promotion seniors rapport final technique

Transcription

Rapport final du projet
“PROMOTION SENIORS”
Séminaire final
Convention V/2006/016
Dans le cadre des actions concernant
la modernisation des Services Publics de l’Emploi
Rapport final du séminaire Promotion Seniors
1
PROMOTION SENIORS
Rapport final
Directrice de projet : Françoise SENTILLES – Directrice Marketing ANPE
Rédacteur : Christine GOUASDON – Direction du Marketing ANPE – France
2
Table des matières
I – RAPPEL SUR LE CONTEXTE ET LES OBJECTIFS DU PROJET EUROPEEN « PROMOTIONS
SENIORS » ........................................................................................................................................................................ 5
1.1.
LES CARACTERISTIQUES DU PROJET.................................................................................................................. 5
1.2
LES PARTENAIRES ............................................................................................................................................ 5
1.3.1
L'équipe du projet ....................................................................................................................................... 5
1.3.2
L'action ....................................................................................................................................................... 6
2.
SEMINAIRE FINAL : ............................................................................................................................................ 7
PROMOTION SENIORS, « PARTAGEONS NOS EXPERIENCES » ...................................................................... 7
PROMOTING SENIORS « SHARING OUR EXPERIENCES ». ............................................................................... 7
2.1.
LES OBJECTIFS DU SEMINAIRE FINAL : .............................................................................................................. 7
2.2.
PROGRAMME ET DEROULEMENT DU SEMINAIRE ............................................................................................... 7
2.3.
SYNTHESE DU DISCOURS D’INTRODUCTION DE CHRISTIAN CHARPY .............................................................. 8
2.4.
SYNTHESE DE L’INTERVENTION DE MME WALLIS GOELEN ........................................................................... 8
2.5.
SYNTHESE DE L’INTERVENTION DE MONSIEUR ALAIN PERON ...................................................................... 10
2.5.1. SYNTHESE DE L’INTERVENTION DE MESDAMES FRANÇOISE SENTILLES ..................................................... 11
ET CATHERINE D’HERVE ............................................................................................................................................ 11
2.6.
SYNTHESE DE L’INTERVENTION DE MONSIEUR JEAN BAPTISTE OBENICHE ................................................. 12
2.7.
ANALYSE DES INTERVENTIONS PLENIERES : ................................................................................................... 13
Tables rondes et ateliers ......................................................................................................................................... 14
Thème 1 : Le diagnostic et l’accompagnement ....................................................................................................... 15
Johanna POETZ (Arbeitsagentur – Allemagne) : ...........................................................................................................15
«Top for job 50+» ................................................................................................................................................................15
Denise GUILLEMAIN (ANPE-France) : ...........................................................................................................................15
« Comment renouveler les appuis aux demandeurs d’emploi séniors ? » .................................................................15
Carla TEUSCHER (Change4Results- Pays-Bas) ..........................................................................................................15
« Le réseau des +45 » .......................................................................................................................................................15
Stefan GRAJCAR (UPSVAR- Slovaquie) ........................................................................................................................15
« Observations de bonnes pratiques – projets réalisés au sein des services conseil du SPE slovaque »............15
SYNTHESE 1 ......................................................................................................................................................................16
Thème 2 : Le transfert de compétences ................................................................................................................... 21
et la formation tout au long de la vie ...................................................................................................................... 21
Johanna POETZ (Arbeitsagentur -Allemagne/Germany)..............................................................................................21
« BAN : des emplois pour les personnes âgées » .........................................................................................................21
Marie-Rose REUZEAU (ANPE-France) ..........................................................................................................................21
« Mission Nouvel Elan ».....................................................................................................................................................21
Sandrine CHANUT (ANPE-France) .................................................................................................................................21
« Le contrat de Transition Professionnel (CTP) .............................................................................................................21
ELENA KOMINKOVA ( UPSVAR- Slovaquie/Slovakia) ................................................................................................21
« Mesures actives sur le marché du travail » ..................................................................................................................21
SYNTHESE 2 ......................................................................................................................................................................22
Thème 3 : La création ou la reprise d’entreprises, ................................................................................................. 29
la création de sa propre activité.............................................................................................................................. 29
Johanna POETZ (Arbeitsagentur -Allemagne) ...............................................................................................................29
« BERLINER BÄR : « Les entreprises de Berlin utilisent les compétences des séniors ».......................................29
Anne- Marie GOURGAND (Chambre de Commerce de Lyon – France) ...................................................................29
« Les Quinquas et la reprise » ..........................................................................................................................................29
Martin GIESEN (Kennis Campus Emmen -Pays-Bas) ..................................................................................................29
« Managers of knowledge » ..............................................................................................................................................29
Robert KOVAC ( UPSVAR-Slovaquie) ............................................................................................................................29
« Conférence Nationale : “Les Séniors et l’Emploi ” – une étape importante dans le traitement des problèmes
des séniors en Slovaquie » ...............................................................................................................................................29
SYNTHESE 3 ......................................................................................................................................................................30
Thème 4 : La promotion du potentiel des séniors sur le marché de l’emploi.......................................................... 36
Johanna POETZ (Arbeitsagentur - Germany) ................................................................................................................36
« Pacte pour l’emploi - Kassel » .......................................................................................................................................36
Alexia DEVELAYE (OPCALIA Rhône-Alpes - France):.................................................................................................36
« Actifs » ...............................................................................................................................................................................36
Dries de KATER (SeeMe – Pays-Bas) ............................................................................................................................36
« See Me » ...........................................................................................................................................................................36
Elena RAJCHLOVA (Club des Têtes Argentées - Slovaquie) ......................................................................................36
3
« Les paradoxes de la société vieillissante » ..................................................................................................................36
SYNTHESE 4 ......................................................................................................................................................................37
ANNEXES ....................................................................................................................................................................... 42
ANNEXE 1 : COMPTE RENDU DE LA REUNION DES EXPERTS DU GROUPE PROMOTION SENIORS, LES 24 ET 25 AVRIL
2007 A BRATISLAVA ..................................................................................................................................................... 43
ANNEXE 2 : MINUTES OF THE EXPERTS MEETING FOR PROMOTION SENIORS, IN AMSTERDAM ON JULY THE 6TH,
2007 ............................................................................................................................................................................. 54
ANNEXE 3 : MINUTES OF THE EXPERTS MEETING FOR PROMOTION SENIORS, IN BERLIN ON NOVEMBER THE 15TH,
2007 ............................................................................................................................................................................. 59
ANNEXE 4 : PROGRAMME DU SEMINAIRE FINAL DES 28 ET 29 MAI 2008 .................................................................... 63
4
I – Rappel sur le contexte et les objectifs du projet européen « Promotions séniors »
Le projet a pour objectif d’élaborer un travail transversal entre 4 pays de l'Union
européenne sur des pratiques visant à développer l'emploi des seniors.
Une convention de subvention à l'action de la Commission européenne, référencée sous le
n°VS/2006/0417, a été signée le 29 décembre 2006.
Le pilote de l’action est l’ANPE (Agence Nationale pour l’Emploi) –France
La direction du projet a été assurée par Françoise SENTILLES, Directrice du Marketing
ANPE. Plusieurs chefs de projet ANPE se sont succédé dans la réalisation opérationnelle
du projet.
Les quatre pays participants :
- L’Allemagne
- La France
- Les Pays Bas
- La Slovaquie
1.1.
Les caractéristiques du projet
-
Objectif : Echange et partage transnational d’expériences innovantes, réussies et
éprouvées sur sur la promotion de l'emploi des seniors, s'inscrivant dans le processus de
modernisation des SPE de l’Union Européenne.
-
Coût et financement :
-
Coût total de l’action : 275 532,31 Euros
-
Subvention accordée par la Commission Européenne : 201 512,32 Euros
-
Dates-clés de l'action :
-
Démarrage de l'action : janvier 2007
Durée totale de la convention : 18 mois
1.2
Les partenaires
Quatre partenaires sont réunis pour réaliser cette action :
• L'ANPE, en tant que mandataire
• BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT (Allemagne)
• CWI (Pays Bas)
• ÚSTREDIE PRÁCE (Slovaquie)
Ils forment un groupement. Une "convention de groupement", préparée par l'ANPE, a été
signée entre ces quatre parties.
1.3.1
L'équipe du projet
Elle est constituée de
•
une directrice de projet, Françoise SENTILLES, Directrice du marketing de l'ANPE,
assistée d'un chef de projet
•
8 experts, deux dans chaque pays partenaire :
5
ANPE (France)
BUNDES
AGENTUR
(Allemagne)
Anne MAGNIN
Bernadette
CUBIER
Rolf
SCHUMACHER
Johanna
POETZSCH
CWI
(Pays-Bas)
Suzan BAKI
Peter STOKS
ÚSTREDIE PRÁCE
(Slovaquie)
Helena FURINDOVA
Vieroslava
RACHELOVA
Cette équipe a été accompagnée par un gestionnaire, à l'ANPE, et par une secrétaire dans
chaque organisme partenaire pour quelques jours.
1.3.2 L'action
Deux experts dans chaque pays partenaire, salariés de l'organisme partenaire, ont été
chargés de rechercher et d'auditer des actions innovantes pour promouvoir l'emploi des
seniors.
Le cadre de leur travail a été communiqué lors de la première réunion, dite de
lancement.(cf annexes)
Une mise en commun du travail et des échanges ont également eu lieu lors d'ateliers de
debriefing organisés par la directrice de projet.
Ainsi 4 réunions se sont tenues prévues :
1. Lancement du projet à Bratislava. Première rencontre des partenaires : réunion de
cadrage des actions à entreprendre et des tâches dévolues aux différents
intervenants ; ateliers méthodologiques, modalités de fonctionnement du partenariat
et calendrier des interventions. (Annexe 1)
2. Atelier debriefing n°1 à Berlin : l’équipe proje t (experts de chaque SPE et direction
du projet) se sont réunis pour un échange sur les pratiques et initiatives recueillies
et analysées dans chaque pays. Capitalisation : sélection des plus
pertinentes.(Annexe 2)
3. Atelier debriefing n°2 à Berlin : mêmes particip ants, même contenu et même objectif
que l’atelier 1. (Annexe 3)
4. Atelier debriefing n°3, 4, 5, 6 : organisation d ’un atelier dans chacun des pays
partenaires regroupant, outre les experts nationaux, la direction française du projet
ainsi que 5 personnes du pays, ressources sur la problématique des seniors.
(réseau et/ou siège du SPE et/ou partenaires habituels locaux). Echanges entre
experts et porteurs d’initiatives du terrain. Témoignages directs sur les expériences
conduites. (Annexe 4)
Entre chaque réunion les experts ont réalisé le travail de recherche et d'audit des initiatives
innovantes.
Un séminaire final s’est tenu à Paris les 27 et 28 Mai 2008 pour présenter à l'ensemble des
SPE de l'Union européenne les travaux et partager la réflexion menée.
Le rapport final est élaboré à partir de ce séminaire.
6
2.
SEMINAIRE FINAL :
PROMOTION SENIORS, « Partageons nos expériences »
PROMOTING SENIORS « Sharing our experiences ».
2.1.
Les objectifs du séminaire final :
1
Situer la problématique de l’emploi des séniors dans les pays de l’Union
Européenne et des objectifs de Lisbonne : les constats, les enjeux humains,
économiques et de société
2
Présenter les actions innovantes repérées au sein des quatre pays participants pour
favoriser le maintien dans l’emploi selon les 4 axes d’actions repérés dans chacun
des pays partenaires : le diagnostic et l’accompagnement, la formation tout au long
de la vie, la création et la reprise d’entreprises, la promotion des séniors sur le
marché du travail.
3
Analyser et favoriser la transférabilité des « bonnes pratiques » repérées. Ces
analyses ont été réalisées en plénière dans le cadre des échanges avec les
participants, et surtout au sein des ateliers thématiques organisés pour favoriser les
confrontations de points de vue.
2.2.
Programme et déroulement du séminaire
Le programme était organisé autour de séances plénières sur les sujets de fonds,
de tables rondes présentant les actions innovantes et dont les thèmes étaient
approfondis en ateliers afin de favoriser les échanges entre participants sur les
expériences présentées.
Lors de la première partie du séminaire, un apport contextuel a été réalisé sur les
enjeux et les démarches nécessaires au maintien et au retour à l’emploi des séniors.
La deuxième journée a fait l’objet d’une présentation des expériences retenues par
la direction du projet dans chacun des pays partenaires.
Cf Programme en annexe 4.
7
2.3.
Synthèse du discours d’introduction de Christian CHARPY
Christian CHARPY est Directeur Général de l’ANPE et Président de l’AMSEP (Association
Mondiale des Services Publics de l’Emploi)
Le projet « Promotion Seniors » démarré il y a 18 mois, s’inscrit dans la démarche de
«Modernisation des Service Publics de l’Emploi». Il contribue à la réalisation des objectifs de la
stratégie européenne de Lisbonne et en particulier celui d’atteindre un taux d’emploi des séniors
de 50% d’ici 2010.
Cet engagement dans la promotion des séniors répond à des enjeux de taille : démographiques,
économiques mais aussi culturels et humains.
Il constitue un défi pour le présent et le futur et s’inscrit en faveur d’un vieillissement actif et de la
lutte contre toutes les formes de discriminations dont font l’objet les séniors. Il œuvre finalement
pour une cohérence entre nos organisations du travail et l’évolution de notre cycle de vie.
L’observation montre que tous les pays de notre « vieux » continent n’abordent pas ces enjeux de
la même manière. La notion même de « sénior » diffère d’un endroit de l’Europe à l‘autre. Or
l’objectif qui nous est fixé nous engage tous collectivement à enrichir nos visions respectives pour
les faire évoluer dans la même direction.
Le séminaire « Promotion Séniors » a cette ambition de mettre en commun nos représentations
pour mieux partager et transférer nos expériences innovantes en matière de retour à l’emploi des
séniors.
Nul doute que cela nous aidera à court, moyen ou long terme, en collaboration étroite avec les
entreprises, à impulser les changements nécessaires pour favoriser l’accès des séniors aux
emplois.
2.4.
Synthèse de l’intervention de Mme Wallis GOELEN
Mme GOELEN est Chef d'unité à la Commission Européenne, DG Emploi, Affaires sociales
et égalité des chances - Unité Services de l'emploi et mobilité
Thème de l’intervention : « Le vieillissement des actifs et leur maintien dans l’emploi : un
objectif européen ».
