un professionnel appartenant à un
réseau de lutte contre les dépendances, proposera à l'agent une procédure d'accompagnement
personnalisé destinée à l'aider à court terme à résoudre les problèmes qu'il rencontre et à lutter
contre sa dépendance d'une manière durable.
Article 7 CONSEQUENCES STATUTAIRES
7.1 Mesures disciplinaires
Tous les faits imputables à l'agent ayant fait l'objet de rapports établissant des manquements
graves aux obligations du fonctionnaire du fait de comportements décrits dans le présent règlement,
pourront faire l'objet des sanctions disciplinaires prévues par les textes applicables à la fonction
publique territoriale.
Rappels:
Les agents titulaires pourront se voir infliger les sanctions suivantes :
- l'avertissement
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- le blâme
- l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours
- l'abaissement d'échelon
- l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée de quatre à quinze jours
- la rétrogradation
- l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée de seize jours à six mois
- la mise à la retraite d'office
- la révocation
Les agents stagiaires pourront se voir infliger les sanctions suivantes :
- l'avertissement
- le blâme
- l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours
- l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée de quatre à quinze jours
- l'exclusion définitive de fonctions.
Les agents non titulaires pourront se voir infliger les sanctions suivantes :
- l'avertissement
- le blâme
- l'exclusion temporaire de fonctions avec retenues sur traitement pour une durée maximale
d'un mois
- le licenciement sans préavis ni indemnité.
7.2 Incidence sur le régime indemnitaire
Le régime indemnitaire de l'agent, sur proposition du Directeur dans son rapport, pourra être
suspendu pendant un mois. En cas de récidive, cette durée est portée à trois mois.
7.3 Incidence sur les assurances de la Ville
Les garanties souscrites par la commune auprès de sa compagnie d'assurances couvrant les
arrêts maladie et les accidents du travail du personnel ne jouent pas en cas de faute détachable du
service, dès lors que la responsabilité personnelle de l'agent est engagée.
Article 8 ETHYLOTESTS
Des éthylotests à usage unique sont remis à chaque Directeur par le Service des Achats.
Par ailleurs, deux éthylotests électroniques avec embouts de rechange permettant de procéder
à un contrôle de confirmation, sont détenus par le Directeur Général des Services et le Directeur des
Ressources Humaines.
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Article 9 DIFFUSION
Les dispositions précédentes sont portées à la connaissance des agents au moyen de tous
supports écrits ou dématérialisés dans le cadre de la remise des documents généraux remis aux
nouveaux arrivants et consultables de manière permanente sur le site Intranet de la Ville.
Elles seront rappelées régulièrement par les encadrants chargés de veiller à leur bonne
application.
LISTE DES MEMBRES DU COMITE TECHNIQUE PARITAIRE
COMITE HYGIENE ET SECURITE
prénom
nom
service
téléphone
Isabelle MAILLE
Gestion espaces naturels
sensibles
p.6062
Bruno MINVIELLE
Environnement
p.6964
Arlette ROQUES
CCAS
p.6245
François LOPEZ
Cuisine centrale
p.6922
Philippe SANZ DE GALDEANO
Stades
05 56 75 93 76
Sylvie JODET
Ecole élémentaire J.Jaurès
05 56 87 55 40
Marie-Line CAPDEVILLE
Assistante maternelle
05 56 87 30 86
Marie-Hélène COLIN
Crèche les Ecureuils
p.6150
Michel RUIZ
Magasin général
p.6991
Dominique MANSENCAL
Magasin général
p.6991
Cyril LABOUDIGUES
Atelier mécanique
p.6968
Jean GLOAGUEN
Gestion du Domaine Public
p.6954
Titulaires
Suppléants
EFFETS DE L'ALCOOL ET ALCOOLEMIE
Les éléments d'information ci-après permettront à chacun de prendre conscience de
l'importance du problème.
L'alcool est la première cause d'accidents mortels sur la route : 80 % des délits routiers ont
l'alcool pour origine.
Les effets de l'alcool sur la conduite
Dès 0,3 g/l de sang l'alcool agit sur le cerveau. A partir de 0,5g/l, on constate une baisse de la
vigilance, une moindre résistance à la fatigue, une sous-estimation des risques, une tendance à
transgresser les interdits (vitesse, dépassements), une perturbation de la coordination des
mouvements, une modification du champ visuel, une augmentation de la sensibilité à l'éblouissement et
une augmentation du temps de réaction.
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Le taux d'imprégnation alcoolique de l'organisme atteint son maximum une demie-heure après
absorption si l'on est à jeun et une heure si c'est au cours d'un repas.
Il faut compter une heure et demie en moyenne pour éliminer l'équivalent d'un verre de vin de
10 cl, d'un verre de bière de 25 cl ou de 4 cl d'alcool à 40°.
L'association du cannabis et de l'alcool cumule les effets de ces deux substances.
Un arsenal législatif dissuasif.
A partir de 0,5 g d'alcool par litre de sang, un conducteur est en infraction.
Ce seuil est abaissé à 0,2 g/l de sang pour les conducteurs de véhicules de transport en
commun.
Alcoolémie comprise entre 0,5 et 0,8 g par litre de sang
Ceci entraîne un retrait de 6 points de permis et le paiement d'une amende de 135 €. Une
suspension de permis peut également être prononcée par le Tribunal de Police.
Alcoolémie supérieure à 0, 8 g par litre de sang
Il s'agit d'un délit passible du retrait de 6 points du permis de conduire, d'une amende pouvant
se monter jusqu'à 4 500 € et d'une peine de prison de deux ans maximum. Le permis de conduire peut
également être annulé pour une durée de trois ans maximum.
En cas de récidive, le permis est automatiquement annulé, avec interdiction de le repasser
pendant trois ans, l'amende peut se monter à 9 000 € et la peine de prison est portée jusqu'à quatre
ans.
Accident mortel
Provoquer un accident mortel sous l'empire de l'alcool expose à une amende de 100 000 €
maximum et un emprisonnement de sept ans.
Conduite sous l'effet conjugué de l'alcool et du cannabis
En cas de conduite sous l'empire de l'alcool et du cannabis ou d'un autre produit stupéfiant, la
peine est de trois ans d'emprisonnement maximum et de 9 000 € d'amende avec un retrait de 6 points.
Par ailleurs, le permis peut être annulé pendant trois ans.
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ANNEXE 2
Fiches droits, devoirs et sanctions
Libellé de la fiche
Domaine
Réf. fiche
Liberté d'opinion
Droit
DR01
Droits de grève
Droit
DR02
Droit syndical
Droit
DR03
Droit aux prestations sociales
Droit
DR04
Harcèlement moral
Droit
DR05
La Protection fonctionnelle (contre les menaces &
violences, hygiène & sécurité)
Droit
DR06
Droit à la rémunération
Droit
DR07
Droit à la formation permanente
Droit
DR08
Entretien individuel, évaluation/notation
Droit
DR09
Droit aux congés
Droit
DR10
Devoir d'information du public
Devoir
DE01
Interdiction du cumul d'activité
Devoir
DE02
Discrétion professionnelle
Devoir
DE03
Devoir d'alerte
Devoir
DE04
Obéissance hiérarchique & droit de retrait
Devoir
DE05
Fautes professionnelles
Sanction
SA01
Sanctions disciplinaires
Sanction
SA02
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DROITS ET DEVOIRS DES FONCTIONNAIRES
LA LIBERTÉ D'OPINION
Les Principaux textes de référence
Article 10 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 Août 1789
"Nul ne peut être inquiété pour ses opinions, même religieuses, pourvu que leur manifestation ne
trouble pas l'ordre public établi par la loi ".
Article 11 de la déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 Août 1789
"La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l'homme :
tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre à l'abus de cette liberté
dans les cas déterminés par la loi".
Article 6 Alinéa 1 de la Loi n°83-364 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
"La liberté d'opinion est garantie aux fonctionnaires."
