Restructurations, réorganisations et santé au travail

DROIT APPLIQUÉ
Restructurations, réorganisations
et santé au travail
Les restructurations et les réorganisations sont de plus en plus souvent scrutées
et surveillées par les juges au regard de leurs conséquences sur la santé
et la sécurité des salariés. Dès lors, des précautions élémentaires s’imposent…
L
Par Guillaume Bossy
Avocat associé, CMS
Bureau Francis Lefebvre Lyon
e projet MIRE (1) et le rapport
dispositif d’assistance mis en place était, enfin,
(2)
HIRES ont démontré que la
santé au travail peut devenir
un problème crucial, avant ou
pendant une restructuration.
Le second prouve que le processus de res-
insuffisant pour garantir la sécurité des salariés.
Les juges en ont déduit que cette organisation
était de nature à compromettre la santé et la
sécurité des travailleurs concernés et que sa
mise en œuvre devait en conséquence être sus-
tructuration peut avoir un effet préjudiciable
important sur la santé des salariés concernés, y
compris sur ceux qui restent.
pendue. Cette décision concernait un site classé
« Seveso ». On pouvait donc penser que ces
principes ne concernaient que les entreprises
La Cour de cassation partage cette analyse.
Dans un arrêt du 5 mars 2008, elle a validé la
suspension de la mise en place d’une nouvelle
organisation de travail de nature à compromettre
dites « dangereuses ».
Or, force est de constater que les juges du fond
appliquent les mêmes principes en cas de compression d’effectif, d’externalisation ou de mode
la santé et la sécurité des salariés (3). Elle rappelle à
cette occasion que « l’employeur est tenu, à l’égard
de son personnel, d’une obligation de sécurité de
de management particulièrement « stressant ».
résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des
travailleurs ; qu’il lui est interdit, dans l’exercice de
son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui
auraient pour objet ou pour effet de compromettre la
santé et la sécurité des salariés ».
Dans l’affaire en cause, les juges du fond avaient
constaté que la nouvelle organisation réduisait le
et Pascal Delmas
Président du Cabinet
de conseils et formations
Social, Solutions & Partenaires
5, rue de Castiglione
75001 Paris
Tél. : 06 20 39 78 41
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Licenciements économiques
Le Tribunal de grande instance de Toulouse a
imposé la consultation du comité d’hygiène, de
sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
sur un projet de licenciement collectif pouvant
affecter la santé physique et psychique des salariés concernés (4).
Les juges ont précisé :
nombre des salariés assurant le service de jour.
Elle entraînait l’isolement du technicien chargé
d’assurer seul la surveillance et la maintenance,
en début de service et en fin de journée, ainsi
que pendant la période estivale et à l’occasion
« S’il est constant qu’aux termes de l’article L. 4612-8 du Code du travail, le CHSCT
n’a pas à être consulté dans les hypothèses
de cessation d’activité emportant la mise en
œuvre d’un plan de départs volontaires ou de
des interventions. Cet isolement augmentait
les risques liés au travail dans la centrale. Le
licenciements pour motif économique, il en va
autrement au cas où cette cessation d’activité
(1) Monitoring Innovative Restructuring in Europe. (2) Rapport HIRES Health in Restructuring, « La santé dans les restructurations, approches innovantes
et recommandations de principe », janv. 2009. (3) Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-45.888. (4) TGI Toulouse, 3 févr. 2011, n° 11-114, ord. réf., CE du
SAV Carrefour Sud-Ouest de la SAS Carrefour Hypermarchés c/ SAS Carrefour Hypermarchés.
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Restructurations, réorganisations et santé au travail
projetée est susceptible de modifier les conditions de santé des salariés concernés. »
Constatant l’absence de consultation du CHSCT,
sécurité s’impose particulièrement à l’employeur
lorsque sont en cause des installations nucléaires ».
Après une analyse approfondie du projet, le
le tribunal a ordonné la suspension du projet de
cessation d’activités et de licenciements économiques y afférents et a ordonné à l’employeur
de procéder à la consultation du CHSCT sur
ces projets, avant de recueillir l’avis du comité
d’établissement.
tribunal conclut :
« Cette externalisation de DI/PE, génératrice de
risques psychosociaux importants et de risques techniques et industriels considérables, est de nature à
compromettre la santé et la sécurité des travailleurs
concernés et qu’elle doit donc être annulée ;
Le Tribunal de grande instance de Paris (5) a,
pour sa part, interdit la mise en œuvre d’un
« Qu’en conséquence, il y a lieu d’annuler
les mises à disposition au profit du GIE, créé
avec la société Dalkia, qui ont été notifiées aux
agents du secteur DI/PE et d’interdire à la société Areva NC la poursuite de la mise en œuvre
projet d’externalisation d’une activité qui n’impliquait pas de rupture de contrats de travail.
