Le volet emploi de la loi de cohésion sociale - CFE-CGC
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Le volet emploi de la loi de cohésion sociale - CFE-CGC
ACTUALITÉ DOSSIER EXPRESSION SYNDICAT SOCIÉTÉ ➔ Le volet emploi de la loi de cohésion sociale La loi de programmation pour la cohésion sociale est entrée en application le 20 janvier 2005. Les décrets devraient normalement sortir dans les deux mois. Son champ est très vaste, ce texte s’attachant à la fois à l’emploi, au logement et à la promotion de l’égalité des chances. Alain Lecanu, secrétaire national [[email protected]] Le service public de l’emploi tion et l’accompagnement des demandeurs d’emploi. Afin d’améliorer la synergie entre les différents acteurs chargés de la gestion de l’emploi, la loi de cohésion sociale redéfinit le service public de l’emploi. Elle répartit ses acteurs en trois cercles : 1. Les missions et les acteurs du service public de l’emploi La loi précise que le service public de l’emploi a pour missions le placement, l’indemnisation, l’insertion, la forma- • 1er cercle : les services de l’État chargé de l’emploi, l’ANPE, l’AFPA, et l’UNEDIC. • 2e cercle : les collectivités locales et leurs groupements. • 3e cercle : les organismes publics ou privés dont l’objet correspond aux missions du service public de l’emploi, les organismes ayant conclu avec l’État une convention pour l’insertion sociale et professionnelle, les entreprises de travail temporaire et les agences de placement privées. 2. La création des maisons de l’emploi La loi prévoit la mise en place de maisons de l’emploi, afin d’améliorer la coordination des actions menées dans le cadre du service public de l’emploi. Dans ce but, les maisons de l’emploi pourront notamment rapprocher (dans un même lieu ou de manière virtuelle) l’État, l’ANPE, 12 EM 122 - mars 2005 l’UNEDIC et les collectivités locales. Les maisons de l’emploi devront également mettre en œuvre des actions en matière de prévision des besoins de main-d’œuvre et de reconversion des territoires, notamment lorsque que des restructurations seront intervenues. La loi précise que leur ressort devra être adapté à la configuration des bassins d’emploi, sans pouvoir excéder le territoire de la région. Pour la CFE-CGC, l’organisation d’un grand service national pour l’emploi doit passer par une coordination centralisée des rôles des différents acteurs et par l’instauration d’un système commun d’information et de gestion des données relatives aux demandeurs d’emploi. Les maisons de l’emploi n’auront ainsi pas d’effet positif si, bien que réunis dans un même espace, les acteurs concernés ne parlent toujours pas le même langage. 3. La reconnaissance des missions locales La loi de cohésion sociale intègre les dispositions relatives aux missions locales (créées en 1989) dans le Code du travail (articles L. 311-10-2 et L. 311-10-3 nouveaux). Il est ainsi rappelé qu’elles ont pour objet d’aider les jeunes de 16 à 25 ans dans leur insertion professionnelle et sociale, par le biais d’actions d’accueil, d’orientation et d’accompagnement. La loi Borloo crée par ailleurs, auprès du Premier ministre, un Conseil national des missions locales, chargé d’examiner chaque année un bilan général d’activité et de formuler toutes propositions sur les orientations du programme national d’animation et d’évaluation du réseau des missions locales. Il est précisé que les missions locales pourront être intégrées au sein des maisons de l’emploi. L’organisation d’un grand service national pour l’emploi doit passer par une coordination centralisée et par l’instauration d’un système commun d’information et de gestion des données relatives aux demandeurs d’emploi. 4. Les nouveaux acteurs du placement des demandeurs d’emploi La loi de cohésion sociale légalise et élargit la possibilité, pour des agences privées, d’exercer une activité de placement à titre lucratif. Il s’agit de fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher les offres et les demandes d’emploi. La loi impose toutefois à ces structures une obligation de déclaration préalable auprès de l’autorité administrative. En contrepartie de la perte de son monopole, la loi autorise l’ANPE à prendre des participations et à créer des filiales, lesquelles pourront fournir des services payants, sauf pour les demandeurs d’emploi. Un décret fixera la nature des activités pouvant être exercées par ces filiales. 