EN BREF
Le principe :
Cette garantie autorise le fonctionnaire à adhérer le cas échéant, au parti politique ou au syndicat de
son choix, à adopter toute croyance, toute philosophie ou toute religion s'il le souhaite.
Aucune distinction ne peut être faite entre les fonctionnaires du fait de leurs engagements éventuels
dans ces domaines. On retrouve là, la volonté du législateur de garantir l'égalité des chances et
d'interdire toute discrimination, cette interdiction s'applique au recrutement des fonctionnaires, au
déroulement de leur carrière et à la procédure disciplinaire.
Les limites :
Les signes distinctifs, la diffusion d'information , quel que soit le support, pouvant porter atteinte au
principe de neutralité du service public, sont prohibés. Exemple : signes ostentatoires religieux, signes
d'appartenance à un parti politique.
L’obligation de réserve contraint les agents publics à observer une retenue dans l’expression de leurs
opinions, notamment politiques, sous peine de s’exposer à une sanction disciplinaire.
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LE DROIT DE GRÈVE
Préambule de la Constitution du 27 Octobre 1946, intégré dans la Constitution de 1958
«Le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois qui le réglementent», formule reprise par l’article 10 du titre 1
du nouveau statut général des fonctionnaires.
Article 56 de la Loi n°87-529 du 13 Juillet 1987 portant sur la grève dans les services publics
«Le droit syndical est garanti aux fonctionnaires qui peuvent créer librement des organisations syndicales, y
adhérer et y exercer des mandats».
EN BREF
Le principe :
La grève est la cessation collective concertée du travail.
Outre les lois qui ont restreint le droit de grève de certaines catégories de fonctionnaires, un seul
texte à portée générale est intervenu.
Les dispositions du code du travail sont applicables aux fonctionnaires et assimilés, ainsi qu’aux
personnes des entreprises et organismes chargés d’un service public et ne concerne toutefois, pour le
personnel des collectivités locales et de leurs établissements publics, que les communes de plus de
10 000 habitants.
Ce code impose un préavis avant toute cessation concertée de travail :
- dépôt obligatoire d’un préavis par un ou plusieurs syndicats représentatifs 5 jours francs avant le
début de la grève.
- le préavis doit préciser les motifs de la grève, fixer le lieu, la date et l’heure de début, la durée de
la grève envisagée.
- pendant la durée du préavis les parties sont tenues de négocier
- le respect de ces dispositions ne peut entraîner des sanctions à l’encontre des grévistes.
Ce préavis précisant les motifs de recours à la grève doit émaner de l’une des organisations syndicales
les plus représentatives sur le plan local.
Les responsables de service sont tenus de procéder au recensement des agents grévistes afin qu’une
retenue soit opérée sur leur traitement.
Le montant de la retenue pour absence de service fait est constituée par le traitement de base
mensuel (mois où l’agent a fait grève), l’indemnité de résidence s’il y a lieu, les indemnités diverses.
Sont maintenus les avantages familiaux, les prestations sociales, le supplément familial, les
remboursements de frais.
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La retenue opérée doit être strictement proportionnelle à la durée du service non fait. Une absence
pour grève inférieure à une journée de travail entraîne une retenue d’un trentième pondérée par le
nombre d’heures non effectuées.
Les limites
Le droit de grève doit être compatible avec certains principes, notamment le principe de la continuité
du service public, de la protection de la santé et de la sécurité des personnes et des biens.
La réquisition de personnel peut être décidée par le maire pour le Home Marie Curie et la police
municipale (ou l’autorité déléguée ) pour assurer les principes cités précédemment.
Les grèves à caractère non professionnel et les grèves à caractère politique sont considérées par le
juge administratif comme illicites.
De plus, les grèves perlées ou tournantes, l’occupation des locaux administratifs sont interdits.
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1/10/2010
LE DROIT SYNDICAL
Préambule de la Constitution du 27 Octobre 1946, intégré dans la Constitution de 1958
"Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de
son choix."
Décret n° 82- 447 du 28 mai 1982 et n° 85-397 du 3 avril 1985 relatifs à l'exercice du droit syndical
dans la fonction publique.
Document Mairie : Protocole d'accord sur l'exercice des droits syndicaux, signé le 04/02/2005.
EN BREF
Le principe :
Le droit syndical est garanti aux fonctionnaires qui peuvent créer librement des organisations
syndicales, y adhérer et y exercer des mandats.
Ces organisations peuvent se pourvoir devant les juridictions compétentes contre les actes
réglementaires concernant le statut du personnel et contre les décisions individuelles portant atteinte
aux intérêts collectifs des fonctionnaires.
Les syndicats de fonctionnaires ont qualité pour conduire au niveau national avec le gouvernement des
négociations préalables à la détermination de l'évolution des rémunérations et pour débattre avec les
autorités chargées de la gestion, aux différents niveaux, des questions relatives aux conditions et à
l'organisation du travail.
On ne peut pas prendre en compte qu’un fonctionnaire soit syndiqué lors de son recrutement, son
déroulement de carrière ou lors d’une procédure disciplinaire.
Les principales représentations des organisations syndicales :
La commission administrative paritaire (C.A.P):
Il en existe pour chaque catégorie de fonctionnaires A, B et C.
Les membres représentant le personnel sont élus au scrutin de liste à deux tours avec représentation
proportionnelle.
La C.A.P est consultée pour avis sur :
- L’avancement d’échelon, l’avancement de grade, la promotion interne
- La titularisation des agents non titulaires
- Les refus de titularisation, prorogation de stage et licenciement pour insuffisance professionnelle.
- L’application du droit syndical
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-
La mutation avec changement de résidence
Le travail à temps partiel
La mise à disposition, la disponibilité, le détachement, la position hors cadre
L’intégration, la réintégration
Le refus de demande de formation
Le cumul d’activité
La notation
Le congé de fin d’activité
Le reclassement ou licenciement pour les agents devenus inaptes à l’exercice de leurs fonctions
La démission
Les travailleurs handicapés
L’exercice d’activités privées sous conditions pour les agents mis en disponibilité ou retraités
Le licenciement suite à une suppression d’emploi (avis obligatoire du C.T.P sur la délibération
décidant la suppression de l’emploi)
La commission peut se réunir en conseil de discipline sous la présidence d’un magistrat de l’ordre
administratif.
Le comité Technique Paritaire (C.T.P):
Le comité technique paritaire est créé dans chaque collectivité employant au moins cinquante agents.
Les membres représentant le personnel sont élus au scrutin de liste à deux tours avec représentation
proportionnelle.
La C.T.P est consultée pour avis sur les questions relatives :
- à l’organisation des administrations intéressées
- aux conditions générales de fonctionnement de ces administrations
- aux programmes de modernisation des méthodes et techniques de travail et à leur incidence sur la
situation du personnel
- (C.H.S)aux problèmes d’hygiène et de sécurité. Il est obligatoirement consulté sur les mesures de
salubrité et de sécurité applicables aux locaux et installations, ainsi que sur les prescriptions
concernant la protection sanitaire du personnel.
Des rapports sont présentés dressant le bilan sur :
- le bilan de l’application des dispositions relatives au temps partiel
- les créations d’emplois à temps non complet
- l’élaboration de plans de formation
- l’application de la législation relative aux travailleurs handicapés
- les suppressions d’emploi
Le
-
C.T.P examine :
le rapport annuel établi par le service de médecine professionnelle
le rapport annuel du président sur l’évolution des risques professionnels
toutes les années paires, le rapport sur l’état de la collectivité
Facilités pour l’exercice du droit syndical
•
•
•
pour les organisations syndicales
Locaux syndicaux
Réunions syndicales dont l’heure d’information mensuelle sur les horaires de service
Affichage et distribution de documents d’origine syndicale dans les locaux administratifs
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•
•
•
•
•
•
Collecte des cotisations syndicales dans les locaux administratifs
Autorisations spéciales d’absence délivrées par le supérieur hiérarchique.
Décharges d’activité de service
Congé pour la formation syndicale
pour les agents
1 heure de réunion mensuelle (soumise à demande expresse au préalable à l'autorité ). En cas
de non-tenue de la réunion, possibilité de cumul par trimestre.
