Résultats enquête avec Verbatim v2

Parcours Dyn@mique RH du GPNI
Réunion de lancement du 11 février 2010
Résultats de l’enquête de Maturité RH
Rappel du contexte et des objectifs
La volonté du GPNI: mettre en œuvre une démarche
proactive pour accompagner les entreprises adhérentes dans
leur développement
Le parcours Dynamique RH, une démarche innovante en 4
temps:
•
Établir une photographie des pratiques RH (enquête)
Définir des axes de progrès communs et des thèmes de
travail (réunion de lancement)
•
Échanger, proposer et développer des méthodes et outils
adaptés (feuille de route)
•
Bénéficier de conseils individuels (à votre demande, sous
conditions)
•
Le Parcours
«DYN@MIQUE RH»
du GPNI
L’enquête
«Maturité RH»
La Réunion
de Lancement
La Feuille
de Route
Les objectifs
S’inscrire dans un processus d’anticipation et adaptation
permanente des Ressources Humaines aux besoins du
marché
•
•
Un conseil
individuel
Se doter de méthodes et outils « sur-mesure »
Page 2
Résultats de l’enquête - Sommaire
Profil des répondants
p4
Profil des sociétés
p5
Perspectives et Business Plan
p8
Effectifs
p9
Recrutement
p11
Formation / Compétences
p14
Motivation
p18
Mobilité
p19
Gestion des Ressources Humaines
p20
Politique de rémunération
p26
Synthèse
p28
Page 3
Profil des répondants
Fonction des répondants
Non réponse
Dirigeant
DRH
DAF
Autre
Total
Effectifs
1
17
1
%
4,8%
81,0%
4,8%
2
21
9,5%
100,0%
4,8%
81,0%
4,8%
9,5%
Page 4
Profil Sociétés (1/3)
Quels sont les ef fectifs ETP de votre entreprise ?
Non réponse
< 20
Entre 20 et 50
> 50
Total
Ef fectifs
1
10
7
3
21
%
4,8%
47,6%
33,3%
14,3%
100,0%
4,8%
47,6%
33,3%
14,3%
Forte proportion d’entreprises
de moins de 20 salariés
(moitié des répondants)
Quels sont les effectifs ETP de votre équipe RH ?
Non réponse
Moins de 2
de 2 à moins de 4
de 4 à moins de 6
6 et plus
Total
Effectifs
5
10
2
%
23,8%
47,6%
9,5%
4
21
19,0%
100,0%
23,8%
47,6%
9,5%
19,0%
Sur les 3 dernières années, les effectifs de votre société ont été
2/3 des entreprises ont vu
leur effectif croître sur les
3 dernières années
Non réponse
En augmentation
Stables
En diminution
Total
Effectifs
1
14
3
3
21
%
4,8%
66,7%
14,3%
14,3%
100,0%
4,8%
66,7%
14,3%
14,3%
Page 5
Profil Sociétés (2/3)
L'âge moyen dans votre entreprise est de :
Non réponse
< 30 ans
Entre 30 et 40 ans
> 40 ans
Total
Effectifs
2
5
12
2
21
%
9,5%
23,8%
57,1%
9,5%
100,0%
• La moyenne d’âge est
« mature »
9,5%
23,8%
57,1%
9,5%
Moins d’un quart des
répondants ont une moyenne
d’âge inférieure à 30 ans
Et 38 % des répondants ont
une ancienneté moyenne
supérieure à 5 ans
L'ancienneté moyenne dans votre entreprise est de :
Non réponse
< 2 ans
Entre 2 et 5 ans
Entre 5 et 10 as
> 10 ans
Total
Effectifs
1
2
10
5
3
21
%
4,8%
9,5%
47,6%
23,8%
14,3%
100,0%
• L’ancienneté est plutôt
élevée
4,8%
9,5%
47,6%
23,8%
14,3%
Dans un environnement à
forte évolution, où l’on doit
s’adapter sans cesse aux
nouvelles technologies, la
question de pyramide des
âges serait-elle un point de
vigilance?
Page 6
Profil Sociétés (3/3)
Quelle est la proportion de cadres dans votre société ?
Non réponse
< 10 %
Entre 10 et 40 %
Entre 40 et 70 %
< 70 %
Total
Effectifs
1
1
6
5
8
21
%
4,8%
4,8%
28,6%
23,8%
38,1%
100,0%
4,8%
4,8%
28,6%
23,8%
38,1%
Comme le laissait
présager l’activité de la
branche, on constate:
Une forte proportion
de cadres: Ingénieurs
bac +5, experts
•
Une faible proportion
de femmes : travailler
sur la parité?