Les juges se sont fondés, en premier lieu, sur
de l’externalisation de l’activité DI/PE et des
mises à disposition notifiées et ce sous astreinte
de 200 000 € par infraction constatée passé un
les dispositions de l’article L. 4121-1 du Code
du travail :
« L’employeur prend les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et protéger la santé
délai d’un mois à compter de la signification de
la présente décision. »
Externalisation
physique et mentale des travailleurs. (…) »
Ils ont aussi invoqué le préambule de la directive n° 89/391/CEE du 12 juin 1989 qui a pour
Organisation du travail
Dans un jugement du 4 septembre 2012, le Tribunal de grande instance de Lyon (6) a ordonné
objet « la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des
travailleurs au travail ». Son préambule précise :
« L’amélioration de la sécurité, de l’hygiène et de
à une entreprise du secteur bancaire de mettre
fin à son organisation du travail fondée sur le
« benchmark », consistant à évaluer continuellement la performance de ses commerciaux par
la santé des travailleurs au travail représente un
objectif qui ne saurait être subordonné à des consi-
une comparaison permanente de leurs résultats.
Chaque agence était mise en concurrence et
dérations de caractère purement économique. »
Ils ont ensuite rappelé que « l’employeur est tenu, à
faisait l’objet d’une analyse croisées de ses performances avec celles des autres agences. Et, au
l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité
de résultat qui lui impose de prendre les mesures
nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé des travailleurs ; qu’il lui est interdit, dans
l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des
sein de chaque agence, les résultats individuels
des salariés étaient comparés à ceux des autres.
Le tribunal a considéré qu’en l’absence de
définition précise des objectifs à atteindre et en
raison des risques psychosociaux qu’il engen-
mesures qui auraient pour effet de compromettre la
santé et la sécurité des salariés ; que l’obligation de
drait, un tel système compromettait gravement
la santé des salariés.
(5) TGI Paris, 5 juill. 2011, n° RG 11/05780, Syndicat CGT FO de l’énergie nucléaire de La Hague et a. c/ SA Areva NC. (6) TGI Lyon, 1re ch., sect. 2,
4 sept. 2012, n° 11/05300.
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DROIT APPLIQUÉ
Les juges ont analysé avec précision les implications d’un tel mode d’organisation du travail
en s’appuyant tout particulièrement sur les
de résultat imposée par l’article L. 4121-1 du
Code du travail oblige l’employeur à prévenir
le risque et non pas à intervenir a posteriori.
constats effectués par les médecins et l’inspecteur du travail.
Le jugement a relevé que ce système :
– ne définissait aucun objectif, sauf celui de
« faire mieux que les autres » ;
– générait un stress permanent et compromet-
Le tribunal a donc jugé qu’il « résulte de tout
ceci que l’employeur n’a pas respecté l’obligation
de sécurité de résultat qui pèse sur lui, (…) en instaurant le benchmark comme mode d’organisation
du travail, il compromet gravement la santé des
salariés ».
tait gravement la santé des salariés ;
– avait en outre des conséquences directes sur
les relations sociales au sein de l’entreprise. En
effet, la part variable de rémunération de chaque
salarié dépendait directement des résultats du
Il a donc interdit à l’entreprise d’avoir recours à
une telle organisation du travail.
Ce regard acéré sur les conséquences sur la
santé de ces modes de management est donc à
prendre en considération de façon encore plus
benchmark et était déterminée en fonction des
résultats de l’agence par rapport aux autres.
Si un salarié avait des résultats médiocres ou
importante en cas de projets de réorganisation.
inférieurs, il impactait donc directement la part
variable de l’ensemble de ses collègues ;
– portait atteinte à la dignité des personnes par
leur dévalorisation permanente utilisée pour
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Pratiques à risque
des entreprises
Jusqu’à présent, en cas de projet de réorganisation, tant dans l’élaboration que dans le
créer une compétition ininterrompue entre
les salariés ;
– créait un sentiment d’instabilité lié à l’impos-
timing et l’investissement financier, l’effort des
directions et de leurs conseils consistait essentiellement à justifier sa mise en place et à expli-
sibilité de se situer dans l’atteinte d’objectifs
annuels, le résultat des uns étant conditionné
par celui des autres ;
– entraînait une culpabilisation permanente du fait
quer ses modalités de mise en œuvre au niveau
économique et juridique et ses effets attendus.