Congé de formation syndicale
Les limites :
Bien que la liberté syndicale existe, l’obligation de réserve s’applique, de fait, aux syndicalistes qui sont
toujours des agents territoriaux en activité.
Ainsi l’injure ou l’incitation à l’indiscipline ne sont pas admises. Pas plus que les prises de positions
politiques à l’encontre de l’autorité territoriale.
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LES PRESTATIONS SOCIALES
Loi N°84-53 du 26 janvier 1984
Circulaire FP/4 n°2112 du 17 janvier 2006
Délibération annuelle du Conseil Municipal fixant le montant des prestations
EN BREF
Le principe :
Les fonctionnaires ont droit, après service fait, à une rémunération comprenant le traitement,
l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un
texte législatif ou réglementaire.
S’y ajoutent les prestations familiales obligatoires - Prestations sociales accordées (indice inférieur ou
égal à 488 majoré et sous certaines conditions) :
Participation repas
Aides à la famille
Allocation aux mères séjournant en maison de repos
Subventions pour séjours d'enfants
Colonie de vacances
* enfant de moins de 13 ans
* enfants de 13 à 18 ans
Centre de loisirs sans hébergement
* journée
*demi journée
Maisons familiales de vacances et gîtes
* séjour en pension complète
* autres formule
Séjours mis en oeuvre dans le cadre éducatif
* forfait pour 21 jours ou plus
* durée inférieure
Séjours linguistiques
* enfants de moins de 13 ans
* enfants de 13 à 18 ans
Enfants handicapés
Enfant de moins de 20 ans
Enfant infirme poursuivant des études ou un apprentissage 20 et 27 ans
Séjour en centres de vacances spécialisés
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DISTINCTIONS HONORIFIQUES
La médaille du travail peut être accordée aux agents totalisant (pour un temps complet)
- 20 ans de service : médaille d’argent
- 30 ans de service : médaille de vermeil
- 40 ans de service : médaille d’or
Un jour de congé exceptionnel est accordé pour l’année d’obtention (à prendre obligatoirement sur la
période)
COMITE D’ACTION SOCIALE ET DE LOISIRS
Moyennant une cotisation annuelle, individuelle et facultative, complétée par une subvention
versée par la commune, le C.A.S.L offre à ses adhérents :
•
•
•
•
•
•
•
des allocations lors des évènements familiaux (mariage, naissance, décès) ou professionnels
(retraite, médaille du travail)
des prêts personnels
des réductions pour les spectacles, les cinémas, les photos, entrée au skating et bowling etc…
Achats groupés
Réduction chez des fournisseurs locaux
Location de la salle de réception de la Junca
des voyages et sorties long séjour sont proposés aux actifs et retraités.
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LE HARCELEMENT MORAL
Article 6 de la loi du 13 juillet 1983 (intégré par la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002)
« Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet
ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à
sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel".
EN BREF
Le principe
La notion de harcèlement moral est définie de façon volontairement ouverte par la loi, mais suppose en
règle générale des manœuvres et manigances répétées ayant pour objet ou pour effet une dégradation
des conditions de travail. Ce harcèlement est le plus souvent motivé par la volonté de nuire. On peut
citer parmi ses multiples manifestations :
• la provocation à la faute
• l'arbitraire
• l'humiliation
• l'isolement
• la rumeur diffamatoire
• les violences
L'article 6 de la loi du 13 juillet 1983 modifiée protège les fonctionnaires et agents non titulaires de
droit public contre le harcèlement moral et rend également passible de sanctions disciplinaires les
fonctionnaires ayant procédé à de tels agissements.
Aucune mesure (recrutement, titularisation, formation, notation, promotion, mutation...) ne peut être
prise à l'égard d'un fonctionnaire parce que :
1° il a subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral
2° il a exercé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à
faire cesser ces agissements
3° Ou bien il a témoigné de tels agissements ou les a relatés.
Précisons enfin que le harcèlement moral peut entraîner des conséquences sur le plan pénal (article
222-32-2 du Code Pénal).
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Les limites
Il faut rappeler que le harcèlement moral est un agissement grave, qui à défaut d'être défini avec
précision par la loi, ne doit pas être assimilé à n'importe quelle situation laborieuse dans l'exécution du
travail et dans les relations avec les collègues.
Ce qui n'est pas du harcèlement :
- le stress
- le conflit, c'est à dire les litiges individuels du travail classique (ex : refus justifié du versement
d'une prime, refus d'une demande de formation pour ne pas perturber le bon fonctionnement du
service etc...)
- les contraintes professionnelles (ex : horaires, règles de sécurité etc...)
- les mauvaises conditions de travail (à cause de contraintes budgétaires par exemple)
- l'hypersensibilité ou la paranoïa que peuvent manifester certains agents et qui peut faire passer
pour du harcèlement de simples conflits interpersonnels classiques.
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1/10/2010
LA PROTECTION FONCTIONNELLE
Article 11 de la loi n°83-364 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
«Les fonctionnaires bénéficient, à l'occasion de leurs fonctions, d'une protection organisée par la
collectivité publique dont ils dépendent, conformément aux règles fixées par le code pénal et les lois
spéciales".
EN BREF
Le principe :
Les fonctionnaires bénéficient d'une protection de leur collectivité d'emploi lorsqu'ils sont poursuivis
pour une faute de service ou lorsqu'ils sont victimes d'agressions, de violences ou de menaces. Ils
doivent pour cela en faire la demande auprès de leur collectivité.
•
•
•
La collectivité est tenue de protéger tous les agents titulaires ou non titulaires contre les
poursuites intentées par des tiers pour faute de service, en couvrant les condamnations civiles
prononcées contre eux. Il est donc indispensable que l'agent informe son administration de
toute citation ou assignation devant un tribunal pour des faits survenus au cours ou
conséquemment au service.
La collectivité doit également protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, injures
diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l'occasion de leurs fonctions et de
réparer, le cas échéant le préjudice (physique, matériel, moral) qui en est résulté.
La demande de protection fonctionnelle peut intervenir à tout moment. Il est cependant
recommandé d'agir au plus vite afin que la collectivité puisse la traiter dans les plus brefs
délais.
Les limites :
- La protection fonctionnelle ne sera pas accordée en cas de faute personnelle de l'agent, détachable
de ses fonctions (voir la fiche sur les fautes professionnelles).
- Un agent menacé ou attaqué à titre personnel ne peut demander protection à la collectivité, sauf
s'il fait la preuve que l'attaque le visait en qualité d'agent public (ex : vengeance sur un agent de
police municipale en civil).
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LE DROIT A LA REMUNÉRATION
Article 20 de la loi du 13 juillet 1983 portant sur la rémunération des fonctionnaires
« La valeur annuelle du traitement et de la solde définis respectivement à l'article 20 de la loi du 13
juillet 1983 susvisée, à l'article 42 de l'ordonnance du 22 décembre 1958 susvisée et à l'article 19 de
la loi du 13 juillet 1972 susvisée »
EN BREF
Le principe :
La rémunération des agents territoriaux est fondée sur des dispositions législatives et réglementaires
strictes qui limitent le pouvoir discrétionnaire des autorités locales en matière de fixation de salaires.
La rémunération des fonctionnaires territoriaux est encadrée par les termes de l’article 20 de la loi n°
83-634 du 13 juillet 1983 et le décret n° 84-1148 du 24 octobre 1984 modifié.
Cet article dispose que "les fonctionnaires ont droit après "service fait" à une rémunération,
comprenant le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les
indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire.
Les différents modes de rémunération
Selon la situation administrative des agents territoriaux, il est possible de distinguer deux modes de
rémunération conformes au statut de la fonction publique territoriale :
- certaines rémunérations sont fixées par référence à un indice de la fonction publique et
concernent la majorité des agents territoriaux et particulièrement les personnels titulaires et
stagiaires
- d’autres ne sont pas fixées par référence à un indice, mais selon une disposition législative ou
réglementaire particulière à un emploi ou une fonction déterminés.
