ACTIONNARIAT DES SALARIES : De la participation aux

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Actionnariat des salariés : de la participation aux performances de l’entreprise…
ACTIONNARIAT DES SALARIES :
De la participation aux performances de
l’entreprise, à la constitution d’un
patrimoine, jusqu’à la préparation d’une
retraite individuelle
Solène Léost – DESS IF 2003/2004 - Mémoire théorique
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« Dans le monde contemporain,
l’exigence de compétitivité doit se
combiner à la recherche du progrès
social »
Raymond Barre
22 janvier 1992
Préface « intéressement, participation, actionnariat : impacts
économiques dans l’entreprise »
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SOMMAIRE
INTRODUCTION .......................................................................................................................... 4
1ERE PARTIE : LES DIFFERENTES FORMES D’ACTIONNARIAT DES SALARIES ......... 6
1. L’INTERESSEMENT............................................................................................................... 7
2. LA PARTICIPATION ............................................................................................................ 10
3. LES STOCK OPTIONS.......................................................................................................... 13
4. EPARGNE SALARIALE, LE PEE ......................................................................................... 15
5. SYNTHESE ........................................................................................................................... 18
2EME PARTIE : LES THEORIES EN PRESENCE .................................................................. 20
1. EFFETS PSYCHOLOGIQUES............................................................................................... 22
11. Motivation, satisfaction ..................................................................................................... 22
12. Les théories de contenu ..................................................................................................... 23
13. Les théories de processus .................................................................................................. 25
2. THEORIES DIVERSES.......................................................................................................... 28
21. Le passager clandestin ...................................................................................................... 28
22. Organisation de l’entreprise.............................................................................................. 29
23. Le salaire d’efficience ....................................................................................................... 29
3EME PARTIE : CONSTAT EMPIRIQUE................................................................................ 31
1. SITUATION DE L’ACTIONNARIAT SALARIE................................................................... 32
11. Les entreprises concernées ................................................................................................ 32
12. Les motifs de mise en place................................................................................................ 33
12. Les encours concernés....................................................................................................... 34
2. POINT SUR LES OBJECTIFS ............................................................................................... 36
21. Les mesures de la performance.......................................................................................... 36
22. Le rôle stratégique dans la vie de l’entreprise.................................................................... 38
23. Les inégalités du système................................................................................................... 39
CONCLUSION............................................................................................................................. 41
BIBLIOGRAPHIE ....................................................................................................................... 42
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INTRODUCTION
Le principe de l’actionnariat des salariés est basé sur le constat des lacunes du
capitalisme contemporain et de l’école classique, nés avec l’essor de la société
industrielle (gains de productivité, consommation et production de masse), qui a
tendance à négliger l’aspect humain et social de l’entreprise (place de l’individu,
motivation pas seulement liée à la peur ou au salaire) pour ne retenir que l’aspect
purement financier et économique.
C’est pourquoi les politiciens (toutes tendances confondues) s’efforcent de répéter
que l’exigence de compétitivité doit se combiner avec la recherche de progrès social :
« L’avenir des entreprises et de leurs salariés ne peut dépendre uniquement de
préoccupations strictement financières » (Sénat).
L’épargne salariale peut être définie comme l’ensemble des systèmes qui permettent
d’associer les salariés à la performance globale de leur entreprise.
Elle correspond avant tout à une rémunération complémentaire attractive fondée sur
la performance collective et, un instrument de constitution d’un capital.
Dans cette optique, la France s’est dotée de mécanismes qui offrent aux salariés et
aux mandataires sociaux le droit de bénéficier des résultats de leur entreprise et
d’acquérir une part de son capital.
L’essor de l’actionnariat des salariés dépend beaucoup du contexte économique. Or
dans l’environnement économique morose actuel avec un marché du travail dégradé
où les augmentations de salaires sont frileuses, les entreprises préfèrent privilégier
l’épargne salariale comme instrument de leur politique globale de rémunération mais
sont peu préoccupées par cet outil de fidélisation. De plus, l’actionnariat des salariés
subi les conséquences de l’environnement boursier médiocre dans lequel il évolue.
Les perspectives de profit médiocres ne vont pas favoriser l’essor de l’actionnariat
salarié même si des produits moins risqués sont proposés. Malgré ce climat
pessimiste, l’Etat continue ses mesures : loi Fabius en 2001 et loi Fillon en 2003, en
attendant de nouveaux rebondissements au niveau du système de retraite dans les
années à venir.
Récemment, quatre mouvements ont permis de développer l’actionnariat des
salariés : l’épargne salariale, les privatisations, le phénomène des start-up et la
mondialisation.
Le temps de l’affrontement capital/travail du 19éme siècle laisse donc place à
l’association capital/travail dessinée par le Général De Gaulle. Il est le principal
acteur de cette question en France, notamment au travers de l’instauration de la
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participation obligatoire qui avait pour but : « le changement de la condition morale
du travailleur en lui permettant de devenir un « associé » et non plus un
instrument »(mémoires d’espoir).
Ce lien entre capital et travail se prolonge par la constitution d’un portefeuille de
valeurs boursières.
Par ailleurs, l’épargne salariale se voit aujourd’hui officiellement reconnaître le rôle
de seconder les régimes de retraite avec la loi Fillon du août 2003 et la réforme en
cours du système du régime de retraite.
L’actionnariat salarié se trouve également être un moyen de réduire l’écart entre les
intérêts des actionnaires et ceux des dirigeants. C’est un système de distribution de
revenu, un facteur de communication et de cohésion et un vecteur de partage du
pouvoir.
Pour être complet sur le thème de l’actionnariat salarié il me semble important
d’évoquer dans cette étude 5 points centraux pour lesquels je ferai un état des lieu de
la situation actuelle afin d’en mesurer les réelles implications.
ü Améliorer la performance globale des entreprises
ü Augmenter la rémunération globale du travail des salariés sans fragiliser
les entreprises et contribuer ainsi à une croissance durable et porteuse
d’emplois
ü Aller vers une reconquête progressive des fonds propres de l’entreprise
ü Favoriser une gouvernance de l’entreprise plus transparente et
participative
ü Réduire les inégalités
Dans un premier temps je vais faire le point sur la situation de l’actionnariat des
salariés, l’offre et le marché.
Dans un second temps je vais évoquer les théories qui se rapportent au sujet.
Enfin dans un dernier point, je ferai un constat de la situation pour déterminer les
évolutions du marché et voir si les objectifs fixés ont été atteints.
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1ére partie : Les différentes formes
d’actionnariat des salariés
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1. L’INTERESSEMENT
L’intéressement est un outil de motivation qui permet d’impliquer fortement les
salariés dans le développement de l’entreprise. C’est également un avantage social de
premier plan pour le salarié qui lui permet de bénéficier d’un complément de revenu
avantageux.
L’intéressement est une participation aux résultats, il s’apparente à un dividende
remis aux salariés, d’où son lien avec l’actionnariat. C’est un mode de rémunération
qui présente un caractère collectif et aléatoire.
Le caractère collectif est du au fait qu’il résulte nécessairement d’un accord conclu
entre l’employeur et l’ensemble du personnel que l’on veut associer à la productivité
et aux résultats de l’entreprise. Il est également du au fait qu’il récompense les efforts
accomplis par l’ensemble du personnel pour améliorer l’efficacité économique de
l’entreprise.
Le caractère aléatoire de la rémunération provient des termes de l’accord
d’intéressement. En effet, le salarié ne sera bénéficiaire d’un revenu supplémentaire
que si l’entreprise est bénéficiaire (en cas d’intéressement au résultat) ou réalise ses
objectifs (en cas d’intéressement à la productivité par exemple). Dans le cas contraire
il n’y aura pas de prime d’intéressement. Au moment de la souscription de l’accord,
aucune des parties ne peut connaître l’évolution de l’entreprise et être sur à 100% de
bénéficier de l’intéressement.