L’Union Européenne se trouve aujourd’hui à la veille d’une « révolution démographique » selon
certains sociologues et économistes. La menace que représente le vieillissement de la population
sur la macro économie et la compétitivité de l’UE place la question de l’emploi des séniors à un
niveau de première importance dans la Stratégie Européenne pour l’Emploi.
En quoi la problématique de l’emploi des séniors est elle un défi pour l’Europe ?
Sur le plan macro-économique, la pyramide des âges sera marquée dans les années à venir par le
papy-boom, un taux de fécondité faible et une augmentation de l’espérance de vie.
La population en âge de travailler va subir un véritable déclin à partir de 2010, de l’ordre de 20
millions d’unités pour la période 2005-2030 et de 53 millions de personnes de 2005 à 2050, soit un
déficit de 17% des personnes en âge de travailler ayant de 15 à 64 ans.
Dans le même temps, la part des séniors dans la population en âge de travailler augmentera de
façon significative. Les employeurs auront donc de plus en plus besoin de travailleurs séniors.
Le vieillissement de la population aura également un impact fort sur la croissance économique.
Des pressions s’opèreront sur les finances publiques, sur les systèmes de sécurité sociale et
notamment les systèmes de retraite. En 2050, nous ne serons plus que deux actifs pour une
personne de 65 ans. Cette situation pose bien sûr la question du maintien de nos modèles sociaux
dans leur dimension collective.
8
Une stratégie européenne de croissance de l’emploi.
Conscients de l’urgence de la situation, tous les états membres de l’Union Européenne se sont
fixés des objectifs quantitatifs ambitieux concernant l’emploi des séniors.
La stratégie européenne de Lisbonne pour la croissance et la compétitivité a pour but objectif
d’atteindre un taux d’emploi global pour l’Union de 70% en 2010, dont 60% pour les femmes.
Cet objectif a été fixé en Mars 2000 au Conseil Européen de Lisbonne.
Lors du sommet du Conseil Européen de Stockholm en 2001, les états membres ont ajouté aux
objectifs celui de porter le taux d’emploi des séniors à 50% d’ici 2010.
En Mars 2002, lors du sommet du Conseil Européen de Barcelone, la décision a été prise
d’augmenter de 5 ans l’âge effectif de départ à la retraite d’ici 2010.
Quelles sont les tendances récentes et les marges de progrès ?
En 2006, le taux d’emploi des séniors dans l’Union Européenne était de 43,5% ; soit à 6,5 points
de l’objectif de Stockholm.
Or ces chiffres cachent de fortes disparités entre les états membres puisqu’en 2006, 9 états
membres l’avaient déjà atteint : Chypre, le Danemark, l’Estonie, la Finlande, l’Irlande, la Lettonie,
le Portugal, la Suède et le Royaume Uni.
De même, les résultats positifs d’évolution du taux d’emploi des séniors entre 2000 et 2006 est à
nuancer (de 36,6% à 43,5%) . En effet une partie seulement de cette évolution est due à des
changements de fond, c'est-à-dire des réformes du marché de l’emploi des états membres. Une
autre partie de la hausse est due à un simple effet mécanique, corollaire du vieillissement de la
génération baby boom. Enfin la hausse est partiellement due à l’effet d’entrainement provoqué par
l’activité croissante des femmes que l’UE encourage par ailleurs.
Les marges de progrès sont donc importantes.
Quel type de stratégie l’Union Européenne promeut elle ?
Elle promeut une stratégie intégrée pour gérer la problématique de l’emploi des séniors dans sa
globalité.
Pour atteindre les objectifs de Stockholm et de Barcelone, l’Union s’est dotée de cette stratégie
pour favoriser la prolongation de vie active répondant aux exigences d’une économie toujours plus
mondialisée, plus compétitive, plus exigeante et plus changeante.
Les trois mots clés de la stratégie européenne : compétence, employabilité, attractivité
Il ne suffit pas d’augmenter l’âge de la retraite et donc la durée de cotisation. Il faut permettre aux
travailleurs âgés de trouver un emploi. De même, il ne suffit pas d’inciter les employeurs à recruter
les travailleurs séniors. Il faut que les compétences correspondent aux besoins des entreprises.
Dans ce cadre, la SEE1 préconise des mesures visant à promouvoir un environnement fiscal et
législatif porteur, encourage la prolongation de la vie active en préservant les compétences et vise
une plus grande employabilité des travailleurs séniors via la formation. Elle identifie la « qualité du
travail » comme un élément d’attractivité pour le maintien ou le retour à l’emploi des séniors. .
Quelles sont les mesures préconisées au niveau européen ?
Les analyses menées par l’Union Européenne ont permis de repérer les mesures les plus
favorables à un accroissement du taux d’emploi des séniors 2
- des mesures d’ordre législatif et fiscal avec des incitations financières décourageant les
départs à la retraite précoces et un système de bonus pour chaque année supplémentaire
travaillée.
- la lutte contre les perceptions négatives, et notamment celles des employeurs, en ce qui
concerne les travailleurs séniors. (cf la campagne de l’ANPE pour combattre les idées
reçues et négatives intitulée « tordons le cou aux idées reçues ».)
- Des systèmes de rémunération plus flexibles
- Un accès à la formation tout au long de la vie
- une réflexion sur la santé au travail et la santé publique
1
2
SEE : Stratégie Européenne de l’Emploi
Rapport sur l’Emploi – Edition 2007
9
En conclusion,
L’Europe se trouve dans une phase de solidarité intergénérationnelle avec une approche du travail
fondée sur le cycle de vie. C’est à ce jour la réponse européenne aux défis qui se présentent à elle
avec le vieillissement de la population et les changements très rapides de l’économie mondiale.
La stratégie européenne se veut volontariste et illustre l’engagement des états membres à suivre
une démarche commune. Elle ne se limite pas à la promotion des systèmes de retraites, mais
s’attache aussi à faciliter l’accès à l’emploi des séniors et à développer leur employabilité en
prenant en considération les idées proposées par les partenaires sociaux sur le thème. .
2.5.
Synthèse de l’intervention de Monsieur Alain PERON
Alain PERON est Directeur Général de GiacommettiPeron
Cabinet Conseil en Stratégie de Communication.
Thème de l’intervention : « Psychologie de l’entreprise : de la nécessité d’un changement
des valeurs, jeunisme ou expérience »
Alain PERON apporte une vision plus sociologique sur l’emploi des séniors en entreprise et donne
sa vision du contexte et des attitudes et comportements des employeurs sur le sujet.
Le contexte
Les raisons d’un taux d’activité faible des séniors tiennent à des causes conjoncturelles et
structurelles. D’une part, l’emploi des séniors a pu servir d’ajustement pour faire face à la pression
du chômage et d’autre part les départs anticipés de l’activité ont pu représenter ,par le passé, une
solution pour l’ensemble des acteurs, des séniors eux-mêmes, à l’Etat, en passant par les
entreprises et les partenaires sociaux.
La situation découle donc de choix et ne constitue pas une fatalité.
Mettre en valeur les compétences et les savoir faire pour dépasser le critère de l’âge.
Pour les entreprises aujourd’hui, recruter un sénior représente une prise de risque, peu d’atouts et
beaucoup de contraintes. En plus de leurs salaires plus élevés, les séniors sont l’objet de préjugés
sur leur adaptabilité, leur mobilité, leurs difficultés à travailler en équipe avec des gens plus jeunes.
C’est au travers d’une argumentation sur les bénéfices apportés par les séniors que les
entreprises modifieront leurs approches en considérant en priorité les talents et les comportements
avant le critère de l’âge.
Le contexte de pénurie de main d’œuvre facilite cette approche par les compétences. Dans
quelques pays européens la pression démographique provoque des difficultés à recruter certains
profils. De fait, cela développe la flexibilité et l’ouverture à d’autres alternatives et va dans le sens
d’une nouvelle approche des séniors au travail.
Le coût du salarié sénior : une crainte pour l’entreprise
L’une des préoccupations de l’entreprise réside dans le rapport entre salaires et productivité.
L’idée subsiste parfois selon laquelle en fin de carrière le coût du travail lié à l’ancienneté est
surestimé Or, avec l’âge, la productivité ou la valeur ajoutée des individus diminue. De fait, le taux
d’emploi des séniors est différent en fonction de l’âge, mais aussi en fonction du niveau de
formation. Ceux qui ont la formation la plus élevée restent plus longtemps en activité que ceux qui
ont la formation la moins élevée.
Les pays qui ont le mieux réussi dans l’accroissement de leur taux d’emploi des séniors sont ceux
qui ont travaillés sur cette dimension « coût du travail » souvent avec des systèmes d’allègement
des cotisations sociales ou des mesures financières incitatives pour réduire la pression et rendre le
travailleur expérimenté moins coûteux. C’est le cas en Suède et en Espagne où des expériences
incitatives basées sur un allègement des cotisations sociales ou des cotisations retraites pour les
travailleurs séniors ont réussi.
10
Les apports de la science face aux idées reçues
L’évolution des mentalités s’accompagne de découvertes en neuropsychologie qui cassent les
idées reçues sur la fatalité de la dégénérescence du cerveau liée à l’âge et sur la neuro-plasticité..
Les pertes de fonctionnalités seraient en effet compensées par le développement de zones du
cerveau assurant l’adaptabilité aux situations vécues. Dans cet esprit, les expériences menées
sur les taxis londoniens montrent que les chauffeurs les plus âgés, les plus expérimentés,
développent plus ces zones que les plus jeunes. Cela confirme la capacité à apprendre et à
développer des compétences toute sa vie. « Gageons que ce que la science est en train de
découvrir, la société finisse par le reconnaître et l’apprendre.
Conclusion :
La situation en matière d’emploi des séniors résulte de choix économiques et sociaux qui ont
façonné les mentalités. Les représentations sur les salariés séniors en termes de productivité,
d’adaptabilité ou de coûts salariaux commencent à évoluer notamment face à la pénurie de main
d’œuvre qui oblige les entreprises à plus de flexibilité.
Elles évoluent semble t’il plus vite dans les pays qui ont mené une réflexion sur le coût du travail et
les ont assortis de mesures financières incitatives en facilitant ainsi le recours à des salariés
expérimentés jusque là jugés trop chers.
2.5.1.
Synthèse de l’intervention de Mesdames Françoise SENTILLES
et Catherine D’HERVE
Mme SENTILLES EST directrice Marketing à l’ANPE et directrice du projet « Promotion
Séniors ».
Catherine D’HERVE est Directrice Régionale ANPE du Nord Pas de Calais et « Sponsor
opérationnel » du projet.
Thème de l’intervention : « Présentation des modalités de mise en œuvre du projet »
Le projet a été marqué par le dynamisme et la passion des 4 pays à le mener à bien.
L’objectif de repérage d’expériences innovantes et pertinentes mais aussi partageables, a
nécessité en préalable d’explorer les conjonctures et les contextes de chacun des pays
participants.
Le projet a été initialisé par une première séance de travail à Bratislava où a été élaborée la
méthodologie, le business plan, le plan de travail. Cela a été suivi d’un audit des processus en
plusieurs phases dans chacun des pays.
Les expériences repérées ont fait l’objet d’une expertise et d’une sélection commune. Leurs
acteurs et les entreprises qui ont participé à leur élaboration ainsi que les bénéficiaires ont été
rencontrés. Puis un travail de choix et de capitalisation des expériences a été réalisé.
Le rôle des experts chargés de repérer les bonnes pratiques a été primordial pour la bonne
marche du projet. Tous les dispositifs étudiés ont fait l’objet d’analyses complémentaires et d’allerretours constants entre les SPE pour appréhender les contextes, clarifier les actions mises en
œuvre et leurs liens avec les dispositifs déjà existants dans le pays.
L’objectif du projet étant de repérer des pratiques transférables, il a semblé opportun d’associer à
nos travaux, dès le début du projet, un représentant des acteurs de terrain. Cet acteur a été
désigné sponsor du projet. Les raisons d’un tel choix sont multiples. Tout d’abord, parce que les
initiatives des services publics, au-delà de l’idée, au-delà des projets, ne peuvent vivre que si les
acteurs de terrain sont associés dès le début à la mise en place de ces projets.
Catherine D’HERVE, qui est directrice régionale de l’ANPE du Nord Pas de Calais, a bien voulu
accompagner le projet. Elle a suivi les travaux depuis le début et elle a pu apporter son approche
d’expert sur les modalités de mise en œuvre opérationnelle des idées, sur les processus à mettre
en place, sur les moyens de lever les freins ou de développer des leviers. Son apport a également
été déterminant pour réfléchir aux modalités de communication auprès des acteurs locaux et des
partenaires. Dans le cadre du projet, Catherine d’HERVE a anticipé et commencé à travailler dans
11
sa région sur la valorisation de l’emploi des séniors et l’aide aux entreprises, mais aussi sur les
manières d’accompagner les demandeurs d’emploi séniors à se remotiver sur le marché du travail.
En tant que directrice régionale du Nord Pas de Calais économiquement touché par les plans
sociaux et les restructurations industrielles, Catherine d’Hervé indique l’importance, en matière
d’insertion des plus de 50 ans, de prendre en compte le poids de l’histoire du territoire dans la
posture vis-à-vis de l’emploi. Elle souligne également le besoin d’assurer un travail de pédagogie
auprès des entreprises mais aussi auprès des séniors qui souffrent d’une forte dévalorisation
d’eux-mêmes. Enfin elle insiste sur la nécessité de développer deux axes principaux à toute
démarche en faveur des séniors : promouvoir la diversité, développer les partenariats et inventer
de nouvelles formes d’accompagnement des séniors. Trois approches qui ont été très souvent
repérées dans les actions présentées par les pays partenaires du projet.
2.6.
Synthèse de l’intervention de Monsieur Jean Baptiste OBENICHE
Jean-Baptiste OBENICHE est directeur de l’Agence Nationale pour l’Amélioration
des Conditions de Travail (ANACT).
Thème de l’intervention : « Les freins et les leviers pour l’emploi des séniors et la
nécessité d’améliorer les conditions de travail »
L’ANACT intervient sur leur demande auprès des entreprises et pose un regard sur plusieurs
champs : les ressources humaines, la santé, et la production. Le travail de « géographie » de
l’entreprise qui en découle informe sur les représentations collectives comme par exemple celles
sur les séniors.
L’analyse des postes de travail des processus d’organisation, ou des parcours internes peuvent
également aider à repérer les risques futurs d’exclusion des salariés et des logiques qui les sous
tendent.
