Le développement des ressources humaines

Le développement
des ressources humaines
2e édition
Politiques, méthodes, outils
André Lucas (dir.)
a gestion des ressources humaines est un facteur clé de la qualité, de
l’organisation et de l’efficience de la prestation des établissements
hospitaliers, sociaux et médico-sociaux. L’anticipation des compétences
nouvelles, le pilotage du changement et la capacité de donner du sens
nécessitent de s’appuyer sur des démarches claires et partagées.
Cette deuxième édition, enrichie d’expériences nouvelles et à jour des
dernières évolutions juridiques, développe des démarches, méthodes et outils
qui ont pour objectifs de :
◗ gérer l’emploi et développer les ressources :
– prévoir les métiers et les compétences,
– recruter les ressources nouvelles,
– évaluer les personnels,
– développer les compétences par la formation ;
◗ accompagner le changement et préserver la santé au travail :
– conduire et accompagner une opération de modernisation,
– initier et pérenniser des démarches d’amélioration des conditions de travail ;
◗ suivre et évaluer les politiques sociales :
– se doter d’un système d’information en ressources humaines (SIRH),
– se doter d’outils d’information sur les données sociales,
– se doter d’outils de suivi et de maîtrise des dépenses de personnel ;
◗ donner du sens à l’action par des démarches de projet :
– faire de la certification un facteur de développement des ressources
humaines,
– faire du projet social une démarche fondatrice et structurante de la gestion
des ressources humaines.
Ouvrage de référence conçu et réalisé dans la continuité des enseignements
professionnels de gestion des ressources humaines dispensés à l’EHESP,
ce manuel, écrit par des praticiens pour des praticiens, va à l’essentiel :
• les problématiques sont posées au début de chacun des thèmes ;
• les apports théoriques sont illustrés par des exemples au plus près des
pratiques ;;
• un index des mots clés permet d’accéder rapidement à l’information voulue ;
• des schémas et tableaux synthétisent et facilitent les connaissances.
Ont contribué à la rédaction de ce volume :
Richard Barthès, Xavier Cadilhac, Bruno Donius, Karine Gillette, Pascale Limoges,
Frédéric Limouzy, Nathalie Robin-Sanchez, Richard Rouxel, Éric Sanzalone.
ISBN : 978-2-8109-0136-4
39 €
F214878
www.presses.ehesp.fr
Le développement des ressources humaines • André Lucas (dir.)
L
VOLUME 2
Le développement
des ressources
humaines
Politiques, méthodes, outils
Sous la direction de
André Lucas
2e édition
GRH2.indb 8
29/09/14 12:22
Manuel de gestion des ressources humaines
dans la fonction publique hospitalière
VOLUME 2
Le développement
des ressources humaines
Politiques, méthodes, outils
2e édition
Direction :
André LUCAS
Relecture :
André LUCAS, Nathalie ROBIN-SANCHEZ
Contributions :
Richard
Xavier
Bruno
Karine
Pascale
Frédéric
André
Nathalie
Richard
Éric
BARTHÈS
CADILHAC
DONIUS
GILLETTE
LIMOGES
LIMOUZY
LUCAS
ROBIN-SANCHEZ
ROUXEL
SANZALONE
2014
PRESSES DE L’ÉCOLE DES HAUTES ÉTUDES EN SANTÉ PUBLIQUE
GRH2.indb 1
29/09/14 12:22
Le photocopillage met en danger l’équilibre économique des circuits du livre.
Toute reproduction, même partielle, à usage collectif de cet ouvrage est strictement interdite sans autorisation de l’éditeur (loi du
11 mars 1957, code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992).
© 2005, Éditions ENSP, pour la 1re édition.
© 2014, Presses de l’EHESP, avenue du Professeur-Léon-Bernard – CS 74312 – 35043 Rennes Cedex
www.presses.ehesp.fr
ISBN 978-2-8109-0136-4
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Les auteurs
DIRECTION DE L’OUVRAGE
André LUCAS, directeur d’hôpital, est professeur à l’EHESP en management et
gestion des ressources humaines (GRH). Auparavant, il a été DRH du CH
Guillaume-Régnier de Rennes. Il assure la coordination des Fichiers permanents
édités aux Presses de l’EHESP. Il est membre du conseil scientifique de la revue
Actualité juridique des fonctions publiques (AJFP).