L’efficacité de l’intéressement est donc fonction du réalisme des critères retenus. Il
peut être modulé de façon spécifique pour chaque établissement ou unité de travail
existant à l’intérieur de l’entreprise, mais doit se faire sur la base des résultats
effectifs constatés les dernières années de l’entreprise et non sur une vision
uniquement futuriste, très aléatoire donc risquée.
Il existe plusieurs modes de calcul possibles essentiellement liés au critère de la
création de valeur. Mais contrairement à la participation, ils ne doivent pas être
envisagés exclusivement d’un point de vue financier, mais développer des aspects
plus qualitatifs de l’entreprise.
En France, la législation permet différents types de calculs basés sur :
ü Le résultat d’exploitation de l’année. L’intéressement correspond alors à
un pourcentage de ce résultat
ü Un accroissement du taux de marge bénéficiaire qui est égal au rapport
entre le résultat d’exploitation et le chiffre d’affaires annuel hors taxes
ü L’accroissement de la productivité.
Il est possible d’associer plusieurs critères. On peut ainsi intégrer l’amélioration de la
satisfaction des clients, de la qualité, de la productivité ou de la rentabilité.
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Il peut être mis en œuvre dans toutes les entreprises, y compris les entreprises
publiques comme la RATP ou La Poste.
En France, on trouve des traces d’intéressement dès le 19ème siècle dans les
coopératives ouvrières de production. Ces coopératives ont été créées selon une loi
de 1867 qui annonçait que les créateurs et les propriétaires d’entreprises en étaient
également salariés. En 1927, la loi est assouplie. Dorénavant ces coopératives
peuvent comprendre des ouvriers non associés.
L’intéressement proprement dit s’est développé durant la deuxième moitié du 20ème
siècle avec une première ordonnance en 1959 et une seconde qui fixe les modalités
actuelles du 21 octobre 1986. Cette dernière a été depuis complétée par diverses lois
et circulaires.
Ces règles définissent l’intéressement comme un montant attribué à chaque salarié en
fonction des critères définis dans le plan d’intéressement négocié et conclu entre la
société et les représentants du personnel. Par ailleurs, l’intéressement est un dispositif
facultatif.
Dans une entreprise, l’intéressement versé aux salariés peut atteindre jusqu’à 20% de
la masse salariale totale annuelle de l’entreprise. Pour un salarié, il ne peut
représenter plus de la moitié du plafond annuel de la sécurité sociale.
L’intéressement doit être versé dans les sept mois suivant la clôture de l’exercice.
Les primes d’intéressement ne sont pas soumises aux charges sociales affectant les
salaires mais sont toutefois assujetties à la CSG et la CRDS, comme les dividendes
perçues par les actionnaires. La retenue correspondante est faite par l’entreprise.
Pour le salarié, les primes reçues sont soumises à l’impôt sur le revenu sauf si elles
sont versées sur un plan d’épargne entreprise et qu’elles y soient bloquées pendant 5
ans.
En Grande Bretagne, la notion voisine de l’intéressement (mais aussi de la
participation) est le « Profit Related Pay » (PRP). C’est un régime facultatif dans le
cadre duquel le salarié peut percevoir un montant lié aux bénéfices de l’entreprise
pouvant atteindre 20% de la rémunération totale. Les sommes versées ne bénéficient
plus d’exonération fiscale depuis 2000.
Aux Etats Unis, le système existant est le « Profit Sharing Plan » (PSP). Il se
présente sous la forme d’un fonds (dont les salariés sont actionnaires) alimenté par
l’intéressement qui achète des actions et qui les gère pour le compte des salariés. Les
sommes versées par l’entreprise sont soumises à l’impôt sur le revenu, mais le salarié
ne paie celui-ci que lorsqu’il perçoit les fonds à leur sortie du PSP.
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Au Japon, l’intéressement était déjà quelque peu présent dans les années 60 via les
primes d’assiduité, mais cette forme de rémunération de la productivité par la
présence régulière au travail est individuelle.
En résumé, l’intéressement est un outil de gestion sociale au caractère aléatoire et
collectif qui ne peut se substituer à un élément du salaire:
•
Avantages pour l’entreprise:
o Flexibilité de la rémunération : intéressement versé uniquement
dans le cas où les objectifs ont été atteints
o Outil de motivation, de fidélisation et de recrutement par l’attrait
d’une rémunération complémentaire défiscalisée
o Enveloppe globale de l’intéressement déductible du résultat
imposable et non soumis aux charges sociales patronales. Elle est
également exonérée des impôts et taxes sur rémunération
•
Avantages pour le salarié :
o Complément de revenu exonéré de charges sociales
o Association financière aux progrès de l’entreprise
o Liberté de percevoir directement la prime ou de la placer dans un
plan d’épargne entreprise (et ainsi bénéficier des avantages liés à
ce placement : prime individuelle d’intéressement exonérée de
charges sociales et d’impôt sur le revenu)
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2. LA PARTICIPATION
La participation aux résultats a un caractère obligatoire et représente un mode de
distribution automatique d’une partie des résultats de l’entreprise aux salariés. Les
règles sont fixées par des autorités extérieures à l’entreprise à savoir, les pouvoirs
publics.
En France, la participation a été mise en place par le Général De Gaulle sous la 5ème
République. Elle est obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus depuis
1986. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent-elles, décider de mettre ou non
en œuvre la participation.
Les salariés concernés doivent avoir au minimum 3 mois d’ancienneté dans des
entreprises soumises au droit français.
La mise en place se fait par accord d’entreprise ou référendum auprès des salariés.
Cet accord est valable un an renouvelable par tacite reconduction.
La répartition se fait sur la base du salaire perçu par chacun au cours de l’exercice
sous réserve d’un plafond fixé par l’Etat et de possibles planchers établis dans les
accords de l’entreprise. Par ces mêmes accords l’entreprise peut prévoir que tout ou
partie de cette participation soit attribué selon le critère de base de l’ancienneté.
La participation bénéficie d’un régime fiscal avantageux pour l’entreprise et le
salarié :
o Pour l’entreprise, la participation est déductible de son résultat fiscal, et elle
ne verse pas de charges sociales patronales sur ce montant.
o Pour les salariés, la participation est bloquée 5 ans, mais le versement reçu de
l’entreprise n’entre pas dans le revenu fiscal. Il est toutefois soumis à la CSG
et la CRDS. Au moment du déblocage, les revenus et plus-values obtenus
sont soumis à CSG, CRDS et prélèvements sociaux, sauf en cas de versement
sur un plan d’épargne entreprise. A cette condition, il y a défiscalisation.
Le calcul de l’enveloppe globale ou Réserve Spéciale de Participation (RSP) se fait
sur la base d’éléments comptables définis par le code du travail.
Formule légale:
Montant de la participation = 50% du bénéfice à prendre en compte * salaires bruts
versés au cours de l’exercice / valeur ajoutée.
Ou RSP=(BN-5% CP)*(S/VA)
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Avec bénéfice à prendre en compte = bénéfice fiscal après impôt-5% des capitaux
propres
Toutefois il est possible d’utiliser des formules de calcul dérogatoires à condition
qu’elles fassent aussi bien ou mieux que la loi.
La répartition de la RSP entre salariés peut être uniforme, proportionnelle au salaire
ou au temps de présence ou combiner différents éléments. Le montant individuel de
participation est bloqué 5 ans sur un compte courant bloqué (CCB) rémunéré par
l’entreprise ou sur un PEE.
En Irlande, la participation fait partie d’un programme national de redressement
lancé en 1987. Il a connu un grand succès sur le plan de la croissance économique.