Deux mots clés : partenariat et concertation
L’ANACT intervient sur un mode dit « équidistant ». Lors de l’intervention en entreprise, les
données recueillies, le travail fourni le sont autant pour le chef d’entreprise que pour les
représentants des salariés. C’est là une posture particulière de l’ANACT qui prône une approche
concertée : « on ne fait pas sans les équipes, on ne fait pas sans les salariés, on fait avec » Les
mesures d’accompagnement appartiennent aux professionnels de l’entreprise. Les partenaires
sociaux de l’entreprise font leurs propositions.
Pour améliorer la place des séniors dans l’entreprise, Jean-Baptiste OBENICHE préconise un
accompagnement tout au long de la carrière et la capacité d’accompagner les salariés sur des
perspectives d’évolution que ce soit dans l’entreprise ou à l’extérieur.
Un récent sondage de l’ANACT montre que sur l’ensemble de la population française, 6 salariés
sur 10 ont changé de métier et qu’ils ont travaillé dans 4 entreprises différentes. Le phénomène est
accéléré chez les jeunes par rapport aux anciens. Ceci indique que si la notion de parcours n’est
pas prise en compte par l’entreprise, le salarié va le chercher. Or de l’outillage que l’entreprise lui
aura fourni dépendra la réussite de sa démarche.
Sur ce point la formation tout au long de la vie garantit aux salariés une reconnaissance de ses
atouts, permet une validation de ses acquis (par l’utilisation de la VAE par exemple) ou la mise en
œuvre d’un parcours de formation et des perspectives d’évolution.
L’amélioration des conditions de travail comprend également l’adaptation des postes et horaires de
travail qui favorisent la productivité et le sentiment d’appartenance du salarié à l’entreprise. Cette
approche est essentielle pour rendre les séniors acteurs à part entière des avancées de leur
entreprise.
12
Conclusion :
Pour redonner une place aux séniors dans l’entreprise, il est important de d’abord modifier le
regard collectif qui est porté sur leur présence et leur valeur dans l’entreprise. Les mesures
d’accompagnement ou d’adaptation, de formation tout au long de la vie sont des réponses
incontournables aux difficultés rencontrées. Mais il est aussi important d’envisager le travail des
séniors sous un angle différent, qui prenne en compte leurs capacités mais aussi leurs souhaits en
matière d’emploi. Or ce dialogue n’a pas toujours lieu au sein de l’entreprise.
2.7.
Analyse des interventions plénières :
Les différentes interventions ont permis d’établir un état des lieux à partir de constats communs
sur l’impact du vieillissement de la population et sur l’importance de prendre en compte ce qui
constitue une menace mais peut aussi représenter un élément de progrès pour nos sociétés.
Les risques de cette problématique du vieillissement sont des déséquilibres démographiques qui
dans un contexte de mondialisation et de migration des populations peut entraîner des pressions
démographiques fortes et peut avoir aussi des aspects économiques, des pertes de points de
croissance, des pressions fortes sur des régimes sociaux. Il est donc important de trouver des
solutions qui traitent le vieillissement et l’emploi des séniors par une démarche intégrée. La
question nécessite d’être traitée dans des politiques globales que ce soit des politiques sociales,
des politiques économiques ou liées aux transformations du marché du travail.
Les réflexions et les solutions proposées doivent s’inscrire dans une démarche holistique afin
d’éviter les prises en charge stigmatisant par classe d’âge ou par tranche de population.
Les pays dont le taux d’emploi des séniors est élevé ont agi sur la modification de l’âge de la
retraite, la flexibilité ou la souplesse des politiques salariales. Il apparait également que ces outils
pris individuellement et déconnectés d’une politique globale n’ont pas de résultats probants.
Au travers des interventions et des échanges ont émergé l’identification de freins et de leviers
communs. Le plus fortement évoqué a été le poids des mentalités et des idées reçues sur les
séniors, puis les aspects salariaux et les contraintes que les employeurs redoutent à l’embauche
d’un sénior. Les conditions de travail non adaptées constituent indéniablement un frein à
l’attractivité des emplois. Enfin il faut mentionner les aspects comportementaux qui concernent
aussi bien les employeurs que les salariés (idées reçues),voire les séniors eux-mêmes qui pensent
ne plus être employables (dévalorisation).
Des approches communes ont fait jour notamment sur le fait que les compétences doivent
demeurer la seule clé d’entrée. Aborder le problème des séniors par le critère de l’âge n’est pas
adapté. Seule une approche globale et une politique qui prend en compte la totalité des
problématiques, la promotion de la diversité, la gestion des âges peut faire évoluer les choses en
profondeur. Cela implique la prise en compte du vieillissement dès le départ de la vie
professionnelle et doit amener les entreprises à donner à leurs salariés des outils leur permettant
des évolutions professionnelles et une mise en perspective de leur carrière.
Enfin les échanges ont fait émerger l’importance d’associer les partenaires sociaux et les branches
professionnelles aux politiques publiques et aux SPE qui en en sont les acteurs prépondérants.
13
Tables rondes et ateliers
14
Thème 1 : Le diagnostic et l’accompagnement
•
Les expériences présentées :
Johanna POETZ (Arbeitsagentur – Allemagne) :
«Top for job 50+»
Denise GUILLEMAIN (ANPE-France) :
« Comment renouveler les appuis aux demandeurs d’emploi séniors ? »
Carla TEUSCHER (Change4Results- Pays-Bas)
« Le réseau des +45 »
Stefan GRAJCAR (UPSVAR- Slovaquie)
« Observations de bonnes pratiques – projets réalisés au sein des services conseil du SPE
slovaque »
15
SYNTHESE 1
Le diagnostic et l’accompagnement
Trois grandes idées émergent des présentations et des échanges :
1- L’importance du diagnostic de la personne et des territoires
Le diagnostic individuel, a-fortiori sur le public sénior, est une étape incontournable de tout
processus d’aide à l‘insertion. Le diagnostic individuel à partir du vécu des personnes (travail,
périodes de chômage, accidents de vie) est fondamental pour assurer un suivi et des
propositions d’action adaptés.
Les champs d’investigation du diagnostic sont à périmètres variables. La démarche de création
ou de reprise d’entreprise amène à élargir les points d’analyse en prenant en compte les
impacts sur la vie familiale par exemple. Le diagnostic est donc constitué d’étapes plus ou
moins approfondies, plus ou moins longues et il est important de prendre le temps nécessaire
pour cette étape afin de répondre au mieux aux attentes.
Le diagnostic permet également d’identifier les freins au retour à l’emploi : problèmes de
mobilité géographique, professionnelle ou problèmes d’ordre médical ou intégrant une
dimension psychosociale.
L’importance du diagnostic sur le territoire : il s’agit d’une dimension essentielle pour mettre en
œuvre des plans d’action en cohérence avec des besoins locaux. Les expériences présentées
montrent une territorialisation des politiques de l’emploi due à un marché du travail et des
ressources spécifiques, à un tissu de partenaires ou d’entreprises particuliers qui font donc
appel à des actions en cohérence avec les acteurs présents.
2- L’efficacité de l’alternance accompagnement individuel / accompagnement de groupe.
Parmi les accompagnements présentés, l’accompagnement individualisé éventuellement
complété par des prestations de groupes semble correspondre le mieux au public sénior. Il
semble essentiel d’apporter aux séniors, souvent isolés, à la fois une prise en compte
individuelle et personnalisée de la problématique an alternance avec des séances de groupe
permettant de dynamiser la recherche d’emploi et de créer et développer des réseaux. Les
exemples d’animation alternée des clubs, de reproduction de comités de direction constituent
aussi des apports différents en termes d’accompagnement. A noter : les expériences montrent
l’importance d’une bonne préparation des équipes du service de l’emploi chargées
d’accompagner les séniors afin de mettre en adéquation les outils utilisés avec les besoins et
les souhaits d’accompagnement des personnes.
Elles montrent aussi l’importance de prendre en compte les dimensions psycho sociologiques
et médicales.
3- Enfin le critère de durée est à prendre en considération. Les actions d’accompagnement
doivent s’inscrire dans la durée car elles sont souvent mises en œuvre avec des partenaires,
des modes de financement et d’évaluation spécifiques.
16
ARBEITSAGENTUR – ALLEMAGNE
TOP FOR JOB 50+
Nom
Lieu
GUSTROW – Allemagne
Contexte
GUSTROW se situe dans le Nord Est de l’Allemagne, région rurale abritant
principalement des exploitations agricoles.
L’économie repose essentiellement sur l’industrie touristique alors que
certains emplois dans l’artisanat et la restauration sont difficilement pourvus.
Les besoins identifiés pour les séniors : un accompagnement personnalisé,
un soutien dans les démarches sociales et d’accès à la santé, une aide à la
mobilité, un accent mis sur les comportements au travail (ponctualité, travail
en équipe)
Description
Objectif
L’initiateur de
l’action
Qui sont les
acteurs ?
Quelle
population est
concernée par
l’action ?
Les phases de
l’action
Résultats et
évaluation
Promouvoir et placer les séniors sur le marché du travail
Assurer les placements sans incitation financière particulière
Développer les synergies par la création d’un réseau multi-partenarial.
Le service de l’emploi local
Le service de l’emploi local
La chambre des métiers
Les prestataires de formation
Les personnes de plus de 50 ans et demandeurs d’emploi de longue durée
Les travailleurs peu qualifiés
Personnes très éloignées du marché de l’emploi.
Instauration d’une coopération étroite entre 8 institutions au sein d’un
consortium (municipalités, structures sociales et acteurs économiques).
Le SPE coordonne le réseau dans une logique de satisfaction des besoins
des entreprises et de proximité.
La démarche débute par une « confrontation avec la réalité du marché » :
des ateliers d’évaluation définissent le degré de compatibilité avec le
marché du travail (3 groupes sont constitués : rapidement employables,
employables avec une période de formation, employables après un soutien
et un accompagnement plus long)
Les séniors sont accompagnés socialement et travaillent simultanément
dans des ateliers ou des emplois protégés.
Des équipes de placement et les observateurs du marché de l’emploi
travaillent en coordination avec les agences de l’emploi locales.
L’accent est mis sur les métiers de la construction, de l’artisanat, de la
restauration/gastronomie, et du commerce.
1610 participants (mars 2008)
461 placements sans subventions particulières
17
ANPE – FRANCE
Nom
COMMENT RENOUVELER LES APPUIS AUX DEMANDEURS
D’EMPLOI SENIORS ?
Lieu
Le bassin d’emploi de Rouen (Haute Normandie- France)
Le bassin d’emploi de Rouen se caractérise par une demande
d’emploi forte des plus de 50 ans (11% de la demande d’emploi totale
sur ce bassin à juillet 2007, +4,65% entre 2006 et 2007).
Le secteur du BTP a des besoins importants (environ une centaine
de postes) non satisfaits
Contexte
Description
Objectif
Initiateur de l’action
Qui sont les acteurs ?
Quelle population est
concernée par
l’action ?
Les phases de l’action
Accompagner de manière adaptée et diversifiée les demandeurs
d’emploi séniors.
Répondre aux besoins spécifiques de certains secteurs ou d’activités
à développer
Le SPE du bassin de Rouen
Les conseillers de l’ANPE coordonnés au niveau départemental.
Des prestataires privés, des centres de formation.
Le syndicat professionnel du bâtiment
Les demandeurs d’emploi âgés de 50 à 58 ans
Dont la durée de chômage est supérieure à 12 mois.
Issus en majorité de l’industrie et des métiers des services
Informations sur les modalités de reprise d’activité (création ou
reprise d’entreprise, formations, insertion, et indemnisations)
Création d’ateliers ou club de recherche d’emploi (Méthodes, outils et
démarches, information sur les nouvelles formes de travail et freins à
l’emploi, intervention de recruteurs)
Le suivi des demandeurs d’emploi au sein des clubs permet un
accompagnement individualisé dans les démarches de contacts
auprès des entreprises.
La région de Haute Normandie développe en parallèle des actions de
valorisation des compétences et de qualification sur des métiers
nouveaux dans le BTP.
Calendrier
Aspects financiers
Durée : 3 mois
Budget SPE et conseil régional
Suite au Club de recherche d’emploi : 6 personnes sur 15 ont été
recrutées.
Suite à l’action sur le secteur BTP : 180 demandeurs d’emploi ont
Résultats et évaluation
découvert les métiers du bâtiment ; 7 ont été embauchés directement
37 ont été formés, 8 sont en cours de reprise d’entreprise, 18
travaillent en intérim.
18
CWI - Pays-Bas
Nom
LE RESEAU DES 45 +
Lieu
AMSTERDAM - PAYS BAS
Contexte
Les demandeurs d'emploi séniors sont souvent isolés socialement, ce qui accroît
leur insécurité dans la recherche d’emploi. L'impact sur leur motivation est important
(sentiment de solitude, de frustration, de honte ..).
L'intégration dans un réseau structuré et animé peut apporter des solutions à cette
situation
Description
Objectif
L’initiateur de
l’action
Qui sont les
acteurs ?
Quelle population
est concernée par
l’action ?
L'objectif : mettre les demandeurs d'emploi en contact les uns avec les autres afin
qu'ils puissent s’encourager et se motiver mutuellement.
L’utilisation des réseaux est essentielle dans la recherche d’emploi. Les personnes
peuvent échanger sur les emplois, les résultats des tests d’évaluation, obtenir des
informations sur les emplois, les candidatures et les méthodes de contacts.
Le service public de l’emploi : CWI
Le service public de l’emploi : CWI
Les demandeurs d’emploi de plus de 45 ans
Formation et qualifications élevées
Les phases de
l’action
L’une des caractéristiques du Network 45 + est la périodicité des réunions des
réseaux.
Les équipes du CWI facilitent leur organisation et dédient un consultant à leur
fonctionnement.
Organisation:
• Groupes d'environ 10 personnes sélectionnées par le CWI
• Organisation de réunions hebdomadaires
• Accompagnement par les experts du CWI
• Formation à la création et à l’animation de réseaux pour les participants
• Dynamique de groupe
• Coordination par les participants qui sont nommés « capitaines » de leur réseau
à tour de rôle.
• Nomination d’ « ambassadeurs » du réseau
• Interventions de recruteurs sur les choses « à faire » ou « à ne pas faire » pour
les séniors en recherche d’emploi.
Formation des
conseillers
Oui, pour les conseillers consultants
50 % des bénéficiaires ont trouvé un emploi dans les cinq mois suivant leur
intégration au réseau.