Richard BARTHÈS est DRH du CHRU de Toulouse et anciennement chargé de
mission « emploi formation » à la Direction de l’hospitalisation et de l’organisation des soins. À ce titre, il a notamment été chef de projet de la démarche
« Répertoire des métiers de la fonction publique hospitalière ». Ancien DRH
du CH de Sète et du bassin de Thau (Hérault), il est chargé d’enseignement à
l’EHESP et intervient notamment sur le thème de la gestion prévisionnelle des
métiers et des compétences (GPMC).
Xavier C ADILHAC est DRH du groupe hospitalier La Rochelle-Ré-Aunis.
Auparavant il a exercé au CHU de Poitiers et au CH de Niort, notamment à
la DRH. Il est par ailleurs chargé d’enseignement en master à l’université de
Poitiers et depuis 1996 à l’EHESP auprès des différentes filières où il intervient
sur les thèmes du recrutement, des tableaux de bord sociaux et du projet social.
Bruno DONIUS, directeur d’hôpital, est directeur général adjoint du CHRU de
Lille depuis 2007 après y avoir exercé notamment les fonctions de directeur
des ressources humaines médicales et non médicales. Membre des bureaux
de la commission des finances et de la commission recherche et innovation
de la Conférence des directeurs généraux des CHR et U, expert auprès de
la section des établissements de l’Agence d’évaluation de la recherche et de
l’enseignement supérieur (AERES), il est également chargé d’enseignement
à l’EHESP où il intervient depuis 1993 sur le champ de la GRH, et tout particulièrement sur les approches stratégiques et opérationnelles de la GPMC.
Karine GILLETTE est DRH du CH du Haut-Anjou après avoir exercé comme
directrice adjointe (affaires générales et affaires médicales, RH) au Centre de
santé mentale angevin. Elle est chargée d’enseignement à l’EHESP, et intervient
notamment sur la thématique des conditions de vie au travail.
Pascale LIMOGES est DRH du CH de Saint-Nazaire, après avoir exercé les mêmes
fonctions au CH de Langon-La Réole, de Châteaubriant et de Cholet. Elle est
chargée d’enseignement à l’EHESP et intervient notamment sur les thèmes de
l’évaluation, de la formation et du DPC.
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Le développement des ressources humaines
Frédéric LIMOUZY directeur d’hôpital, est directeur du CH de Grasse depuis
août 2010. Il a précédemment exercé les fonctions de DRH au CH de
Rambouillet (Yvelines). Il est également chargé d’enseignement à l’EHESP où
il intervient depuis 2007 sur le champ de la GRH et notamment sur le thème
de la gestion de la procédure disciplinaire et de la GPMC.
Nathalie ROBIN-SANCHEZ, directrice d’hôpital, est actuellement professeur de
l’EHESP en management et GRH. Elle a précédemment exercé dans la fonction ressources humaines, 5 ans à l’Association nationale pour la formation
permanente du personnel hospitalier (ANFH) et 4 ans au CHU de Nantes où
elle a également exercé les fonctions de directrice de la qualité et de la gestion
des risques. Elle intervient sur l’ensemble des thèmes du développement RH et
du management opérationnel.
Richard ROUXEL est directeur délégué du CH de Saint-Malo, établissement de la
communauté hospitalière de territoire (CHT) Rance-Émeraude, après avoir
exercé des fonctions de professeur à l’EHESP en finances et en management
des organisations médicosociales et sanitaires. Auparavant, il a été DRH du
CH Guillaume-Régnier de Rennes. Il est également chargé d’enseignement à
l’EHESP depuis 2008 (GRH hospitalière, pilotage de la masse salariale, gestion
budgétaire et financière, performance et contrôle de gestion).
Éric SANZALONE, directeur d’hôpital, est directeur du CH de Saint-Pierre-etMiquelon depuis juillet 2014. Il a précédemment exercé les fonctions de DRH
au CH du Vinatier à Lyon-Bront (Rhône) avant d’être chef du bureau du dialogue social et des politiques sociales à la Direction générale de l’offre de soins
(DGOS). Il est intervient également à l’EHESP dans le champ de la GRH, sur
le thème de la GPMC depuis 2009, et dans le cadre de la formation des chefs
de pôles aux pratiques RH depuis 2010.