La mise en œuvre de ce programme s’est faite par la création du National Center for
Partnership (NCP) qui a pour but de :
- promouvoir l’implication et la participation sur le lieu de travail
- former les dirigeants et salariés du prive et du public aux pratiques participatives
- assister, suivre le développement et diffuser la participation.
En, Grande Bretagne, l’Approved Profit Sharing Scheme 5APS crée en 1978 prévoit
la possibilité d’une participation non obligatoire aux bénéfices de l’entreprise. Cette
participation se traduit par l’acquisition d’actions de l’entreprise par les salariés, par
l’intermédiaire de « trusts » (fonds) dans lesquels les actions restent bloquées au
moins 2 ans. Les montant de cette participation sont exonérés d’impôt si les actions
sont conservées trois ans.
En définitive, la participation permet d’accroître l’implication des salariés en les
associant directement aux résultats de l’entreprise et, de distribuer aux salariés une
partie des bénéfices qu’ils ont contribués à créer.
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ENTREPRISE
RESERVE SPECIALE DE PARTICIPATION (RSP)
Période d’indisponibilité : 5ans
COMPTE COURANT
BLOQUE
PEE
FCPE
SICAV & FCP,
titres de
l’entreprise
SALARIE
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3. LES STOCK OPTIONS
Comme le nom l ‘indique, les stock options nous viennent des Etats Unis et de la
Grande Bretagne, en raison de l’importance et de l’ancienneté de leurs marchés
boursiers.
Le système des options d’achat d’actions ou « stock options » s’est développé en
France à partir des années 70. La législation à ce sujet est décrite dans la loi du 31
décembre 1970 relative aux plans d’options sur actions (POA). Il consiste pour une
société à faire bénéficier ses salariés, ainsi que ceux des filiales et groupement
d’intérêt économique, d’une possibilité de souscription ou d’achat de ses propres
titres. Cette option peut être exercée pendant 5 ans à un prix définitivement fixé au
moment de la souscription. Au moment où le cours du titre sera supérieur au prix
d’achat, c’est à dire quand l’option sera « in the money », le salarié aura tout intérêt à
lever l’option pour réaliser une plus value en revendant ses titres.
Dans certains pays, le prix d’achat représente un pourcentage du cours de bourse au
moment de l’achat. (exemple : 85%)
Cette différence de prix est considérée comme un complément de salaire. Il a pour
objectif d’inciter les salariés à devenir actionnaires de leur entreprise et à les rendre
solidaires de sa bonne marche. De nombreux avantages fiscaux ont été mis en place
par les gouvernements de 1984 et 1987 entre autres. Mais ces avantages ont été
sensiblement restreints en 1990 après quelque abus et dérives constatés.
Certains « cadres » (en 1984, gouvernement ) et dirigeants sociaux ne
détenant pas plus de 10% du capital (en 1987, gouvernement Jacques
Chirac) se voient offrir la possibilité de souscrire des options d’achat sur leur
société à un prix déterminé à l’avance (la société pouvant offrir une
réduction du prix de l’action de 10% à 20% selon l’époque). Se posent alors
des questions d’éthique et d’équité sociale.
La tendance actuelle est d’offrir les plans d’options au plus grand nombre de salariés,
et non plus aux seuls cadres supérieurs et dirigeants. Certains vont même jusqu’à
offrir des options à leurs fournisseurs.
Depuis 1999, la France est au premier rang européen et au second plan mondial dans
ce domaine. En ce qui concerne l’Allemagne, les stock options se sont beaucoup
développés vers la fin des années 90 avec le phénomène « start-up ». Enfin, sur le
plan international, les stock-options sont désormais soumises à la norme comptable
IAS 19.
Il existe des formules voisines des stock-options à fiscalité différente tels que les
BCE ou les BSA.
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Les BCE (Bons de Créateurs d’Entreprise) ont été créés par la loi de finances 1998 et
pouvaient être mis en œuvre jusqu’au 31 janvier 2001. Ils ne concernent que les
sociétés par actions, créées depuis moins de 15 ans dont 25% du capital est détenu
depuis l’origine par des personnes physiques, dont les titres sont négociés sur un
marché européen dédié aux valeurs de croissance. Les plus-values sont imposables
soit à 16% plus les 10% de prélèvements sociaux, soit à 30%+10 si le bénéficiaire a
moins de 3 ans d’activité dans l’entreprise. Leur attribution n’exige aucune
transparence notamment en terme d’informations financières.
Les BSA (Bons de Souscriptions d’Actions) sont des droits à souscrire des titres
créés en 1985. Ils peuvent être émis pour tous les salariés ou seulement pour
quelques uns. Il est possible de choisir le régime fiscal à appliquer : le régime des
traitements et salaires, les bénéfices non commerciaux ou la distribution de revenus
mobiliers.
En Grande Bretagne, le salarié peut accepter un prélèvement mensuel de 5 à 250
livres lui donnant droit après 3 ans à un certain nombre d’options dans le cadre des
plans « SAYE » (Save As You Earn). S’il n’y a pas souscription (quand le cours de
l’action a baissé) les sommes prélevées sont rendues au salarié, majorées d’une
rémunération (taux d’intérêt et prime variable). Le prix d’achat ne peut pas être
inférieur à 80% du cours de l’action à la date où l’option a été accordée. Lorsque les
options sont exercées, le bénéficiaire est exonéré d’impôt sur le revenu au titre des
sommes prélevées qui ont amputé son salaire. Mais il supporte un impôt sur les plusvalues réalisées. La fiscalité fixe la limite des options à 30 000 livres.
Pour une entreprise, l’un des buts des stock-options est d’assurer un certain volume
d’actionnariat salarial, ceci n’est valable que si le salarié garde durablement les
actions. Un autre but est de motiver le personnel durant la période précédant la
cession des actions.
Pour les salariés, il peut n’y avoir pratiquement pas de mise de fonds et le cercle des
bénéficiaires s’est élargi, il ne concerne plus un cercle d’élu. Par ailleurs c’est une
opération qui peut être sans risque puisque le salarié n’est pas obligé de souscrire si
au moment de la souscription le cours de l’action a baissé par rapport au prix
d’exercice. Une fois la souscription effectuée, le salarié supporte le risque inhérent à
toute détention d’actions.
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4. EPARGNE SALARIALE, LE PEE
« L’épargne salariale est un facteur de dynamisme et de cohésion sociale. Elle est
aussi un outil potentiel pour l’épargne retraite » F. FILLON
L’épargne salariale est un principe plus large que les précédents dans la mesure où il
permet de détenir d’autres actions que celles de son entreprise. Le plan d’épargne
entreprise en est le principal support. Il est défini par le code du travail comme suit :
« tout système ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide
de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières ».
Les formules d’actionnariat salarial évoquées précédemment y sont d’ailleurs
souvent incluses (exemple: en 1997, 30% de l’intéressement global reçu au titre de
l’année ont été mis en plan d’épargne).
Les fonds investis par le salarié peuvent provenir de l’intéressement, de la
participation ou des stock-options mais également de versements spécifiques retenus
sur le salaire par l’entreprise.
Le salarié peut verser sur son plan d’épargne jusqu’au quart de son salaire.
L’entreprise doit obligatoirement prendre à sa charge les frais de gestion des fonds
d’épargne et du plan. Elle a également la possibilité de majorer les versements
effectués par ses salariés, il s’agit de l’abondement. Il peut atteindre 2300 euros par
an et par salarié. Le plafond est porté à 3450 euros s’il s’agit de souscription
d’actions de l’entreprise. Mais l’abondement ne peut pas dépasser le triple du
versement du salarié.
L’abondement est plus avantageux qu’une prime classique car il ne supporte pas les
charges sociales à payer par l’entreprise et n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu.
Les revenus tirés du plan d’épargne sont exonérés de l’impôt sur le revenu s’ils
restent bloqués dans le plan. A la sortie du plan, les plus-values dégagées au bout des
5 années ne sont soumises qu’aux prélèvements sociaux.
