FPOC jurbise 260511 - Centre d`Études sur la Police

Les principes de la FPOC sont-ils pris en
considération dans le processus de
sélection des candidats policiers ?
Journée d’étude sur la FPOC organisée par le CEP,
Francopol et CGL
CDP Alain GOERGEN – Dir DSR
• Cadre général du recrutement et de la
sélection en Belgique
• L’action de la DSR à travers :
– Le processus de recrutement
– Le processus de sélection
Mission de DSR
Assurer le recrutement et la sélection …
… au profit de la police locale & fédérale
… pour les fonctions en uniforme (Ops) & fonctions civiles
(CALog)
… pour les engagements externes & les procédures de
promotion
Les chiffres-clés de DSR (2008-2010)
• 1.000.000 visiteurs sur le www.jobpol.be
• 28.000 candidatures/an
dont 12.000 pour le cadre de base
• 2.336 (dont 1.663 Ops) engagements en 2008,
2.018 (dont 1.426 Ops) en 2009 et 1647 en
2010 (dont 1.159 Ops)
Processus RH
Stratégie
PNS – EFP - FPOC
Plan recrutement
Recrutement
Sélection
Plan média/Employment branding
Modèle de compétences
Moralité
Formation
Carrière
Processus RH
Stratégie
PNS 2008-2011
Plan de recrutement
Recrutement
Sélection
Plan média/
Emploi de marque
Modèle de compétences
Moralité
Formation
Carrière
Recrutement - 3 axes d’information
± 1.600 points de contact
à travers les 196 zones
de police
Corps de police locale
Fréquentes campagnes
médiatiques
Site Internet
-presse écrite & magazines
-affichages sur les campus
-participation aux bourses d’emploi
Brochures et folders
Call-Center
Bureau de communication
DSR
www.jobpol.be
Très concrètement :
•
•
•
•
•
•
Témoignages de collègues points de contact
www.jobpol.be : onglet spécifique sur la FPOC
Nouvelle campagne 2011
Film « go for police »
Brochures d’information
Participation aux bourses à l’emploi, journées
portes ouvertes d’universités, écoles, …
Processus RH
Stratégie
PNS 2008-2011
Plan de recrutement
Recrutement
Sélection
Plan média/Emploi de marque
Modèle de compétences
Moralité
Formation
Carrière
(Maison – en temps
réel)
Processus de sélection
Inscription
Police
fédérale
(Décentralisé)
TAC + PF
(Provincial)
(Centralisé)
Perso
Réserve de
recrutement
Académie de
police
(Centralisé)
Médical
(Décentralisé)
Com sél
(Centralisé – sur dossier)
Délibé
(Local)
(gestion centrale)
Police locale
Rekrutering
selectie
→opleiding
Processus→de
sélection
Ops
3 domaines de compétences = à évaluer
Aptitudes cognitives
Assessment Center
Personnalité
Commission
sélection
Médical et Physique
Rekrutering
selectie
→opleiding
Processus→de
sélection
Ops
En parallèle avec le processus de sélection : vérifier le
comportement irréprochable
•
•
= évaluer si le candidat-fonctionnaire de police répond à l’exigence d’un
comportement irréprochable
simultanément évaluation à travers une chaîne séparée, e.a. via
- un screening (consultation de la banque de données)
- une enquête approfondie de milieu et d’antécédents du candidat
(effectuée par le corps de police locale du domicile du candidat)
Questions
• Le modèle de compétences utilisé dans la
sélection couvre-t-il les compétences
souhaitées par le COP ?
• Ces compétences spécifiques sont-elles bien
et suffisamment évaluées dans le processus
de sélection ?