Dans le second cas, le régime particulier de rémunération suppose une analyse au cas par cas.
Les modes de rémunération sont alors soumis à des règles de droit privé issues du Code du travail (CES
( Contrat Emploi Solidarité ), CEC ( Contrat emploi consolidé ), apprentis, emplois-jeunes...).
Outre ces deux modes de rémunération, il faut ajouter les rémunérations versées aux personnes
recrutées pour accomplir un acte déterminé, c’est-à-dire pour exécuter un travail précis dont la
réalisation n’implique qu’une durée d’emploi limitée dans le temps. Il s’agit en principe de tâches ayant
un lien indirect avec une mission de service public, voire étrangère à celui-ci.
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La rémunération du fonctionnaire
La paie du fonctionnaire est composée de la rémunération principale plus les primes et indemnités.
1) La rémunération principale
Le mode de liquidation du traitement et de ses compléments a été précisé par le décret du 24 octobre
1985 relatif à la rémunération des personnels civils et militaires de l’Etat et des personnels des
collectivités territoriales.
En application de l’article 20 précité, le montant du traitement est fixé en fonction du grade de l’agent
et de l’échelon auquel il est parvenu ou de l’emploi auquel il a été nommé.
La rémunération individuelle du fonctionnaire est déterminée par son appartenance à un corps ; suivant
le grade de l’agent dans ce corps ; un échelon, auquel est associé un indice brut, définit de manière
précise sa position sur l’échelle indiciaire commune à tous les fonctionnaires.
A chaque indice brut (indice classement) correspond un indice majoré (indice traitement) variant de
279 à 820. Le traitement annuel brut est calculé en multipliant l’indice majoré par la valeur du
traitement afférent à l’indice 100, et en divisant le résultat par 100. L’indice majoré 100 est qualifié
d’indice de base de la fonction publique. La valeur du traitement brut afférent à cet indice figure à
l’article 3 du décret du 24 octobre 1985.
Pour information , le décret n° 2006-759 du 29 juin 2006 a fixé le montant du traitement annuel brut
afférent à l’indice 100 à compter du 1er juillet 2006 à 5397,95 €.
1-1) Indemnités de résidence et supplément familial de traitement
cf. l’article 9 du décret du 24 octobre 1985, la commune de Villenave d'Ornon est en zone 3 ,
l’indemnité de résidence ne s'applique pas.
Le supplément familial de traitement (SFT) est attribué aux agents publics ayant au moins un enfant à
charge au sens des prestations familiales. Les règles de liquidation du SFT sont fixées par les articles
10 à 12 du décret du 24 octobre 1985. Le SFT comprend un élément fixe et un élément proportionnel
au traitement brut qui varient en fonction du nombre d’enfants à charge. La partie variable ne peut
être inférieure à celle afférente à l’indice majoré 448, ni supérieure à celle afférente à l’indice majoré
716.
Nombre d'enfants à charge
Elément fixe mensuel
Elément proportionnel
1 enfant
2,29 €
-
2 enfants
10,67 €
3%
3 enfants
15,24 €
8%
4,57 €
6%
par enfant (en sus du 3ème)
Montants caractéristiques du SFT mensuel au 01/07/2006 :
Nombre d'enfants à charge
SFT minimum I.M < 448
SFT maximum I.M > 716
1 enfant
2,29 €
2,29 €
2 enfants
71,12 €
107?29 €
3 enfants
176,45 €
272,90 €
par enfant (en sus du 3ème)
125,48 €
197,81 €
2) Primes et indemnités
2-1) Indemnité d'administration et Technicité
Le régime indemnitaire des agents territoriaux n'étant pas de droit, il appartient à chaque organe
délibérant de mettre en place le régime applicable.
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En effet, en application de l'article 88 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant
dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, c‘est à l‘organe délibérant de
fixer les régimes indemnitaires pour les différentes catégories d‘agents territoriaux.
En complément, un arrêté d‘attribution doit être pris pour chaque bénéficiaire.
Bénéficiaires :
- Fonctionnaires titulaires ou stagiaires de catégorie C,
- Fonctionnaires de catégorie B dont la rémunération est au plus égale à celle qui correspond à l‘indice
brut 380,
- Fonctionnaires de catégorie B, qui bien que rémunérés sur un indice supérieur à l‘indice brut
380, bénéficient des indemnités horaires pour travaux supplémentaires en application de
l'article 2-II du décret n°2002-60 du 14 janvier 2002.
- Agents non titulaires, si la délibération relative au régime indemnitaire le prévoit expressément, et
dès lors qu'ils ont été nommés par référence à des grades ou emplois relevant des cadres d'emplois
bénéficiaires.
2-2) Nouvelle bonification indiciaire
Des mesures peuvent prévoir, à titre dérogatoire pour certains fonctionnaires appartenant à un corps
ou un grade donné et lorsqu’ils occupent un certain type d’emploi, le cas échéant sous condition d’âge,
l’attribution d’un nombre de points d’indice majorés qui s’ajoutent au traitement principal. La nouvelle
bonification indiciaire (NBI) a été instituée, suite au protocole d’accord conclu le 9 février 1990 sur la
rénovation de la grille des classifications et des rémunérations des trois fonctions publiques, par la loi
n° 91-73 du 18 janvier 1991 modifiée. Elle est attachée à certains emplois impliquant l’exercice d’une
responsabilité ou la mise en oeuvre d’une technicité particulière. Elle cesse d’être versée lorsque
l’agent n’exerce plus les fonctions y ouvrant droit. En vertu des textes, la NBI s’échelonne :
- pour les emplois du niveau de la catégorie A, de 20 à 50 points majorés
- pour les emplois du niveau de la catégorie B, de 10 à 30 points majorés
- pour les emplois du niveau de la catégorie C, de 10 à 20 points majorés.
Toutefois, la NBI est attribuée en fonction de l’emploi occupé et non en fonction de la catégorie de
l’agent qui l’occupe. Un agent de catégorie C peut ainsi être attributaire d’une NBI supérieure à 20
points.
2-3) Indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS)
Le travail effectué au delà de la durée réglementaire du travail peut donner lieu à rétribution horaire
ou forfaitaire. Les indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS) et les indemnités
forfaitaires (IFTS) ne sont pas cumulables entre elles.
La règle d’attribution des indemnités horaires pour travaux supplémentaires est définie dans le Décret
n° 2002-60 du 14 janvier 2002.
Les heures supplémentaires sont donc celles qui interviennent, à la demande du chef de service, en
dépassement des bornes horaires du cycle.
Il faut que les agents exercent des fonctions ou appartiennent à des corps, grades ou emplois dont les
missions impliquent la réalisation effective d’heures supplémentaires.
La compensation des heures supplémentaires peut être réalisée en tout ou partie, sous la forme de
repos compensateur.
A défaut d’un compensation sous forme d’un repos compensateur, l’heure supplémentaire est
indemnisée.
Cf. la délibération du 31/01/2006 «Objet : Régime des astreintes et des permanences ».
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2-4) Indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires (IFTS)
NB : Le travail effectué au delà de la durée réglementaire du travail peut donner lieu à rétribution
horaire ou forfaitaire. Les indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS) et les indemnités
forfaitaires (IFTS) ne sont pas cumulables entre elles.
- Indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires allouées à certains conducteurs : concernent
les conducteurs automobiles & les chefs de garage.
- Indemnités forfaitaires pour travaux supplémentaires allouées aux personnels administratifs des
services déconcentrés .
Le montant des attributions individuelles varie suivant le supplément de travail fourni et l’importance
des sujétions auxquels le bénéficiaire est appelé à faire face dans l’exercice effectif de ses fonctions.
Cette indemnité n’est pas cumulable avec l’indemnité d’administration et de technicité, ni avec toute
autre indemnité pour travaux supplémentaires. Elle ne peut être attribué aux agents qui bénéficient
d’un logement pour nécessité absolue de service
2-5) Indemnités de sujétions spéciales (ISS)
Ces indemnités sont attribuées pour compenser les contraintes subies et les risques encourus dans
l’exercice des fonctions.