En dehors des actions de l’entreprise, l’épargne salariale est investie dans des parts
de sicav ou fons communs de placement.
Les entreprises de petite ou moyenne taille peuvent s’associer pour mettre en place
des FCPE « multi entreprises ». La loi sur les Plans d’Epargne Interentreprise (PEI)
adoptée en 2001 est destinée à permettre aux PME de mettre en place une épargne
salariale. Les plans d’actionnariat sont basés sur des FCPE ayant pour support des
actions de l’entreprise employeur et d’autres entreprises dont les salariés sont
également détenteurs du FCPE en cause. C’est également un moyen de limiter le
risque lié à la détention de titres d’une seule et unique entreprise.
15
Cette même loi a également créé les Plans d’Epargne Salariale Volontaire (PPESV).
Ces plans fonctionnent sur le même mode que les PEE et PEI mais sont d’une durée
plus longue : au moins 10 ans. Exception faite en cas d’augmentation du capital où la
durée est alors réduite à 7 ans. Le salarié doit déjà posséder un PEE.
Aux Etats-Unis, l’épargne salariale comprend aussi les fonds destinés aux retraites
(fonds de pension). Mais ce n’est pas le sujet ici, même si les plans d’épargne en
France ont également de plus en plus vocation pour le salarié à préparer la retraite
dans le climat d’incertitude qui entour cette notion à l’heure actuelle. Les plans
d’achat d’actions de l’entreprise sont soit des Employee Share Ownership Plans
(ESOP) soit des Employee Stock Purchase Plan (ESPP). Les versements des ESOP
sont plafonnés à 30 000 dollars par an et limités à un pourcentage de la masse
salariale de l’entreprise, les plans sont alimentés par l’entreprise. Pour les ESPP, ce
sont les salariés qui effectuent les versements avec un maximum de 10 000 dollars
par an.
Au Japon l’épargne salariale s’est développée dans le cadre de formules voisines des
ESOP américains.
A la fin du 20ème siècle, les FCPE représentaient ¾ de l’épargne salariale. La gestion
des FCPE est généralement assurée par une société de gestion extérieure à
l’entreprise, généralement une banque.
En France, le PERP et PPESV sont les dispositifs d’épargne à long terme destinés à
financer les retraites.
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ORIGINE DES FONDS :
PARTICIPATION
ABONDEMENT
INTERESSEMENT
VERSEMENTS
LIBRES DU
SALARIE
PEE, PEI, PPESV
VEHICULES DE PLACEMENT :
SALARIE
FCPE
ACTIONS
EMISES PAR
L’ENTREPRISE
SICAV
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5. SYNTHESE
Intéressement
Objet
Entreprises
concernées
Salariés
concernés
Mise en œuvre
Participation
Epargne
salariale
Faire bénéficier Offrir la
Offrir un
Offrir un
possibilité de
complément de complément de les salariés,
constituer une
d’une
rémunération
rémunération
entreprise de la épargne
défiscalisée
défiscalisée
individuelle au
calculé suivant calculé suivant possibilité de
la performance la performance souscription ou sein et avec
l’aide de
de l’entreprise de l’entreprise d’achat des
l’entreprise
et le niveau de titres de la
défiscalisée
société à des
rémunération
conditions
du salarié
avantageuses
Facultatif
Obligatoire
Facultatif
Facultatif pour
quelque soit
pour les
quelque soit
les entreprises
l’entreprise
entreprises de l’entreprise
et possibles
plus de 50
pour les
salariés,
organismes à
facultatif pour
but non lucratif
les autres
Ensemble du
Ensemble du
Ensemble du
Adhésion
personnel, mais personnel
personnel mais individuelle
modalités
le plus souvent pour
variables
réservé à une
l’ensemble du
suivant unités,
élite
personnel
filiales ou
catégories de
salariés
- par accord
Avec l’accord Par accord
- par accord
entre le chef
entre le chef
d’une
d’entreprise ou
par simple
d’entreprise et d’entreprise et assemblée
les
les
générale
décision de
représentants
représentants
extraordinaire l’employeur.
syndicaux ;
syndicaux ;
des
- par accord au - par accord au actionnaires
sein du comité sein du comité
d’entreprise ;
d’entreprise ;
- par
- par
ratification par ratification par
les ¾ du
les ¾ du
personnel
personnel ;
Stock-options
18
Durée de
l’accord
Répartition
- par une
décision
directionnelle
en l’absence
d’accord
3 ans
Minimum 1 an,
renouvelable
par tacite
reconduction
- soit uniforme proportionnelle
pour tous
au salaire brut.
- soit
proportionnelle Celui-ci est
au salaire brut retenu à la
ou au temps de limite de 4 fois
présence dans le plafond
annuel de la
l’entreprise
sécurité sociale
- soit tenant
compte de ces différents
proportionnelle
critères
au salaire brut
et au temps de
Le montant
présence avec
individuel est
une incidence
limité à 50% du maximale de
plafond annuel 50% de
de la Sécurité
l'ensemble pour
sociale
ce dernier
paramètre.
Minimum 1 an,
renouvelable
par tacite
reconduction
Le montant des Chaque salarié
options attribué décide du
à chacun est, en montant qu’il
investit dans
général, en
l’épargne
grande partie
salariale dans
fonction du
la limite d’un
niveau de
quart de son
rémunération
salaire annuel.
de chaque
intéressé
Le montant
individuel est
limité à 50% du
plafond annuel
de la Sécurité
sociale
19
2ème partie : Les théories en présence
20
L’actionnariat des salariés a des implications dans différents domaines de la gestion :
finance d’entreprise et de marché, stratégie, politique globale de rémunération,
gestion du personnel…
Avant tout, il faut savoir que l’actionnariat des salariés s’inscrit dans un contexte de
rétribution globale (RG) en tant qu’outil de motivation :
La compétence, la
performance
Le métier, l’emploi
RG
La politique des
ressources humaines de
l’entreprise
21
Les différentes théories que nous allons présenter ont pour vocation de permettre
d’expliquer comment l’actionnariat des salariés peut atteindre les but fixés dans
l’introduction.
Dans un premier temps nous allons étudier les différentes théories sur les effets
psychologiques (motivation et satisfaction du salarié), dans un second temps nous
ferons le point sur les implications de l’actionnariat du salarié dans l’organisation de
l’entreprise, puis nous terminerons ce tour d’horizon par diverses théories.
1. EFFETS PSYCHOLOGIQUES
Les différentes formes d’actionnariat du salarié représentent en fait une somme
d’ « argent qui vient s’ajouter au salaire, donc cela ne peut que motiver et satisfaire »
Roussel 1996. Les concepts de satisfaction et de motivation doivent être définis et
feront l’objet d’un premier point. Dans un second point je rappellerai les différentes
théories en rapport avec le sujet.
11. Motivation, satisfaction
Pour les dirigeants, motivation signifie implication du personnel, c’est à dire effort,
identification du salarié à la tâche et/ou la participation à la gestion et à la vie de
l’entreprise.
Le salarié quant à lui pense satisfaction.
D’un point de vue purement linguistique, la satisfaction est un état de contentement,
de joie qui résulte de l’accomplissement de ce qu’on attendait. La motivation est un
ensemble de motifs qui expliquent et justifient un acte. C’est également un facteur
conscient qui pousse à agir et stimule. (Dictionnaire français Larousse)
La motivation doit être distinguée de la performance et la satisfaction. En effet, la
performance est en aval de la motivation mais n’en est pas forcément la résultante.
Et, la satisfaction est un indicateur et non une cause de motivation.
La frontière entre motivation et satisfaction reste tout de même floue et étroite.
On peut classer les théories de la motivation (et/ou de la satisfaction) en deux
groupes : les théories de contenu et les théories de processus.
