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Synthèse 24 : L’aménagement du temps de
travail, la rémunération des salariés.
1. Comment apprécier la durée du travail des salariés ?
A. Le temps de travail (durée et amplitude)
1. La durée légale hebdomadaire du travail est fixée en France à 35 heures avec un maximum de 48
heures sur une semaine et de 44 heurs maximum sur 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail est de 10 heures maximum pouvant être portées à 12 heures par
accord collectif étendu.
L'amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures, compte tenu du repos quotidien de 11 heures
minimum
Temps de pause : L’employeur est tenu d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de
travail quotidien atteint 6 heures.
2. Les heures supplémentaires
À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines
conditions, à un repos compensateur de remplacement.
Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?
Ce sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures
hebdomadaires à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Comment les heures supplémentaires sont-elles payées ?
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire, fixée par voie de convention ou
d'accord collectif. Le taux de majoration conventionnel ne peut être inférieur à 10 %.
En l'absence de convention ou d'accord, ce sont les taux légaux qui s'appliquent.
Dès lors, les heures supplémentaires sont majorées de :
- 25 % pour les huit premières heures (soit de la 36ème à la 43ème heure incluse) ;
- 50 % pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)
B. Le temps de repos et les congés
1. Le repos hebdomadaire
Il est interdit d’occuper plus de six jours par semaine un même salarié.
Le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche et avoir une durée minimale de 24 heures
consécutives.
Toutefois, le Code du travail prévoit de nombreuses dérogations au repos hebdomadaire le dimanche.
2. Les jours fériés
Parmi les jours fériés, seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé.
Toutefois, en application des usages ou des conventions collectives, les jours fériés sont chômés et payés
pour la majorité des salariés. (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l'Ascension, lundi de
Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, 25 décembre).
3. Les congés payés
Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé, soit cinq semaines de congés par
an ou trente jours ouvrables.
Les congés sont décomptés sur une base de 6 jours par semaine (le samedi est donc considéré comme
un jour ouvrable).
Réalisé par Mouton Patrice
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La durée totale des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectué dans l’entreprise
pendant la période de référence (du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours).
A quel moment prendre les congés payés ?
- Entre le 1er mai et le 31 octobre (période d'été).
- La durée des congés payés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. (Sauf exception)
Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables
peut être fractionné par l’employeur avec l’agrément du salarié.
Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en
dehors de la période d’été est au moins égal à 6 jours et 1 seul lorsqu’il est compris entre 3 et 5 jours
Le premier jour ouvrable de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler.
Le dernier jour de congé, en revanche, compte pour le calcul des jours ouvrables même s’il correspond
à une journée non travaillée dans l’entreprise (ex : le samedi).
4. Les autres congés
Congés rémunérés : congé pour évènements familiaux, congé maternité, conté paternité, congé pour
enfant malade, congé individuel de formation (CIF), congé de formation économique, sociale et syndicale.
Congés non rémunérés : congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création
d'entreprise, congé sans solde, congé de soutien familial.
C. L'aménagement du temps de travail
- L’aménagement du temps de travail permet d’adapter l’amplitude de travail des salariés à l’activité de
l’entreprise.
- On parle d’annualisation du temps de travail lorsque l’aménagement est réparti sur l’année.
- Pour mettre en place un aménagement du temps de travail, l’employeur se réfère à la convention ou à
l’accord collectif dont dépend son entreprise, ou organise pour sa propre entreprise l’aménagement en
respectant le Code du travail.
- Quels sont les avantages et inconvénients de l’aménagement du temps de travail pour le
salarié et pour l’entreprise ?
Avantages pour l’entreprise
- Adapter l’amplitude de travail du personnel à son activité
- Gommer les variations saisonnières
- Générer plus de chiffre d’affaires
- Améliorer sa rentabilité
- Gérer mieux le temps de travail
- Maîtriser les heures de récupération
- Fluidifier la gestion des paies
- Minimiser le cours aux heures supplémentaires
- Limiter le recours à du personnel extérieur ou de la soustraitance
- Éviter le chômage partiel
Inconvénients pour l’entreprise
- Négocier avec les syndicats
- Rencontrer des problèmes avec les salariés
Avantages pour le salarié
- Prévoir son temps de travail
- Plage libre qui permet d’arriver au travail sans
pression
- S’organiser mieux
- Avoir un salaire fixe garanti
- Stabilité de l’emploi
Inconvénients pour le salarié
- Rencontrer des difficultés pour concilier vie
personnelle et professionnelle
- Avoir des horaires atypiques
- Subir une baisse salariale car pas d’heures
supplémentaires rémunérées, pas de prime
2. Quels sont les différents éléments de la rémunération du salarié ?
1. le salaire de base
Le salaire brut constitue la base de la rémunération. C'est à partir de ce montant que sera retiré l'ensemble
des retenues, à commencer par les cotisations sociale, et que l'on obtiendra le salaire net.
Votre rémunération dépend bien évidemment de votre qualification (cadre de la métallurgie, employé de
banque...). Pour calculer cette rémunération brute, il faut tenir compte du nombre d'heures travaillées
pendant la période concernée, généralement le mois.
