Evaluation du Parrainage emploi en Ile de France

Synthèse
Evaluation du Parrainage
emploi en Ile de France
ACSE/DRTEFP/Conseil Régional Ile de FRANCE
RAPPEL DES OBJECTIFS ET DE LA METHODOLOGIE
L’Ile de France a été l’une des premières régions qui a développé le parrainage en
France. En 2008, le comité de pilotage régional a souhaité évaluer ce dispositif. Pour
cela, nous avons procédé /
- à l’analyse quantitative des bases de données 2006 (79 bilans) et 2007
(exploitation à l’échelle individuelle de 57 bilans).
- la passation d’un questionnaire auprès des réseaux porteurs d’une action de
parrainage en 2007 (88 réseaux et 90% de réponses).
- des entretiens qualitatifs auprès de responsable parrainage, d’un conseiller, d’un
parrain et d’un parrainé ont été réalisés dans 15 structures
Septembre 2008
Quelques éléments de définition du parrainage sur le champ de l’emploi
Selon les circulaires successives de la DGEFP, le parrainage consiste à faciliter l’accès ou
le maintien dans l’emploi de demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés d’insertion
professionnelle en les faisant accompagner par des personnes bénévoles (salariés ou
jeunes retraités). Toutefois l’action de parrainage n’a pas pour finalité l’embauche des
filleuls dans l’entreprise des parrains.
Par ailleurs, le parrainage est décrit comme un outil permettant de lutter contre toutes
les formes de discrimination, de créer du lien social et de nouvelles solidarités
intergénérationnelles.
Quelques actions ont été expérimentées au début des années 90 puis se sont
généralisées en France métropolitaine (circulaire du 15 mars 1999). Si le parrainage
concernait initialement les jeunes des missions locales et des PAIO, il s’est étendu au
public adulte (circulaire du 4 août 2003).
Au plan national pour la période 2005/2006 près de 18 000 actions de parrainage ont été
comptabilisées. Elles ont mobilisé 11300 parrains et concernent pour 80% des jeunes.
Selon les données de la DGEFP près des trois quarts des personnes sorties du dispositif
ont accédé à l’emploi ou à la formation.
Quelques chiffres clés sur le Parrainage Emploi en Ile de France (données
issues des rapports d’activité de l’année 2006)
Données sur les réseaux
Sur 106 structures financées en 2006, plus de la moitié sont des missions locales.
Le budget du parrainage est alimenté par la DRTEFP pour près de la moitié, par la Région
pour près de 40% et par l’ACSE pour environ 15%.
43 parrainés par réseau en moyenne mais des écarts importants : de 8 filleuls à 257
selon les réseaux.
De 3 à 100 parrains selon les réseaux.
Données sur les Parrains
47% sont retraités
62% sont des hommes et les deux tiers ont plus de 40 ans.
Plus des deux tiers sont des cadres
Données sur les Parrainés
51% sont des femmes
40% résident en ZUS
Un quart ont un niveau de formation inférieur au niveau V (CAP) et 15% au-delà de bac+
ASDO Etudes - ACSE/DRTEFP/CRIF - Evaluation du parrainage en IDF - Septembre 2008
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Les champs du parrainage et ses formes
L’appellation parrainage n’est pas un nom « déposé » ni une Marque. Les actions
dénommées « parrainage » foisonnent en Ile de France. Si les actions relatives à l’accès
à l’emploi sont prédominantes, elles n’occupent pas cependant tout le champ.
1. Les caractéristiques de l’action de parrainage en général
Soutien
scolaire
Préparation
Tutorat
(accès fac)
concours
Accomp
Création
Accomp
vers
emploi/formation dans emploi d’ent.
Le parrainage intervient dans différents cadres pouvant aller du soutien scolaire jusqu’à
l’accompagnement pour les créateurs d’entreprise.
Sur le champ scolaire, différents programmes nationaux ou départementaux
existent. Des associations intervenant auprès de jeunes en difficultés développent du
soutien scolaire qu’elles dénomment parrainage.
Le parrainage peut aussi s’appliquer à des actions de préparation à des concours..