Elles sont les suivantes (contacter la Direction des Ressources pour les conditions d'attribution ou
consulter le site internet du ministère de la fonction publique http://www.fonction-publique.gouv.fr/)
- Sujétions spéciales services extérieurs et administration centrale
Indemnités forfaitaires de sujétions spéciales attribuées aux personnels des corps de conseillers
techniques du service social et des corps d’assistants de service social
- Indemnité horaire pour travail de nuit
- Indemnité horaire spéciale allouée aux fonctionnaires affectés dans les centres de traitements
automatisés de l’information.
- Indemnités pour travaux dangereux, insalubres, incommodes ou salissants
2-6) Qualification/technicité
L’exercice de certaines fonctions exige un niveau de qualification et de technicité dont la
reconnaissance peut comporter l’attribution d’une indemnité.
(contacter la Direction des Ressources Humaines pour la liste des primes et les conditions
d'attribution ou consulter le site internet du ministère de la fonction publique http://www.fonctionpublique.gouv.fr/)
2-7) Rendement/productivité
Le rendement et la productivité sont rémunérés, principalement par des primes de rendement ou des
primes de service et de rendement.
Le décret fixant le régime des primes de rendement pose les règles générales essentielles prévues
pour leur attribution : ces primes sont essentiellement variables et personnelles. Elles sont attribuées
compte tenu de la valeur et de l’action de chacun des agents appelés à en bénéficier.
Elles sont révisées chaque année, sans que les bénéficiaires puissent se prévaloir du montant de celles
qui leur ont été allouées l’année précédente. les attributions individuelles ne peuvent excéder 18 % du
traitement le plus élevé du grade des bénéficiaires.
Des primes individuelles de résultat sont également attribuées pour rémunérer certaines activités
particulières des fonctionnaires.
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2-8) Enseignement et jury
Les personnels assurant, à titre d’occupation accessoire, pour le compte de l’administration, une
activité d’enseignement ou le fonctionnement de jurys d’examens ou de concours peuvent recevoir des
indemnités dites "indemnités d’enseignement". Le taux des indemnités attribuées qui est indépendant
du grade du personnel enseignant est déterminé en prenant en considération :
- la nature de la fonction exercée : formation professionnelle, préparation aux concours et
examens, participation aux travaux des jurys de concours et d’examens.
- la formule pédagogique : cours, conférences, travaux pratiques, correction de copies, séances
orales de concours et d’examens.
- le groupe dans lequel se trouvent classées les fonctions d’enseignement par référence aux grades
des élèves ou auditeurs.
2-9) Compensation divers frais
Les agents reçoivent des indemnités directement liées aux frais qu’ils engagent dans l’exercice de leurs
fonctions.
2-9-1)
Indemnités
de
déplacement
(mission,
stage
et
intérim)
L’agent appelé à se déplacer pour les besoins du service, pour effectuer un stage ou pour assurer un
intérim, hors de sa résidence administrative et hors de sa résidence familiale peut prétendre sur
justification de la durée réelle du déplacement, au paiement d’indemnité journalières destinées à
rembourser forfaitairement ses frais supplémentaires de nourriture et de logement.
Mission : Est en mission l’agent qui se déplace, pour les besoins du service, en dehors de sa résidence
familiale et en dehors de sa résidence administrative.
2-9-2) Stage
L’agent qui se déplace pour suivre une action de formation organisée par l’administration ou à l’initiative
de celle-ci peut être indemnisé des frais de transport (cf. frais de transport) et des frais
supplémentaires de nourriture et de logement qu’il engage à cette occasion.
Pour ouvrir droit à indemnisation, le stage doit se dérouler en dehors de la résidence administrative et
en dehors de la résidence familiale de l’agent.
Aucune indemnisation n’est accordée pour les déplacements effectués par des stagiaires à l’intérieur
du périmètre d’une agglomération urbaine multi-communale suivant la définition de l’INSEE ( cas de la
CUB ).
Deux régimes indemnitaires sont appliqués :
- le régime des indemnités de mission (sous réserve de certaines dispositions particulières) aux
actions de formation continue ;
- le régime des indemnités de stage aux autres actions de formation.
2-9-3) Intérim
L’agent désigné pour gérer un poste temporairement vacant, en dehors de la commune de sa résidence
administrative et de la commune de sa résidence familiale peut bénéficier, au titre de cet intérim
d’indemnités de déplacement. Ces indemnités sont des indemnités de mission.
2-9-4) Remboursement frais de transport
Les agents appelés à se déplacer pour les besoins du service, pour suivre un stage ou assurer un
intérim peuvent bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport.
La prise en charge s’effectue :
- soit directement par l’administration (remise d’un bon de transport à l’agent pour l’utilisation des
transports en commun) ;
- soit par remboursement à l’agent (remboursement du prix des billets et abonnement ou
indemnités kilométriques)
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Le déplacement peut s’effectuer :
- soit à l’intérieur de la commune de la résidence administrative,
- soit à l’intérieur de la commune dans laquelle se déroule la mission.
La prise en charge des frais de transport à l’intérieur d’une commune est effectuée dans la limite du
tarif le moins onéreux du moyen de transport en commun le mieux adapté au déplacement.
Le tarif de l’abonnement le mieux adapté peut également être retenu en cas de déplacements
fréquents.
La prise en charge peut également s’effectuer au moyen d’une indemnité forfaitaire dont les taux et
les conditions d’attribution (détermination des fonctions y ouvrant droit) sont fixés par un arrêté
propre à chaque administration.
- soit entre deux communes.
2-9-5) Véhicule personnel
Les agents peuvent être autorisés à utiliser leur véhicule personnel (automobile, véhicules à moteur à
deux roues) lorsque son utilisation entraîne une économie ou un gain de temps appréciable, lorsqu’elle
est rendue nécessaire par l’absence, permanente ou occasionnelle, de moyens de transport en commun,
soit par l’obligation de transporter du matériel fragile, lourd ou encombrant.
2-9-6) Voie ferrée
Le transport ferroviaire est le mode déplacement qui convient généralement le mieux à la plupart des
missions.
La prise en charge des frais correspondants s’effectue le plus souvent au moyen de bons de transport.
Dans la limite des crédits disponibles, l’utilisation de la 1ère classe peut être autorisée, quelle que soit
la catégorie statutaire à laquelle l’agent appartient.
Les réservations et les suppléments (supplément pour accès à certains trains, couchettes et wagon-lit)
sont remboursés.
Le remboursement des frais de parking près des gares peut être accordé dans le cas de missions d’une
durée n’excédant pas 72 heures.
2-9-7) Avion
Sans objet : ce moyen de transport n’est pas retenu.
2-9-8) Voie maritime
La prise en charge des frais de transport par bateau s’effectue, en règle générale, par la voie la plus
économique.
2-9-9) Taxi - véhicule de louage
Le remboursement des frais de taxi peut être accordé sur de courtes distances, soit en cas d’absence
de moyens de transport en commun, soit pour transporter du matériel fragile, lourd et encombrant.
Il peut l’être également, à l’intérieur d’une commune non dotée d’un réseau de transport en commun,
pour transporter du matériel fragile, lourd ou encombrant.
Le remboursement des frais de location de véhicule peut également être autorisé dans des conditions
voisines de celles prévues pour le taxi et sur autorisation préalable.
2-9-10) Indemnité d’habillement
Elle peut être attribuée à certains personnels auxquels est imposée l’obligation du port d’une tenue
dont ils doivent faire l’acquisition.
2-9-11) Indemnité de chaussures et de petit équipement
Sans objet : les chaussures et petits équipements sont fournis par la centrale d’achats.
Les limites :
Cf. le chapitre "Les principes" : La rémunération des agents territoriaux est fondée sur des
dispositions législatives et réglementaires strictes qui limitent le pouvoir discrétionnaire des autorités
locales en matière de fixation de salaires.
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DROIT A LA FORMATION PERMANENTE
Article 22 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
"Le droit à la formation permanente est reconnu aux fonctionnaires."