Epreuves de personnalité
Modèle de compétence utilisé
Gestion de l’information
Gestion des tâches
Modèle Hudson 5+1
Gestion des personnes
Gestion personnelle
Gestion interpersonnelle
Valeurs
Epreuves de personnalité
COP – modèle de compétence
Community policing
Modèle de compétences
Orientation externe
Gestion de l’information
Résolution de problèmes
Gestion des tâches
Implication capable
Gestion des personnes
Justification
Gestion personnelle
Partenariat
Gestion interpersonnelle
Valeurs
Illustration
Orientation externe
Collecter les informations et les
analyser pour mieux identifier
l’insécurité objective et
l’insécurité subjective afin
d’améliorer la sécurité et la
qualité de vie
Gestion de l’information
Traiter les informations, faits,
perceptions, connaissances et
idées en vue de développer de
nouvelles informations et
connaissances
Validation
• « Il ressort de l’analyse des documents sur les caractéristiques
souhaitées et le modèle de compétence que l’accent est mis
sur la prestation de service, le travail d’équipe, le sens des
responsabilités, le travail visant à résoudre les problèmes et la
modération. Les caractéristiques souhaitées énumérées
adhèrent en ce sens aux critères de qualité du Community
policing, c’est-à-dire l’intégrité et le fonctionnement
démocratique. »
(extrait du cahier du comité P sur le recrutement et la sélection à la police belge –
page 26)
Processus de sélection
• A travers l’ensemble du processus de
sélection, l’usage de la force peut faire l’objet
de 16 mesures distinctes
Candidatures
Inscription
(à distance ou sur place-en temps réel)
Formulaire d’inscription (e-Form – Papier & crayon)
- à distance (maison) ou sur place (Job-info – bourse)
TAC + PF
- à tout moment (en temps réel)
Extrait de casier judiciaire < 3 mois
Perso
- à l’initiative du candidat
- redirection possible
Médical
Copie du diplôme/attestation
- à l’initiative du candidat
Com sél
- étudiant en dernière année admis
- redirection possible
Délibé
1
Aptitudes cognitives
Inscription
(décentralisé)
Tests de potentialité intellectuelle (tests psychotechniques)
- capacité de raisonnement abstrait
TAC + PF
- capacité de traiter des informations
Connaissance & maîtrise de la langue
Perso
- grammaire & syntaxe
- orthographe
Médical
Séquence vidéo
- aptitude à observer et à mémoriser
Com sél
Délibé
- aptitude à rédiger un rapport
2
Epreuve de personnalité (AC)
Inscription
TAC
10 compétences à évaluer (INP)
Instruments de sélection
- inventaire de personnalité informatisé
Perso
- questionnaire biographique
- entretien structuré (compétences)
Médical
- exercices assessment (mise en situation individuelle, exercice
de groupe, in-tray)
Com sél
Organisation suivant la méthode d’assessment center
Délibé
(centralisé)
Epreuve de personnalité
• Déclaration antécédents judiciaires
– Déclaration sur l’honneur de ne pas avoir été
impliqué dans des faits de : … coups et blessures,
détention d’armes – munitions, rébellion, ….
3
Epreuve de personnalité
• Questionnaire biographique 4
– En cas de confrontation avec d’autres personnes,
je….
– En groupe, je suis…..
– Face à une situation stressante, je….
– …….
Epreuve de personnalité
• Inventaire de personnalité informatisé
– Echelles :
•
•
•
•
•
Stabilité - équilibre émotionnel
Ouverture d’esprit
Sociabilité
Extraversion
Conscience - fiabilité
5
Epreuve de personnalité
6
Compétence “coopérer”
Exercice
1
2
3
4
5
Se braque sur ses idées, plutôt
hostile et fermé aux idées des
autres.
X
Laisse courir ou alimente le
désaccord. Ne se préoccupe pas
de la situation de crise ou
l’envenime
Domine, impose sans se soucier
des idées des autres
6
X
7
8
9
Exercice
Est ouvert aux idées des autres
(conciliant) et en tient compte
Aplanit les conflits, les
divergences d’opinion
Il peut faire des concessions pour
atteindre un objectif commun
X
....
....
X
Score
Commentaires:
5
Score
Epreuve de personnalité
7
Compétence “motivation - implication”
Exercice
1
2
3
4
5
Postule pour obtenir
exclusivement des conséquences
qui se trouvent en dehors de
l’activité policière.
7
8
9
Exercice
Motivation intrinsèque
X
Fait preuve de motivation
exclusive (uniquement
répression ou social)
Ignore ou refuse les contraintes
liées à l’exercice du métier
6
X
Fait preuve de motivation non
exclusive
Intègre les contraintes du métier
(implications professionnelles et
privées)
X
....
....
X
Score
Commentaires:
5
Score
Epreuve de personnalité
8
Compétence “coping – gestion du stress”
Exercice
1
2
3
4
5
Perd la maitrise de ses émotions
face à une situation éprouvante,
une critique, une opposition.
6
X
Doute de lui / d’elle
7
8
9
Exercice
Maitrise ses émotions face à une
situation éprouvante, une
critique, une opposition.
