Vacances

Fiche juridique n° 39 – novembre 2009
DROIT DU TRAVAIL
Vacances
I. Droit aux vacances
Selon l’article 329a du Code des obligations (ci-après CO), l’employeur doit accorder à ses
collaborateurs au moins 4 semaines de vacances par année. Les employés de moins de 20 ans
révolus ont, quant à eux, droit à 5 semaines de vacances. En outre, les vacances doivent
comprendre au moins une période de deux semaines consécutives.
Toute dérogation au détriment du travailleur est nulle. En revanche, il est possible de prévoir une
durée de vacances plus longue dans un contrat de travail, un règlement du personnel ou une
convention collective de travail (par exemple en fonction de l'âge, des années de service, de la
position hiérarchique ou de ces différents critères combinés).
La loi prévoit l’année de service comme référence pour le calcul et la prise des vacances. En
pratique, il est possible, pour éviter de multiplier les périodes de référence, de fixer une référence
unique pour tous les employés (en général, l’année civile).
Un travailleur n'ayant été en service qu'une partie de l’année verra son droit aux vacances calculé
proportionnellement à la durée des rapports de travail. Il en est de même lorsque le droit aux
vacances change pendant la période de référence (par exemple lorsqu’un employé est nommé
cadre en cours d'année et a droit, de ce fait, à plus de vacances).
Le droit aux vacances en cas de travail à temps partiel est traité par la fiche juridique n°118.
II. Fixation de la date des vacances
Selon l'article 329a CO, l'employeur fixe la date des vacances en tenant compte, dans la mesure
du possible, des désirs du collaborateur. Les intérêts de l’entreprise priment donc sur ceux du
travailleur. Cependant, la détermination par l'employeur de la date des vacances doit, en principe,
intervenir suffisamment tôt pour que le collaborateur puisse prendre les dispositions nécessaires à
leur organisation (un délai de 3 mois est généralement considéré comme suffisant). Des vacances
« forcées » où l’employeur impose la prise de vacances à la totalité du personnel ou à une partie
de celui-ci ne sont donc possibles que dans des situations extraordinaires et imprévisibles mettant
l’entreprise en sérieuses difficultés.
Les vacances d’entreprises liées à une fermeture annuelle (durant l’été ou après les fêtes de fin
d’année) sont possibles si elles répondent à un besoin légitime de l’entreprise. Ces vacances
doivent également être prévisibles et planifiées. C’est pourquoi, il est recommandé de les prévoir
expressément dans le contrat de travail.
La prise de vacances du travailleur par décision unilatérale et contre la volonté de l’employeur
constitue en principe un juste motif de licenciement immédiat au sens de l’article 337 CO. Il faut
toutefois réserver les cas où l’employeur abuse de son droit de décision et ne prend pas en
compte les souhaits de son employé, sans que cela soit justifié par la bonne marche de
l’entreprise.
Fiche juridique n° 39 – Vacances
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III. Maladie du travailleur pendant les vacances
Les vacances ont pour but de permettre à l’employé de se reposer. Ce but ne peut, en principe,
pas être atteint lorsque l’employé est malade ou victime d’un accident. L’atteinte à la santé doit
toutefois être suffisante pour empêcher véritablement le repos de l’employé. La jurisprudence
considère, par exemple, que l’alitement, l’impossibilité de se déplacer ou la nécessité de suivre un
traitement particulier empêchent d’atteindre le but des vacances. A certaines conditions, les jours
où l’employé est diminué physiquement pendant ses vacances ne comptent donc pas comme des
jours de vacances.
Selon les juges, l’atteinte à la santé doit avoir duré plus de 2 jours consécutifs pour être prise en
considération. Ainsi, une indisposition d’une demi-journée, d’une journée, voire de plusieurs jours
non consécutifs, ne saurait suffire, en règle générale, à rajouter ces périodes au solde de
vacances dû. De plus, l’intensité de l’atteinte doit être suffisamment importante pour entraver le but
des vacances. L’employé doit aussi prouver l’atteinte à la santé par le biais d’un certificat médical
et informer son employeur le plus tôt possible de la situation. L’employeur peut exiger qu’on lui
remette un certificat médical rédigé ou traduit dans une des langues nationales ou en anglais. Si
l’incapacité de bénéficier des vacances n’empêche pas le collaborateur de travailler, celui-ci doit
offrir ses services et fournir son travail.
Dans la même logique, lorsque l’employé malade souhaite prendre ses vacances malgré son état
de santé (par exemple, parce qu’il a épuisé son droit au salaire en cas d’empêchement de
travailler ou en cas d’incapacité partielle), il est, à notre avis, possible de souscrire à sa demande.
En effet, seul importe le fait de savoir si l’incapacité entrave ou non le but des vacances; or, si
l’employé considère qu’il est en mesure de prendre des vacances, il y a lieu de d’admettre que tel
est le cas. Dans ce contexte, les jours de vacances pris sont déduits à 100% du crédit-vacances
de l’employé, quel que soit son degré d’incapacité.
IV. Interdiction de travailler pendant les vacances
L'article 329d alinéa 3 CO prohibe essentiellement deux situations : l'activité qui fait concurrence à
l’employeur pendant les vacances ainsi qu'une activité qui suppose des efforts et une disponibilité
continue incompatibles avec le repos et la détente attendus par les vacances. Lorsqu’on se trouve
dans l’une ou l’autre de ces situations, l’employeur peut refuser le salaire afférent aux vacances ou
réclamer des dommages et intérêts équivalant au salaire versé pendant les vacances.
V. Prescription du droit aux vacances
L’employeur est tenu de veiller à ce que ses employés aient la possibilité de prendre leurs
vacances pendant l’année de référence (en général, l’année civile). Si les vacances n’ont pas pu
être prises ou qu’en partie, le solde doit se cumuler au droit aux vacances de la période suivante. Il
n’est pas possible de remplacer la prise de vacances par des paiements en argent (voir fiche
juridique n° 54). Le droit aux vacances se prescrit par cinq ans. Les dispositions prévoyant la perte
du droit aux vacances après un certain délai sont sans effet.
Le paiement des vacances est traité par la fiche juridique n° 54 et leur éventuelle réduction par la
fiche n° 115. Enfin, la question des vacances et de la résiliation du contrat de travail est abordée
par la fiche n° 3.
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