Certains auteurs de la 1re édition ont aimablement autorisé de nouveaux auteurs
à assurer la mise à jour de leurs chapitres. Il s’agit de :
Odile Derenne
Hubert de Beauchamp
Monique Boutly-Salou
Patrick Goyon
Éric Guyader
Jean-Baptiste Hagenmüller
Marie-Thérèse Sacco
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Présentation
En complément du premier volume, intitulé Le fonctionnaire hospitalier et développant la dimension statutaire, ce second volume du Manuel de gestion des ressources
humaines dans la fonction publique hospitalière, Le développement des ressources humaines,
présente, en 4 parties, les politiques et les outils de nature à valoriser le potentiel
humain des institutions concernées.
Comme le premier volume, cet ouvrage est collectif. Les auteurs sont des directeurs d’hôpital, chargés d’enseignement à l’EHESP, exerçant ou ayant exercé des
fonctions de DRH ; cette double qualité de praticiens et d’enseignants leur permet
de présenter des démarches qu’ils ont mises en place sur le terrain et formalisées
dans le cadre de leurs enseignements.
S’il est très souvent rappelé que les dépenses de personnel représentent de 70 à
85 % du budget d’exploitation des établissements de santé, sociaux et médico-sociaux,
il faut aussi souligner que c’est là sa richesse essentielle. Mais pour que cette richesse
potentielle puisse pleinement s’exprimer, encore faut-il avoir prévu les compétences
qui seront celles dont les établissements auront besoin demain, savoir accompagner
les évolutions individuelles et collectives, enfin savoir donner du sens afin de permettre à chaque agent de trouver, dans l’exercice de son métier au service des autres,
les moyens de sa propre réalisation sur les plans professionnel et personnel.
Dans cette logique, la GRH peut se définir comme l’ensemble des fonctions et
des mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la stratégie de l’organisation. À ce
titre, le DRH doit opérer des choix en matière d’organisation du travail, de processus de recrutement, de GPMC, de mise en œuvre de la politique de rémunération,
de pilotage social, ainsi que de mesure et de développement de la performance.
La fonction publique hospitalière (FPH), du fait de ses spécificités1, offre précisément cette chance de pouvoir mettre en œuvre une véritable GRH du fait de la
gestion locale qui la caractérise. La gestion des personnels des établissements de
santé, sanitaires et sociaux, à l’exception des personnels de direction et des directeurs de soins, relève, en effet, de chaque établissement. Cette gestion locale est
prévue par l’article 4 alinéa 5 de la loi du 9 janvier 1986. Elle signifie que le recrutement, l’affectation, la carrière, le pouvoir disciplinaire, le pouvoir d’évaluation et
1. Cf. Lucas A., « La fonction publique hospitalière entre unité et spécificité », AJFP, n° 4, septembre-octobre 2011.
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Le développement des ressources humaines
de notation sont de la compétence du chef d’établissement. Cette réalité a le mérite
inestimable de rendre possible une GRH fondée sur une GPMC au plus près des
besoins de chaque établissement et sur la mise en œuvre de parcours professionnels
individualisés au bénéfice de chaque agent. La FPH a d’ailleurs été la première
fonction publique à élaborer un « répertoire des métiers », aujourd’hui outil essentiel de la GRH dans les établissements. Les établissements qui ont la volonté de
développer une GRH innovante disposent d’un cadre statutaire parfaitement compatible avec cet objectif.
L’objectif de ce volume est de présenter à la fois les différents thèmes concourant
à la mise en œuvre d’une GRH ainsi définie et des expériences qui témoignent de
sa mise en œuvre sur le terrain.