Sur le registre de l’emploi, l’appellation « parrainage » recouvre au moins deux
grands type d’actions. L’accompagnement « vers l’emploi » (le parrainage d’une
personne désireuse de trouver un travail) et l’accompagnement « dans l’emploi »
(l’action qui consiste à maintenir ou pérenniser une situation d’emploi pour des publics
fragiles). Ce dernier type d’action est d’ailleurs relativement peu « codifié » et repéré en
tant que tel. Enfin, le parrainage s’applique également au domaine de la création
d’entreprise où il revêt une valeur ajoutée particulière.
2. La confusion entre accompagnement et prestations
Les différents textes précisant la notion de parrainage évoquent clairement la notion
d’accompagnement des personnes. Concrètement en région Ile de France la notion
d’accompagnement s’est traduite par l’instauration d’un seuil minimal de 3 entretiens par
personne. Malgré cette précision plusieurs structures porteuses du parrainage ont
développé des pratiques plus « souples ». Le schéma ci-dessous montre que l’action de
parrainage peut être « découpée » en plusieurs types de prestation.
Découverte
métiers
Appui à l’élabo-ration de projets
Préparation
concours
Accomp
vers
Simulation
emploi/formation d’entretiens
Ces exemples montrent que l’on se situe ici sur des conceptions différentes du
parrainage : soit il s’agit d’un accompagnement (lequel peut inclure bien entendu
différentes prestations d’appui évoquées précédemment) soit il s’agit de mobiliser de
manière ponctuelle une ressource « parrain ».
3. Evolution des réseaux franciliens financés par le comité de pilotage.
Depuis 2003, il semble que l’activité des réseaux diminue. Néanmoins l’exploitation des
bilans révèle qu’en moyenne un quart des structures conventionnées ne renvoient
pas leur bilan annuel.
Les données chiffrées disponibles témoignent d’une baisse relativement importante du
nombre de structures conventionnées (89 en 2007 contre 101 en 2003). Le nombre de
parrains/marraines et de parrainés tend lui aussi à baisser (3156 parrainés en 2007 et
1221 parrains actifs) mais de manière moins importante.
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Evolution du nombre de structures depuis 2003
(source : programmation financière et bilans)
120
100
80
Nombre de bilans
disponibles
106
101
79
75
89
79
60
57
Nombre de
structures
conventionnées
40
Nombre de
structures ayant
répondu au
questionnaire
2007
20
0
2003
2006
2007
Evolution du nombre de parrainés depuis 2003
(source : exploitation des bilans et questionnaire 2007)
4000
3500
3370
3156
3000
2500
2351
2568
2000
1500
Source :
exploitation du
questionnaire
2007
Source :
exploitation des
bilans
1000
500
0
2003
2006
2007
Evolution du nombre de parrains/marraines depuis 2003
(source : exploitation des bilans et questionnaire 2007)
1400
1307
1200
1000
1221
1085
968
800
600
Source :
exploitation du
questionnaire 2007
Source :
exploitation des
bilans
400
200
0
2003
2006
2007
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Les plus values du parrainage
Il est préférable d’évoquer « les » plus values et non « la plus value » de l’action de
parrainage.
1. En terme de résultats à l’emploi
Les résultats en emploi sont significatifs puisqu’en 2007, 71 % des parrainés ayant
terminé leur accompagnement ont accédé à un emploi (ce chiffre s’élève à 63% si on
prend en compte la totalité des parrainés de l’année). Ces résultats sont particulièrement
significatifs pour les publics prioritaires. En effet, il est à noter que le taux d’emploi est
particulièrement élevé pour les publics ressortissants des ZUS (74%) et qu’il est
également très important pour le public de faible niveau de formation. Les personnes
sans diplômes (niveau V bis et VI) fortement désavantagées sur le marché du travail
accèdent ici à l’emploi pour 66% d’entre eux. Il est à noter également que parmi les
publics fortement qualifiés (lesquels accèdent pour 77% à l’emploi à l’issue de l’action de
parrainage) figurent de nombreuses personnes issues des ZUS et/ou potentiellement
victimes de discriminations sur le marché de l’emploi. Enfin et il s’agit d’un résultat
remarquable, taux d’accès à l’emploi par genre et par tranche d’âge est
constant, prouvant ainsi que le parrainage concoure efficacement à l’égalité des
chances.
