Psychologie du travail - Tableau 2. Psychologie du personnel.wps

2 - Psychologie du personnel (GRH)
Vision stratégique de la GRH
Le travail est une rencontre entre deux « systèmes » (individu et organisation du travail) animés de principes
unificateurs et en constante évolution.
→ Il faut tenir compte des limites des systèmes traditionnels de gestion du personnel, de la
concurrence accrue sur le marché de l’emploi, redéfinir les fonctions d’encadrement et tenir compte de
l’influence de l’actionnariat dans toute analyse du travail préalable à une intervention quelconque.
Différents niveaux d’intervention de la psychologie du personnel
Recrutement et sélection du personnel
1. Identification du poste vacant en contexte.
2. Analyse du travail et identifications des qualités
requises pour le poste.
3. Fixation des procédures de recrutement:
- Modalités
- Rédaction annonce et choix support
- Méthodologie et procédures de sélection
4. Réception et tri des candidats selon les critères
fixés.
5. Sélection des candidatures.
6. Décision et transmission de l’information.
Évaluation du personnel
Objectifs
- Administratifs: économiques
Ex.: recrutement, promotion, licenciements, primes,
salaires, etc.
C’est une aide à la gestion organisationnelle.
- Développementaux: personnels
Ex.: évaluation des performances en cours de
carrière
- De recherche et validation: externes
Formation et entraînement du personnel
Objectifs
- Consolider l’existant
- Préparer l’avenir
- Accompagner les mouvements individuels
RECRUTEMENT
Objectifs de l’optimalisation des procédures de recrutement
- Développement de la motivation au travail
- Réduction des accidents de travail
- Limitation de l’absentéisme
- Limitation du turn-over
- Constitution d’équipes harmonieuses et efficaces
- Augmentation de la satisfaction au travail
- Amélioration du climat social
Caractéristiques de la fonction de « recruteur »
- Rationalité des choix; recherche d’informations valides et fiables.
- Incertitude des décisions
- Rapidité et urgence de la prise de décision
- Pression de l’environnement
- Relation asymétrique entre l’employeur qui est demandeur et le candidat qui fait partie d’un public
fragilisé.
- Réponses à donner majoritairement négatives
- Rôle de psychologue:
* Vision restrictive
* Vision intégrée
Typologie des recruteurs à travers les offres d’emploi (Bernaud)
Titre de la fonction
Employeurs
Profil de formation
53% chargés de recrutement
37% service en informatique et
hight tech
33% RH
16% ayant le statut de
consultant
27% cabinets-conseils en
recrutement
19% écoles de commerce
12% chargés de recherche
23% entreprises de services
18% Psychologie (sans
spécialisation « travail »)
3 - Psychologie du personnel (sélection du personnel)
Critères de sélection
* Critères fixés a priori
= conditions indispensables,
légales, etc.
→ Processus de diagnostic
Réponse positive du candidat aux
conditions fixées.
→ Processus de pronostic
Prévision de la réussite
professionnelle; les critères
doivent donc être justifiés,
légitimés par des connaissances
objectives → instruments de
mesures utiles et mise en
relation des caractéristiques
avec le travail (indicateurs
d’adaptation et de réussite).
* Critères influençant la prise
de décision lors de la
comparaison entre candidats
Conditions d’application d’un test
- Matériel standardisé
- Conditions de passation standardisées
- Notation standardisée
- Qualités psychométriques déterminées
- « Validité »
- Étalonnage
Qualité métrique des tests
Point de vue du psychologue
Fidélité
Point de vue des candidats
Équité
* Stabilité temporelle
* Méthode des formes équivalentes ou de
la consistance interne
* Méthode du Split-half ou partage par
moitié
Validité
Acceptabilité
* Apparente ou faciale
* De contenu
* Critérielle (prédictive ou concurrente)
Objectivité
Impartialité (fairness)
Sensibilité
Utilité
Classification des tests de sélection
Tests relatifs aux aptitudes cognitives
- Aptitude mentale générale (intelligence
générale ou AMG)*
Ex.: DAT, Raven, Cattell, etc.
- Aptitudes cognitives et perceptives mobilisées
dans les tâches professionnelles
Ex.: verbale, numérique, mnémonique, etc.
- Aptitudes spécifiques
Tests de personnalité en sélection
- 16 PF de Cattell
- Néo-pi
- Big-Five qui contient des facteurs de second
ordre ayant une valeur transculturelle
* Extraversion VS introversion
* Stabilité émotionnelle VS névrosisme
* Ouverture à l’expérience, créativité
* Amabilité, altruisme
* Conscience
Ce dernier facteur offrirait une validité
prédictive avec l’efficience au travail (surtout
quand en lien avec AMG).
Autres outils de sélection venant compléter
habituellement l’utilisation des tests
- Questionnaires biographiques
- Entretiens
- Tests de simulation (« in-basket » ou « intray »)
- Centres d’évaluation (assessment centres)
* Selon Salgado, leur validité permet de prédire une estimation de la performance au travail, la
réussite en formation professionnelle, l’apprentissage professionnel et le statut professionnel.
Principes de déontologie
Point de vue du psychologue du travail
Point de vues des candidats
Investigation limitée aux seules perspectives
professionnelles
Information sur l’emploi postulé
Décisions liées aux dimensions à investiguer
Contrôle personnel sur la procédure
Critères non discutables et ne pouvant prêter à
discrimination
Une certaine transparence des tests et autres
techniques utilisées
Discrimination à l’embauche sur base
- Sexe
- Age
- Origine
- Etc.