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2. Les compléments variables
Il existe des compléments de salaire soumis à cotisations et d'autres qui ne sont pas soumis à cotisations
soumis à cotisations sociales et imposables (heures supplémentaires, prime d’ancienneté, prime
d’assiduité, avantages en nature, etc.),
non soumis à cotisations sociales et non imposables (indemnité de salissure, remboursement de
frais de déplacement, etc.).
Diverses retenues sont effectuées sur le salaire pour financer la Sécurité sociale, les retraites complémentaires, l’assurance-chômage, etc.
3. Les avantages en nature
Ils doivent s'ajouter au salaire de base pour le calcul des cotisations Ce sont des salaires versés en nature
au salarié (nourriture, logement, mise à disposition gratuite d'une voiture).
Ces mêmes avantages en nature doivent bien évidemment ensuite être soustraits du salaire net.
4. Les cotisations salariales
Elles sont soustraites du salaire brut. L'employeur les reverse à : l'URSSAF (sécurité sociale), ASSEDIC
(chômage) et caisses de retraite. Chaque cotisation est représentée par un pourcentage que l'on applique
sur le salaire brut soit en totalité, soit en partie.
Salaire net = au salaire brut - les cotisations salariales – les avantages en nature
+ les indemnités
3. Quels sont les objectifs de la politique de rémunération de l'entreprise ?
La rémunération est la contrepartie du travail que le salarié fournit à l'entreprise, la politique de
rémunération est donc un outil de gestion et de motivation du personnel.
La politique de rémunération de l'entreprise doit répondre à une combinaison de contraintes et maintenir
un bon climat social. Elle doit permettre de concilier plusieurs objectifs :
La part variable du salaire constitue un élément de motivation individuelle pour le salarié.
Les primes collectives permettent de favoriser la cohésion des équipes
L'intéressement et la participation favorisent la fidélisation des salariés
- Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux
- Équité interne : offrir des salaires équitables selon l’expérience et la performance
- Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale qui constitue une part
importante des coûts de revient de l'entreprise.
4. Quelles sont les principales règles juridiques encadrant la rémunération ?
A. La fixation du salaire
En principe, le montant du salaire est librement discuté entre les parties dans le cadre du contrat individuel
de travail. Mais la loi et les conventions collectives apportent des restrictions à cette règle. La loi impose,
en particulier, à l’employeur le respect du principe « à travail égal, salaire égal ». La loi fixe également des
salaires minimaux à respecter par l’employeur.
1. Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC)
Le SMIC est le salaire minimum en dessous duquel aucun salarié ne peut être payé.
L’augmentation du SMIC est fonction du coût de la vie (inflation) et de la croissance économique.
2. Le rôle des conventions collectives dans la fixation des salaires
Un des principaux rôles des conventions collectives est de fixer des salaires minimums conventionnels en
faisant correspondre à chaque niveau de qualification, un indice. La valeur du point d'indice est négociée
chaque année au niveau de l'entreprise et de la branche.
3. Le paiement du salaire
Il doit s'effectuer une fois par mois à date fixe. Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie
doit être remis à chaque salarié afin qu'il puisse vérifier l'exactitude des sommes versées.
Lorsque le salaire est payé par chèque ou en espèces, le paiement s'effectue sur le lieu de travail.
Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant
excède 1 500 € net par mois. Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le salarié peut
demander à être payé en espèces. Le salaire peut également être payé au moyen de dispositifs
particuliers : chèque emploi-service universel ou chèque emploi-associatif.
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4. Les mentions obligatoires du bulletin de salaire
- Les informations sur l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret…) ;
- Les informations sur le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention
collective)
- L'URSSAF où les cotisations sont versées
- La convention collective qui s'applique
B. La protection du salaire
- La protection du salarié contre les créanciers de l’employeur
Pour protéger les salariés en cas de difficultés financières graves de leur employeur (règlement judiciaire,
liquidation de biens), la loi a prévu que les salariés seraient payés, en raison du caractère alimentaire du
salaire, avant les autres créanciers de l’entreprise.
Mais ce privilège se révèle bien souvent insuffisant et la loi a dû mettre en place l’assurance de garantie
des salaires (AGS), chargée de régler les salaires et autres sommes dues aux salariés dans ce cas.
- La protection du salaire contre les créanciers du salarié
Le créancier d’un salarié peut engager devant le tribunal d’instance une procédure de saisie des
rémunérations de son débiteur. Si le juge accepte, l’employeur devra prélever chaque mois une fraction du
salaire de son salarié et la verser au greffe du tribunal jusqu’au complet remboursement du débiteur.
C. La protection contre les discriminations
1. Le respect du principe de non discrimination
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit
être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées
sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…).
A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
2. L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de
rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée
sur le sexe.
3. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs
principes par l’employeur :
- interdictions des discriminations en matière d’embauche,
- absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
- obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
- information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du
harcèlement sexuel dans l’entreprise.
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