Résultats et
évaluation
Données
disponibles
Une évaluation a été faite à l’été 2007 auprès des réseaux « Network 45+ » pilotes
dans le pays (trois groupes ont été interrogés : les clients, les consultants qui
assistent les réseaux et leurs managers), c'est-à-dire 64 bénéficiaires et 26
employés du CWI .
Network 45 + est utile et répond à un besoin. La démarche n’a pas encore été
pleinement développée, elle devrait être adaptée aux personnes de plus faibles
niveaux de qualification et d’origine immigrée. Les conditions du succès sont le
temps et l'engagement des équipes CWI et des recruteurs locaux.
19
UPSVAR - SLOVAQUIE
Nom
Lieu
Contexte
Observations de bonnes pratiques – projets réalisés au sein des
services conseil du SPE slovaque
Bratislava, Lucenec, Revuca, Spisska Nova Ves, Trencin – Slovaquie
Ces 5 régions slovaques présentent un taux d’emploi important pour
les séniors et les populations défavorisées.
Description
Objectif
L’initiateur de l’action
concernée par
l’action ?
Apporter une information de base sur la législation du travail, les
aspects sociaux et les systèmes d’assurances pour sensibiliser aux
aspects juridiques du marché du travail.
Soutenir le développement personnel, culturel, social et
psychologique des demandeurs d‘emploi pour accroître leur
employabilité
Développer la recherche d’emploi, la communication et la
présentation de leurs compétences pour améliorer leur intégration sur
le marché de l’emploi.
Les Bureaux de l’Emploi, des Affaires Sociales et de la Famille
(OLSAF) dans toutes les régions et les districts de la république
slovaque.
Les OLSAF
Les entreprises locales
Les organismes de formation
Les demandeurs d’emploi défavorisés : 343 au total (110 hommes,
233 femmes) dont 303 âgées de plus de 50 ans
Les formations ont été axées sur les sujets suivants :
• La législation du travail et la législation sociale, les droits et
obligations des demandeurs d’emploi, la réforme des pensions et
assurances.
• Cadres juridiques et formes de la création d’entreprise
• Aspects sociaux et psychologiques du chômage
• Communication et présentation de ses compétences
• Recherche d’emploi et insertion sur le marché du travail
• Formation psychologique et sociale, développement personnel
• Orientation et conseil
La durée du projet : de 3 à 12 semaines (tous réalisés entre 2005 et
Calendrier
2006.)
Aspects financiers
Coût direct par participant : de 141 à 174 €.
- 12 mois après le projet 29,7% ont trouvé un emploi ou créé leur
activité.
- Les résultats dans chaque région varient de 10% (Revuca) à
60%(Bratislava) reflet de la situation du marché du travail local.
20
Thème 2 : Le transfert de compétences
et la formation tout au long de la vie
•
Les expériences présentées :
Johanna POETZ (Arbeitsagentur -Allemagne/Germany)
« BAN : des emplois pour les personnes âgées »
Marie-Rose REUZEAU (ANPE-France)
« Mission Nouvel Elan »
Sandrine CHANUT (ANPE-France)
« Le contrat de Transition Professionnel (CTP)
ELENA KOMINKOVA ( UPSVAR- Slovaquie/Slovakia)
« Mesures actives sur le marché du travail »
21
SYNTHESE 2
Le transfert de compétences
1 - Un premier constat des échanges fait émerger la nécessité d’élargir l’intitulé des travaux
« Formation tout au long de la vie » à deux approches complémentaires :
- au transfert de compétences
- à la sécurisation des parcours professionnels
Le thème de la sécurisation des parcours touche évidemment les salariés en entreprise comme les
demandeurs d’emploi.
Il ressort trois idées fortes sur le sujet :
- la nécessité de créer des réseaux tant il est impossible de travailler sur un programme de
formation sur la sécurisation des parcours en étant seul.
- la nécessité d’alterner dynamique de groupe et suivis individualisés pour s’adapter à la
personne que l’on a en face de soi, aux moments où travailler en groupe est dynamisant, et
aux moments où le besoin d’un conseil personnalisé ou d’un suivi individualisé est ressenti.
- L’importance de développer des partenariats (autre dimension que le réseau lui-même
incontournable)
2- L’identification des compétences, outil de réorientation et de détection des potentiels
L’identification des compétences fait partie des actes fondamentaux en matière d’orientation parce
qu’elle permet à la fois la réorientation des personnes et la réorientation des parcours
professionnels. Elle favorise également le renforcement des compétences qui ont été repérées par
le biais de formation, de tutorat, de parrainage avec toujours l’emploi pour finalité.
Dans la démarche d’identification des compétences, les participants ont souhaité distinguer d’une
part les compétences et d’autre part le savoir faire. La compétence couvre un champ beaucoup
plus large que l’analyse d’un geste professionnel avec une capacité à évaluer avec la personne
son propre niveau de contrainte et d’acceptation de contrainte.
La compétence peut de plus être repérée via des aptitudes ou habiletés à travers notamment des
exercices mis en œuvre dans la Méthode de Recrutement par Simulation3 avec pour objectif de
travailler sur le champ des « potentiels cachés ».
3 – La multiplicité et la pertinence des outils utilisés
Le constat a été fait du nombre important de méthodes et d’outils intéressants, variés, certains
proches à partager pour identifier ces compétences et construire des parcours professionnels
pertinents.
4 – La pertinence des outils de transférabilité des compétences et d’information sur le marché du
travail
Les référentiels métiers des pays présents intègrent la notion de transférabilité facilitant la
construction de parcours professionnels et favorisant les passerelles professionnelles entre
métiers.
Ce travail sur les référentiels métiers mériterait d’être approfondi afin de pouvoir élaborer des
cartographies de compétences et de talents et de les confronter aux potentialités du marché du
travail.
3
MRS : Démarche développée par l’ANPE-France
22
Les dispositifs de validation des compétences ne sont pas présents dans tous les pays,
notamment à partir d’une validation de l’expérience, comme la VAE 4 en France. Cependant
d’autres approches ont été évoquées comme le tutorat ou le parrainage.
4
VAE : Validation des Acquis de l’Expérience - France
23
BAN
Lieu
Contexte
Berlin – Neukölln – Allemagne
Forte proportion de personnes issues de l’immigration (40%)
présentant des difficultés de pratique de la langue allemande
Existence d’une coopération avec les syndicats turcs
Description de l’action
Objectifs
La population
concernée par l’action
Phases de l’action
Formation spéciale
pour les conseillers
Calendrier
Placer les personnes issues de l’immigration
Recueillir les emplois vacants
Le service public de l’emploi
Service public de l’emploi local
Les entreprises municipales
Organismes de formation privés au sein des 3 sous-projets
Personnes demandeurs d’emploi de longue durée dont 4500 de plus
de 50 ans, un tiers sans qualification identifiée.
64% sont sans emploi depuis plus de 5 ans
33% est sans emploi depuis plus de 10 ans
Utilisation de la méthode de « case management »
Structure flexible adaptée en fonction des progrès individuels .
Intervention des conseillers (60 personnes par portefeuille) sur 3
champs : la définition du profil/ case management, les services aux
employeurs, l’intégration sociale
Activités principales :
Aide aux employeurs : recherche des candidats, l’information sur les
subventions et autres aides financières, recherche de qualifications.
Aide aux demandeurs d’emploi : évaluation professionnelle,
individuelle, sociale, conseil et stratégie pour le retour à l’emploi, aide
pour contacter les employeurs, préparer les entretiens d’embauche,
aides administratives, appui dans la création d’activités.
Assurée et coordonnée par des organismes de formation privés
En place depuis 2005, renouvelé jusqu’en 2010.
278 placements (formations approfondies et emplois)
Création de 24 « entreprises innovantes à croissance rapide » (startup)
23 emplois « nouveaux » recueillis
548 bénéficiaires du projet dont 187 femmes.
24
ANPE – France
Nom
Lieu
Contexte
« Mission Nouvel Elan »
Ile de France- France
La demande d’emploi des cadres et managers en IDF a diminué de 15,7%
en un an. Toutefois, les cadres seniors (plus de 50 ans) représentent 28%
de cette demande d’emploi cadre et 4,1% de la demande d’emploi totale.
L’analyse du marché montre des besoins en expertises de certaines
entreprises (grands cabinets, consultants autonomes) pour faire face à de
nouveaux enjeux.
Description
Objectif
Initiateur de l’action
Les acteurs
Population concernée
par l’action
Valoriser les expériences des cadres seniors en les formant à devenir
consultants experts.
Rechercher des missions.
ANPE Cadres
ANPE Cadres
Assedic
MEDEF
Maison de l’Emploi Arc de Seine
Organisme de formation privé
Cadres de 50 ans et plus
Il s’agit de faire passer les cadres séniors de la posture de demandeur
d’emploi à celle d’offreur de service en leur proposant d’intégrer les
entreprises en tant qu’experts consultants en mission.
Les domaines d’expertise on été définis selon 3 pôles d’intérêt pour les
entreprises :
la sécurisation (contrôle interne, médiation, ..)
L’optimisation (compétitivité, performance, système informatique..)
Le développement (franchise, sourcing en Chine, intelligence collective…)
L’action débute par une formation sur un mois des cadres seniors en cadres
consultants en définissant un projet et une recherche de missions.
Des rencontres sont organisées pour favoriser l’échange entre les cadres et
les entreprises.
Un réseau est constitué pour pérenniser l’action. Les anciens continuent les
échanges avec les nouveaux consultants.
Calendrier
Aspects financiers
Resultats et évaluation
Données disponibles
L’action se déroule sur 6 mois en théorie mais l’organisme de formation les
suit jusqu’à 11 mois.
Le budget financier est de : 4200 euros par personne pour la formation et ce
pour les 75 cadres sur 2007.
113 cadres ont suivi la formation
50 entreprises ont reçu les cadres (40) lors d’ateliers de présentation de
leurs profils (utilisation de techniques théâtrales).
5 CDI, 3 CDD, 14 missions, 1 création entreprise
25
ANPE – France
Nom
Lieu
Contexte
CONTRAT DE TRANSITION PROFESSIONNELLE (C.T.P)
France (Charleville-Mézières-Montbéliard-Morlaix
Saint-Dié-Toulon-Valenciennes-Vitré)
Dispositif expérimental de « sécurisation du parcours professionnel » par
un accompagnement personnalisé et renforcé en faveur des personnes
licenciées pour motif économique.
Description
Objectifs
concernée par
l’action ?
Déroulement
Calendrier
Aspects financiers
Favoriser le reclassement accéléré des salariés (dont les séniors) après
un licenciement pour motif économique.
Gouvernement : ordonnance du 13 avril 2006
Etat, ANPE, Transitio-CTP (filiale de l’AFPA- Association de Formation
Professionnelle des Adultes), UNEDIC (Organisme d’assurance
chômage)
Les salariés des 7 bassins d’emploi concernés par l’expérimentation
visés par une procédure de licenciement économique dans des
entreprises de moins de 1000 salariés.
L’adhérent au CTP est pris en charge par une structure spécifique
composée d’agents de l’ANPE et de l’AFPA.
Le contrat de transition professionnelle est conclu pour une durée de 12
mois maximum.
Le salarié est suivi par un référent unique tout au long de son parcours,
une fois par semaine.
Ils définissent ensemble un projet professionnel facilitant le retour à
l’emploi.
Ce plan prévoit en fonction des besoins :
un bilan de compétences approfondi
des mesures d’appui social
l’évaluation préalable à reprise ou création d’entreprise
Des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)
Une formation
Des périodes de travail
Début : avril 2006
Fin : décembre 2008 (suivi des derniers entrants fin 2009)
Une allocation (Allocation de transition professionnelle) est versée aux
adhérents pendant le déroulement du CTP
Elle correspond à 80% du salaire brut moyen perçu au cours des 12
mois précédant la conclusion du CTP
Nb bénéficiaires (fin mars 2008):3445
Taux de reclassement : 60%
26
UPSVAR – SLOVAQUIE
Nom
Lieu
Contexte
Développement de mesures actives sur le marché du travail
axées sur les demandeurs d'emploi de plus de 50 ans – une
courte histoire et le développement futur en ce qui concerne les
modifications actuelles de la législation
Slovaquie
Les travailleurs âgés de plus de 50 ans sont identifiés comme des
groupes défavorisés de demandeurs d'emploi sur le marché du travail
slovaque. Le SPE slovaque prend en compte ce contexte au travers
de la mise en place de nombreuses mesures actives sur le marché
du travail.
Description
Objectif
concernée par
l’action ?
Promouvoir et faciliter le placement des seniors grâce à une stratégie
adéquate selon les caractéristiques des populations des différentes
régions.
Le SPE
Les services de Conseil du SPE
Demandeurs d’emploi séniors
L’employabilité des seniors et leur capacité à rester dans l’emploi
aussi longtemps que possible peut être substantiellement améliorée
par des actions ciblées du SPE.
Le SPE slovaque a engagé différentes actions en fonction de critères
identifiés comme des causes de chômage chez les séniors :
La discrimination sur l’âge
Les conditions de travail (flexibilité)
La non connaissance de langues étrangères
Des questions de santé
Les différentes actions sont présentées dans leur contexte avec les
résultats disponibles.
Calendrier
De 2005 à 2007
27
CWI – Pays-Bas
Nom
Lieu
Contexte
AUTOMOTIVE
Sud des Pays-Bas,
La région est marquée par l’industrie automobile, implantée après la
fermeture définitive des mines en 1968. Le dispositif permet
d’accompagner les salariés de l’automobile suite aux licenciements
économiques de masse opérés dans le cadre des restructurations de
l’industrie automobile
Description
Objectif
Reclasser 80% des salariés licenciés ( Environ 1500 pour la plupart
séniors) en leur apportant un service personnalisé.
Le SPE
Les services de Conseil du SPE et des experts et coopération avec
des entreprises , des partenaire, centres d’insertion, agences
d’intérim
concernée par
l’action ?
Demandeurs d’emploi séniors
Programme court fondé sur le principe du « plan-do, check-act »
Développement de portefeuilles
Dispositif d’ évaluation des compétences
Calendrier
Août 2006 – Décembre 2007
taux de placement de 85%. (1333 personnes)
Résultats et évaluation La méthode développée fait actuellement partie de l’offre de service
aux Pays-bas.