Loi n°84-594 du 12 juillet 1984 relative à la formation des agents de la fonction publique territoriale
"Prévoit les différents types de formation bénéficiant aux agents territoriaux."
Loi n°2007-209 du 19 février 2007 relative à la formation professionnelle des agents territoriaux :
"Droit individuel à la formation professionnelle d'une durée de vingt heures par an."
EN BREF
Elle distingue cinq types de formation :
•
•
•
•
•
Les formations prévues par les statuts particuliers pour la titularisation, ou le cas échéant pour
la nomination dans la fonction publique territoriale.
Les formations d’adaptation à l’emploi, prévues par les statuts particuliers, suivies après la
titularisation.
Les formations dispensées en cours de carrière, soit en relation avec la fonction exercée, soit
en vue d’accéder à un nouveau cadre d’emplois, emploi ou grade .
Les formations à l'initiative de l'administration.
Les formations personnelles suivies à l’initiative des agents (art.1 de la loi du 12 juillet 1984).
La procédure :
Formations C.N.F.P.T
1) Vous adressez une demande d’autorisation écrite au service Formation en donnant des indications
de dates et de lieu sur le stage CNFPT auquel vous souhaitez assister.
Cette demande doit impérativement être accompagnée d’un avis circonstancié du directeur ou
Responsable de service.
2) Vous remettez en même temps la fiche d’inscription CNFPT dûment remplie.
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3) Monsieur Le Maire vous adresse un courrier en retour vous autorisant à vous absenter pour
assister au stage. Parallèlement, la fiche d’inscription est envoyée au CNFPT en cas de réponse
favorable.
4) à l’issue du stage, l’agent doit rédiger obligatoirement un rapport et/ou bilan de stage adressé à Mr
le Mairie sous couvert du responsable hiérarchique.
Formations hors C.N.F.P.T
Même procédure à observer :
1) Vous devez rédiger un courrier motivé à M le Maire sous couvert de votre directeur de
service et du Directeur général des services.
2) Obtenir l'accord de l'autorité municipale, sous réserve des crédits disponibles.
Le groupe de Pilotage
Ce groupe de travail revêt un rôle capital puisqu'il a pour mission l'élaboration, le suivi, l'évaluation et
l'actualisation du Plan de formation ainsi que l'analyse des besoins en matière de formation des agents
et la priorisation des différentes actions programmées.
Par
ailleurs,
il
valide
toute
demande
de
stage
individuelle
ou
collective.
Composé de membres permanents et de correspondants issus des différents services de la collectivité,
il se réunit à raison d'une fois tous les deux mois.
Les Limites :
- Dans le cas ou plusieurs agents d’ un même service souhaiteraient s’absenter pour effectuer un
stage durant la même période, le Directeur ou le Responsable de service doit impérativement établir un
ordre de priorité afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
- Tout agent de la fonction publique territoriale occupant un emploi permanent bénéficie d'un droit
individuel à la formation professionnelle d'une durée de vingt heures par an. Pour les agents à temps
partiel et les agents nommés dans des emplois à temps non complet, cette durée est calculée au pro
rata temporis.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée de six ans. Au terme de cette durée
et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le droit individuel à la formation professionnelle reste
plafonnée à cent vingt heures.
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1/10/2010
ENTRETIEN INDIVIDUEL EVALUATION/NOTATION
* Article 76 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la
fonction publique territoriale
* Décret n° 86-473 du 14 mars 1986 relatif aux conditions générales de notation des fonctionnaires
territoriaux
* Note de service «Evaluation Notation» du 10 mai 2007
EN BREF
Le principe :
La notation est établie chaque année pour chaque fonctionnaire, au cours du dernier trimestre, sur la
base de la fiche de poste, au moyen d'un document individuel, en application des articles 2 et 3 du
décret du 14 mars 1986.
La notation exprime la valeur professionnelle du fonctionnaire (article 17 de la loi du 13 juillet 1983) .
Elle se compose d'appréciations et d'évaluations qui permettent d'établir une note chiffrée globale.
Elle constitue le fondement du système de l'avancement et/ou du régime indemnitaire. Elle peut
déterminer les délais d'avancement d’échelon et de grade et aussi revêtir également une grande
importance pour la promotion interne.
Elle constitue aussi le moment privilégié avec le responsable hiérarchique qui permet à chaque agent de
dresser le bilan de l'année écoulée, de fixer les objectifs de l'année à venir et de formuler les besoins
en formation de l’agent pour lui permettre de réaliser au mieux les tâches qui lui sont confiées.
Fonctionnaires concernés
Tous les fonctionnaires en position d'activité doivent être notés, qu'ils exercent leurs fonctions à
temps complet, à temps partiel ou à temps non complet. Néanmoins, en cas de présence insuffisante en
cours d’année ne permettant pas d’apprécier la valeur professionnelle de l’agent, la notation ne peut
être établie (dans ce cas, la notation de l'année précédente est reportée).
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Autorité compétente
Les notes et appréciations sont attribuées par l'autorité territoriale (c'est-à-dire le Maire de la
commune ou le Président de l'établissement - article 76 de la loi du 26 janvier 1984 ), au vu des
propositions de la direction générale des services de la mairie ou du directeur de l'établissement.
Procédure
Cf. Note de service du 10 mai 2007 (en cours d'actualisation au 05/10/12).
Rôle de la C.A.P
La notation individuelle doit être communiquée en C.A.P . (article 5 du décret du 14 mars 1986) afin que
les membres qui y siègent, en prennent connaissance et, le cas échéant, à la demande d'un agent,
examinent l'éventuelle modification de la note chiffrée et/ou de l'appréciation générale.
Notation définitive
La notation définitive correspond à la notation provisoire visée par la C.A.P. ou à la notation révisée
lorsque l'agent en a fait la demande. Dans tous les cas, elle doit être portée à la connaissance de
l'agent.
Pour information
Le changement d’échelon à l’ancienneté minimum s’effectue à partir d'une note pivot proposée par
l'administration et arrêtée par l'autorité territoriale après avis de la C.A.P compétente.
L’avancement de grade ne peut être envisagé qu’à partir d'une note fixée dans les mêmes conditions
que ci-dessus.
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DROITS AUX CONGES
Les documents internes
* Tableau des absences et congés annuels
* Congés maladie – règlement intérieur (note du mois d’avril 2005)
* Autorisation d’absence pour enfant malade (note du 6 avril 1999)
EN BREF
I –TABLEAU DES ABSENCES ET CONGES ANNUELS
Note de service du 8 mars 2007
1 - Les congés annuels
Le régime des congés annuels est de 25 jours (+1 ou 2 jours de fractionnement en fonction du nombre
de jours de congés pris entre le 1er mai et le 31 octobre).
La période de référence est l’année civile.
Les congés annuels doivent être soldés avant le 31 janvier de l'année N+1.
Pour les agents à Temps Partiel ou à Temps Non Complet, le calcul s’effectue au prorata du temps de
travail.
2 - Les ARTT (Aménagement et Réduction du Temps de Travail )
2-1 Cas général
Chaque agent bénéficie de 7j1/2 de ARTT à prendre entre le 1er janvier et le 31 janvier de l’année N+1.
Pour les agents à Temps Partiel ou à Temps Non Complet, le calcul s’effectue au prorata du temps de
travail.
2-2 ARTT Cadres
Note de service du 17 janvier 2006.
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3 - Les heures de récupération
Elles sont effectuées à l’occasion des permanences du samedi matin ou à la demande des directeurs ou
chefs de service pour des heures effectuées après 18H.
Elles peuvent être cumulées sans jamais dépasser un total de 35H.
4 - Les crédits d’heures
Les heures cumulées depuis l’heure d’arrivée jusqu’à 18H peuvent générer un débit/crédit qui ne peut
dépasser 7H/mois et doit être soldé d’un mois sur l’autre.
5 - Le Compte Epargne Temps
Règlement intérieur (délibération du 31 janvier 2006).