Résultats à l’emploi
Résultats à l’emploi et structures
(source bilans disponibles Total parrainés de l’année)
(source : bilans 2007 Total parrainage terminé)
100%
10%
5%
80%
15%
2%
2%
10%
12%
5%
10%
5%
14%
15%
69%
71%
60%
86%
40%
70%
20%
0%
Missions
Locales
(1278 rép.)
Résultats à l’emploi et lieu de résidence
(source bilans 2007 Total parrainage terminé et information disponible)
100%
9%
3%
14%
80%
2%
6%
11%
5%
14%
14%
Associations
(301 rép.)
Total
(1677 rép.)
Résultats à l’emploi et niveau de formation
(source : bilans 2007 Total parrainage terminé et information disponible)
100%
80%
10%
6%
10%
6%
18%
66%
8%
12%
15%
11%
4%
14%
69%
71%
77%
3%
60%
60%
40%
Structures
Economiques
(98 rép.)
74%
68%
70%
40%
20%
20%
0%
0%
ZUS
(562 rép)
Hors ZUS
(895 rép)
Total
(1457 rép.)
Niveau
VI - V bis
(466 rép.)
Niveau V
(507 rép.)
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Niveau IV
(293 rép)
Niveau
I,II ou III
(231 rép.)
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2. En terme de dynamique de mobilisation et d’insertion des publics
Au-delà de l’impact sur le retour à l’emploi, le parrainage comporte à l’évidence des
effets qualitatifs sur les publics accompagnés.
D’une part, le recours au parrainage facilite l’accès à un « réseau » professionnel.
« Avant de le rencontrer, je pensais que dans ce secteur il n’existait qu’un seul métier, celui d’éducateur
spécialisé. Quand vous allez au CIO, les conseillers d’orientation ne vous parlent pas des autres métiers :
moniteurs d’atelier, éducateur scolaire… On ne vous parle que du métier d’éducateur spécialisé uniquement
accessible aux personnes diplômées. Donc, là ça m’a permis d’élargir mes choix. Je cherchais dans une
mauvaise direction, il m’a ré aiguillé. »
Les parrains offrent la possibilité aux publics de découvrir concrètement des métiers et le
monde de l’entreprise.
« Elle m’a donné des conseils auxquels je n’aurai jamais pensé. Par exemple, elle m’a dit de préciser dans ma
lettre de motivation que je recherchais un travail pour me rapprocher de mon domicile. Et ça je n’aurai jamais
osé le mettre avant. Je n’aurais jamais osé parler de ma vie familiale dans une lettre de motivation. »
Leur valeur ajoutée passe également par un accompagnement individualisé et sans
concession. A défaut du professionnel, le parrain peut notamment se permettre certaines
remarques (tenue vestimentaire des jeunes des Missions Locales par exemple). Leur
disponibilité et leur réactivité sont également mises en avant par les filleuls.
« Il est bien mon conseiller, mais il faut prendre rendez-vous et des fois il a pas le temps. Le parrain lui il vient
tout de suite, c’est rapide »
Enfin, les filleuls se sentent souvent valorisés et reconnus par le fait que les
parrains/marraines agissent pour eux bénévolement.
« C’est bête à dire mais quand vous cherchez depuis des mois et vous n’avez rien…là on a quelqu’un
d’important, qui est très occupé, des vraies responsabilités. Et bien ils nous donnent du temps. Donc ça booste.
Moi je me sentais un peu obligé de réussir, je ne voulais pas la décevoir »
4. En termes de mobilisation des entreprises et des acteurs
Pour certains réseaux en particulier les Missions Locales, les parrains peuvent faciliter
l’accès aux entreprises, lorsque celui-ci fait défaut.
« Nous le problème c’est que l’on a pas vraiment de contacts avec les entreprises. On a pas de moyens pour
prospecter et ce n’est pas la culture des conseillers. Le réseau de parrainage nous apporte ces entreprises et
ces contacts. C’est utile pour l’emploi mais aussi les stages, la découverte des métiers ».