28
Thème 3 : La création ou la reprise d’entreprises,
la création de sa propre activité
•
Expériences présentées
Johanna POETZ (Arbeitsagentur -Allemagne)
« BERLINER BÄR : « Les entreprises de Berlin utilisent les compétences des
séniors »
Anne- Marie GOURGAND (Chambre de Commerce de Lyon – France)
« Les Quinquas et la reprise »
Martin GIESEN (Kennis Campus Emmen -Pays-Bas)
« Managers of knowledge »
Robert KOVAC ( UPSVAR-Slovaquie)
« Conférence Nationale : “Les Séniors et l’Emploi ” – une étape importante dans le
traitement des problèmes des séniors en Slovaquie »
29
SYNTHESE 3
La création ou la reprise d’entreprises,
La création d’entreprise est un sujet qui passionne et un sujet d’actualité dans quasiment
tous les pays en ce qui concerne les séniors.
Les échanges font ressortir certains fondamentaux.
Tout d’abord, créer ou reprendre une entreprise implique pour les séniors d’évaluer les
risques et donc nécessite de prendre en compte des éléments spécifiques à leur situation.
•
Une approche : « favoriser les réussites en limitant les échecs ». Cela passe par
une appréciation des potentiels, de la capacité pour l’individu à construire, à
mettre en œuvre un projet de longue haleine. Il s’agit donc de mesurer les effets
induits de stress, de réflexion dans la durée, de gestion des coups et contrecoups
de l’activité.
•
La capacité à évaluer et à gérer les risques. Les risques sont en effet réels, non
seulement sur le plan financier mais aussi dans les rapports avec la famille, le
statut social, etc..
•
La capacité à instruire un dossier. Les expériences ont surtout présenté des
projets présentés par des demandeurs d’emploi avec un haut niveau de
qualifications. La problématique de la création et de la reprise d’activité pour des
bas niveaux de qualification reste entière de même que les modalités
d’accompagnement des bas niveaux de qualification justement pour leur permettre
d’instruire un dossier et de mettre en œuvre un projet.
•
La nécessité d’un équilibre entre motivation et qualification. La motivation ne suffit
pas pour y arriver donc il y a effectivement un travail de mesure à faire entre
motivation et qualification. Il ressort que la phase de sensibilisation qui est la
première phase où on communique beaucoup avec les demandeurs d’emploi
créateurs potentiels est fondamentale. L’objectif essentiel de cette phase est de
convaincre ou de dissuader et le fait de dissuader est aussi important que le fait
de convaincre.
•
La nécessité de cohérence entre trois dimensions, l’homme, le projet et la réalité.
•
L’identification d’un frein au transfert : les modalités de financement de la création
entreprise ou de la reprise d’activité sont diamétralement différentes d’un pays à
l’autre. Il faudra si on veut transférer ce qui a été présenté, faire au préalable, une
analyse approfondie des modalités d’accompagnement et de soutien notamment
financier pour que les opérations qui ont été présentées soient positives dans
l’ensemble des pays.
30
Nom
Lieu
Contexte
BERLINER BÄR : « Les entreprises de Berlin utilisent les
compétences des séniors »
Berlin – Pankow- ALLEMAGNE
Les entreprises de ce quartier de Berlin ont des besoins en conseil
mais ne sont pas nécessairement en capacité de recruter un
consultant extérieur.
Le projet essaie donc de répondre à ce besoin en proposant aux
entreprises la compétence de seniors expérimentés possédant une
formation et des qualifications élevées.
Description de l’action
Mettre en place une structure de consultants séniors de haut niveau.
Mobiliser les compétences et expériences et expertises dans les
champs de l’exploitation de structures, de l’organisation, de la
plannification, de la distribution ; de la commercialisation et de la
comptabilité.
Objectifs
Apporter une aide aux petites et moyennes entreprises
Sécuriser les entreprises/favoriser le maintien des emplois existants
au sein de ces sociétés /aider à la stabilisation de la région
Développer la motivation des personnes sans emploi
Promouvoir l’employabilité
La population
Formation des
conseillers
Calendrier
Service de l’emploi local
Chambre des Métiers
Centres de formation
Chambre des Métiers
Centres de formation
Demandeurs d’emploi de longue durée de plus de 50 ans possédant
une expérience d’exploitation importante.
Formation spéciale au conseil
Emplois finances par l’assurance chômage
Employeur : chambre des metiers
Clients : les petites et moyennes entreprises ayant besoin d’un
conseil.
Assurée par la chambre des metiers
2 ans
200 projets de consultants basés sur 171 contrats de
coopération.
31
ANPE – FRANCE
Nom
Lieu
Contexte
LES QUINQUAS ET LA REPRISE
FRANCE - LYON
Environ 8000 entreprises de la région sont à reprendre chaque année
car le dirigeant senior s'apprête à partir en retraite: un potentiel pour les
cadres demandeurs d'emploi et notamment pour les 50 ans et +
Description
Objectif
L’initiateur de
l’action
Qui sont les
acteurs ?
Quelle population
est concernée par
l’action
Calendrier
Aspects financiers
Résultats et
évaluation (au
19/05/08)
Mobiliser les quinquas demandeurs d'emploi sur un second projet
professionnel par la reprise d'entreprise.
Il s'agit d'une expérimentation.
Chambre de Commerce et d'Industrie (CCI) de Lyon et ASSEDIC du
Rhône
Centre de formation de la CCI: 3 personnes
Demandeurs d'emploi de 45 ans et +, inscrits à l'ANPE, bénéficiant de
l'allocation chômage, ayant un projet de reprise d'entreprise
Formation et accompagnement à la reprise d'entreprise
Création de modules de formation spécifiques (cohérence homme-projet,
méthodes d'évaluation) + utilisation de modules de formation existants
(apports méthodologiques, coaching projet, …)
3 étapes :
• outils de construction du projet de reprise (environ 1 mois)
• accompagnement post-formation (3 mois), en groupe et en individuel
• accompagnement individuel post-reprise (à la carte), formation sur le
pilotage de l'entreprise
Rémunération (allocation chômage) des candidats pendant la formation
et l'accompagnement + possibilité de l'aide à la création d'entreprise
(ACCRE)
Démarrage de la 1ère session: septembre 2006
Fin de l'accompagnement en juin ou octobre 2007
2ème session septembre 2007/ décembre 2007 (fin de l’accompagnement
en décembre 2008)
Total prévisionnel (formation + accompagnement): 73 000 euros pour 10
candidats
1ère session :
90% de candidats ont concrétisé
10% sont en cours
2ème session :
50% ont concrétisé, 10% sont en cours de signature pour la reprise, 40%
sont en cours de négociation
32
Campus Emmen – Pays-Bas
Nom
Lieu
Contexte
« Opportunités pour les managers de la connaissance »
Campus Emmen
Arnhem, Emmen, Zwolle en Enschede – NETHERLAND
Un programme innovant et stimulant pour les demandeurs d’emploi seniors
hautement diplômés dans un contexte d’émergence de nouvelles formes
d’emploi liées à l’économie du savoir, de la connaissance.
Description
Objectif
Qui sont les acteurs de
l’action ?
concernée par l’action ?
Description
L’objectif est de trouver un emploi adapté ou de démarrer une activité pour
des demandeurs d’emploi ayant des formations élevées vers les métiers de
conseil.
UWV and CWI
Highschool Drenthe, UWV, CWI
Demandeurs d’emploi de 50 ans et plus avec une formation et une
qualification de haut niveau.
Le programme inclue une évaluation du potentiel et une composante
emploi/études avec pour objectif des missions de consultant ou la création
de son activité.
Il met l’accent sur le développement des compétences au travers d’ateliers
interactifs et d’une dynamique de groupe.
Les participants en sont les animateurs et les formateurs.
Première partie: évaluation (5 semaines)
Définition du profil
Rédaction d’un business plan personnel
Participation à un réseau des « formés » (groupes de pairs, reflexions,
supervision)
Accompagnement
Mise en relation avec les entreprises pour la réalisation de missions de
conseil
Seconde partie : Travail/Etudes (15 semaines)
Etudes à l’université et travail en entreprise
Travail : réalisation d’une mission de conseil
Réunions organisées par le réseau avec des employeurs potentiels.
Le projet se termine lorsque la personne décroche un emploi ou démarre
une activité. Les participants sont activement soutenus lors de cette phase.
Formation des
conseillers
Calendrier
Aspects financiers
Results and evaluation
Oui; les conseillers sont formés à la recherche d’offres d’emploi. (Durée : 5
semaines)
6 mois.
Environ € 7000,-- payé par UWV, hors intallations.
75% des participants ont trouvé un emploi ou démarré leur propre activité
dans l’année suivant la participation au projet.
33
34
UPSVAR - SLOVAQUIE
Nom
Lieu
Contexte
Conférence Nationale : “Les Séniors et l’Emploi ” – une étape
importante dans le traitement des problèmes des séniors en
Slovaquie
Bratislava – Slovaquie
Le phénomène de vieillissement de la population et la situation des
séniors dans la société, en particulier sur le marché du travail, exige
une analyse sur plusieurs champs. La conférence avait pour ambition
d'être l’événement déclencheur d’un débat national sur les séniors, la
gestion des âges, et d’autres sujets connexes en Slovaquie.
Description
Objectif
Les acteurs de l’action
Quelles population est
concernée par
l’action ?
L'objectif était de présenter la situation des séniors sur le marché du
travail de différents points de vue. C’était également de donner
quelques exemples de la manière dont les employeurs abordent ce
sujet.
La dimension internationale de l’événement était aussi d’importance.
La pertinence des travaux du projet « Promotion Séniors » ont été
clairement évoqués par les organisateurs.
Le Bureau Central du Travail, des Affaires Sociales et de la Famille
(COLSAF) en coopération avec l’ONG (Organisation Non
Gouvernementale) “Le Club des Têtes Argentées”.
Les représentants du COLSAF, des employeurs, des instituts de
recherché, des ONG, des intervenants étrangers (Finlande, Autriche,
République Tchèque).
Les personnes de plus de 50 ans de manière indirecte.
La conférence a attiré l'attention sur les sujets suivants :
• La situation des séniors sur le marché du travail slovaque
• Comment prolonger la vie active - les possibilités et les solutions
• Exemples de bonnes pratiques de l'étranger et de la Slovaquie
• Les paradoxes du vieillissement de la société et leur développement
futur
• L'âge vécu comme une opportunité - l'utilisation du potentiel des
plus de 50 ans
• Les personnes de plus de 50 ans sont en mesure de travailler
efficacement dans les entreprises
• L’âge grandissant des femmes au travail et dans la famille: ce que
montrent les résultats de la recherche.
Calendrier
La conférence a eu lieu à Bratislava le 3 Avril 2008.
Resultats et évaluation NC
35
Thème 4 : La promotion du potentiel des séniors sur le marché de
l’emploi
•
Expériences présentées
Johanna POETZ (Arbeitsagentur - Germany)
« Pacte pour l’emploi - Kassel »
Alexia DEVELAYE (OPCALIA Rhône-Alpes - France):
« Actifs »
Dries de KATER (SeeMe – Pays-Bas)
« See Me »
Elena RAJCHLOVA (Club des Têtes Argentées - Slovaquie)
« Les paradoxes de la société vieillissante »
36
SYNTHESE 4
La promotion du potentiel des séniors sur le marché de l’emploi
La promotion des séniors, malgré les enjeux et les efforts déjà mis en œuvre, doit rester
une préoccupation constante pour parvenir à des résultats rapidement.
Le cap de la prise de conscience collective n’est malheureusement pas suffisant et il
apparait que les politiques actives de « promotion des séniors » doivent reposer sur une
stratégie de communication car le seul discours scientifique ou sociologique ne peut
suffire à combattre la force des idées reçues.
Toute stratégie de communication repose sur des cibles précises et des messages clairs.
Les cibles sont les séniors eux-mêmes qu’il faut remotiver, qu’il faut repositionner sur le
marché de l’emploi. Ce sont les employeurs, les salariés des entreprises sensibilisés à un
mode de gestion des ressources humaines qui donne priorité à l’emploi des plus jeunes.
C’est également la société dans son ensemble qui ne mesure pas toujours que ces
problématiques d’exclusion du marché du travail la concerne pour des raisons humaines,
sociales et économiques.
Les messages doivent donc être ciblés, segmentés et adaptés aux contextes et aux
acteurs. Les acteurs sont les séniors eux-mêmes, les intermédiaires de l’emploi et tous
les partenaires susceptibles de partager des objectifs en termes d’intervention sur les
actions menées.Ce sont également les réseaux qu’il faut associer à la sensibilisation et à
la communication. L’expérience de la Slovaquie nous montre que la collaboration avec
des associations du bénévolat peut être un moyen de faire passer des messages soit en
direction des séniors eux-mêmes, soit en direction de leur environnement.
Enfin les outils, les supports utilisés n’ont de réelle valeur ajoutée que s’ils sont adaptés
aux acteurs et aux territoires sur lesquels ils sont mis en œuvre.
La multiplicité des outils, tous utiles et adaptés aux contextes et aux messages à faire
passer, ne doit cependant pas empêcher leur développement constant et une créativité à
renouveler en permanence.
Les présentations des pays ont montré des approches différentes car propres à chaque
culture et législation en matière d’insertion. Elles se rejoignent toutes sur la nécessité
d’être pragmatiques et ouverts à toutes les innovations facilitant l’accès à l’emploi de tous
les séniors par un message visible, lisible et valorisant.
Néanmoins, les débats montrent également l’importance de savoir mesurer l’impact de
nos communications et de leurs effets sur les objectifs attendus et sur les personnes
concernées.
37
Thème 4 : Promouvoir le potentiel des séniors
sur le marché de l’emploi
ARBEITSAGENTUR – Allemagne
Nom de l’action
Pacte pour l’emploi – Kassel
Lieu
Kassel – Allemagne
Kassel est dans une région présentant de bonnes conditions pour
l'emploi et un faible taux de chômage par rapport aux autres régions.
De nombreux partenaires travaillent de concert, en réseau maillé.
Contexte
Description
Objectifs
Renforcer la collaboration avec les entreprises.
Promouvoir les structures économiques locales et régionales.
Le service de l’emploi
La population
Formation spéciale
pour les conseillers
Calendrier
Chambre des métiers
Des avocats (notamment spécialisés dans l'emploi et le droit du
travail)
Personnes de plus de 50 ans et demandeurs d’emploi de longue
durée.
Personnes ayant une forte expertise et de l’expérience et un niveau
de qualification reconnu.
Formation approfondie auprès des entreprises dans le cadre du
projet (par exemple sur les aspects démographiques, l’emploi des
personnes de plus de 50 ans, comment garder les employés
expérimentés, etc…)
Formations sur mesure : pour la formation à des qualifications
précises et sur mesure.