A confiance en lui / elle
X
.....
......
X
....
....
X
Score
Commentaires:
5
Score
Epreuve de personnalité
9
Compétence “structurer le travail”
Exercice
1
2
3
4
5
Ne perçoit pas les éléments
allant permettre de résoudre le
problème
X
Se perd dans les détails
X
.....
6
7
8
9
Exercice
Précise de façon structurée la
totalité des élements qui vont
déterminer la résolution du
problème
Identifie les élements essentiels
dans l’information disponible
......
X
....
....
X
Score
Commentaires:
5
Score
Epreuve de personnalité
10
Compétence “s’engager”
Exercice
1
2
3
4
5
Abandonne très vite lorsque
confronté à une difficulté
X
Reste sur des acquis qui ne
répondent plus à la réalité du
moment
.....
6
X
7
8
9
Exercice
Persévère en cas de difficultés et
d’obstacles
Se perfectionne afin de se
développer
......
X
....
....
X
Score
Commentaires:
5
Score
Médical
Inscription
(centralisé)
Examen médical comprend:
TAC + PF
Perso
Médical
Com sél
Délibé
- un examen clinique, une analyse d’urine, des analyses
sanguines, le cas échéant l’analyse capillaire, l’examen
ophtalmologique et l’examen dentaire, effectués par un ou
plusieurs médecins examinateurs;
- les examens radiologiques qui sont jugés nécessaires par
le médecin examinateur.
Commission de sélection
Inscription
Commission de sélection: PDT – membre local – membre
fédéral
TAC + PF
Evaluation de 4 compétences spécifiques de base lors de
l’entretien
(décentralisé)
- orientation client
Perso
- coping
- implication/motivation
Médical
Com sél
Délibé
- respect des normes/intégrité
E Evaluation du profil de personnalité par le biais de la matrice
de sélection
11
12
13
14
Matrice Assessment
Compétences
Outil 1
Outil 2
C1
X11 (0.4)
X12 (0.6)
C2
C3
X22 (0.5)
X31 (0.4)
C4
X42 (0.5)
C5
X51 (0.4)
Evaluateurs
E1
Outil 3
Scores après
pondération
Score 1
X23 (0.5)
Score 2
X33 (0.6)
Score 3
X43 (0.5)
Score 4
X53 (0.6)
Score 5
E3
Global
E2
Légende:
X11 est le résultat obtenu à la compétence C1 par l’outil 1 pour le candidat X
X31 est le résultat obtenu à la compétence C3 par l’outil 1 pour le candidat X
Commission de délibération
Inscription
TAC + PF
(centralisé)
Commission: PDT – membre local – membre fédéral
Evaluation par dossier
- résultats TAC
Perso
- Résultats personnalité (Perso & Com)-Matrice
- résultats aux test d’aptitudes physiques
Médical
Com sél
Evaluation de la chaîne de sélection
Evt. rediriger vers un cadre inférieur ou attente
Délibé
15
L’enquête
de milieu
et d’antécédents
Rekrutering
→selectie
→opleiding
• = évaluer si le candidat-fonctionnaire de police répond à
l’exigence d’un comportement irréprochable
• simultanément évaluation à travers une chaîne séparée, e.a.
via
16
- un screening (consultation de la banque de données)
- une enquête approfondie de milieu et d’antécédents du
candidat (effectuée par le corps de police locale du
domicile du candidat)
Décision par :
Apt Cogn
Application de normes réussite / échec
Parcours
fonctionnel
Perso
Moralité
Médical
L’ensemble des évaluations réalisées (matrice de sélection)
fait l’objet d’une évaluation globale réalisée par une
commission de délibération
Dir DSR
L’ensemble des examens réalisés fait l’objet
d’une évaluation globale réalisée par le médecin du travail
qui décide en dernier lieu (jour de l’admission)
Pour être admis en formation:
Avoir réussi les épreuves
de sélection
Etre de conduite irréprochable
Taux de réussite pour le cadre de base
Inscription
2010
TAC + PF
74%
Perso
55 %
Médical
90 %
Com sél
48 %
Délibé
Ensemble des résultats: 16 %
RH-Processus
Stratégie
PNS 2008-2011
Plan de recrutement
Recrutement
Sélection
Plan média/Emploi de marque
Modèle de compétences
Moralité
Formation
Carrière
‘Lerende organisatie’