•
La proportion de femmes est de :
Non réponse
< 30 %
Entre 30 et 50 %
> 50 %
Total
Effectifs
1
14
5
1
21
%
4,8%
66,7%
23,8%
4,8%
100,0%
4,8%
66,7%
23,8%
4,8%
Page 7
Perspectives et Business Plan
Non
D'accord
Pas
réponse
d'accord
Bonne visibilité quant à l'évolution de l'activité à un
an
Bonne visibilité quant à l'évolution du métier dans
les prochaines années
Bonne perception des projets de développement
des concurrents
Votre organisation flexible et facilement adaptable
aux changement
Bonne capacité à suivre le rythme des
changements imposés par l'environnement
Total
Total
1
16
4
21
5%
76%
19%
1
17
3
21
5%
81%
14%
1
10
10
21
5%
1
19
1
21
5%
1
17
3
21
5%
5
79
21
105
48%
48%
90%
81%
5%
14%
Les répondants affirment avoir :
• une bonne visibilité de l’évolution de l’activité à 1 an (76%)
• Une bonne visibilité de l’évolution du métier à moyen terme (81%)
• Une organisation flexible et adaptable (90%)
mais
• Une perception plus mitigée des projets de développement des concurrents
Un regard plus attentif à leur environnement peut être un point clé de leur développement
VERBATIM
Notre métier, très lié aux technologies nouvelles et à l'innovation, évolue rapidement mais
notre société est organisée pour anticiper au mieux ces changements. Néanmoins, cela reste un
challenge permanent, qui est géré de manière assez informelle actuellement.
Page 8
Effectifs (1/2)
Vos effectifs sont adaptés à vos besoins présents
Effectifs
Non réponse
1
Tout à fait d'accord
6
Plutôt d'accord
9
Plutôt pas d'accord
4
Pas du tout
1
d'accord
Total
21
%
4,8%
28,6%
42,9%
19,0%
4,8%
28,6%
42,9%
19,0%
4,8%
Et si 71,5% des répondants
estiment avoir des effectifs
adaptés aux besoins présents,
ils ne sont plus que 47,6 % à
considérer leurs effectifs
adaptés aux besoins futurs
•
100,0%
Vos effectifs sont adaptés à vos besoins futurs
Effectifs
Non réponse
2
3
Tout à fait d'accord
7
Plutôt d'acoord
8
Plutôt pas d'accord
Pas du tout
1
d'accord
Total
21
%
9,5%
14,3%
33,3%
38,1%
4,8%
9,5%
14,3%
33,3%
38,1%
4,8%
Près d’un quart des
répondants estime leurs
effectifs inadaptés aux
besoins présents
•
4,8%
• La gestion prévisionnelle
des emplois et des
compétences est bien une
question stratégique pour
l’avenir
100,0%
Page 9
Effectifs (2/2)
Votre turn-over est important
Non réponse
Tout à fait d'accord
Plutôt d'accord
Plutôt pas d'accord
Pas du tout
d'accord
Total
•
Effectifs
1
%
4,8%
1
5
4,8%
23,8%
14
66,7%
21
100,0%
4,8%
4,8%
23,8%
66,7%
Les répondants sont globalement satisfaits de leur taux de turn over
Pourtant : Cette stabilité des effectifs peut poser problème dans une
environnement d’évolution rapide des Nouvelles Technologies :
•
Pas de mobilité des effectifs peut aussi se traduire par :
⇒ Difficulté à recruter de nouveaux profils (sauf en période de croissance forte)
⇒ Nécessité de développer les compétences par la formation
⇒ Manque de flexibilité dans les modes d’organisation
⇒ Rester attentif à la pyramides des âges
Sauf à mettre en place des mesures pour rendre l’organisation « agile », ses
ressources humaines adaptables, son style de management adapté…
Page 10
Recrutement (1/3)
Vous rencontrez des difficultés pour recruter
Non réponse
Tout à fait d'accord
Plutôt d'accord
Plutôt pas d'accord
Pas du tout d'accord
Total
Effectifs
1
5
10
4
1
21
%
4,8%
23,8%
47,6%
19,0%
4,8%
100,0%
Si 71,4% des
répondants constatent
des difficultés pour
recruter,
•
4,8%
23,8%
47,6%
19,0%
4,8%
Une fois qu’ils sont là,
les meilleurs éléments
restent!
•
Ce qui est confirmé
par la faiblesse du turn
over
•
Vous rencontrez des difficultés pour garder les meilleurs
éléments
Non réponse
Tout à fait d'accord
Plutôt d'accord
Plutôt pas d'accord
Pas du tout d'accord
Total
Effectifs
1
1
4
13
2
21
%
4,8%
4,8%
19,0%
61,9%
9,5%
100,0%
• Un bon point qui
conforte le présent,
mais quid de l’avenir?