Processus volontaire: les chômeurs intègrent volontairement le projet
(pas de sanctions)
Accent mis sur les secteurs en développement : satisfaction des
postes vacants au sein des secteurs émergents, de l’énergie solaire,
etc..
Oui : basée sur l’animation et la gestion des réseaux.
En place depuis maintenant 2 ans
2000 activations réussies (1300 en cours)
Résultats et évaluation 750 placements
38
ANPE – FRANCE
Nom
Lieu
Contexte
ACTIFS –Actions Concertées Territoriales pour l’insertion et la
Formation des Seniors
LYON – FRANCE
Le Réseau FRANCE OPCALIA, Organisme régional et
interprofessionnel, accompagne les entreprises dans la gestion de leur
projet de formation. Il conseille également les entreprises en matière
de gestion des compétences. Nécessité de diffuser l’information sur
les dispositifs existant en matière de recrutement et de formation
Description
Objectif
Description
Formation des
conseillers
Calendrier
Aspects financiers
Résultats et
évaluation
Informer les entreprises, les salariés et les demandeurs d’emploi sur
les dispositifs via un réseau. (brochures et organisation de
conférences)
OPCALIA Rhône Alpes
OPCALIA a 6 partenaires :
• L’ANPE (Agence Nationale pour l’Emploi)
• L’APEC (Association pour l’emploi des Cadres)
• L’AFPA (Association nationale pour la formation
professionnelle des adultes)
• L’AGEFIPH (Association de gestion du fond d’insertion de
personnes handicapées)
• Le Réseau des MIFE (Maison d’information Formation et
Emploi)
• L’ASSEDIC Vallée du Rhône et Loire et ASSEDIC des Alpes
Les + de 45 ans (Rhône-Alpes)
Création, circulation d’outils de communication auprès de 3 groupes
cibles : les demandeurs d ‘emploi, les salariés de plus de 45 ans, les
employeurs.
Organisation de rencontres sur le sujet de l’emploi et la formation des
séniors.
Par Opcalia
2007 : Conférence de presse
2008 : Rencontre avec les entreprises sur le « Plan Sénior » et
organisation de 4 conférences et tables rondes sur le premier
semestre
Budget global estimé : 85450 Euros (budget spécifique)
De mai à Septembre 2007: 269 demandeurs d’emploi formés par le
contrat de professionnalisation.
40 séniors embauchés (18 hommes et 22 femmes)
39
SeeMe – Pays-Bas
Nom
Lieu
Contexte
Objectif
L’initiateur de
l’action
Qui sont les
acteurs ?
Quelle population
est concernée par
l’action ?
Les phases de
l’action
Aspect financier
Résultats et
évaluation
« SEE ME »
AMSTERDAM - PAYS BAS
La société SeeMe est une entreprise privée qui a développé en
collaboration avec le CWI le projet « Talk To Me »
Ce projet s’inscrit dans le cadre du Wysiwyg (« What you see is what you
get »), les créateurs de ce projet souhaitaient rendre littéralement
« visibles » les demandeurs d’emploi.
L’objectif principal de cette action est de contrer les préjugés (préjugés de
dynamisme de séniors par exemple) et d’influencer les employeurs à
embaucher des séniors. Pour cela, les séniors sont entrainés à proposer
leur profil sur des messages vidéo courts.
Le service public de l’emploi : CWI et l’entreprise « See me »
Le service public de l’emploi : CWI et l’entreprise « See me »
Le public cible de cette action est essentiellement constitué de
demandeurs d’emploi de séniors de longue durée, c’est pourquoi la partie
formation est très importante
Le message vidéo dure une minute, mais les demandeurs d’emploi
bénéficient d’une formation d’une journée au préalable pour réfléchir aux
compétences clés qu’ils souhaitent montrer.
Il n’existe pas de critères de sélection pour accéder au service.
Les messages vidéo sont stockés sur le site internet « SeeMe ». Les
demandeurs d’emploi peuvent s’en servir et les envoyer directement aux
potentiels employeurs.
Aux messages vidéo sont accolés les CV, qui peuvent être mis à jour par
les demandeurs d’emploi au fil de l’eau. Ces pages personnelles restent
en ligne 6 mois.
Les employeurs ont un accès gratuit à la base et ont la possibilité de
s’abonner à la Newsletter avec des critères de recherche.
Coût : 650€ par participant, et un investissement total de 130 000€.
Résultats de la première phase pilote : 75% des séniors ont obtenu un
entretien dans les 6 mois et 40% sont actuellement embauchés.
40
UPSVAR – SLOVAQUIE
Nom
Lieu
Contexte
Les paradoxes de la société vieillissante et leur développement
futur dans la prochaine décennie.
Bratislava –Slovaquie
Le Club des Têtes Argentées, Organisation Non Gouvernementale
(ONG), est une structure d’utilité publique et apolitique, composée de
bénévoles, et créée en 2000. Son objectif principal est de porter
assistance et de développer les activités des séniors pour les aider à
rester actifs.
Description
Objective
Les acteurs de l’action
Quel public est
concerné par l’action
Calendrier
L'objectif de cette présentation est de montrer le regard de certains
séniors eux mêmes sur le vieillissement des sociétés et les impacts
possibles sur le développement socio-économique et sur leur propre
vie.
Des adultes actifs, bénévoles et leurs soutiens ayant pour ambition
de promouvoir toutes les activités en lien avec le vieillissement actif.
Le Club des Têtes Argentées (CTA)
Les personnes de plus de 50 ans.
Les activités du CTA sont axées sur le soutien des personnes de plus
de 50 ans dans la formation tout au long de la vie, le maintien en
activité et le développement personnel avec la perspective d’être
indépendants aussi longtemps que possible.
Dans cette perspective, le CTA :
Coordonne le projet EQUAL « Soutien des mesures d’adaptabilité et
de mobilité des personnes défavorisées sur le marché de l'emploi par
le biais des activités éducatives visant à des formes flexibles de
travail en utilisant les TIC modernes" (2006 - 2007, en coopération
avec les partenaires de l'Italie, l'Espagne et Royaume-Uni.)
A initié et cofinancé la traduction en slovaque du livre « Vers une vie
active plus longue » du Professeur Juhani Ilmarinen (Institut
finlandais de la Santé au Travail)
Se tourne vers l’avenir en soulignant les menaces et les opportunités
que les séniors rencontreront sur le marché de l’emploi et ailleurs
dans la société.
Depuis 2000
Resultats et évaluation
41
ANNEXES
42
Annexe 1 : Compte rendu de la réunion des experts du groupe PROMOTION SENIORS,
Les 24 et 25 avril 2007 à Bratislava
43
Commission européenne
Compte rendu de la réunion des experts du groupe PROMOTION SENIORS, Les
24 et 25 avril 2007 à Bratislava
Participants:
De l'équipe projet:
ANPE (France)
BA (Allemagne)
CWI (Pays-Bas)
UPSVAR (Slovaquie)
Françoise SENTILLES-VIGNES
Véronique PAYAN
Agnieszka CALKA
Bernadette CUBIER
Rolf SCHUMACHER
Suzan BAKI
Peter STOKS
Helena FURINDOVA
Elena KOMINKOVA
En-dehors de l'équipe projet:
ANPE (France)
Catherine d'HERVE, Directrice régionale Nord-Pas de Calais
UPSVAR (Slovaquie)
Juraj GUOTH, coordonnateur en Slovaquie
Stefan GRAJCAR, du département " specialised consultant services"
Absents excusés:
Johanna POETZSCH, expert pour BA (Allemagne)
Anne MAGNIN, expert pour l'ANPE (France)
Lieu de la réunion
Dans les bureaux de ÚSTREDIE PRÁCE, SOCIÁLNYCH VECÍ A RODINY (Central Office of
Labour, Social Affairs and Family), Spitalska 8, BRATISLAVA (Slovaquie)
Ordre du jour
Prise de connaissance entre les participants
Rappel des objectifs de l'action et du rôle des experts
Présentation du budget
Préparation d'un guide d’observation pour les experts
Plan de travail pour les mois suivants
44
Eléments présentés
1. Contexte à prendre en considération pour l'action
Contexte du projet
1
La Stratégie européenne pour l'emploi (SEE) coordonne les politiques de l'emploi
des Etats membres depuis 1997, à travers:
• des lignes directrices et des recommandations communes
• des plans d'action nationaux annuels pour l'emploi
• le suivi, l'évaluation et l'apprentissage mutuel au niveau européen.
La stratégie de Lisbonne a défini l’objectif de l’Union européenne pour 2010:
Devenir l'économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du
monde, capable d'une croissance économique durable accompagnée d'une
amélioration quantitative et qualitative de l'emploi et d'une plus grande cohésion
sociale.
Our clear aim is to achieve more and better jobs in a more dynamic, innovative
and attractive Europe.
Un des moyens d’action est l’optimisation des synergies entre les mesures
nationales et l'action communautaire
L’égalité des chances comme la lutte contre les discriminations liées à l’âge sont
naturellement prises en compte dans notre démarche
6
Contexte du projet
1
les 10 lignes directrices spécifiques de la
stratégie de Lisbonne
1. Mesures actives et préventives pour les chômeurs et les inactifs
2. Création d'emplois et esprit d'entreprise
3. Faire face aux changements et promouvoir la capacité d'adaptation au
travail et la mobilité
4. Promouvoir le développement du capital humain et la formation tout au
long de la vie
5. Augmenter l'offre de main-d'oeuvre et promouvoir le vieillissement actif
6. Égalité des genres
7. Promouvoir l'intégration des personnes défavorisées sur le marché du
travail et lutter contre les discriminations
8. Rendre l'emploi financièrement plus attrayant
9. Transformer le travail non déclaré en emploi régulier
10. Réduire les disparités régionales en matière d'emploi
7
45
Contexte du projet
2
Chaque Etat membre est aujourd'hui confronté au faible taux d’emploi et
au chômage de longue durée des populations seniors.
exclusion des générations les plus âgées des ressources humaines dans
les entreprises
grandes difficultés de réinsertion de ces seniors sur le marché de
l’emploi
Mais les Pouvoirs Publics ont besoin de mettre en œuvre des plans
d'action volontaristes pour l'emploi des seniors
augmentation de l'espérance de vie
arrivée de la génération du "baby-boom" dans la tranche d'âge >50 ans
problème du financement des régimes de retraite
prise de conscience du potentiel de connaissances et de savoir-faire
représenté par les seniors
Contexte du projet
2
Older people's employment rates for EU Member States
2000
2004
80
70
% of population aged 55-64
Lisbon older people's ER target for 2010 (50%)
60
50
40
30
20
10
9
PL
SK
SI
AT
IT
BE
LU
MT
HU
EL
FR
ES
DE
CZ
Contexte du projet
EU25
Source: Eurostat, QLFD
EU15
LT
NL
IE
LV
CY
FI
PT
EE
UK
SE
DK
0
3
Le retour et/ou le maintien sur le marché de l'emploi des
personnes âgées de plus de 50 ans est un sujet de société majeur
et un défi économique pour les SPE
Les entreprises, dans leur majorité, n’ont pas encore pleinement
pris conscience de la problématique du maintien et du retour à
l’emploi des SENIORS ainsi que de la nécessité du transfert de
compétences, d’expériences et de savoir-faire entre les
générations
2. Objectif de l'action
46
Objectif de l’action
Échanger et partager entre nos différents pays des expériences ou
des initiatives innovantes, réussies et éprouvées sur la promotion
de l'emploi des seniors
Partager avec l'ensemble des SPE de l’Union européenne les
expériences les plus significatives en matière de maintien et de
retour en emploi des seniors
Les expériences doivent être en lien avec les objectifs de la
stratégie européenne de l’emploi
3. Fonctionnement de l'action
Fonctionnement de l’action
4 partenaires sont réunis pour réaliser cette action :
L’AGENCE NATIONALE POUR L’EMPLOI – ANPE - (France)
BUNDESAGENTUR FÜR ARBEIT – BA - (Allemagne)
CENTRALE ORGANISATIE WERK EN INKOMEN – CWI - (Pays-Bas)
ÚSTREDIE PRÁCE, SOCIÁLNYCH VECÍ A RODINY – UPSVaR (Slovaquie)
L'équipe du projet est constituée de:
Une directrice de projet, Françoise SENTILLES, Directrice du marketing de
l'ANPE, assistée d'un chef de projet, Véronique PAYAN
8 experts, deux dans chaque pays partenaire :
ANPE : Anne MAGNIN et Bernadette CUBIER
BA : Johanna POETZSCH et Rolf SCHUMACHER
CWI : Suzan BAKI et Peter STOKS
UPSVaR : Helena FURINDOVA et Elena KOMINKOVA
Une gestionnaire, à l'ANPE, Agnieszka CALKA
Une secrétaire dans chaque organisme partenaire pour quelques jours.
47
Le rôle du pilote de l’action (ANPE)
en tant que mandataire, il est responsable de la coordination du projet,
de la gestion administrative et financière de l'ensemble de la subvention
et de la convention signée avec la Commission européenne
assume l’ensemble des tâches de coordination et de gestion inhérentes à
la supervision de l’exécution du projet
Le rôle des experts
Ils recherchent et auditent des actions innovantes pour promouvoir
l’emploi des seniors dans leur propre pays,
Ils participent aux 4 réunions d'échanges entre les partenaires, telles que
prévues dans la description de l'action
Ils participent à la réalisation des rapports dus et du document de
synthèse après le séminaire final.
Le temps de travail prévu :
Directrice de projet : 32 jours et chef de projet 37 jours
Gestionnaire : 45 jours
Pour chaque expert : 28 jours, soit en moyenne 2 jours par mois entre
avril 2007 et mai 2008
Une secrétaire dans chaque organisme partenaire à raison de 10 jours
(sauf France: 15 jours, en tant qu’organisateur)
Chaque personne devra tenir à jour son tems passé sur l’action, au moyen
de la fiche « Récapitulatif des jours travaillés / Days dedicated to the
project »
48
Programme des réunions prévues
Lancement du projet à Bratislava. Première rencontre, réunion de
cadrage des actions à entreprendre.
Atelier débriefing n°1 à Berlin : l’équipe projet (experts de chaque SPE et
direction du projet) se réunit pour un échange sur les pratiques et
initiatives recueillies et analysées dans chaque pays. Capitalisation et
sélection des plus pertinentes.
Atelier débriefing n°2 aux Pays-Bas : mêmes participants, même contenu
et même objectif que l’atelier 1.