Ce volume est structuré en quatre parties :
1. Gérer l’emploi et développer les ressources.
2. Accompagner le changement et préserver la santé au travail.
3. Suivre et évaluer les politiques sociales.
4. Donner du sens à l’action par des démarches de projet.
Dans la première partie, « Gérer l’emploi et développer les ressources », Bruno
Donius, Richard Barthès, Frédéric Limouzy et Pascale Limoges s’attachent à
démontrer :
– pourquoi les politiques de prévision à moyen terme des emplois et des compétences sont impératives, et comment les conduire à la fois sous l’angle collectif, mais
aussi de chaque personnel concerné ;
– pourquoi il est impératif de se donner des procédures et des critères objectifs
pour recruter, mais aussi pour intégrer les nouveaux agents ;
– en quoi un temps régulier d’évaluation selon des objectifs et des outils
construits avec les cadres contribue au développement des ressources, mais aussi à
l’implication de tous les acteurs ;
– comment la politique de formation intégrée aux objectifs d’évolution de l’établissement est un facteur déterminant de réussite des projets de l’établissement.
Dans la deuxième partie, « Accompagner le changement et préserver la santé au
travail », Éric Sanzalone et Karine Gillette et l’auteur de cette présentation développent des éléments de « veille sociale » à savoir :
– une obligation d’accompagnement, d’information et de soutien dans la
recherche d’un nouveau positionnement des individus confrontés au changement ;
– un devoir de protection du salarié au travail, que ce soit par l’obligation d’évaluation des risques professionnels, ou plus généralement par une approche décloisonnée des politiques d’amélioration des conditions de vie au travail.
Dans la troisième partie, « Suivre et évaluer les politiques sociales », après un
bref chapitre sur le système d’information en ressources humaines (SIRH), Xavier
Cadilhac et Richard Rouxel soulignent :
– la nécessité de mettre en place des outils d’aide à la décision et de suivi, sous
réserve que ces outils soient conçus avec les acteurs concernés ;
– la nécessité de s’impliquer fortement dans un SIRH ;
– la nécessité de l’élaboration et de l’utilisation de tableaux de bord sociaux
permettant de mesurer des évolutions et des paramètres sociaux ;
– l’intérêt d’une analyse fine des coûts salariaux et des facteurs d’évolution de
ces coûts dans le cadre des délégations de responsabilité aux pôles d’activité et du
financement par l’activité.
Enfin, dans la quatrième partie, « Donner du sens à l’action par des démarches
de projet », Nathalie Robin-Sanchez et Bruno Donius insistent sur l’importance :
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Présentation
– de positionner toutes ces politiques précédemment développées dans une
démarche de projet, afin de donner du sens à l’action et le faire partager ;
– de saisir l’opportunité des démarches qualité et de certification pour conforter
les politiques de management des ressources humaines ;
– d’élaborer et mettre en œuvre le projet social intégrateur des différentes politiques de développement des ressources humaines : au niveau collectif, les politiques
de relations sociales, d’amélioration des conditions de travail, de GPMC, au niveau
individuel, les démarches permettant de rendre chaque personne actrice de son
projet professionnel.
Ce volume 2 du Manuel de GRH dans la FPH, complémentaire du volume 1 mais
aussi du Fichier permanent des corps et grades et des Textes de base consolidés de la FPH,
a pour objectif de permettre à toutes les personnes impliquées par cette gestion
(DRH, directeurs des soins, cadres, enseignants, partenaires sociaux, organismes
de tutelle) de développer un langage partagé et des références communes pour la
mise en place d’une GRH au plus près des besoins des institutions concernées et
des aspirations des personnels y travaillant.
André Lucas
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Sommaire général
Index général .......................................................................................................................................
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PREMIÈRE PARTIE
Gérer l’emploi et développer les ressources
Chapitre I : PRÉVOIR LES EMPLOIS,
LES MÉTIERS ET LES COMPÉTENCES
Index..............................................................................................................................................................
Introduction..........................................................................................................................................
29
Section 1 - La GPMC : de quoi parle-t-on ? ...................................................................
33
33
36
39
43
§ 1. Comment définit-on de façon générale la GPMC ? ................................................
§ 2. Quels sont les principaux concepts associés à la GPMC ? ....................................
§ 3. Pourquoi dit-on que la GPMC est plurielle ?..............................................................
§ 4. Comment la GPMC impacte-t-elle les métiers ? ......................................................
Section 2 - Pourquoi la GPMC s’impose-t-elle aujourd’hui ?.........................
§ 1. Les enjeux macro-économiques..........................................................................................
§ 2. Les enjeux de proximité ...........................................................................................................