Dans la plupart des cas, l’information et la
consultation préalable du CHSCT est soit
de la responsabilité de chacun dans le résultat
collectif, un sentiment de honte du fait d’avoir
tout simplement omise, soit réduite à une
simple information, sans précisions particulières
privilégié la vente au détriment du conseil client,
une incitation pernicieuse à passer outre la régle-
concernant les répercussions sur les conditions
de travail.
mentation pour faire du chiffre ;
– occasionnait une multiplication des troubles
psychiques et mentaux constatés chez les
salariés : troubles anxio-dépressifs et musculosquelettiques, accidents cardio-vasculaires ;
Quand elle est réalisée dans les temps et les
formes légalement requis, cette consultation
s’opère sur la base des mêmes documents, identiques ou parcellaires, que ceux remis au comité
central d’entreprise (CCE) ou aux comités d’en-
– prévoyait certes des mesures de correction
(observatoire des risques psychosociaux et
treprise ou d’établissement (CE).
Or, l’objet même de la consultation du CHSCT
plan d’action « qualité du travail »), mais
qui ne visaient pas à supprimer le risque à la
source, mais à intervenir a posteriori, une fois
le risque révélé. Or, l’obligation de sécurité
diffère, de manière importante, de celle du CE.
Il faudrait donc impérativement produire un
document spécifique adapté, et non un simple
« copier-coller » du document fourni au second.
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Restructurations, réorganisations et santé au travail
« Sanctions » encourues
Si le CHSCT n’est pas consulté, ou l’est sur la base
sur les conditions de travail doivent être précisées.
Elles doivent notamment porter sur :
de documents qui ne sont pas suffisamment explicites pour qu’il puisse délivrer son avis, sur une
mesure qui relève pourtant de ses attributions, les
organisations syndicales sont fondées à demander :
– la suspension de cette mesure devant le TGI (7),
ce qui peut entraîner des retards importants
– le lien entre la charge de travail et les effectifs ;
– la révision des process de travail ;
– les moyens de prévention mis en œuvre ;
– les évaluations en termes de risques professionnels…
« Le travail, la prise en compte des conditions de tra-
dans la mise en œuvre du projet ;
– la reconnaissance d’un délit d’entrave (8) ;
– l’injonction faite à l’employeur de consulter
le CHSCT et de recueillir son avis sur les
mesures envisagées ;
vail sont les grands absents des projets de restructuration. C’est en travaillant sur le contenu des postes qu’on
peut rediscuter l’organisation et sauver des emplois et
donc il ne faut pas, à notre sens, opposer la sauvegarde
des emplois et la prévention des risques professionnels
– la désignation d’une expertise par le CHSCT
qui, outre les délais (en théorie enfermés dans
des règles strictes mais pouvant donner lieu
dans les conditions de travail. Le questionnement sur
l’organisation future peut faire aussi apparaître les
failles d’un projet en termes de santé et sécurité. » (10)
à un contentieux (9)) et les coûts supplémentaires qu’elle entraîne, peut poser les jalons
futurs d’une critique de la nouvelle organisation envisagée, notamment en ce qui concerne
Le CHSCT doit être consulté sur « tout projet
important modifiant les conditions de santé et de
sécurité ou les conditions de travail » (11) et sur « tout
plan d’adaptation établi lors de la mise en œuvre de
les charges de travail.
Cette conjonction de procédures complexes
est à nos yeux, pour l’avenir, un enjeu d’ordre
mutations technologiques importantes et rapides » (12).
Il revient donc à cette instance, laquelle peut
s’appuyer sur les services de santé au travail,
procédural, lié à la répartition des attributions
entre les divers organes de représentation du
personnel dans l’entreprise.
de s’attacher à comprendre les incidences sur
les conditions de travail des salariés qui restent
en activité.
Faire accomplir la même quantité de travail
Conseils pratiques
avec moins de personnes a nécessairement des
conséquences sur les conditions de travail.