22
12. Les théories de contenu
Les théories de contenu sont plus anciennes que les théories de processus, elles
présentent les causes de la motivation sans se préoccuper de la manière dont se
développe cette motivation.
A la fin du 19ème siècle, deux explications de la motivation étaient avancées : pour
Mayo la motivation au travail du salarié était relationnelle alors que pour Taylor elle
était pécuniaire. Ces analyses restant unidimensionnelles, les chercheurs suivant se
sont tournés vers des analyses plus élaborées.
En 1954, Maslow privilégie une typologie des besoins de l’individu représentés sous
forme pyramidale. Son hypothèse est que les besoins humains sont hiérarchisés, il
faut assouvir le premier pour pouvoir être motiver par le second, et ainsi de suite en
montant la pyramide.
Besoins d’accomplissement
personnel
Besoins d’estime
Besoins d’appartenance (sociaux)
Besoins de sécurité
Besoins psychologiques
L’individu est motivé tant que le besoin n’est pas satisfait. Il agit donc dans le but de
l’assouvir. La motivation ne d’éteint pas car la satisfaction du dernier niveau est très
rare.
On peut évoquer deux critiques à l’égard de cette théorie :
23
§
§
La définition de chaque besoin est floue
La hiérarchisation des besoins diffère selon l’individu.
Par ailleurs Maslow n’évoque pas ce qu’il se passe lorsque le dernier besoin est
satisfait.
Herzberg (1966) reprend cette théorie pour différencier la motivation et la
démotivation. Il propose deux facteurs : la satisfaction et l’insatisfaction. Cette
théorie est dénommée théorie bifactorielle.
Facteurs de
motivation
PRESENTS
ABSENTS
Facteurs d’hygiène
PRESENTS
ABSENTS
satisfaction
insatisfaction
neutre
insatisfaction
L’hygiène est entendue au sens psychiatrique du terme, c’est à dire les conditions
nécessaires mais non suffisantes pour un bon équilibre mental (autrement dit : pour
avoir le moral).
Les facteurs de satisfaction doivent être satisfaits pour éviter la démotivation mais
n’entraînent pas forcément la motivation. Ces facteurs d’hygiène correspondent au
bas de la pyramide de Maslow. Il s’agit du salaire, de la sécurité de l’emploi ou des
rapports avec l’entourage professionnel.
Les facteurs d’insatisfaction ne provoquent pas de démotivation s’ils ne sont pas
satisfaits, mais génèrent la motivation lorsqu’ils le sont. Ces facteurs s’apparentent
aux besoins supérieurs, c’est à dire, promotions, qualité ou responsabilité.
En 1969, la théorie d’Alderfer de l’ERG abandonne la hiérarchisation des besoins.
D’après lui, la motivation est due à la volonté de satisfaire trois catégories de
besoins :
§ Existence
§ Rapports sociaux
§ Développement personnel
24
Ces trois méthodes peuvent se résumer selon leur logique commune :
Insatisfaction d’un besoin
Besoin ressenti intensément
Motivation profonde pour réduire l’insatisfaction
Satisfaction
13. Les théories de processus
Finalement, force est de constater que les théories du contenu ne nous apportent que
peu de réponse à a question de savoir si l’on peut motiver le salarié au travail par la
rémunération.
Les théories de processus analysent plus le mécanisme de la motivation que ses
facteurs.
La psychologie est une discipline fondatrice des théories de processus. Une des
théories importantes en la matière est la théorie de l’équité d’Adams en 1963. Cette
théorie est basée sur le principe de la comparaison. A partir d’un ratio
rétribution/contribution, un individu peut comparer son ratio par rapport à un autre
individu repère. Cette comparaison est subjective car soumise à la perception de
l’individu.
Trois constats sont alors possibles :
§
Ratio personnel du salarié > ratio du salarié repère
sur-équité
§
Ratio personnel du salarié = ratio du salarié repère
équité
§
Ratio personnel du salarié < ratio du salarié repère
sous équité
Le malaise qu’éprouve le salarié face à une situation qu’il juge inéquitable va le
pousser à rétablir l’équilibre. Il sera donc motivé pour supprimer l’inégalité. Cette
approche dynamique amène à constater qu’un sentiment d’insatisfaction est source
de motivation et que celle ci peut se traduire par des comportements positifs ou
négatifs : soit il accroît ses efforts soit il démissionne. La théorie de l’équité montre
25
donc que l’inéquité provoque un état de tension dans l’entreprise et une motivation à
l’action.
La deuxième théorie importante en la matière résulte des travaux de Vroom en 1964.
Il explique la motivation en combinant trois éléments :
§
§
§
Valence : valeur perçue d’une récompense pour un individu à un
moment donné
Instrumentalité : probabilité perçue de recevoir la récompense
(résultat) en accomplissant une action donnée
Expectation (attente) : probabilité des chances de réussite de
l’individu en fonction de ses capacités
On représente cette théorie par le système VIE :
MOTIVATION= VALENCE * INSTRUMENTALITE * EXPECTATION
La difficulté de cette théorie est de mesurer les trois variables.
La théorie des attentes montre que la motivation provient de la perception que
l’individu a de sa situation de travail. Plus il perçoit que sa situation lui permet
d’avoir de forte probabilité de réussit (E), d’atteindre des objectifs de récompense (I)
qui ont de la valeur à ses yeux (V), plus il fera d’efforts.
Cette théorie se pose clairement dans une optique dynamique. La motivation ne
dépend pas de l’acquit mais du futur : on travaille pour un futur parce qu’on attend
un résultat.
26
Pour résumer ses théories du processus de motivation, Porter et Lawler en 1968 ont
élaboré un modèle qui fut par la suite amélioré par Nadler et Lawler en 1977 :
Valeur de la
récompense
Capacité
et
personnalité
MOTIVATION
Effort
Performance
Récompenses
perçues
comme
équitables
Récompense
satisfaction
Perception du
rôle au travail
Probabilité
perçue que
l’effort conduise
à une
récompense
Les différentes théories se contredisent, puisque certaines estiment que la motivation
est engendrée par la satisfaction et d’autres au contraire par l’insatisfaction.
L’actionnariat des salariés exacerbe ces contradictions, puisque la perception de la
valeur sera très différente d’un individu à un autre. Ils seront même écartés par
certains salariés de l’évaluation globale de leur salaire. Par ailleurs, ils peuvent
renforcer l’inéquité, s’ils sont par exemple abondés proportionnellement au salaire ou
réservés à un certains. Enfin, ils risquent d’être considérés comme des avantages
acquis et perdre alors leur caractère mobilisateur (Drucker, 1975).
27
2. THEORIES DIVERSES
La division du travail a permis, en instaurant une simplification et standardisation des
tâches de développer une production de masse, de réduire les coûts de formation et
faciliter le contrôle des travailleurs.
Mais ce type d’organisation a une lacune : la motivation des salariés. En effet le
travailleur est rétribué en fonction du nombre d’heures de travail effectué. Or le
travail est une combinaison des heures travaillées et de l’effort fourni au travail. La
participation au bénéfice serait alors le chaînon manquant qui rétribuerait la partie
qualitative du travail.
21. Le passager clandestin
La Property Rights School représentée par Jensen, Meckling et Alchian, a formulé un
certain nombre de critiques à l’encontre des formules de partage des profits. Pour
eux, elle ne représenterait qu’une solution non efficiente. En effet, un simple salarié
n’aurait qu’un impact négligeable (d’autant plus que l’entreprise est grande) sur les
profits de son entreprise. Il ne serait donc pas incité à accroître son effort de travail et
au contraire, serait tenté de diminuer son effort pour profiter des avantages de la
réduction de son temps de travail sans subir une forte baisse de la part variable de sa
rémunération puisque celle-ci est partagée entre tous les salariés. Cette théorie est
appelée « passager clandestin » ou « free rider ».