Section 3 - Comment s’y prend-on ? (méthodologie et illustrations)......
§ 1. Comment prévoir l’emploi et les effectifs ? ..................................................................
§ 2. Comment mettre en œuvre une prospective « métiers/compétences » ? .....
Section 4 - Comment réussir la démarche GPMC et en tirer profit ? .....
§ 1. Réunir des atouts et éviter les écueils ...............................................................................
§ 2. Impliquer les acteurs .................................................................................................................
§ 3. Quels enseignements retirer d’une démarche de GPMC ? .................................
31
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46
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70
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90
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96
Chapitre II : RECRUTER OU ACQUÉRIR
DES RESSOURCES NOUVELLES
Index..............................................................................................................................................................
Section 1 - Recruter selon un processus en 4 étapes ...........................................
§ 1. Étape 1 : analyser le besoin.....................................................................................................
§ 2. Étape 2 : rechercher le candidat ..........................................................................................
§ 3. Étape 3 : sélectionner les candidats ...................................................................................
§ 4. Étape 4 : accueillir l’agent, l’intégrer dans une équipe............................................
Section 2 - Organiser la fonction de recrutement..................................................
§ 1. Définir le rôle des différents acteurs dans le processus de recrutement .......
§ 2. Confier au DRH la mission de régulation des recrutements..............................
101
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Le développement des ressources humaines
Chapitre III : ÉVALUER LES PERSONNELS,
UN ACTE MAJEUR DE MANAGEMENT
Index..............................................................................................................................................................
Avertissement ....................................................................................................................................
129
Introduction..........................................................................................................................................
131
Section 1 - Clarifier les valeurs fondatrices d’un système d’évaluation
132
133
133
§ 1. Identifier des principes d’action et les faire connaître ............................................
§ 2. Construire un dispositif d’évaluation avec les acteurs concernés .....................
Section 2 - Replacer les mécanismes de notation dans un système
d’évaluation des personnels ..........................................................................
§ 1. Passer d’une approche statique… ......................................................................................
§ 2. … à une approche dynamique ..............................................................................................
Section 3 - Définir le champ de l’évaluation et la méthode ..........................
§ 1. Identifier le champ de l’évaluation ....................................................................................
§ 2. Comment évaluer ? .....................................................................................................................
§ 3. Se fixer une méthode pour construire la démarche d’évaluation .....................
§ 4. Construire collectivement les outils les mieux adaptés au contexte................
Section 4 - Placer l’évaluation au cœur des pratiques managériales.....
§ 1. Définir la procédure d’évaluation et ses composantes incontournables .......
§ 2. Le système d’appréciation : un outil essentiel du cadre..........................................
131
134
134
136
138
138
140
141
142
144
144
152
Chapitre IV : DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES
PAR LA FORMATION
Index..............................................................................................................................................................
Section 1 - L’enjeu : accompagner les projets collectifs et individuels...
§ 1. Intégrer la formation à la démarche de GPMC ........................................................
§ 2. Piloter et mettre en œuvre la formation : le rôle des acteurs ..............................
Section 2 - Élaborer le plan de formation .....................................................................
§ 1. Distinguer les différentes actions et leur financement ...........................................
§ 2. Faire du plan de formation la rencontre entre projet d’établissement et
projet des agents ..........................................................................................................................
§ 3. Construire le plan de formation et le plan de DPC .................................................
§ 4. Procéder à l’achat de formation ..........................................................................................
Section 3 - Évaluer la formation............................................................................................
§ 1. Évaluer : pourquoi ? ....................................................................................................................
§ 2. Que peut-on évaluer ? ...............................................................................................................
163
165
166
171
178
178
179
181
185
189
190
191
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Sommaire général
DEUXIÈME PARTIE
Accompagner le changement
et préserver la santé au travail
Chapitre V : CONDUIRE ET ACCOMPAGNER
UNE OPÉRATION DE MODERNISATION
Index..............................................................................................................................................................
Introduction..........................................................................................................................................
199
Section 1 - Se fixer des principes d’action.....................................................................
201
201
202
205
207
§ 1. Définir et caractériser l’opération de modernisation ..............................................
§ 2. Adopter une approche sociale multiple...........................................................................