5. Le contrôle de la recherche d’emploi La loi Borloo définit de nouveaux critères devant être pris en compte pour apprécier le respect par le demandeur d’emploi de son obligation (sauf dispenses) de recherche d’emploi - La loi précise, s’agissant des actes de recherche d’emploi, qu’ils doivent être répétés. - Elle légalise la pratique qui considérait les actes tendant à la reprise ou à la création d’une entreprise comme des actes positifs de recherche d’emploi. - La formation et la spécialité du demandeur d’emploi prises en compte pour apprécier le niveau de l’emploi proposé doivent également s’apprécier au regard de celles éventuellement obtenues au cours de sa période de chômage. - Les aides à la mobilité versées le cas échéant au demandeur d’emploi doivent désormais être prises en compte pour apprécier les contraintes liées à la mobilité. Les sanctions Les sanctions à l’égard des demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas leurs obligations, peuvent désormais prendre la forme d’une réduction de leurs allocations et non plus seulement d’une suppression. Par ailleurs, la loi Borloo légalise la possibilité, pour le demandeur d’emploi à l’encontre duquel la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) envisage de prendre une sanction, de demander à être entendu et accompagné de la personne de son choix. Elle crée également une commission, composée de représentants de l’UNEDIC et de l’ANPE, qui devra être consultée préalablement à la prise de sanctions dans certaines hypothèses (qui seront déterminées par décret). Enfin, il est à noter que la loi de cohésion sociale ne retient pas la possibilité pour les ASSEDIC de prononcer des sanctions, mais leur permet de suspendre ou de réduire, à titre conservatoire, le versement du revenu EM 122 - mars 2005 - 13 ACTUALITÉ DOSSIER EXPRESSION SYNDICAT SOCIÉTÉ ➔ de remplacement, dans des conditions qui seront fixées par décret. L’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi 1. L’insertion professionnelle des jeunes (hors apprentissage) La loi Borloo prévoit que toute personne de moins de 26 ans, rencontrant des difficultés et confrontée à un risque d’exclusion professionnelle, a droit à un accompagnement organisé par l’État, ayant pour objectif l’accès à la vie professionnelle et mis en œuvre notamment par les missions locales. Elle précise que l’État a la possibilité d’associer à ces actions d’accompagnement, dans le cadre d’un contrat d’objectifs et de moyens (défini au niveau du bassin d’emploi), les collectivités locales et éventuellement les organisations représentatives des salariés et des employeurs. En outre, la loi indique que cet accompagnement est « personnalisé, renforcé et assuré par un référent », dans le cadre d’un Contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS), pour chaque bénéficiaire sans qualification. Le Contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS) La loi de cohésion sociale prévoit l’adaptation de la durée maximale et des conditions de renouvellement du CIVIS au public particulier des jeunes sans qualification. Ainsi, un décret devrait fixer la durée du CIVIS à un an et prévoir que le contrat pourra être renouvelé par reconduction expresse jusqu’à la date du 25e anniversaire de son bénéficiaire (tandis que l’ancien dispositif ne permettait qu’un seul renouvellement, dans la limite d’une durée maximale de trois ans). Le contrat prévoit les engagements du bénéficiaire pour la mise en œuvre de son projet d’insertion professionnelle, les actions engagées par l’État (dont des mesures de lutte contre l’illettrisme) et les modalités de leur évaluation. Le titulaire d’un CIVIS pourra bénéficier 14 EM 122 - mars 2005 d’une allocation spécifique pendant les périodes durant lesquelles il ne perçoit aucun revenu. née par décret, du RMI, de l’allocation spécifique de solidarité ou de l’allocation de parent isolé. 2. Les mesures en faveur des demandeurs d’emploi de longue durée Le contrat d’avenir La loi crée deux dispositifs destinés aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Le Contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) Dans un souci de simplification, le Contrat d’accompagnement dans l’emploi regroupe le Contrat emploi consolidé (CEC) et le Contrat emploi solidarité (CES). Le CAE doit être conclu avec un acteur du secteur non marchand (collectivités territoriales, organismes de droit privé à but non lucratif…). Une aide (défiscalisée) est versée à l’employeur par l’État, selon des modalités qui seront fixées par décret. Le Contrat initiative-emploi (CIE) La loi regroupe au sein du nouveau dispositif du contrat initiative emploi, le précédent CIE, mais également le Stage individuel de formation (SIF), le Stage collectif de formation (SCF) et le Stage d’accès à l’emploi (SAE). Le CIE doit être conclu avec un employeur affilié à l’UNEDIC (à l’exception des particuliers employeurs), ou une entreprise publique soumise au droit privé ou encore avec un groupement d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification. L’entreprise d’accueil bénéficie d’une aide à l’embauche destinée à prendre en charge une partie du coût du CIE, dont les modalités seront fixées par décret. 