Pour les entreprises, il peut constituer un nouveau sourcing de candidats convoités en
particulier dans les métiers en tension et pour les jeunes diplômés. durable, charte de la
diversité, obligation d’emploi des personnes handicapées).
« Aujourd’hui c’est quelque chose qui va prendre certainement plus d’ampleur parce que cette démarche
sociétale devient de plus en plus importante pour nous. Nous faisons partie d’un groupe japonais avec une
volonté forte sur la « CSR », Corporate Social Responsability » dans laquelle on va retrouver notamment le
mécénat, … : toutes les activités à côté du business pour venir en aide à des structures autres. J’ai l’intention
d’ancrer beaucoup plus cette formule (parrainage) dans notre politique interne, avec un suivi beaucoup plus
étroit. Il faut qu’on communique plus sur la formule. »
Au-delà, il est un outil valorisant le dialogue intergénérationnel et contribue à la mixité
sociale et culturelle.
Ces éléments montrent bien que le parrainage n’est pas qu’un service à la
personne. Il apporte des éléments de réponse à des problématiques sociales
plus vastes.
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Les plus values des parrains : quelques figures
La valeur ajoutée du parrainage s’ancre sur des modalités d’action et d’accompagnement
différentes. Le parrain ne correspond pas à une définition unique. Il ne développe pas un
mode opératoire standardisé. Le schéma ci-dessous illustre les figures que l’on a pu
rencontrer au cours de notre étude.
Les parrains peuvent se caractériser en fonction de deux axes, à savoir leur niveau
d’intervention ; celui-ci allant de l’intervention globale (il intervient sur le champ
« social » par exemple) à l’expertise professionnelle et le niveau d’accompagnement,
celui-ci allant d’un accompagnement « humain » (forte dimension affective) à un
accompagnement plus technique (reposant sur des outils, des méthodes).
1. « Le professionnel »
Souvent actif (cadre supérieur en grande entreprise), l’accompagnement qu’il propose
repose sur son expertise métier, sa connaissance sectorielle et ses compétences en
terme de techniques de recherche d’emploi. Il dispose souvent d’un réseau dans les
services des ressources humaines. « Le professionnel » n’intervient pas sur la dimension
sociale. Il fournit les codes de l’entreprise et ouvre le champ des possibles. Il intervient
généralement depuis son bureau et privilégie « l’efficacité ». Il n’est pas en forte
proximité avec les référents des personnes.
Il convient bien aux personnes diplômées et/ou motivées ayant un projet professionnel
défini et relativement autonome. Il peut être utilisé comme personne « ressources » pour
des prestations ponctuelles par la structure porteuse du parrainage.
2. « Le technicien »
Souvent actif également (cadre moyen), sa plus value repose davantage sur son
expertise métier. Comme « le professionnel », il n’intervient pas sur la dimension sociale
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mais est davantage centré sur le métier. Il convient également aux personnes motivées,
ayant un projet professionnel.
3. « Le coach »
On retrouve dans cette figure plutôt des actifs (cadre supérieur grande entreprise) mais
également des retraités. Ici l’accompagnement prend davantage en compte la dimension
« humaine » et les difficultés périphériques de la personne, sans pour autant qu’il assure
lui-même la résolution des problèmes rencontrés. Dans ce cadre, il développe beaucoup
la notion de conseil et structure le travail avec le filleul. « Le coach » travaille de manière
étroite avec les référents. Il convient aux personnes motivées ayant un début de projet
professionnel sans avoir nécessairement un haut niveau de qualification.
4. « Le pater »
Souvent retraité, son accompagnement est davantage fondé sur une approche globale de
la personne. Dans cette figure, l’accompagnement est souvent long et tout azimut. Son
action repose à la fois sur une approche sociale et comportementale. Il convient
davantage aux publics jeunes, rencontrant des difficultés d’insertion et qualification,
voire sans projet professionnel défini.
5. « Le maître d’apprentissage »
Souvent retraité, l’accompagnement est ici à forte composante technique et sectorielle.