Mieux expliquer et évaluer l’impact
en termes d’organisation du travail
Les prévisions et les explications sur l’impact
de la restructuration ou de la réorganisation
Rassurer et anticiper
Les projets de transformation des organisations
devront donc contenir un troisième
(7) Une telle décision est classique dès lors que l’inobservation des règles relatives à la consultation/information constitue un trouble manifestement illicite que
le juge des référés a le pouvoir de faire cesser (CA Paris, 26 oct. 2007, n° 07/06738). (8) C. trav., art. L. 4742-1 : « Le fait de porter atteinte ou de tenter de
porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions
de travail, notamment par la méconnaissance des dispositions du livre IV de la deuxième partie relatives à la protection des représentants du personnel à ce
comité, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €. » (9) Le point de départ du délai d’expertise de 45 jours fait débat. Les experts
et les CHSCT défendent l’idée que le délai commence à l’occasion de la signature du contrat (cahier des charges) ou de la « lettre de mission » et non pas à
compter de la date de désignation de l’expert, car c’est à ce moment que ce dernier connaît le champ de sa mission. La stricte lecture des textes et l’esprit
de l’intervention de l’expertise au sein du processus consultatif milite pour fixer le point de départ de ce délai dès la désignation. C’est à l’expert de s’adapter
au processus et pas l’inverse. Cependant, cette interprétation est soumise au respect par l’entreprise de son obligation de fournir l’ensemble des éléments
demandés par l’expert et de ne pas restreindre de facto le délai imparti par les textes. (10) Isabelle Mahiou, « Quand le CHSCT protège ceux qui restent »,
Santé & Travail, n° 67, juill. 2009. (11) C. trav., art. L. 4612-8. (12) C. trav., art. L. 4612-10.
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DROIT APPLIQUÉ
volet essentiel afin de rassurer les partenaires
sociaux et les juges sur l’avenir de la société.
La nouvelle organisation ne doit pas créer de
parfaitement se prévaloir de l’irrégularité de la
consultation du CHSCT (15).
risques sur la santé physique et mentale des
salariés qui resteront dans l’entreprise.
Par analogie à la jurisprudence relative à la
loyauté de l’information du CE (13), il est impératif que la direction fournisse au CHSCT des
informations précises sur les conséquences de
tances peuvent allonger de plusieurs semaines,
ou mois, les procédures liées à la réorganisation
et surtout amener une critique circonstanciée de
l’organisation projetée et donc fragiliser sa mise
en place opérationnelle.
Il ne s’agira donc plus seulement de fournir
la restructuration sur les conditions de travail
à venir.
Le fait que l’employeur indique ne pas être en
mesure de tirer les conséquences exactes du
projet de restructuration sur la santé au tra-
les informations pertinentes sur les conséquences sur l’emploi en terme « quantitatif »
pour obtenir un avis motivé. Il faudra prendre
garde au « qualitatif » des informations fournies
au CHSCT.
vail des salariés « survivants » pourrait, selon
nous, être jugé inopérant (14). Cela démontre
le caractère prématuré de la consultation ou
Les effets combinés de l’action des deux ins-
Mesures d’accompagnement
Il faudra aussi prendre des mesures d’accom-
le caractère insuffisant des informations transmises. Le CHSCT serait alors fondé à refuser
de rendre son avis et ainsi bloquer le processus
décisionnel.
pagnement qui respectent la santé des salariés.
Cela implique donc un important effort d’analyse, de prévision et de projection des effets
induits par la nouvelle organisation du travail
Autant s’en préoccuper au commencement plutôt
que d’attendre un sévère rappel à l’ordre des juges.
Ce volet devra donc être intégré dans la procé-
sur la santé des « rescapés ».
De surcroît, en cas de plan de sauvegarde de
l’emploi ou de plan de départs volontaires,
dure de consultation du CE et du CHSCT.
D’autant plus que l’obligation de sécurité de
résultat a été dernièrement renforcée par la
jurisprudence et que toutes les entreprises ne
l’absence de prise en compte de cet aspect peut
le cas échéant fragiliser le dossier de l’entreprise
devant l’administration et le juge.
Les plans de départs volontaires risquent,
l’ont pas encore complètement intégrée. En
attestent l’établissement et la mise à jour, aléa-
de ce point de vue, d’être particulièrement
surveillés, ceux-ci étant fréquemment mis en
toires, des documents uniques d’évaluation des
risques professionnels.
œuvre quand le motif économique est plus difficile à caractériser, du fait du niveau d’activité
Gérer les consultations croisées
du CHSCT et du CE
Il faudra par ailleurs être vigilant sur l’articulation et l’interaction des consultations
du CHSCT et du CE/CCE.
Dans ce domaine, la consultation du CHSCT
doit précéder celle du CE, et ce dernier peut
constant ou de la bonne santé économique de
l’entreprise.
À défaut, les contentieux risquent de se
développer avec non seulement des moyens
de blocage importants sur la mise en œuvre
des projets mais aussi des conséquences
sur l’efficacité attendue des réorganisations
projetées. ◆
(13) CA Paris, 7 mars 2012, n° 11/23362. (14) Cass. soc., 9 juill. 1996, n° 94-19.722. (15) Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-19.678 FS-PB.
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