3. Les mesures en faveur des bénéficiaires de minima sociaux La loi Borloo créée deux dispositifs à destination des personnes bénéficiant, depuis une durée devant être détermi- Le contrat d’avenir doit être conclu avec une structure du secteur non marchand. La loi prévoit la création de commissions de pilotage qui seront chargées, dans chaque département, de coordonner la mise en œuvre des contrats d’avenir. Un référent devra également être désigné afin d’assurer le suivi du parcours de l’intéressé. En cas de rupture ou de non-renouvellement du contrat et si son bénéficiaire n’exerce pas d’activité professionnelle non rémunérée, le versement de l’allocation dont il bénéficiait auparavant est maintenu ou rétabli. La structure accueillante peut bénéficier d’une aide versée par le débiteur de l’allocation perçue par le bénéficiaire du contrat (et égale à l’allocation du RMI pour une personne isolée), ainsi que d’une aide de l’État, dégressive avec la durée du contrat. En outre, une aide est versée par l’État en cas d’embauche du bénéficiaire sous contrat à durée indéterminée. Le Contrat insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA) Parallèlement à la création du contrat d’avenir, le Contrat insertion-revenu minimum d’activité est recentré sur le secteur marchand et est étendu aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique. L’employeur perçoit une aide versée par le débiteur de l’allocation perçue par le bénéficiaire du contrat, d’un montant égal à celui du RMI garanti à une personne isolée. Pour l’ensemble de ces dispositifs, la loi de cohésion sociale conditionne la conclusion du contrat à la signature d’une convention entre la structure d’accueil et l’État ou la collectivité locale compétente, qui doit prévoir notamment des actions de formation et de validation des acquis de l’expérience (toutefois, de telles actions sont facultatives s’agissant du CIE). La loi permet aux bénéficiaires de ces contrats de les rompre avant leur terme, en vue d’une embauche en CDD (d’au moins six mois), ou à durée indéterminée, ou de suivre certaines formations qualifiantes. Ces contrats peuvent également être suspendus afin de permettre aux salariés d’effectuer une période d’essai visant une embauche à durée indéterminée ou pour un CDD d’au moins six mois, les contrats étant rompus sans préavis en cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai. La réforme de la procédure de licenciement pour motif économique Le gouvernement souhaitant, en matière de procédure de licenciement pour motif économique, simplifier les règles pour les rendre plus efficaces, a suspendu les dispositions issues de la loi de modernisation sociale et a encouragé les partenaires sociaux à ouvrir des négociations interprofessionnelles. Ces négociations n’ayant pu aboutir, le gouvernement a élaboré un projet de loi, qui a été finalement intégré à la loi de cohésion sociale. 1. Les procédures applicables en amont des restructurations tation instaurée par la loi de modernisation sociale, en une simple modalité de négociation. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences • La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La loi Borloo insiste, comme la loi de modernisation sociale, sur l’importance de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, mais restreint son application aux entreprises occupant au moins 300 salariés. • D’éventuelles mesures d’accompagnement, en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétence et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique. Dans ces entreprises, l’employeur est tenu d’engager tous les trois ans une négociation portant sur : La fixation de l’ordre du jour du comité d’entreprise • Les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires. Ainsi, la loi de cohésion sociale transforme l’obligation directe d’information et de consul- L’ordre du jour du comité d’entreprise ou du comité central d’entreprise demeure fixé par le chef d’entreprise et le secrétaire. Cependant, la loi Borloo précise qu’ils peuvent désormais y inscrire les consultations obligatoires de manière unilatérale. L’information et la consultation du CE en cas de lancement d’une OPA ou d’une OPE La loi prévoit que le chef d’entreprise n’est pas tenu de consulter le CE avant le lancement d’une OPA ou d’une OPE. Ainsi, sa seule obligation consiste à réunir le CE dans les deux jours ouvrables suivant la publication de l’offre et à lui transmettre des informations écrites et précises sur son contenu et ses conséquences sur l’emploi. Cette rédaction met un terme aux dispositions issues de la loi sur les nouvelles régulations économiques du 15 mai 2001. 2. Les procédures applicables en cours de restructuration L’articulation des procédures de consultation du comité d’entreprise La loi de cohésion sociale fait de la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt SIETAM) une disposition légale. EM 122 - mars 2005 - 15 ACTUALITÉ DOSSIER EXPRESSION SYNDICAT SOCIÉTÉ ➔ Ainsi, en cas de licenciement économique collectif, le comité d’entreprise peut être consulté concomitamment au titre de ses compétences liées au suivi de la marche générale de l’entreprise (Livre IV du Code du travail) et de ses prérogatives spécifiques en matière de procédure de licenciement économique (Livre III du Code du travail). Les accords « de méthode » La loi de cohésion sociale pérennise le principe des accords de méthode (institués à titre expérimental par la loi du 3 janvier 2003), sans toutefois reprendre cette appellation. proposée, soit qu’ils aient effectivement refusé une proposition de modification de leur contrat de travail sont pris en compte pour le calcul du seuil de dix licenciements sur une même période de trente jours. Or, jusqu’à présent et en application de la jurisprudence Framatome et Majorette, étaient également pris en compte les salariés auxquels était proposée une modification de leur contrat de travail, avant même que l’employeur ait connaissance de leur réponse. 