On retrouve cette figure notamment auprès de parrains issus du secteur du bâtiment.
L’accompagnement est très rapproché et humain. Il agit sur les comportements
professionnels. « Le maître d’apprentissage » travaille en proximité avec le référent. Il
convient bien aux personnes jeunes souhaitant découvrir un métier.
6. « L’ange gardien »
Retraité ou actif, il est investi d’une mission. Il s’agit d’un mécène. Il intervient sur toutes
les dimensions de l’insertion des personnes (logement, régularisation des sans papiers,
etc.) Son accompagnement est peu « technique », il se situe davantage dans l’aide. Il est
moins dans l’appui à faire que dans le faire à la place. Il convient peut-être à des publics
dont on souhaite « faciliter l’intégration » mais le risque de dérives est significatif.
Ces différentes figures des parrains illustrent la diversité des pratiques en
matière d’accompagnement. Elles répondent également à la diversité des publics qui
peuvent être accompagnés.
Le tableau ci-dessous récapitule les figures de parrains et les types de publics qui
peuvent leur correspondre.
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Jeunes non
qualifiés
Jeunes
diplômés
Adultes
(niv. VI-V bis)
27% base
2007
(niv. I,II,III)
(+ de 26 ans)
Publics
ZUS/discrimi
nés 40% ZUS
14% base 2007
19% base 2007
base 2007
Type de
parrain
Coach
Pater
Maître
d’apprentissage
Professionnel
Technicien
Coach
Coach
Professionnel
Technicien
Coach
Professionnel
Technicien
Ange gardien ?
Pré-requis
publics
Forte motivation
Emergence projet
prof
Forte motivation
Projet prof
Pas problème
comportement
Autonome
Forte motivation
Projet prof
Forte motivation
Projet prof
Pas problème
comportement
Type de
parrainage
Découverte
métiers/entrepris
es
Travail sur savoir
être
Accompagnt long
Actions ponctuelles
prestations TRE
Confiance en soi
Confiance en soi
Savoirs êtres
Accompagnement
long
Confiance en soi
Accompagnement
peut être ponctuel
Plus
value/résultat
Construction de
parcours insertion
Mobilisation
Apprentissage
code entreprise
Accélération
parcours
Mise en réseau
Lutte contre
discriminations
Deuil/reconversion
Mise en réseau
Lutte contre les
discriminations
Mise en réseau
Les écueils du parrainage
Ils ressortent de plusieurs facteurs
1. le recrutement des parrains
Rappelons que le réseau de parrainage est constitué pour près de la moitié de parrains
retraités (données 2006). En revanche, ils sont assez homogènes d’un point de vue
statutaire puisque la très grande majorité (plus des deux tiers) sont des cadres.
Si les actifs sont valorisés pour leur « expertise professionnelle » et leur dimension
« réseau », l’avantage des retraités porte sur leur disponibilité (en termes de temps). Les
figures-types décrites précédemment montrent que les actifs peuvent être adaptés à
certains profils de personnes mais le sont peu par rapport à d’autres.
Les modalités de recrutement des parrains et marraines sont très différentes d’un réseau
à l’autre.
Ceci dit, la quasi-totalité des structures (96%) souhaiteraient qu’une communication plus
structurée sur le parrainage soit développée afin de faciliter le recrutement de parrains
de qualité.
2. le recrutement des parrainés
Rappelons qu’en 2006 le profil des parrainés était relativement équilibré entre hommes
et femmes (moitié/moitié). En revanche le niveau de formation initial de ces personnes
est très hétérogène : 16% détiennent un diplôme supérieur à bac+2 et à l’opposé un sur
quatre ont un diplôme inférieur au BEP/CAP. Si le niveau moyen de diplôme est assez
élevé il est utile de remarquer que près de 30% des diplômés sont issus de ZUS. Pour
autant, certaines structures (très minoritaires) comptent des diplômés dont
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apparemment la seule difficulté majeure est de trouver un emploi. Globalement, les
bénéficiaires du parrainage sont des personnes « en difficulté », potentiellement victimes
de discriminations (40% proviennent de ZUS).