Ateliers débriefing n°3, 4, 5, 6 : organisation d’un atelier dans chacun des
pays partenaires regroupant, outre les experts nationaux et la direction
française du projet, 5 personnes du pays, ressources sur la problématique
des seniors (réseau et/ou siège du SPE et/ou partenaires habituels locaux).
Échanges entre experts et porteurs d’initiatives du terrain. Témoignages
directs sur les expériences conduites.
Présentation d’une sélection d’actions innovantes au séminaire final
ouvert à tous les pays de l’Union européenne, à Paris.
Planning de l’action
décembre 2006
signature de la convention de subvention Commission européenne - ANPE
janvier 2007
mois 1
févr-mars 2007
mois 2-3
démarrage officiel
avril 2007
mois 4
mai-juin 2007
mois 5-6
juillet 2007
mois 7
août-sept 2007
mois 8-9
Travail d’audit des experts
2è debriefing
début de l'action - 1ère réunion
Bratislava - 24 et 25 avril
1er debriefing
octobre 2007
mois 10
nov-déc 2007
mois 11-12
janvier 2008
mois 13
3è debriefing (bilatéraux)
févr-mars 2008
mois 14-15
avril 2008
mois 16
séminaire final
mai 2008
mois 17
Préparation du rapport final
juin 2008
mois 18
Remise du rapport - fin de l'action
Berlin - début juillet?
Pays-Bas
Dans chaque pays
Préparation du séminaire final
Paris
Documents à produire
Production d'un rapport intermédiaire après les ateliers débriefing
1 et 2
Production de 4 rapports d’étape synthétiques à l’issue des ateliers
locaux 3, 4, 5, 6
Production et publication d’un rapport final, synthèse du séminaire
de Paris.
4. Budget de l'action
49
Le budget
Quelques principes de base
Chaque organisme partenaire prend en charge les frais engagés pour
l'action par les personnes désignées dans le projet (frais de personnel,
frais de voyage et séjour pour les déplacements liés à l'action), et reçoit
ensuite le remboursement d'une partie de ces frais grâce à la subvention
accordée par la Commission européenne
Pour le séminaire final le budget prévoit la prise en charge
de deux personnes par pays partenaire de l'action (Allemagne, PaysBas, Slovaquie)
de quatre personnes pour la France, pilote de l'action,
d'une personne par pays membre de l'UE, autres que les partenaires de
l'action.
La subvention de la Commission européenne est versée au mandataire
(ANPE) qui est chargé de reverser à chaque partenaire la part lui
revenant. Les modalités de prise en charge par la subvention de la
Commission européenne sont précisées dans la Convention de subvention
à l'action.
Il est important de savoir que les règles actuelles de gestion de la
Commission européenne seront appliquées, et chaque partenaire est
invité à les respecter pour la bonne marche de l'action.
Le budget
Budget initial et budget révisé
Juin 2006
budget initial proposé 360 000 euros,
dont 270 000 (75%) de subvention demandée à la Commission
européenne
Octobre 2006 : la Commission européenne nous demande de réduire le
budget, notamment sur les frais de voyage et séjour. Elle est prête à
accorder une subvention de 202 000 euros.
Décembre 2006
accord de la Commission européenne pour le projet
avec un budget de 275 562 euros
et une subvention de 201 512 euros,
mais les indemnités journalières (daily allowances) et les montants
maximum de frais d’hébergement sont très supérieurs à ceux qui
étaient connus auparavant.
Le budget
Conséquence de cette révision
Nous devons tous nous efforcer de limiter les frais de déplacement
inutiles
Choix du moyen de transport le plus économique (c’est une
règle de gestion de tout budget européen)
Ne pas systématiquement choisir l’hôtel qui est au niveau du
montant maximal autorisé
C’est l’intérêt de notre travail qui prime!
50
Le budget
Les frais de personnel engagés par les organismes participants
(SPE) seront pris en charge par la subvention de la Commission
européenne si et seulement si les documents suivants sont
transmis à l’ANPE :
dès le début de l'action, une copie de la fiche de salaire du mois
de janvier 2007 de chaque expert et de la personne qui assure le
secrétariat,
chaque fin de mois un récapitulatif des jours travaillés, selon le
modèle fourni, document signé par l’expert et validé par la
Directrice de projet.
Le budget
Les frais de voyage et séjour engagés par les organismes
participants (SPE) seront pris en charge par la subvention de la
Commission européenne si et seulement si les documents
suivants sont transmis à l’ANPE :
les titres de transport originaux (facture d’agence de voyage et
coupon d’embarquement avion / billet de train)
les factures nominatives de l’hôtel
51
Echanges sur les actions engagées dans les 4 pays partenaires
France / région Nord-Pas de Calais: les restructurations industrielles ont entraîné des
modifications de métiers, et les demandeurs d'emploi seniors ont beaucoup de difficultés à
retrouver du travail car il leur faut changer de métier. Des travaux ont démarré, en lien avec
le Plan National d'Action, notamment une réunion régionale avec des témoignages d'actions
réalisées. L'objectif est d'accroître le taux d'emploi des seniors, en abaissant le nombre de
demandeurs d'emploi seniors.
Allemagne: la situation est similaire à la France. En 2006 le pays a connu une augmentation
importante du produit national brut et de l'emploi, donc une baisse du chômage, sauf pour les
plus de 50 ans. Différents programmes sont en place pour accroître le taux d'emploi des
seniors.
Slovaquie: le taux de chômage est de 9% mais avec de grandes disparités régionales (20%
dans certaines régions). Les seniors sont considérés par la loi comme un groupe "à risque"
et ils bénéficient d'un programme sur la formation, et de primes pour les employeurs qui
embauchent des seniors. Mais il n'existe pas d'action particulière du SPE pour les seniors,
même si localement les conseillers agissent en aidant plus les seniors dans leur recherche
d'emploi.
Pays-Bas: le problème des seniors est important, surtout depuis 5 ans environ. Un plan
d'action a été préparé, soumis au ministère (CWI est en attente d'un accord sur ce plan d'ici
fin mai). Ce plan prévoit d'agir à la fois sur le retour à l'emploi des demandeurs d'emploi
seniors, et sur le maintien en emploi des seniors.
3 exemples de projets d'action sont donnés:
- une action qui associe fonds financiers publics et privés sur de la formation pour les 45
ans et +; l'objectif est un retour à l'emploi pour 77% des bénéficiaires en 6 mois;
- pour les hautement qualifiés, formation aux nouvelles technologies, aux ressources
humaines, etc. …, avec un essai en entreprise ('trial job') pendant 6 ou 8 semaines;
même objectif que l'action précédente;
- organisation de groupes qui se rencontrent pour échanger sur les difficultés face aux
entreprises.
Points de discussion:
- Effectivement notre action Promotion Seniors se situe sur les 2 axes: le retour à l'emploi
des demandeurs d'emploi seniors et le maintien dans l'emploi des seniors.
- Les seniors ne sont pas une population homogène, et n'ont pas tous les mêmes
problématiques.
- Nous avons besoin d'agir sur les mentalités (éléments qui freinent l'emploi des seniors)
autant du côté des entreprises que du côté des employés.
- Il sera intéressant d'échanger entre nous les informations trouvées sur le sujet (par
exemple études).
- Les observations ne doivent pas être réalisées sur des actions déjà incluses dans des
programmes européens, pour apporter une véritable variété d'actions à tous nos
partenaires européens, et pour éviter que l'Union européenne ne finance 2 fois la même
action.
- Les observations sont à observer aussi bien au sein de nos organisations qu'à
l'extérieur (partenaires ou non), et peuvent concerner un travail avec des demandeurs
d'emploi ou avec des entreprises (ou organisations professionnelles).
- Le lien Internet avec les documents présentés à la Conférence de Leipzig de mars
2007 est donné par Stefan GRAJCAR (SK):
http://www.arbeitsagentur.de/nn_124484/zentraler-Content/A01-Allgemein-Info/A015Oeffentlichkeitsarbeit/Allgemein/Europapolitik-Lebenslanges-Lernen-Dokumente.html
52
Guide d'observation pour les experts
Le travail des 2 groupes puis la mise en commun des réflexions ont conduit à une proposition
de guide d'observation qui est jointe en annexe.
Ce guide doit :
- aider les experts à mener leurs observations,
- servir de modèle pour le compte rendu de l'observation,
- nous permettre ensemble de comparer les actions observées, lors de nos débriefings.
Certains éléments du guide seront différents, selon que l'on observe une action qui concerne
les demandeurs d'emploi, ou une action qui concerne les entreprises.
Prochaines réunions
Vendredi 6 juillet 2007
Jeudi 11 octobre 2007
Janvier 2008
Amsterdam (bureaux de CWI)
Nürnberg ou Berlin (bureaux de BA)
les rendez-vous seront pris pays par pays.
Nous nous retrouverons la veille de chaque réunion vers 19h (à confirmer), et la réunion ellemême se tiendra de 8h30 à 15h (à confirmer aussi).
Pour la prochaine réunion la direction du projet prépare une présentation de la situation des
seniors dans chaque pays partenaire de l'action, qui servira d'introduction au travail.
A chaque réunion:
- chaque expert apporte les observations de bonnes pratiques qu'il a réalisées et les
présente au groupe; environ 3 ou 4 observations devraient être réalisées par chaque
expert pour la 1ère réunion d'Amsterdam;
- le groupe travaille sur un classement de ces pratiques observées, demande si besoin
un approfondissement, en vue du séminaire final;
- chaque expert apporte également ses fiches de récapitulatif des jours travaillés
remplies et signées.
53
ANNEXE 2 : Minutes of the experts meeting for PROMOTION SENIORS, in Amsterdam on
July the 6th, 2007
54
Minutes of the experts meeting for PROMOTION SENIORS, in
Amsterdam on July the 6th, 2007
The participants:
For the project team:
ANPE (France)
BA (Germany)
CWI (The Netherlands)
UPSVAR (Slovakia)
Véronique PAYAN
Bernadette CUBIER
Johanna POETZSCH
Suzan BAKI
Peter STOKS
Stefan GRAJCAR
In addition to the project team:
CWI (The Netherlands) Mary GOOSSENS, management assistant
Absentees:
Rolf SCHUMACHER, expert for BA (Germany)
Elena KOMINKOVA, expert for UPSVAR (Slovakia)
Denise GUILLEMAIN, expert for ANPE (France)
Françoise SENTILLES, directrice du projet, ANPE (France)
Meeting place:
Museum Quarter Hotel, Amsterdam
Agenda:
Presentation of the actions observed by the experts of each country
Discussion on the observation guide and on the following work
55
Presentation of the Dutch Ministry of Social Affairs (Mr Rob EGBERTS and Mr Roy HILLERS)
The action plan aims to improve the reintegration of the 45+ jobseekers, so that the
unemployment rate reduces from 5.1% (Sept. 2006) to 4% by 2008. CWI has a precise
objective of helping 30 000 additional senior people to return to work within these 2 years.
5 phases have been identified, with their bottlenecks or anticipated problems and their
practical solutions:
Reintegration phase
Performing
assessment/intake
Establishing a personal
plan
Training/qualifying
Coming into contact
with
employers/mediation
Looking for alternatives
Anticipated problems
Practical solutions
Incorrect perception of
distance from the labour
market
Cooperation and coordination
within the employment network
Informing professionals
(intermediaries, etc.)
RPL (Recognition of Prior
Learning)
Jobseekers' personal
inhibitions, such as a
negative self-image
Jobseekers unfamiliar
with current labour
market
Employers'
preconceptions and
limited jobseeker
networks
Limited experience with
alternatives
Empowerment
Targeted support during
application process
Make use of existing networks
and setting up new ones
Independent worker without
staff (ZZP)
Volunteer work
The companies that asked for the state subsidy could be examples for age management or
senior reintegration.
Presentation of actions
Most of the presentations have been given to the participants.
Here are just the additional questions that have been discussed in the group.
1. Network 45+ (by Carla TEUTSCHER)
This is a pilot experience, running since 8 weeks, with 15 groups (i.e. 150 persons
approximately). They mix new and long-term jobseekers. Candidates are free to enter the
group (but sometimes strongly advised to do it).
Costs: no evaluation, just some small budgets
Results are mainly qualitative for the moment. 40% have already found a job. Evaluation
is planed for the end of July.
2. Chances for knowledge workers (by Suzan BAKI)
The unique point: combination of education and job seeking. Has been developed
following an investigation among companies, which showed the needs for larger
competences.
Target group: high education jobseekers, with specific experience. 46% of unemployed
people
Cost: 7000 €uros per person
The education program is developed by the Highschool; it is mainly based on soft or
transferable skills.
An additional training program for the CWI advisors: 3 to 4 days within one month.
3. The 50+ and the job recovery (by Bernadette CUBIER)
56
A training for senior jobseekers, managed by the Chamber of commerce of Lyon, to help
them to create or to buy out an enterprise.
Started in September 2006.
4. EVEIL (by Bernadette CUBIER)
Financial subsidy from the Chamber of commerce and the ASSEDIC (unemployment
benefit insurance) to help the companies to develop projects and recruit jobseekers.
Started end of 2005 and planed for 3 years. 13 jobseekers in the action since the
beginning, and 8 have been recruited.
Evaluation will start next September.
5. German actions (by Johanna POETSCH)
A wide range of projects targeted on the 50+ are developed currently. But no result for
the moment.
ARGE is the institution combining local agency and municipality.
Halle action
The action is based on a process to provide services to jobseekers, to speed up the job
return.
Importance of the cooperation with other organisations.
Ausbach action
Action based on training for jobseekers.
Güstrow action
The training is labour market oriented, but protected because financed by public funds.
Kassel action
In Kassel, BA is often working with the employers and has developed innovative actions
in that way.
6. Information on Göteborg conference (by Stefan GRAJCAR)
A European age management network will be created: could be interesting for our project?
Stefan will send by mail to each member of the project a copy of his presentation on
Göteborg Conference.
About the presentation of the project
Introduction to the project: the objective is to show the senior people situation in each
country taking part in the "Promotion Seniors" action
1. Data concerning the seniors' employment (available in EUROSTAT, see appendices)
Employment rate / comparison between the total population and the senior
population
Unemployment rate / comparison between the total population and the different age
groups
Average exit age of the labour market
Seniors' part in the total population and in the active population (?)
2. Data concerning the unemployed senior people (data from each country)
Duration of unemployment (seniors / total jobseekers)
Most important features (ex.: sex, level of education, qualification, kind of jobs …)
3. Qualitative information (depending on the information available in our organisations)
Employers' attitude
Identified reasons for the seniors' unemployment, advantages and disadvantages of
senior people
57
We could use the idea of the map to locate the place of the described action (thank you to
Johanna).