Fitzroy et Kraft en 1987 répondent à cet argument en soulignant l’importance du
travail en équipe et de l’interaction possible entre les travailleurs au sein d’un groupe
de travail. Aussi, avec une formule de partage des profits, les travailleurs sont incités
à augmenter leur collaboration, ils prennent conscience de l’existence de rendements
d’échelle dans cette collaboration. Celle-ci entraîne alors des gains de productivité et
des gains psychiques. Un partage des bénéfices modifie donc le comportement
collusoire des salariés en un mouvement uni de coopération avec la direction.
Par ailleurs Markusen souligne l’effet du partage des profits sur la productivité via
une collaboration plus grande des salariés dans un schéma de Cournot en 1975.
L’interdépendance des utilités de deux travailleurs inciterait chacun à augmenter son
niveau d’effort au travail jusqu’à ce qu’il ne trouve plus de combinaison qui puisse
améliorer le bien être de l’autre sans dégrader celui de l’autre. IL conclue que le
partage des profits entraîne un effort coopératif et bien supervisé (par les salariés), et
que son développement favoriserait une diminution de l’absentéisme et des coûts de
surveillance.
La Property Rights School émet une deuxième critique à l’égard de cet actionnariat
des salariés. Il constituerait « un transfert ou une confiscation de richesses » qui
pourrait amener l’entreprise à prendre des décisions inadéquates.
28
22. Organisation de l’entreprise
Les théoriciens de la Property Rights School se basent sur deux arguments pour
porter cette critique :
§ Une participation des salariés au bénéfice implique une perte de la participation
des capitalistes, ce qui pourrait affaiblir leur motivation.
§ Ce partage de profits implique également une perte de pouvoir des capitalistes au
profit des salariés.
Cette théorie part du principe que le facteur travail ne peut fonctionner de manière
efficiente sans unes surveillance centralisée. Ceci implique une concentration des
profits et du pouvoir décisionnel aux mains des actionnaires.
L’interdépendance des effets de motivation et de participation liée au partage du
profit est essentielle. Ainsi, plus la participation devient active plus les salariés se
sentiront impliquer dans les décisions concernant la rentabilité, et plus le lien entre
leur effort individuel et la part aux profits qu’ils reçoivent devient évident. (Fitzroy et
Cable en 1980). Tout ceci a pour effet de renforcer le sentiment d’adhésion aux
objectifs de l’entreprise.
Plus proche de nous, la théorie de l’agence fait le point sur l’organisation de la firme
et on voit bien les modifications du pouvoir qu’entraîne l’actionnariat des salariés.
En effet, la base de cette théorie est la séparation actionnaires/dirigeants. Les
dirigeants sont appelés les agents, mandataires des actionnaires qui sont alors les
mandants ou principaux. Cette distinction pose la question des objectifs de chacune
des parties : sont-ils en accord ou contradictoires ?
Avec l’actionnariat des salariés, la question est d’autant plus importante puisque le
dirigeant devient actionnaire, le mandant est à la fois mandataire.
Or si les intérêts des deux parties sont convergents les coûts d’agence sont diminués
(contrôle) et il y a création de valeur pour l’entreprise.
23. Le salaire d’efficience
Pour l’ensemble de ces théories, le salaire d’efficience est avant tout associé aux
performances directement observables par la direction tels que le taux d’absentéisme,
et dont elle peut contrôler l’évolution. Le principe de base est le suivant : les salaires
peuvent venir influencer l’effort au travail des salariés car la productivité marginale
d’un travailleur est fonction :
§
§
§
§
§
Des caractéristiques personnelles
De la qualification
Des facteurs de production
Du processus technologique
ET, du niveau de rémunération
29
Dans cette situation, une augmentation de salaire rend la perte d’emploi plus
coûteuse aux yeux du salarié, ce qui l’encourage à ne pas relâcher des efforts au
travail. On constate donc une rigidité à la baisse des salaires.
Quatre modèles se dessinent au sujet de la notion de salaire d’efficience :
1) Les rémunérations sont fixées de façon à décourager les départs des salariés de
leur entreprise. Si l’entreprise supporte des coûts importants de départs, et si ces
départs sont inversement proportionnels aux rémunérations versées, alors il peut
être rationnel pour l’entreprise de fixer les rémunérations de façon à minimiser
ces coûts de départ. (Calvo, Salop 1979, Stiglitz 1974)
2) Des salaires élevés sont destinés à inciter le salarié à de meilleures performances.
Une augmentation des salaires rend en effet les coûts d’un licenciement
éventuellement beaucoup plus élevés pour le salarié. Celui-ci est incité à
accroître son effort en conséquence (Shapiro et Stiglitz en 1984)
3) La troisième formulation a été développée par Akerlof en 1982 et se rapproche de
la seconde. Elle repose sur la notion sociologique d’ « échanges de dons » : le
sentiment de loyauté des salariés envers l’entreprise (et donc leur productivité)
augmente au fur et à mesure que l’employeur leur fait bénéficier de
rémunérations fortes.
4) Dans le dernier modèle, le versement d’une rémunération supérieure au niveau
du marché est destiné à mieux sélectionner le personnel. Par une politique
salariale alléchante, les entreprises peuvent en effet attirer les candidats les plus
talentueux et les plus qualifiés. (Weiss 1980)
On constate que l’actionnariat des salariés possède toutes les caractéristiques de ce
salaire d’efficience.
30
3éme partie : Constat empirique
31
Dans cette dernière partie nous allons tenter de vérifier quels objectifs ont été atteints
et lesquels restent à atteindre ou sont utopiques. Pour cela nous allons dans un
premier temps faire le point sur la situation actuelle du marché : les entreprises
concernées, les motifs de mise en place et les encours concernés. Dans un second
temps nous allons tâcher de faire le point sur les objectifs fixés en étudiant les
changements qu’entraîne l’actionnariat des salariés et son rôle stratégique dans la vie
de l’entreprise, les mesures de la performance, et les inégalités qui existent en ce
domaine.
1. SITUATION DE L’ACTIONNARIAT SALARIE
11. Les entreprises concernées
Selon les données de 1999, seules 17% des entreprises de plus de 500 salariés
comptaient des actionnaires de l’entreprise parmi leurs salariés, contre moins de 3%
pour les sociétés de taille inférieure. Toutefois, l’actionnariat des salariés suppose
une dilution du capital que les petites entreprises ne souhaitent généralement pas.
Dans l’Union Européenne, plus d’un tiers (31%) des entreprises de plus de 200
salariés dispose de plans d’actionnariat salarié, les formules d’intéressement aux
bénéfices étant les plus répandues (45% des entreprises).
L’incidence des plans d’actionnariat salarié à participation restreinte, réservés au
management est celle qui a le plus augmenté au cours des années 90, avec 23% de
l’ensemble des entreprises en 1992 et 29% en 2000. Pour les autres catégories
sociales la croissance a été plus modérée.
Selon une enquête de l’INSEE de 1997 « patrimoine des ménages » 3% des ménages
possèderait des actions de leur entreprise.
La Fédération française des associations d’actionnaires salariés et anciens salariés
retient le chiffre de 700 000 salariés actionnaires de leur entreprise.
Une enquête de l’institut IPSOS Opinion évalue quant à lui à 12% le nombre de
ménages salariés de leur entreprise.
Selon la DARES 7% des 27 500 entreprises ayant mis en place un système de
partage des profits (participation ou intéressement) pratiquaient une politique
d’actionnariat salarié en 1996. La part du capital social détenu par les salariés
représente environ 2% pour les entreprises du CAC 40.