II - CONGES DE MALADIE
Note de service du 20 mars 2007
III - AUTORISATION D’ABSENCE POUR ENFANT MALADE
Note de service du 06/04/1999
III - AUTORISATION D’ABSENCE POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Se reporter à la « fiche de congé »
V – CONGES FORMATION
La veille d’une présentation à un concours , il n’y a pas de jour de congé exceptionnel attribué.
L’agent est tenu de remplir sa « fiche de congé » pour le jour de l’examen ( rubriques « stages et
formations » ) au même titre que pour les stages et formations.
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DEVOIR D'INFORMATION DU PUBLIC
Loi du 12 avril 2000 et décrets d’application du 6 juin 2001 (droits des citoyens dans leurs relations
avec les administrations), renforcée par la loi n° 2003-591 du 2 juillet 2003 habilitant le gouvernement
à simplifier le droit.
Note de service «Communication des documents administratifs (à l’attention des directeurs) du
31/10/2006»
EN BREF
Le principe : :
La loi garantit, à toute personne, le droit à la communication des documents administratifs dans
certaines limites.
Le fonctionnaire a par conséquent le devoir de satisfaire les demandes du public dans le respect de
l’obligation de discrétion professionnelle.
EXEMPLES DE DOCUMENTS COMMUNICABLES
Budget voté
Relevé du Cadastre (sans les noms de propriétaires)
Registre du Conseil Municipal
Actes d’état civil
DOCUMENTS POUVANT ETRE DIFFUSES A TITRE INTERNE
Notes de service
Référence d’un fournisseur, prix unitaire attribué dans le cadre des marchés
Documents relatifs à la gestion du personnel.
Une obligation générale (qui s'impose à toutes les administrations, d'état, locale, hospitalière) est
posée, qui consiste à accuser officiellement réception de toute demande d'un administré, cet accusé de
réception devant comprendre un certain nombre d'indications précises, de manière à ce que le citoyen
sache que sa demande a bien été reçue par le service compétent.
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Cet accusé doit mentionner :
- la date de réception de la demande et la date à laquelle elle sera considérée comme acceptée ou
rejetée en l'absence de décision explicite,
- le service chargé de l'instruction de la demande, son adresse postale et éventuellement électronique,
et son numéro de téléphone.
ATTENTION : Il mentionne également si la demande peut faire l'objet d'une décision implicite de
rejet (elle est refusée si aucune réponse n'est fournie dans les délais) ou d'une décision implicite
d'acceptation (elle est accordée si l'administration garde le silence).
Il mentionne dans le premiers cas les délais et voies de recours, dans le second cas, la possibilité de
délivrance d'une attestation.
Il n'est pas délivré d'accusé de réception :
- si la réponse de l'administration doit intervenir dans un délai inférieur à 15 jours,
- si, pour la formalité concernée, l'administration ne peut que vérifier que vous remplissez bien les
conditions légales pour l'obtenir,
- en cas de demandes abusives, répétées et systématiques.
Si l'accusé de réception n'est pas adressé à l'administré, ou si les indications qui y figurent sont
incomplètes ou inexactes, aucun délai n'est opposable à l'administré qui a présenté la demande.
Mentions à porter sur les courriers de réponse
Pendant la période de traitement du dossier, l’administré est en droit de connaître les nom, prénoms,
qualité et adresse administrative de l'agent en charge de son dossier. Les correspondances qui leur
sont adressées doivent les mentionner.
L'anonymat ne peut leur être opposé que pour des motifs de sécurité publique ou de sécurité des
personnes.
Délai de réponse
Dans le cas général, le délai de réponse des administrations aux demandes est de deux mois.
Toutefois, si la nature ou l'urgence de la procédure le justifie, des délais différents, plus courts ou
plus longs, peuvent être fixés par décret.
Aiguillage des réponses
Par ailleurs, toute administration saisie à tort d'une demande a l'obligation de la transmettre à
l'administration compétente pour la traiter.
De plus, conformément à la loi du 2 juillet 2003, les collectivités territoriales se doivent de simplifier
les démarches des usagers :
a) en réduisant le nombre de pièces ou démarches demandées aux usagers, ainsi que la fréquence selon
laquelle celles-ci sont exigées ;
b) en modifiant les conditions d’élaboration, de révision et d’évaluation des formulaires administratifs ;
c) en organisant, dans le respect des règles de protection de la liberté individuelle et de la vie privée
établies par la législation relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, la transmission de
documents entre les autorités administratives et services publics.
Limites :
Ce devoir d’information trouve sa limite dans le principe de la discrétion professionnelle évoquée dans
une fiche spécifique.
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INTERDICTION DU CUMUL D'ACTIVITÉ
Article 25 de la loi du 13 juillet 1983 et décret-loi du 29 octobre 1936
«Le fonctionnaire ne peut exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature
que ce soit. Cette interdiction générale de cumul s'applique à l'ensemble des agents, fonctionnaires et
agents non titulaires, exerçant leur activité à temps complet ou à temps non complet et même pendant
les congés».
EN BREF
Le principe :
L'interdiction est plus rigoureuse pour les agents ayant été autorisés à exercer leurs fonctions à
temps partiel, qui ne peuvent pas bénéficier des quelques dérogations énoncées ci-dessus, en dehors de
la production d'une oeuvre scientifique, littéraire ou artistique.
- Le premier objectif est la bonne exécution du service et le respect d’une déontologie par l’agent
public.
- Le deuxième objectif est de contribuer à lutter contre le chômage.
- Le troisième objectif répond au souci d’éviter la concurrence que pourraient porter certains
agents publics à l’activité de certaines professions privées.
Les limites :
A) Le décret n°2003-22 du 6 janvier 2003 assouplit la réglementation applicable aux cumuls d'emplois
s'agissant des agents publics recrutés à temps incomplet pour une durée inférieure au mi-temps.
B) Concernant les agents à temps complet
b.1) Un cumul d’activités publiques avec une activité privée est autorisé dans les cas
suivants :
- production d’œuvres scientifiques, littéraires ou artistiques
- expertises, consultations et enseignements si autorisation du chef de service
- certains personnels enseignants : exercice d'une profession libérale découlant de leur enseignement,
(ex: professeur de droit , avocat).
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Le fonctionnaire ne peut donc pas exercer d'activité commerciale (par ex : PDG ou administrateur
d'une société à but lucratif) ni avoir d'activité au sein d'une société (même non rémunérée).
En revanche, il peut détenir une participation en capital dans une société, si celle-ci n'est pas liée à son
administration.
b.2) Cumuls d'activités publiques :
Le fonctionnaire ne peut pas exercer une 2ème fonction qui occuperait à elle seule son activité et dont
la rémunération constituerait un traitement normal.
Dérogations :
- décision favorable conjointe des 2 administrations,
- durée limitée,
- pas plus de 2 emplois,
- pas de préjudice à l'activité principale,
- rémunération totale inférieure à 2 fois le traitement principal.
Sanctions :
S'il viole ces règles, le fonctionnaire peut :
- être amené à reverser ses gains à son administration.
- faire l'objet de sanctions disciplinaires ou pénales.
C) Contrôle des départs des agents publics vers le secteur privé :
L'article 72 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 donne interdiction pour les fonctionnaires en
disponibilité ou cessant définitivement leurs fonctions, d'exercer certaines activités, dans le secteur
privé, incompatibles avec leurs précédentes fonctions.
L'article 87 de la loi n° 93-122 du 29 janvier 1993 modifiée a prévu la création d'une commission
consultative au sein de chacune des trois fonctions publiques et à conféré un caractère obligatoire à
leur consultation.
Le décret n°95-168 du 17 février 1995 définit les activités privées qu'un agent public, titulaire ou
non, en disponibilité, en congé sans rémunération ou ayant cessé définitivement ses fonctions ne
peut exercer.
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DISCRETION PROFESSIONNELLE
Article 26 de la Loi n°83-364 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
(consolidée au 03/08/2005)
Article 226-13 du code pénal (Ordonnance No 2000-916 du 19 septembre 2000).