3. L’animation du réseau
En termes d’animation, les ressources consacrées par les porteurs à l’animation sont
hétérogènes, à l’image de leur diversité.
Rappelons qu’en 2006, 10 réseaux recensaient plus de 80 parrainés et 8 réseaux moins
de 12 parrainés. En 2007, le questionnaire révèle que la moitié des réseaux consacrent
moins d’un demi temps plein à l’animation de leur réseau. En revanche, 29% des
réseaux déclarent mobiliser au moins deux personnes.
Les modalités de cette animation sont différentes. Dans la quasi-totalité des cas, un
référent parrainage est identifié dans la structure. Son rôle est à géométrie variable. Il
peut assurer des missions de coordination, de prospection des entreprises, d’animation et
assurer l’interface entre parrains et référents.
Les deux tiers déclarent que plus de la moitié des parrains n’ont pas été formés à la lutte
contre les discriminations. Cela ne signifie pas que les parrains et marraines ne sont pas
sensibles à la question de la lutte contre les discriminations. A l’inverse beaucoup
considère qu’elle est au centre de leurs préoccupations.
4. L’articulation des interventions des acteurs
Dans de nombreux cas le lien entre le parrain et les référents habituels restent faibles.
Ces modes d’articulation soulèvent la question de la valeur ajoutée du parrainage par
rapport à un accompagnement classique.
Le parrainage peut avoir ainsi un effet de compensation. Il intervient pour
compenser les carences des modes d’accompagnement traditionnels. Il apporte une
expertise en matière de techniques de recherches d’emploi par exemple (meilleure
connaissance des métiers), il supplée au manque d’effectifs et/ou problèmes de
disponibilité des référents. Il apporte enfin un accès privilégié aux entreprises pour les
réseaux d’acteurs qui ne disposent pas de cette ressource.
Le parrainage peut
intervenir également
en complémentarité de
l’accompagnement classique. Dans ce cas, le parrainage revêt une place originale. Il
légitime le discours d’un tiers « crédible » aux yeux de l’accompagné même s’il ne fait
que répéter des conseils déjà prodigués. Il permet également de délivrer des conseils sur
le registre « comportemental » et sur les codes de l’entreprise. Enfin, le parrainage
s’avère particulièrement complémentaire de l’accompagnement classique lorsqu’il donne
accès aux offres d’emplois du « marché caché ».
Cette valeur ajoutée du parrainage par rapport à l’accompagnement traditionnel
rend complexe la communication auprès des différents acteurs. Le risque est
que les arguments en faveur du parrainage dévalorisent « l’accompagnement
traditionnel » aux yeux de ceux qui perçoivent le parrainage comme un mode
« d’action » concurrent du leur.
ASDO Etudes - ACSE/DRTEFP/CRIF - Evaluation du parrainage en IDF - Septembre 2008
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Les attentes des réseaux
Les réseaux expriment de vives attentes en termes d’animation, de capitalisation et
d’échanges de pratiques à un niveau infra régional. Notre enquête révèle ainsi que 87%
des structures souhaitent ces échanges. Ces attentes s’expliquent par plusieurs facteurs :
-
-
-
L’animation régionale se serait « affaiblie » ces dernières années. Les échanges
entre réseaux sont rares. La dynamique insufflée il y a quelques années
(construction d’outils, organisation de rencontres régionales) s’est essoufflée et
les moyens dévolus à l’animation paraissent peu en rapport avec la taille du
réseau et sa diversité.
La multiplication des initiatives et la diversité des pratiques que recouvrent le
parrainage plaiderait pour une homogénéisation des pratiques afin de ne pas
« diluer » le concept.
Les entreprises seraient de plus en plus disposées à adhérer au concept, d’où la
nécessité de « professionnaliser » les pratiques.
La taille du territoire de l’Ile de France plaiderait pour des animations beaucoup
plus territorialisées.
Les attentes des structures pour l’avenir portent sur plusieurs thèmes et prioritairement :
-
Le développement de la communication pour mieux faire connaître le parrainage
L’organisation des échanges au niveau infra régional
Le développement des formations relatives à la lutte contre les discriminations.
Liste des réseaux du parrainage en Ile de France
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