32
12. Les motifs de mise en place
L’actionnariat salarié est une composante de l’épargne salariale qui est quelque peu
limité en France. En effet, alors que la plupart des pays anglo-saxons ont encouragé
l’investissement en actions de l’entreprise, les dispositifs d’épargne salariale en
France permettent d’investir dans des placements diversifiés et ainsi limiter le risque.
D’après le « baromètre annuel de la gestion de l’épargne salariale », les motifs de
mise en place d’un dispositif d’épargne salariale sont les suivants :
Motifs de mise en place d'épargne salariale
développer une politique de rémunération globale
promouvoir l'image de marque grâce à une politique
salariale innovante
motifs
mettre à disposition un outil d'épargne à coût réduit
défiscaliser l'intéressement
associer ses salariés au capital de l'entreprise
développer la part de capital détenue par les salariés
introduire un compte épargne retraite
0%
20% 40% 60% 80%
pourcentage de réponses
100
%
On constate que la première motivation de loin est de développer une politique de
rémunération globale. Elle rentre donc parfaitement dans le cadre évoquer plus tôt de
la rétribution globale, c’est à dire au carrefour de trois notions : la politique de
ressources humaines de l’entreprises, du métier et de la performance.
Cette politique a pour but d’améliorer les performances de l’entreprise : motivation,
fidélité du salarié et productivité qui en résulte. La solution fiscale n’arrive qu’en
quatrième position alors que c’est l’aspect le plus souvent mis en avant par les
33
politiciens. L’image de marque et l’outil d’épargne à coût réduit sont quasiment à
égalité avec un peu plus de 40% chacun.
L’association des salariés au capital n’est pas très important aux yeux d’une majorité
d’entreprises car en règle générale cela n’a pas beaucoup d’implication dans la vie de
l’entreprise en raison du faible poids de cet actionnariat salarié.
Le fait de pouvoir développer le poids de cet actionnariat dans le capital peut même
être un frein pour certaines entreprises qui souhaitent conserver la même répartition
de leur capital ou en tout cas ne pas diluer ce capital.
L’aspect retraite d’un outil comme l’épargne salariale n’est pas encore au cœur des
préoccupations des entreprises mais avec les modifications en cours et à venir à ce
sujet, elle est amenée à le devenir.
12. Les encours concernés
On estime aujourd’hui qu’environ 2 millions de salariés ont placé 42% de leur
épargne salariale en actions de leur entreprise.
Qui dit encours dit placement et donc gestionnaire de placement. C’est dans ce
créneau que se trouve la banque qui joue un rôle de premier plan sur le marché de
l’actionnariat salarié puisque c’est elle qui propose les supports de placement et gère
les fonds sur les marchés financiers.
Les parts de marché sont sans appel. Parmi les 10 premiers de la profession, huit
sociétés de gestion de portefeuille de FCPE sont des filiales de banques. Il faut dire
que les groupes bancaires sont les premiers à avoir investi le créneau. En outre, ils
bénéficient d’une légitimité incontestable pour proposer des contrats d’épargne
salariale. Fin 2002, les banques géraient plus de 80% des encours totaux des FCPE.
Mais depuis l’entrée en application de la loi Fabius, les acteurs sont de plus en plus
nombreux à vouloir saisir l’opportunité de l’élargissement du dispositif aux PME.Les
assureurs sont aujourd’hui confrontés à une crise historique qui affecte leurs
résultats. Ils ont donc besoin de dynamiser leur chiffre d’affaires et rivalisent avec les
banques sur leur propre terrain de prédilection : les produits d’épargne (Œil pour œil,
dent pour dent). Un autre acteur affiche également sa volonté de pénétrer le marché :
les institutions de prévoyance.
34
56.0
2,2
Le poids financier des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) s'accroît.
De 47,4 milliards d'euros, fin 2002, l'encours global des FCPE est passé à plus de 56
milliards d'euros au 31 décembre 2003, soit une progression de plus de 18 % (après
une baisse de 10,8 % en 2002).
En réalité La collecte nette n'a crû que d'à peine 1 % par rapport à l'année précédente,
En effet, l'Autorité des marchés financiers (AMF) nous explique dans son rapport
annuel que : «L'actif total des FCPE étant à plus de 40 % investi en actions de
grandes entreprises, précise l'AMF, la hausse résulte plus d'un effet ciseau entre,
d'une part, une progression des rachats supérieure à 16 % par rapport à 2002 et,
d'autre part, l'évolution positive des marchés boursiers en 2003.»
35
Après ce bref constat de la situation actuelle du marché de l’actionnariat salarié, nous
allons faire le point sur les objectifs fixés à l’actionnariat des salariés
2. POINT SUR LES OBJECTIFS
Le premier point sur lequel l’actionnariat salarié doit avoir un impact est la
performance de l’entreprise.
21. Les mesures de la performance
L’impact de l’actionnariat salarié sur la performance de l’entreprise est mesurable et
fort.
Douglas Kruse et Joseph Blasi de la Rutgers Univeristy ont effectué une étude à ce
sujet en 2000. Leur conclusion est que les plans d’actionnariat salarié (ESOP dans le
cas de l’enquête) augmentent la production, l’emploi et la productivité de 2.3% à
2.4% par an, par rapport à ce qui aurait été enregistré en l’absence de plan
d’actionnariat des salariés.
Un Indice de l’Actionnariat Salarié (IAS) a été créé en 1999, arrêté en mai 2002, puis
relancé en juin 2004 par ses fondateurs, la Fédération française des associations
d’actionnaires salariés (FAS), le cabinet conseil Hewitt et, Euronext.
Cet indice regroupe 39 sociétés membres du SBF 250 dont 25% des salariés est
actionnaire et représente au moins 3% du capital de la firme.
36
Les sociétés de l’indice de l’actionnariat salarié (Investir 05/06/2004)
Sociétés
Linedata Services
Groupe Steria
Sagem
Eiffage
Stef-TPE
Air France
Bouygues
Vinci
Essilor international
Altran Technologies
Géodis
Société Générale
Groupe Gascogne
Saint Gobain
Unilog
Rhodia
BNP Paribs
Thales
Crédit Agricole
Axa
Ilog
Bull
Boiron
Seb
Natexis Banques Populaires
Dexia
Bonduelle
Renault
Thomson
TF1
Schneider Electric
EADS
UFFB
Total
Carbone Lorraine
Publicis
Altadis
CFF Recycling
Technip
Pourcentage
détenu par
les salariés
36
29.1
27
25.6
16.6
13.1
11
9.2
9.0
8.8
8.5
8.5
7.90
7.4
6.5
6.4
5.4
5.1
5
4.8
4.8
4.6
4.3
4.3
4.3
4.1
4.1
4.1
3.9
3.6
3.6
3.6
3.6
3.4
3.2
3.1
3
3
2.7
37
L’objectif de cet indice est de témoigner du dynamisme de l’actionnariat salarié
comme outil de motivation, de cohésion et donc par extension de performance de
l’entreprise.
Par comparaison avec le CAC 40 et le SBF 250, l’IAS présent une surperformance
moyenne de 2.7% par an sur la période 31/12/1990-21/05/2004. Un investisseur qui
aurait investi 100 € dans les valeurs de l’IAS le 31 mai 2002 aurait gagné 15.4% de
plus qu’en misant sur le CAC 40. A l’heure actuelle, la tendance s’est inversée du
fait de la sur-représentation des valeurs financière dans l’IAS (43% du total). En
effet, les banques et assurances marquent le pas du fait d’une anticipation de la
hausse des taux.
Cet indice a tout de même le mérite d’être un bon indicateur du comportement de
l’actionnariat salarié en France.
D’après le président d’Hewitt France, Thierry de Beyssac, « l’actionnariat salarié va
s’intégrer dans une logique d’épargne plus élaborée entre le court terme, l’épargne
retraite et la gestion patrimoniale ».