EN BREF
Le principe :
Les fonctionnaires doivent faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations
ou documents dont ils ont connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions.
En dehors des cas expressément prévus par la réglementation en vigueur, notamment en matière de
liberté d'accès aux documents administratifs, les fonctionnaires ne peuvent être déliés de cette
obligation de discrétion professionnelle que par décision expresse de l'autorité dont ils dépendent.
Les fonctionnaires sont également tenus au secret professionnel dans le cadre des règles instituées
dans le code pénal : la révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est
dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire,
est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende.
Limites :
- Il n’y a pas de liste limitative des personnes tenues au secret dans le Code Pénal.
- Les fonctionnaires ne sont pas liés au secret professionnel lorsque qu’il s’agit de transmettre à une
autorité judiciaire des éléments de droit dans le but d’une bonne administration de la justice
(exemple : personnels d’un CCAS dans le cas d’une maltraitance).
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DEVOIR D'ALERTE
Circulaire du 09 octobre 2001 prise en application du décret n° 2000-542 du 16 juin 2000 modifiant le
décret n° 85-603 du 10 juin 1985 :
«relatifs à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans
la fonction publique territoriale"
EN BREF
Le principe :
Un droit de retrait et d'alerte est reconnu à tout agent lorsque celui-ci a des motifs raisonnables de
penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé ou
s'il constate une défectuosité dans les systèmes de protection.
La notion de danger grave et imminent doit s'entendre comme une menace susceptible de provoquer
une atteinte sérieuse à l'intégrité physique de l'agent, dans un délai très rapproché. Elle concerne plus
spécialement les risques d'accidents, puisque l'accident est dû à une action soudaine entraînant une
lésion du corps humain. Les maladies sont le plus souvent consécutives d'une série d'événements à
évolution lente et sont, a priori, hors champ.
Face à une telle situation l'agent peut se retirer de son poste de travail et avise immédiatement son
supérieur hiérarchique, sans encourir de sanction ou de retenue de rémunération.
La procédure :
La procédure d'alerte est déclenchée :
- soit par l'agent concerné par le danger qui en avise son supérieur hiérarchique. A cet égard, même si
le décret ne l'impose pas, il apparaît tout à fait opportun qu'un membre du CHS compétent soit
informé de la situation en cause ;
- soit par un membre du comité qui constatant, notamment par l'intermédiaire d'un agent ayant exercé
son droit de retrait, une cause de danger grave et imminent la signale immédiatement à l'autorité
territoriale ;
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Dans les deux hypothèses ce signalement est recueilli de façon formalisée par le biais d’un registre
spécial tenu par l’ACMO, sous la responsabilité de l'autorité territoriale, facilement accessible aux
membres du CHS ou CTP et à tout agent ayant exercé le droit de retrait.
Enquête et adoption des mesures propres à remédier au danger :
A la suite du signalement du danger, l'autorité doit procéder immédiatement à une enquête.
Si le signalement émane d'un membre du CHS, celui-ci doit obligatoirement être associé à l'enquête.
La présence d'un membre du CHS doit cependant être préconisée lors du déroulement de l'enquête,
quel que soit le mode de signalement du danger grave et imminent en cause.
En toute hypothèse, l'autorité territoriale doit prendre les mesures nécessaires pour remédier à la
situation, le comité compétent en étant informé.
En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, le CHS est réuni en
urgence dans un délai n'excédant pas vingt-quatre heures.
Si le désaccord persiste entre l'administration et le CHS sur les mesures à prendre, il peut être fait
appel aux services de l'inspection du travail et, dans leur domaine respectif, aux membres du corps des
vétérinaires inspecteurs, à celui des médecins inspecteurs régionaux du travail et de la main d'œuvre
et du service de la sécurité civile.
Dans un délai de quinze jours, l'autorité adresse à l'auteur du rapport une réponse motivée indiquant
les mesures prises ou qu'elle va prendre et communique copie de cette réponse au CHS.
Les limites :
L'exercice du droit de retrait ne doit pas créer pour autrui (collègues de l'agent, mais aussi, le cas
échéant, de tiers tels que les usagers du service public) une nouvelle situation de danger grave et
imminent.
Par ailleurs, le droit de retrait s'exerce sous réserve de l'exclusion de certaines missions de sécurité
des biens et des personnes, incompatibles avec l'exercice de ce droit .
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OBEISSANCE HIÉRARCHIQUE ET DROIT DE
RETRAIT
Article 28 de la Loi n°83-364 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires :
« tout fonctionnaire, quelque soit son rang dans la hiérarchie, est responsable de l'exécution des
tâches qui lui sont confiées. Il doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf
dans le cas où l'ordre est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt
public ».
EN BREF
Le principe :
Le maire :
Il est l’exécutif de la commune.
Il nomme et révoque aux emplois communaux
Il est le chef hiérarchique du personnel
La Direction Générale des Services :
Elle est la principale collaboratrice du Maire.
Elle coordonne et dirige les services.
Elle encadre le personnel, elle doit assurer le suivi des carrières du personnel elle doit informer les
agents sur le statut.
Parce qu’il est voué au service public et à la satisfaction de l’intérêt général, l’agent est dans une
position subordonnée par rapport à la collectivité qui l’emploie.
Il doit se conformer aux mesures (générales ou particulières) prises par l’autorité territoriale ou son
chef de service.
L’obéissance hiérarchique n’est qu’une modalité d’obéissance à la loi.
Comme tout citoyen, nul n’est censé ignorer la loi, chaque agent doit se tenir informé de l’évolution
légale de son contexte de travail.
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Les limites:
- L'agent a l'obligation de servir sa collectivité et doit obéir à sa hiérarchie SAUF dans le cas où
l'ordre est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public.
C'est le cas de tout acte qualifié de crime, de délit ou de contravention par le Code pénal. Le devoir de
désobéissance se justifie par la nécessité de faire prévaloir le respect de la légalité sur celui de la
hiérarchie.
- Le droit de retrait.
L’agent peut désobéir s’il se trouve dans une situation professionnelle présentant un danger grave et
imminent pour sa vie ou sa santé physique, ou pour celles d’autrui (décret n° 2000-542 du 16/06/2000).
Aucune sanction ni retenue sur salaire ne peut être prise à son encontre.
*Agents qui n’ont pas le droit de retrait : policiers municipaux seulement dans le cas de missions
opérationnelles.
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FAUTES PROFESSIONNELLES
Article 28 de la Loi n°83-364 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires :
«tout fonctionnaire quelque soit son rang dans la hiérarchie est responsable des tâches qui lui sont
confiées».
Article 30 de la Loi n°83-364 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires
Bimestriel repères n°36 septembre /octobre 2002 (disponible au service RH).
EN BREF
Le principe :
Distinctions entre les différentes natures de faute :
• Faute de service : la responsabilité incombe à l'administration si l'acte dommageable résulte
d'un fait de service et constitue ainsi une faute de service.
Elle incombe au contraire au fonctionnaire si il y a eu fait personnel et faute personnelle
détachable de la fonction.
Exemple de faute de service : Un contrôle de conformité des buts d’un terrain de sport non effectué
en temps et en heure.
Faute personnelle : est considérée comme personnelle même si elle est commise pendant
l’exercice des fonctions sera qualifiée de personnelle, dès lors qu’elle répond à un des critères
dégagés par la jurisprudence :
les actes fautifs se rattachent à la vie privée de l'agent
l'agent a fait preuve de mauvaises intentions, de malveillance, de brutalité
l'agent a cherché la satisfaction d'un intérêt personnel, notamment pécuniaire
l'agent a commis une faute lourde absolument inexcusable et inadmissible.
•
-
Dans ces circonstances, les faits peuvent être personnellement imputés à leur auteur.
Exemple de faute personnelle : acte de vandalisme (détérioration volontaire, comportement excessif)
sur un but de terrain de sport
Pour ces deux types de faute, il en résulte quatre types de responsabilités possibles :
• responsabilité disciplinaire
• responsabilité civile
• responsabilité pénale
• responsabilité financière
Les limites
Pas de limite.
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