3. Les procédures applicables en aval des restructurations De tels accords permettront, au niveau de l’entreprise, du groupe ou de la branche : La Convention de reclassement personnalisé (CRP) • D’organiser les modalités de consultation et d’information du comité d’entreprise dans le cadre des procédures de licenciements pour motif économique. La loi de cohésion sociale crée, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés (et donc non concernées par le dispositif du congé de reclassement de l’article L. 321-4-3) l’obligation pour l’employeur de proposer à tout salarié dont il envisage le licenciement pour motif économique, le bénéfice d’une Convention de reclassement personnalisé (CRP) lui permettant de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d’actions de soutien psychologique, d’orientation, d’accompagnement, d’évaluation des compétences professionnelles et de formation, destinées à faciliter son reclassement. Ces actions pourront être financées par le reliquat des droits que le salarié aura acquis dans le cadre du Droit individuel à la formation (DIF), droits qui seront doublés. • D’organiser la mise en œuvre d’actions de mobilité professionnelle ou géographique. • De déterminer les conditions dans lesquelles l’établissement du Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pourrait faire l’objet d’un accord et anticiper le contenu de celui-ci. Il conviendra d’être d’autant plus attentif lors de la conclusion de tels accords, que les possibilités de former des recours à leur encontre sont strictement limitées dans le temps. En effet, la loi prévoit que toute action en contestation visant tout ou partie de l’accord doit être formée dans un délai de trois mois, porté à douze mois s’agissant des accords qui déterminent ou anticipent le contenu du PSE. L’obligation de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi L’obligation d’instaurer un plan de sauvegarde de l’emploi est réduite. En effet, la loi Borloo prévoit que seuls les salariés dont le licenciement est définitivement envisagé, soit qu’aucune solution de reclassement ne leur ait été 16 EM 122 - mars 2005 En cas d’acceptation par le salarié de la CRP, le contrat sera réputé rompu d’un commun accord, le salarié bénéficiant toutefois de l’ensemble des indemnités de rupture, à l’exception de l’indemnité de préavis. Tout employeur ne respectant pas cette obligation de proposition devra verser à l’UNEDIC une contribution égale à deux mois de salaire. Les modalités d’application de ce dispositif seront définies par un accord conclu par les partenaires sociaux sié- geant à l’UNEDIC ou, à défaut, par un décret. La reconversion des bassins d’emploi Les entreprises occupant au moins cinquante salariés ont l’obligation de contribuer à la reconversion des bassins d’emploi impactés par leurs mutations économiques, dans des proportions tenant compte de leur effectif et de leur situation financière. Il s’agit de permettre la création d’activités et le développement de l’emploi et d’atténuer les effets des licenciements sur les autres entreprises du bassin d’emploi. Les recours judiciaires La loi de cohésion sociale modifie profondément les procédures judiciaires en matière de licenciement pour motif économique. Ainsi, en cas de contestation, les actions en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation du comité d’entreprise doivent être introduites dans les quinze jours suivant chaque réunion. De même, toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement doit être engagée dans un délai de douze mois. Par ailleurs, la loi Borloo restreint le droit à réintégration des salariés en cas de nullité de leur licenciement, consécutive à la nullité de la procédure de licenciement collectif, elle-même résultant de l’absence ou de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi. La loi instaure en effet le principe de la prise en compte par le juge de l’impossibilité matérielle de réintégrer les salariés licenciés, lorsque l’entreprise a disparu ou lorsqu’il n’existe plus d’emploi disponible pour assurer la poursuite des contrats de travail notamment. Ces nouvelles dispositions auront pour conséquence de supprimer l’effet contraignant du droit à réintégration dans de nombreuses situations, le risque pour l’entreprise se résumant, en cas de nullité du plan de sauvegarde de l’emploi, à verser à ses anciens salariés l’équiva■ lent de douze mois de salaire. [[email protected]]