Le droit d`alerte des délégués du personnel

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Le droit d’alerte des délégués du personnel
L’action d’alerte DP
Oui, les DP disposent d’un droit d’alerte spécifique prévu par la loi à l’article L2313-2
CT et qu’ils n’utilisent que … rarement contrairement aux droits d’alerte CE (L232378CT) et droits d’alerte CHSCT( L4131-2CT) utilisés plus fréquemment et dont le
contenu est éloquent : ce droit d’alerte vise toute « atteinte aux droits des personnes,
à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne serait pas
justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché… ».
Atteinte, dont le code du travail précise qu’elle peut résulter « de toute mesure
discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de
reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion
professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de
licenciement » Le déclenchement d’une telle procédure oblige l’employeur à procéder
« sans délai à une enquête avec le délégué du personnel et à prendre les dispositions
nécessaires pour remédier à cette situation ».
Ensuite, comme dans tous les cas de procédure d’alerte, s’il y a divergence
d’appréciation entre l’employeur et le DP sur la réalité de l’atteinte, un tiers peut
trancher à la demande, soit du salarié lui-même, soit du DP si le salarié ne s’y
oppose pas, ce tiers étant ici en l’occurrence, le juge du prud’homme.
Par rapport à ce droit manifeste et puissant des DP, posons tout de suite la question
qui fâche : pourquoi les DP ne l’utilisent qu’à peine, voire quasi jamais ? Examinons
toutes les (mauvaises) raisons pouvant l’expliquer :
– raison 1 : il n’existerait aucune atteinte à de tels droits dans les entreprises en
France, ou alors ce serait rarissime… Le lecteur ayant, de lui-même, bien souri à
l’évocation de cette mauvaise raison, on passera sans plus de commentaire à la
seconde !
- raison 2 : les DP ignorent ce dispositif ; hélas c’est effectivement probablement le
cas, vue l’absence de formation juridique de base de la plupart des DP ; c’est donc
une bonne mauvaise raison qui concerne probablement la moitié des cas.
-raison 3 : les DP connaissent ce texte, mais ils estiment son application trop lourde ;
mauvaise raison, parce que dans ce cas, c’est qu’ils n’auraient pas compris ce qu’était
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un droit d’alerte : nul besoin d’aller jusqu’au bout de la phase finale pour le
déclencher !
Exactement à l’instar du CE qui peut déclencher son droit d’alerte, en restant à la
première phase , ici le DP peut parfaitement le déclencher et en rester aux
conclusions de l’enquête si le résultat est acquis dés cette première phase ; le résultat
évident, c’est qu’il aura obtenu de façon immédiate une enquête conjointe à laquelle
l’employeur ou son représentant ne peut se dérober, sous peine d’entrave !
-raison 4 : les DP pensent qu’ils n’ont pas à utiliser les ressources du droit et que
leur seule aura personnelle suffirait bien pour résoudre les problèmes dans
l’entreprise ; alors, dans ce cas, ils sont bien mal positionnés en tant que DP, car ils
sont, justement, les défenseurs de l’application du droit dans l’entreprise (aux avants
postes de l’inspecteur du travail) et eux-mêmes ne l’utiliseraient pas pour exercer
leurs prérogatives ? Quand une arme (droit d’alerte, entrave, droit de consultation,
droit d’expertise etc.) est à disposition d’une instance représentative du personnel, le
débat consistant à savoir si elle est légitime ou non a déjà été tranché par le
législateur, et si elle existe, ce n’est pas pour être désertée par ceux qui ont à
l’utiliser Les délégués du personnel ont par contre à s’en servir avec adéquation et
raison pour remplir leur mission. Est ce que le soldat discute pour savoir s’il va utiliser
son fusil ou non, ou s’il ne va pas utiliser sa petite cuillère en bois à la place ?
Ils ont à utiliser les armes qui leurs sont données pour remplir leur mission, leur
intelligence consistant à savoir doser avec pertinence la mesure de l’utilisation qu’ils
en font. Donc, étant donné ce droit (fort), comment l’utiliser de façon adéquate ?
Déjà en dosant les étapes, on l’a vu : si la procédure, dans sa phase finale, fait appel
à un arbitrage du juge, on peut estimer que , dans la plupart des cas, il n’y aura pas
à aller jusque là, ce qui permet d’autant plus de la déclencher dés qu’un tel constat
d’atteinte aux droits des personnes est effectué par le DP .
Cette procédure a un autre intérêt d’ordre stratégique. Elle peut de fait assez bien
complémenter le droit d’alerte CHSCT en cas de « danger grave et imminent ».
Pourquoi? Parce que le « danger grave et imminent » est une procédure peu maniable
pour endiguer le harcèlement moral, dont l’effet n’est jamais imminent, par définition
puisque sa définition (L1152-1CT) suppose des « agissements répétés » et donc une
durée dans la persistance des actes. Par contre qui empêche le délégué du personnel
d’utiliser son droit d’alerte (à la demande du salarié) de façon immédiate, en
constatant une situation qui porte atteinte « aux libertés individuelles » par exemple,
parce qu’elle comporterait des atteintes « non justifiées par la nature de la tâche à
accomplir, ni proportionnées au but recherché » ce qui est absolument prohibé par
l’article L1121-1 CT
Article L1121-1CT
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et
collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché »
Le peu d’utilisation du droit d’alerte des délégués du personnel porte alors 3 types de
préjudices, tant aux élus du personnel qu’aux salariés qu’ils représentent :
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 préjudice aux salariés, d’abord, qui sont peu immédiatement défendus en cas
d’atteinte à leurs droits, à leur liberté et qui ne sentent pas la présence protectrice
des DP.
 préjudice aux DP eux mêmes dans la mesure où ils ne peuvent par cette
implication forte et spectaculaire faire respecter, au delà de leur simple personne,
l’instance qu’ils représentent et renforcer son image, non seulement aux yeux de
leurs employeurs, mais aussi des salariés.
 préjudice en matière de santé travail notamment, quant à la collaboration efficace
et complémentaire dont ils ne font pas usage vis à vis du CHSCT.
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