Discussion on the use of the observation guide
The 'observation guide' has not been used by every expert for the presentation. But after
discussion, it seems important to use it in order to compare all the actions, to let everyone
understand quicker the object of the action and to help the transferability of the actions.
An important remark is made: the employers' point of view has been rarely taken into account;
so we have to develop this part for the next observations.
A summary sheet will be prepared and sent by Véronique to all experts; it will be used to
have a quick view on each action. All experts are asked to fill this summary sheet with the
observations they have already done, and for the next ones.
Choice of the actions
If we want to be able to present a large choice of actions, we should not forget to look for
actions from employers, from municipalities, as well as actions from the PES.
The next ideas are:
- NL: in a large enterprise and in a small enterprise
- FR: financing a project for 200 high-qualified persons
- DE: perhaps going further with the Halle action.
Next meeting
In October, Thursday the 11th, 2007
Berlin (BA office)
To prepare this meeting we agree to send to each participant the summary sheets of the
actions that will be presented, one week before the meeting.
Then meeting dates will be arranged country by country for January 2008, but there will be
no other meeting with all the experts together.
Decisions taken during the meeting / Follow up of the meeting
The 2 French actions will be summed up and translated, then sent to
each expert
Qualitative information available for the introduction to the project
(point 3) to be sent to Véronique Payan
Use of the observation guide for the next actions
Preparation of a summary sheet example
Summary sheet to sum up and review, if necessary, the actions
presented in Amsterdam
Summary sheet to prepare the presentation of next actions
And send these sheets to every member of the project, one week
before the meeting
Enlarge the type of actions, especially from employers and
municipalities.
Information on European conferences on senior employment (to be
sent to all members of the project)
Bernadette and
Véronique
All
Experts
Véronique
Experts
Experts
Experts
Experts
All
In appendix: excel sheet with the EUROSTA data
58
ANNEXE 3 : Minutes of the experts meeting for PROMOTION SENIORS, in Berlin on
November the 15th, 2007
59
Minutes of the experts meeting for PROMOTION SENIORS, in
Berlin on November the 15th, 2007
The participants:
For the project team:
ANPE (France)
BA (Germany)
CWI (The Netherlands)
UPSVAR (Slovakia)
Françoise SENTILLES
Véronique PAYAN
Bernadette CUBIER
Denise GUILLEMAIN
Johanna POETZSCH
Suzan BAKI
Peter STOKS
Elena KOMINKOVA
Absentees:
Rolf SCHUMACHER, expert for BA (Germany)
Stefan GRAJCAR, expert for UPSVAR (Slovakia)
Meeting place:
Offices of Bundesagentur für Arbeit, Regionaldirektion Berlin-Brandenburg, in Berlin.
Agenda:
Presentation of the actions observed by the experts of each country
Questions about these actions
Preparation of the next step
60
Presentation of actions
The presentations have been given to each participant. Hereunder is just a summary of them.
7. Slovakia 6 actions
“Revidon”: an internal project to help local agencies to deal with the specific difficulties of
disadvantaged jobseekers. It is based on the new labour market measures and on State
budget.
The main action is to provide a 6 months working experience to these jobseekers
(including seniors) to help them define a new realistic professional objective. During this
period they are not paid by the employer but receive their jobseeker’s allowance.
Moreover financial incentive is given to employers who accept to employ these
jobseekers.
5 actions in 5 different regions, with a national frame. Their common points are:
1. based on the local agencies actions;
b. a short duration: 3 to 5 months;
c. aiming at increasing the employability of disadvantaged jobseekers (long-term
unemployed, or young people, or senior people, or disabled people);
d. organisation of a training course to give these people support for their personal and
psychological development and to assess realistically their abilities and skills;
e. work with an external provider to bring intensive support to the jobseekers.
8. France
5 actions
« Diagnostic et dynamique emploi » (AFPA Marseille): developed by the public service for
adults’ vocational training. The objective is to adapt the 45 + jobseekers to the labour
market (transfer of skills). 40 hours for an intensive job search. The public employment
service (ANPE) has been included in the action in a second phase only. Results are not
complete at this date.
It can be noticed that the action should be simpler and more flexible to have additional
persons in the group.
« Actifs » (OPCALIA Lyon): developed by a regional organisation which helps the
companies in managing their training projects. The organisation communicates on two
specific tools for the life-long-learning (“Contrat de professionnalisation” and “Période de
professionnalisation”). There is no quantitative objective.
« La mission nouvel élan » (Paris La Défense): created by a local ANPE agency
specialized for the high-qualified jobseekers. The objective is to develop skilled
consultants' competences among these jobseekers. This implies a “service offerer”
posture. Theoretically the duration is 6 months (in 2006), but could practically go up to 11
months. Results are very encouraging: 73% found a new job, either as employee, or with
temporary missions.
« Ages et compétences » (Nice): the action was decided by ANPE and developed with
different partners (local employers associations). Its goals are:
- making the employers aware of the potential of senior employees
- offering an intensive and specific job search for senior jobseekers.
« Plan d’action bassin de Rouen »: 4 ANPE local agencies are working together in the
area of Rouen. Each one has defined a specific action for the senior jobseekers: either
workshops, or job search club, or information concerning the various types of working
contracts. In addition to this, the administrative region finances some training courses.
Results are not completely available at this date.
9. The Netherlands 1 action
The unemployment rate is only 4,4% in the Netherlands but the biggest part is that of
people over 45 years old (40% at the beginning of the action plan, 55% now).
61
Among the 55+, a large part of them have been unemployed for 3 years or more. It is
therefore an important issue for the government and for CWI.
Problems are:
- image of the senior people
- a lot of disappointed people, who need to be “reactivated”.
Two successful actions have already been run: Network 45+ (presentation made at our
previous meeting) and Speeddate 45+.
“Speeddate 45+”: CWI organises meetings with senior jobseekers and employers who
have vacancies. . Interviews between jobseekers and employers are planed for 10 to 15
minutes, i.e. with a “speeddating” format. Jobseekers are prepared to it, with specific job
search supports.
Advantages of this action are: it can be used over and over again, it can be organised
with different economic sectors.
The aims are:
- return to job for 6 months at least,
- change the way the employers look at senior jobseekers.
In addition to these actions, communication tools have been developed in order to let the
employers change their mind on the “senior employment” subject. This communication
shows the good practices. It is financed by the Ministry of Social Affairs and Employment:
- a CD with senior jobseekers speaking of their experience;
- a national TV program will start in February 2008.
10. Germany 3 actions
Unemployment rate for senior people (over 50 years old) is stable, but the part of the
long-term ones is increasing. Actually the good market conditions do not affect the longterm unemployment.
All the actions are independent, i.e. decided locally. However they have in common the
special assessment coaching, and partnership with the associations of employers.
“Neukölln”: reintegration combined with qualification/training.
“Pankow”: companies of Berlin profit from competencies of older persons. The objective
is to place persons with working experience and simultaneously to help companies
struggling with changing economic conditions (esp. small and medium companies).
„ALTERnativen“: owing to a close partnership with training providers and local authorities,
the action was created for long term unemployed persons. It is based on assessment
combined with internships.
Next step
In order to finalise the choice of the actions that will be showed during the final
conference, next meeting dates must be arranged country by country for
January or February 2008. Each partner country will propose as soon as
possible
a
date
for
this
meeting
to
Françoise
SENTILLES
([email protected]).
Françoise SENTILLES will propose a conference by phone before these
meetings, so that everyone can explain what can be presented.
She also asks the experts to add results to each action, and to plan interviews of
jobseekers and of employers.
62
ANNEXE 4 : Programme du séminaire final des 28 et 29 Mai 2008
63
1er jour
8h30-10h
Accueil et enregistrement des participants. Petit déjeuner d’accueil.
10h-10h15
Ouverture du séminaire par Christian CHARPY (Directeur Général de l’ANPE)
Intervention de Wallis GOELEN (Chef de Bureau de la Commission Européenne
Direction Générale Emploi, Affaires Sociales et Egalité des chances)
10h15-10h50
«Le vieillissement des actifs et leur maintien dans l’emploi: un objectif européen »
Echanges avec la salle
Psychologie de l’entreprise e la nécessité
Intervention d’Alain PÉRON - (Directeur Général de GiacomettiPéron, cabinet conseil
en stratégie de communication
10h50-11h20
« Psychologie de l’entreprise : de la nécessité d’un changement des valeurs, jeunisme
ou expérience »
Intervention de Catherine D’HERVE (Directrice Régionale ANPE Nord Pas de Calais),
Sponsor opérationnel su projet et de Françoise SENTILLES (Directrice du Marketing
ANPE) et directrice du projet « Promotion Séniors »
11h20-12h00
« Présentation des modalités de mise en œuvre du projet »
12h-13h30
Déjeuner
Intervention de Jean-Baptiste OBENICHE (Directeur de l’Agence Nationale pour
l’Amélioration des Conditions de Travail (Anact)).
13h30- 13h45
« Les freins et les leviers pour l’emploi des séniors dont la nécessité d’améliorer les
conditions de travail »
Introduction aux thématiques clés du séminaire : Le diagnostic et l’accompagnement, le
transfert de compétences et la formation tout au long de la vie, la création, la reprise
d’entreprise, la création d’activité, la valorisation du potentiel des séniors sur le marché
de l’emploi.
13h45-14h45
Table ronde ayant pour thème « le diagnostic et l’accompagnement » :
• Quels sont les problématiques et les enjeux du diagnostic au sein des pays
partenaires ?
• Comment mesurer les besoins, définir les savoir-faire et les compétences des
séniors ?
• Quelles modalités sont mises en place pour faciliter l’adéquation entre le marché
de l’emploi et l’insertion des séniors ?
• Existe-t-il des modèles d’accompagnement et d’intégration propres à chaque
contexte ?
Participants :
•
Arbeitsagentur - Allemagne : Présentation de l’action « Top for Job 50+ »
menée à Gustrow.
• ANPE - France : Présentation de l’action « Comment renouveler les appuis aux
demandeurs d’emploi séniors » menée à Rouen.
• CWI - Pays-Bas : Présentation de l’action « Network 45+ ».
UPSVAR- Slovaquie : Observation de bonnes pratiques – projets réalisés au sein du
64
Service Conseil du Service Public de l’Emploi de Slovaquie.
Table ronde ayant pour thème « le transfert de compétences et la formation tout au
long de la vie »
•
•
•
•
•
14h45-15h45
Participants :
•
•
•
•
•
15h45 – 16h15
Quels sont les logiques et objectifs identifiés du transfert des compétences ?
Transfert de compétences ou transfert de savoir-faire ?
Existe-t-il des dispositifs plus adaptés à l’identification des compétences
transférables ?
Quelle place pour la reconnaissance et la validation des acquis professionnels ?
La mobilisation des compétences et la formation tout au long de la vie peuvent
elles être des réponses à des besoins économiques non satisfaits ?
Arbeitsagentur - Allemagne : Présentation de l’action « BAN : Occupation for
older people » menée à Neukolln.
ANPE- France : Présentation de l’action « Mission Nouvel Elan » menée en Ile
de France.
ANPE- France : Présentation du dispositif de « Contrats de Transition
Professionnelle »
CWI – Pays-Bas : Présentation de l’action «Mobility Centre Automotive »
menée à Born.
UPSVAR- Slovaquie: « Mesures actives du marché du travail axées sur les
demandeurs d’emploi de plus de 50 ans – Présentation et développement des
modifications actuelles de la législation».
Présentation de la fin de la journée.
Des rafraichissements sont prévus dans les salles d’atelier.
Ateliers « Pour en savoir plus » sur les thèmes :
- Diagnostic et accompagnement
16h15-17h45
17h45
20h
- Transfert de compétences et formation tout au long de la vie
Approfondissement des actions présentées par pays en présence des experts métiers
et de témoins.
Fin de la première journée
Dîner et visite de Paris
2ème jour
A partir de
8h15
Accueil et petit déjeuner
Table ronde sur les thèmes de « la création et la reprise d’entreprise, la création
d’activité».
•
•
9h-10h
•
•
•
Quels sont les atouts des séniors dans la création ou la reprise d’activité ?
Tous les séniors et toutes les activités peuvent ils être concernés par la
démarche ?
Des modalités de partenariats (institutionnels et économiques) ont-elles été
envisagées ?
Quelles modalités d’accompagnement pour porter le projet de créateur ?
Quelles sont les perspectives de création et de développement de sa propre
activité ?
Participants :
65
•
•
•
•
Arbeitsagentur-Allemagne : Présentation de l’action: « Berliner Bär- Pankow »
menée à Berlin.
ANPE- France : Présentation de l’action : « Les quinquas et la reprise – CCI de
Lyon ». menée à Lyon
CWI – Pays-Bas : Présentation de l’action : « Opportunities for Managers of
knowledge » menée au Campus Emmen.
UPSVAR- Slovaquie : Présentation de l’action : « Conférence Nationale « LES
SENIORS ET L’EMPLOI » une étape importante dans le traitement des
problèmes des travailleurs âgés en Slovaquie ».
Table ronde sur le thème de « la promotion du potentiel des séniors sur le marché
de l’emploi »
•
•
•
10h-11h
Participants :
•
•
•
•
11h – 11h20
La promotion des séniors : enjeu économique, social ou culturel ?
Quels sont les acteurs de la promotion des séniors ?
Existe-t-il des outils de communication et de valorisation des compétences
mieux adaptés à la valorisation des séniors ?
Arbeitsagentur- Allemagne : Présentation de l’action: « Pact for Employment »
menée à Kassel.
ANPE- France : Présentation de l’action: « Actifs – OPCALIA » menée à Lyon.
CWI – Pays-Bas : Présentation de l’action : « See Me » menée à Amsterdam.
UPSVAR – Slovaquie : « Les paradoxes de la société vieillissante et leurs
développements possibles dans les prochaines décennies »
Des rafraichissements sont prévus dans les salles d’atelier.
Ateliers « Pour en savoir plus » sur les thèmes :
11h20-13h00
-
Création, reprise d’entreprise et création de sa propre activité
-
Promotion du potentiel des séniors sur le marché de l’emploi
Approfondissement des actions présentées par pays en présence des experts métiers
et de témoins
Déjeuner
14h45-15h45
Restitution des ateliers par les rapporteurs.
Les suites à donner et conclusion du séminaire final.
15h45-16h15
Jean-Marie Marx (Directeur Général Adjoint ANPE – Chargé du Développement, du
Marketing et de l’International)
66

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