§ 3. Définir le périmètre de l’opération et gérer les temps ...........................................
§ 4. Se donner les moyens de la réussite ..................................................................................
Section 2 - Accompagner socialement l’opération ................................................
§ 1. Identifier les étapes de l’opération .....................................................................................
§ 2. Conduire le projet sur le plan opérationnel .................................................................
§ 3. Conforter la démarche sur le plan institutionnel ......................................................
§ 4. Veiller au bon enchaînement des étapes .........................................................................
Section 3 - Accompagner individuellement les personnes concernées .
§ 1. Un enjeu : réussir la mutation individuelle....................................................................
§ 2. Faire d’une contrainte une opportunité d’évolution personnelle ....................
Section 4 - Solliciter les aides financières pour faciliter les opérations .
201
208
208
212
222
228
229
229
232
§ 1. L’intervention du Fonds d’intervention régional (FIR) .........................................
§ 2. Les conditions pour bénéficier des aides........................................................................
238
238
241
Section 5 - La création d’une CLASMO au CHU de Nancy : un outil au
service de la politique d’accompagnement social de la
mobilité ..........................................................................................................................
242
Chapitre VI : POURQUOI ET COMMENT AMÉLIORER
LES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL DANS LES ÉTABLISSEMENTS
DE SANTÉ, SOCIAUX ET MÉDICO-SOCIAUX ?
Index..............................................................................................................................................................
Introduction..........................................................................................................................................
Section 1 - Définition des conditions de travail et spécificités du travail
dans les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux
§ 1. Définition des conditions de travail ..................................................................................
§ 2. Spécificités du travail dans les établissements de santé, sociaux et médicosociaux ...............................................................................................................................................
Section 2 - Intérêt et opportunité de la mise en œuvre de projets
d’amélioration des conditions de travail ............................................
§ 1. Les obligations posées par le statut et le Code du travail......................................
§ 2. L’accord « Santé et sécurité au travail dans la fonction publique » ..................
§ 3. Un enjeu d’efficience ou les coûts cachés des mauvaises conditions de
travail .................................................................................................................................................
247
249
250
250
251
252
252
253
254
11
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Le développement des ressources humaines
Section 3 - Mettre en place une dynamique d’amélioration des conditions de travail ..........................................................................................................
§ 1. Les acteurs.......................................................................................................................................
§ 2. Les conditions de la réussite..................................................................................................
§ 3. Engager un projet d’amélioration des conditions de travail ...............................
Section 4 - L’obligation d’évaluation a priori des risques professionnels
au travers du document unique et le plan de prévention
des risques professionnels ...............................................................................
§ 1. Le document unique : contenu de l’obligation ...........................................................
§ 2. Méthodologie de création d’un document unique ...................................................
§ 3. Mise en œuvre du programme annuel de prévention des risques professionnels .............................................................................................................................................
§ 4. Le défi de l’évaluation des risques psychosociaux .....................................................
254
255
259
263
265
266
266
269
270
TROISIÈME PARTIE
Suivre et évaluer les politiques sociales
Chapitre VII : LE SYSTÈME D’INFORMATION EN RESSOURCES
HUMAINES (SIRH)
Index..............................................................................................................................................................
Section 1 - Soutenir la politique RH par un système d’information
adapté .............................................................................................................................
§ 1. Qu’est-ce qu’un SIRH ?...........................................................................................................
§ 2. Un développement cohérent du SIRH qui reflète une politique RH ...........
Section 2 - Quelle organisation et quelles compétences mobiliser pour
le SIRH ? ..........................................................................................................................
§ 1. Une intégration du SIRH à la DRH ................................................................................
§ 2. Les utilisateurs et les nouveaux métiers du SIRH .....................................................
Section 3 - Comment mettre en œuvre un SIRH ? ..................................................
§ 1. Les projets partent d’un existant : comment justifier le changement ? ..........
§ 2. Conduire le projet SIRH : éléments méthodologiques ..........................................
279
281
281
283
285
285
286
287
287
288
Chapitre VIII : SE DOTER D’OUTILS D’INFORMATION
SUR LES DONNÉES SOCIALES
Index..............................................................................................................................................................
Introduction..........................................................................................................................................