On peut donc conclure que l’actionnariat salarié a un réel impact sur la performance
globale de l’entreprise même s’il n’existe pas d’étude qui détermine précisément les
causes de la motivation dans un tel cas il semble que bons nombres de besoins ou
motifs de satisfactions peuvent être atteins par ce processus : le surplus de salaire, la
confiance de l’entreprise, l’appartenance à un groupe, la satisfaction liée à
l’accomplissement des objectifs globaux et personnels…
« L’actionnariat des salariés s’affirme comme un outil de management », il a donc un
rôle important à jouer dans l’organisation de la vie de l’entreprise.
22. Le rôle stratégique dans la vie de l’entreprise
On peut distinguer deux rôles : un rôle stratégique dans la constitution des fonds
propres et l’image de l’entreprise et, un rôle déterminant dans la gouvernance
d’entreprise.
Certaines entreprises comme le Crédit Agricole ont utilisé l’actionnariat salarié
comme outil pour donner une image saine, rassurante et confiante au moment de
l’intégration du Crédit Lyonnais.
D’autres comme la Société Générale ont souhaité faire monter les salariés dans le
capital dans l’optique de créer un noyau dur qui constitue la stratégie de défense du
groupe face aux raids hostiles de concurrents (cf la tentative d’OPA de BNP
Paribas). Ainsi, « les salariés actionnaires de la Société Générale ne s’opposent pas à
un rapprochement avec un autre grand groupe mais ils estiment que pour le moment
38
ce n’est pas la meilleure solution pour grandir et s ‘affirmer au niveau
international »(Patrice Leclerc, président de l’association des salariés et anciens
salariés actionnaires de la Société Générale)
Une troisième stratégie consiste tout simplement à vouloir créer une culture
d’entreprise actionnariale chez les salariés.
En ce qui concerne la gouvernance d’entreprise proprement dite, la Société Générale
par exemple n’a aucun représentant des actionnaires salariés au conseil
d’administration. Cela paraît paradoxal mais le fait de détenir des actions ne donne
pas systématiquement lieu à une démarche participative.
Or il est clair que les effets positifs en terme de performance de l’actionnariat salarié
ne sont possibles que si cet actionnariat est associé à une gestion participative de
l’entreprise. Mais les clivages hiérarchiques sont encore biens présents et le partage
du pouvoir décisionnel est encore parfois difficile à admettre pour certains dirigeants.
L’actionnariat des salariés doit être un élément de management à part entière. Il
demande pour cela de revoir les principes d’organisation plus ou moins rigides de
nombreuses entreprises. C’est pourquoi son développement est encore assez lent
surtout chez les PME. L’entreprise doit évoluer.
Un effort de communication sur la stratégie de la firme est avec ce système
indispensable. Cela implique que des salariés auparavant exclus des décisions
stratégiques sur la vie de l’entreprise peuvent dorénavant y participer. Cet effort de
communication est positif dans le sens où les salariés auront une information fiable et
non des rumeurs comme c’est souvent le cas, et auront surtout le sentiment d’être
utiles en participant et apportant un point de vue différent de celui que peut avoir un
dirigeant de la société (appréciation terrain et plus proche des gens et de leurs
conditions de travail quotidiennes).
Pour défendre leurs droits et avoir réellement du poids dans les décisions de
l’entreprise les actionnaires salariés se sont regroupés en associations. Ces
associations ont souvent été créées pour se faire entendre à des moments importants
de la vie de l’entreprise :privatisation des AGF, opposition au démantèlement du
groupe Thalès, fusion d’Aventis…
23. Les inégalités du système
L’actionnariat des salariés réduit les inégalités au sein d’une entreprise dans la
mesure où tous les salariés peuvent bénéficier de certaines mesures comme la
participation qui est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés ou les
plans d’épargne entreprise qui sont généralement accessibles à tous.
Par contre, l’actionnariat salarié, dans la majorité des cas creuse un peu plus les
inégalités. Par exemple, le système d’abondement est proportionnel au versement de
39
chaque salarié. L’intéressement peut se calculer en fonction des performances de
chaque unité dans une même entreprise. Plus généralement, les différentes formes
d’actionnariat salarial sont souvent liées au salaire de base de chaque salarié et ne
modifient en rien les postulats de base.
Le système qui révèle le plus les inégalités au sein d’une firme est représenté par les
stock-options. Bien que ce système puisse être ouvert à l’ensemble du personnel il
est dans la pratique réservé aux dirigeants et cadres. Mais cet investissement des
dirigeants en titres de leur entreprise n’est pas encadré et souvent entouré d’un
certain flou. On estime à 1/3 les sociétés du CAC 40 qui ne publient pas
d’information sur le capital détenu par leurs dirigeants.
40
CONCLUSION
Concernant les objectifs fixés au départ, sur le plan managérial, l’actionnariat salarié
induit un nouveau partage du pouvoir et une nouvelle forme de dialogue social. Ses
compétences en terme de motivation semblent évidentes et ont un impact certain sur
les performances de l’entreprise. On peut voir en l’actionnariat salarié une réponse au
manque de considération de l’individu de notre société capitaliste en associant le
capital et le travail. Est-ce pour autant une révolution dans l’organisation d’une
société ? Peut être pas encore étant donné le petit nombre de personnes concernées.
L’épargne salariale permet à l’entreprise de motiver et d’impliquer plus fortement le
salarié aux objectifs et à la pérennité de la firme en l’aidant à se constituer une
épargne. L’actionnariat des salariés représente donc une voie intéressante à suivre
pour cette économie moderne qui a besoin de productivité, de flexibilité des coûts et
de stabilité de l’emploi.
L’avenir de l’actionnariat salarié dépend beaucoup du contexte politique, social et
économique dans lequel il va évoluer. Mais même s’il est difficile de prévoir le futur
en matière de marché financier, une chose est certaine, c’est que le système de
retraite actuel doit être modifier. Le rôle de l’actionnariat salarial en sera alors
d’autant plus important.
De nouvelles lois sont à l’étude pour développer l’actionnariat des salariés.
Actuellement, l’actionnariat des salariés est au cœur de l’actualité puisqu’il est
possible de débloquer son plan d’épargne entreprise avant la date d’échéance afin de
contribuer à la relance de la consommation.
Pour terminer, on peut définir l’actionnariat salarié comme suit :de la participation
aux performances de l’entreprise, à la constitution d’un patrimoine, jusqu’à la
préparation d’une retraite individuelle
41
BIBLIOGRAPHIE
SITES
www.senat.fr/rap/r98-500/r98-500.html
www.brunhes.com/etudligne/acteurs/acteurs42.htm
www.fas.asso.fr/modules.php?name=news&file=article&sid=20
LIVRES
« Intéressement, participation, actionnariat » - Paul Maillard-2ème édition - Delmas
« Intéressement, participation, actionnariat :impacts économiques dans l’entreprise »
- Daniel Vaughan Whitehead - Economica
« Associer les salariés aux performance :stock-options, intéressement, participation,
fonds collectifs » - Jean Claude Tournier - Editions organisation
« Gestion stratégique des rémunérations » - Bruno Sire - Editions liaisons
« Le capital partage » - Jean Jacques Fougerat - Calmann Lévy
« Participation, intéressement et actionnariat » - La revue fiduciaire - La Villeguerin
Editions
« Le plan d’épargne entreprise » - Patrick Turbot - presses universitaires de France
PRESSE
Investir, 24/05/2003, 05/06/2004
Option finance, 09/02/2004, 20/10/2003
La tribune, 27/06/2003, 12/03/2003, 29/10/2003
L’Agefi, 09/10/2003, 22/01/2004
Ouest-France, 4-5 /09/2004
JO lois et décret, 11/08/2004
Les Echos, 24/12/2003
La vie financière, 30/05/2003
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ACTIONNARIAT DES SALARIES : De la participation aux

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