(Lire les slides sur la lutte contre la
discrimination - cours 3)
Informations sur les épreuves
Pouvoir être écouté
Prise d’informations - références
professionnelles
Possibilité de recevoir un feedback
Résultats confidentiels
Garantie d’objectivité de la sélection
Motivations des décisions
Assurance d’être traité humainement
Protection de la vie privée
Respect de la vie privée et confidentialité
Socialisation organisationnelle (accueil des nouveaux engagés)
Orientation descriptive
Orientation centrée sur les
dispositifs d’insertion
Orientation centrée sur le
nouvel arrivant considéré
comme un acteur
Phases de socialisation de
Wanous
Dispositifs de formation de
Delobbe et Vandenberghe
Théorie des changements de
rôles, modes d’ajustement à
un nouvel environnement de
Nicholson
1. Confrontation et
acceptation de la réalité
organisationnelle
Cours destinés à apporter des
connaissances et compétences
utiles à l’exercice du rôle
organisationnel
Passivité
= situation de reproduction
2. Clarification du rôle et
familiarisation avec la tâche
Tutorat et accompagnement
par un ancien
Changement de rôle et
personnel
= situation d’exploration
3. Positionnement,
apprentissage des
comportements acceptés et
intégration des valeurs
Autoformation; acquisition de
connaissances à l’aide se
supports écrits ou
informatiques fournis par
l’entreprise
Changement personnel et
adoption de rôle
= situation d’absorption
4. Sentiment d’intégration,
de réussite professionnelle et
d’acceptation partagée
Stages; courtes périodes de
travail au sein de différents
services
Changement de rôle avec
maintient personnel
= situation de détermination
4 - Psychologie du personnel (évaluation)
Évaluation des performances en cours de carrière
Elles sont soit initiées par l’organisation dans le but d’octroyer des primes, augmentations ou autres; soit par
l’individu souhaitant changer d’orientation, faire un bilan personnel, avoir une promotion, etc.
Pour se faire, le psychologue s’appuie sur plusieurs critères:
- Critère d’évaluation; quelles sont les tâches à évaluer et avec quel degrés d’efficacité?
- Critère ultime; somme totale des performances de l’individu.
- Critère réel; ce que l’on arrive réellement à mesurer.
(Voir résumé de Patricia)
Méthodes d’évaluation
Objectives
Subjectives
Nombre d’accidents par an
1) Les évaluations individuelles
- Au moyen d’échelles standardisées
(rating scales)
- Par l’utilisation de canevas ou de
référentiels de compétences
Nombre de jours de retard par an
2) Utilisation de canevas d’observation de
comportements
Montant des ventes (productivité)
3) Rédaction libre d’une description des qualités et
faiblesses du travailleur évalué
Nombre de publications pour un enseignant
4) Évaluations comparatives
Ex.: les travailleurs d’un service sont classés entre
eux.
Nombre d’opérations pour un chirurgien
5) Technique d’évaluation par plusieurs évaluateurs
Ex.: le supérieur, les subordonnés, les clients.
6) « Évaluation 360° »; une évaluation est fournie
par Le supérieur
Les subordonnés
Les pairs ou clients
L’évalué lui-même
Biais dans l’évaluation
Peuvent être dû
Soit à l’administration proprement dite des systèmes d’évaluation
Soit à leurs concomitants psychosociaux
- Tendances de réponse; indulgence, sévérité ou tendance centrale
- Effet de halo
- Erreur de similarité (similarity error)
- Erreurs dues au temps (timing error)
- Évaluation qui conforte un jugement a priori
5 - Psychologie du personnel (formation)
Objectifs de formation (selon Meignant)
Consolider l’existant
Directement lié au travail; connaissances
complémentaires, combler une faiblesse, maintenir à
jour les compétences du personnel, etc.
Préparer l’avenir
Faire face aux évolutions, à la transformation des
métiers, à l’implantation des nouvelles technologies,
etc.
Accompagner les mouvements individuels
Insertion, mobilité professionnelle, suivi de
procédures d’évaluation, etc.
Mise en place d’actions
« Procédure »
Actions possibles
1. Analyse préalable de la demande
Andragogie
2. Analyse de la situation de travail
Contextualisation et étude de cas
3. Définition du besoin de formation et des
objectifs qui y sont liés
E-learning → formation ouverte à distance (FOAD)
4. Définition de l’action de formation
Évaluation
Trois facteurs de la compétence
- Savoir agir
- Vouloir agir
- Pouvoir agir
Formes d’apprentissage
- Associatif stimulus/réponse
- Par la découverte ou l’action
- Par imitation
- Par problème
→ Préférences personnelles pour des modes d’apprentissages particulier; Kolb
Préférence
Quatre types d’apprentissage qui en résultent
EC ou style pragmatique
…au travers de nouvelles expériences
EC/OR → divergent
Préférence pour l’observation et les séances de
remue-méninges.
OR ou style réfléchi
…par observation et réflexion
CA/OR → assimilateur
Intérêt pour les idées et concepts. Préférence pour
les lectures, conférences et la réflexion
approfondie.
CA ou style théoricien
…par conceptualisation abstraite
CA/EA → convergent
Préférence pour l’essais, l’application de nouvelles
idées, travaux en laboratoire et applications
pratiques.
EA ou style actif
…par expérimentation active
EA/EC → accommodateur
Prévisible l’intuition à la logique. Préférence pour le
travail de terrain en compagnie d’autres personnes.