Section 1 - Mesurer les politiques sociales par des tableaux de bord
sociaux ............................................................................................................................
§ 1. Qu’est-ce qu’un tableau de bord social ? ........................................................................
§ 2. Quelles qualités requises pour un tableau de bord social ? ...................................
§ 3. Que peut-on attendre d’un tableau de bord social ? ................................................
§ 4. Quels tableaux de bord sociaux pour l’avenir ? ...........................................................
§ 5. Quelques exemples de tableaux de bord sociaux........................................................
Section 2 - Élaborer et utiliser le bilan social .............................................................
§ 1. Quelles sont les origines du bilan social ? ......................................................................
§ 2. Quel est le premier cadre juridique du bilan social ? ...............................................
295
297
298
298
302
304
306
307
312
312
313
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Sommaire général
§ 3. À quelles valeurs se rattache le bilan social ?.................................................................
§ 4. Que contient le bilan social ? ................................................................................................
§ 5. Élaborer et présenter le bilan social .................................................................................
§ 6. Qu’apporte le bilan social ? ....................................................................................................
§ 7. Quel avenir pour le bilan social ? ........................................................................................
314
315
317
318
320
Chapitre IX : SE DOTER D’OUTILS DE SUIVI ET DE MAÎTRISE
DES DÉPENSES DE PERSONNEL
Index..............................................................................................................................................................
Section 1 - Faire de la maîtrise des dépenses un impératif de gestion..
§ 1. D’une obligation réglementaire….....................................................................................
§ 2. … à un impératif de gestion ..................................................................................................
§ 3. Les enjeux de pilotage renforcés par la contractualisation avec les pôles ....
Section 2 - Analyser la masse salariale et ses évolutions ..................................
§ 1. Identifier les éléments constitutifs de la masse salariale ........................................
§ 2. Repérer les paramètres d’influence de la masse salariale ......................................
Section 3 - Piloter la masse salariale .................................................................................
§ 1. Les outils de pilotage.................................................................................................................
§ 2. Anticiper l’évolution de la masse salariale .....................................................................
327
329
329
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343
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QUATRIÈME PARTIE
Donner du sens à l’action
par des démarches de projet
Chapitre X : DÉMARCHE QUALITÉ ET MANAGEMENT
DES RESSOURCES HUMAINES :
L’EXEMPLE DE LA CERTIFICATION HAS
Index..............................................................................................................................................................
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Qu’est-ce que la certification ? ...........................................................................................
Section 1 - Principes généraux de la certification .................................................
370
§ 1. Les objectifs de la certification ............................................................................................
§ 2. La procédure de certification ...............................................................................................
§ 3. Le référentiel HAS : Manuel de certification V2010, édition janvier 2014
Section 2 - La certification appliquée à la GRH .....................................................
§ 1. L’évolution du référentiel .......................................................................................................
§ 2. Les références concernant la GRH ...................................................................................
§ 3. L’impact de la certification HAS sur la GRH ..............................................................
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Chapitre XI : FAIRE DU PROJET SOCIAL
UNE DÉMARCHE FONDATRICE
ET STRUCTURANTE DE GRH
Index..............................................................................................................................................................
Introduction..........................................................................................................................................
Une structuration relativement récente ..................................................................................
De l’importance du sens collectif et individuel....................................................................
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Le développement des ressources humaines
Section 1 - Pourquoi la politique sociale d’un établissement est-elle
un enjeu stratégique ? .........................................................................................
§ 1. La politique sociale et la GRH en appui d’une stratégie d’établissement ...
§ 2. Les enjeux stratégiques d’une politique sociale ..........................................................
Section 2 - Comment mettre en œuvre un projet social ? (d’un dispositif
réglementaire à une démarche contractualisée) ........................................
§ 1. Un corpus réglementaire progressivement étoffé.....................................................
§ 2. Un dispositif contractualisé et consolidé .......................................................................
§ 3. L’accompagnement de la démarche par le guide méthodologique « projet
social » ...............................................................................................................................................
Section 3 - Une illustration de démarche structurante : le projet social
du CHRU de Lille....................................................................................................
§ 1. Le pilotage de la démarche ....................................................................................................
§ 2. La méthodologie d’élaboration ...........................................................................................
§ 3. Les conditions de la mise en œuvre du projet social................................................
§ 4. Un suivi à organiser ...................................................................................................................
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Le développement des ressources humaines
– identification des moyens mis en œuvre tant en termes de RH que de moyens
matériels et de financement mobilisés, sur le plan interne et externe, accompagnée
des commentaires correspondants ;
– énoncé des indicateurs retenus et de la valeur de chacun d’entre eux mis en
perspectives au 31 décembre de chaque année pour l’ensemble des années écoulées
depuis la mise en œuvre du projet social.
C’est ainsi au moyen de supports partagés tant en interne qu’en externe que
peut être apprécié le dynamisme propre à la mise en œuvre du projet social.
Conclusion
Toute approche stratégique suppose à la fois d’anticiper et d’avoir une vision
large des problématiques. Cette approche n’est pas nécessairement stabilisée et est
parfois délicate dans le champ social, mais elle n’en est pas moins essentielle tant
« il n’est que de richesses que d’hommes et de femmes ».
Il s’agit là très certainement d’un challenge collectif essentiel que d’être en
capacité de favoriser la mobilisation du corps social pour poursuivre ensemble la
construction de l’hôpital de demain. Ceci conditionne la capacité des EPS d’être à
la hauteur des missions qui sont les leurs au service des usagers, dont la collectivité
des femmes et des hommes qui œuvrent quotidiennement à l’hôpital a la responsabilité de la prise en charge.
Conception/Réalisation : Presses de l’EHESP
Achevé d’imprimer sur les presses
de l’imprimerie Sepec à Péronnas
Dépôt légal : octobre 2014
N° d’impression :
Imprimé en france
GRH2.indb 424
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Le développement
des ressources humaines
2e édition
Politiques, méthodes, outils
André Lucas (dir.)
a gestion des ressources humaines est un facteur clé de la qualité, de
l’organisation et de l’efficience de la prestation des établissements
hospitaliers, sociaux et médico-sociaux. L’anticipation des compétences
nouvelles, le pilotage du changement et la capacité de donner du sens
nécessitent de s’appuyer sur des démarches claires et partagées.
Cette deuxième édition, enrichie d’expériences nouvelles et à jour des
dernières évolutions juridiques, développe des démarches, méthodes et outils
qui ont pour objectifs de :
◗ gérer l’emploi et développer les ressources :
– prévoir les métiers et les compétences,
– recruter les ressources nouvelles,
– évaluer les personnels,
– développer les compétences par la formation ;
◗ accompagner le changement et préserver la santé au travail :
– conduire et accompagner une opération de modernisation,
– initier et pérenniser des démarches d’amélioration des conditions de travail ;
◗ suivre et évaluer les politiques sociales :
– se doter d’un système d’information en ressources humaines (SIRH),
– se doter d’outils d’information sur les données sociales,
– se doter d’outils de suivi et de maîtrise des dépenses de personnel ;
◗ donner du sens à l’action par des démarches de projet :
– faire de la certification un facteur de développement des ressources
humaines,
– faire du projet social une démarche fondatrice et structurante de la gestion
des ressources humaines.
Ouvrage de référence conçu et réalisé dans la continuité des enseignements
professionnels de gestion des ressources humaines dispensés à l’EHESP,
ce manuel, écrit par des praticiens pour des praticiens, va à l’essentiel :
• les problématiques sont posées au début de chacun des thèmes ;
• les apports théoriques sont illustrés par des exemples au plus près des
pratiques ;;
• un index des mots clés permet d’accéder rapidement à l’information voulue ;
• des schémas et tableaux synthétisent et facilitent les connaissances.
Ont contribué à la rédaction de ce volume :
Richard Barthès, Xavier Cadilhac, Bruno Donius, Karine Gillette, Pascale Limoges,
Frédéric Limouzy, Nathalie Robin-Sanchez, Richard Rouxel, Éric Sanzalone.
ISBN : 978-2-8109-0136-4
39 €
F214878
www.presses.ehesp.fr
Le développement des ressources humaines • André Lucas (dir.)
L
VOLUME 2
Le développement
des ressources
humaines
Politiques, méthodes, outils
Sous la direction de
André Lucas
2e édition