4,8%
4,8%
19,0%
61,9%
9,5%
Page 11
Recrutement (2/3)
Vos difficultés à recruter sont dues à :
Non
réponse
La rareté des compétences sur le bassin d'emploi
Un manque d'attractivité de la société face à la
concurrence
Une mauvaise image du métier
Un manque d'anticipation des compétences
L'inadaption des méthodes/outils de recrutement
Total
D'accord
Pas
d'accord
Total
1
13
7
21
5%
1
8
12
21
5%
2
1
1
6
2
8
8
39
17
12
12
60
21
21
21
105
62%
33%
38%
57%
10%
10%
5%
38%
5%
38%
81%
57%
57%
La perception des répondants est que:
•
La difficulté majeure pour recruter est la rareté des compétences sur le bassin
d’emploi (62% des répondants)
⇒
Alors que 62 % des répondants sont installés en région parisienne, soit dans un
bassin d’emploi favorable !
•
Les méthodes et outils de recrutement sont adaptés (57%)
⇒
Alors que 71 % constatent des difficultés pour recruter
⇒ Le sujet mérite de s’y arrêter: réfléchir sur les conséquences à
terme de cette situation
⇒
VERBATIM: « La crise réduit la mobilité des candidats et les meilleurs éléments
sont toujours très sollicités. Certaines grandes SSII ont développé des méthodes
de "marketing en recrutement" souvent trompeuses »
Page 12
Recrutement (3/3)
Votre entreprise est attractive grâce à :
Non
réponse
Ses valeurs
L'intérêt du métier
La rémunération offerte
L'ambiance de travail
Les conditions de travail
Sa notoriété
Les possibilités d'évolution
Total
•
2
2
2
2
2
2
2
14
D'accord
18
18
13
18
18
9
14
108
Pas
d'accord
1
1
6
1
1
10
5
25
Total
21
21
21
21
21
21
21
147
10%
10%
10%
10%
10%
10%
10%
86%
86%
62%
86%
86%
43%
67%
5%
5%
29%
5%
5%
48%
24%
La perception des répondants est que l’image de la profession est bonne et
attractive mais qu’ils peuvent souffrir d’un manque de notoriété
67 % des répondants estiment que leur entreprise est attractive grâce aux
possibilités d’évolution
=> Quelles possibilités d’évolution dans un contexte de turn-over et de mobilité
faibles?
•
Page 13
Formation / Compétences (1/4)
Quelles sont vos priorités en matière de formation ?
Non réponse
Technique - métier
Management
Développement personnel (relation,
comportement)
Qualité de service / Commercial
Total / interrogés
Effectifs
2
18
6
85,7%
28,6%
7
33,3%
4
21
19,0%
166,7%
%
Effectifs
1
%
4,8%
9
42,9%
11
21
52,4%
100,0%
La priorité est
donnée aux
formations
« TechniquesMétier » (85,7%)
•
Plus de la moitié des
répondants déclarent
un budget de
formation au delà du
minimum légal
28,6%
33,3%
19,0%
Quel est le niveau de vos dépenses en formation ?
Non réponse
Au minimum légal (0,9 % de la masse
salariale)
Au dessus du minimum légal
Total
•
85,7%
4,8%
42,9%
52,4%
VERBATIM (autres priorités de formation)
• Pas de formation
• Langues (anglais)
• SSII, Audit technique, Réseaux et développements électroniques et informatiques
Page 14
Formation / Compétences (2/4)
Avez-vous un plan de formation ?
Non réponse
Oui
Non
Total
Effectifs
1
8
12
21
%
4,8%
38,1%
57,1%
100,0%
Non réponse
Oui
Non
Total
%
23,8%
33,3%
42,9%
100,0%
Plus de la moitié des
répondants n’a pas de
plan de formation
•
Un tiers des répondants
rencontrent des difficultés
à le mettre en œuvre
⇒
Alors que 52,4 % des
répondants déclarent
avoir des dépenses de
formation au dessus du
minimum légal (page
précédente)
4,8%
38,1%
57,1%
Si oui, rencontrez-vous des difficultés à le mettre en
oeuvre ?
Effectifs
5
7
9
21
•
23,8%
33,3%
42,9%
La gestion de la formation est un point important à traiter pour préparer
l’avenir dans le contexte qui ressort de l’enquête
• Des enjeux d’évolution métier forts
• Un turn over faible
• Des difficultés de recrutement
• Des dépenses de formation importantes dont l’efficacité reste à prouver
Page 15
Formation / Compétences (3/4)
Vos difficultés à mettre en œuvre votre plan de formation sont dues à :
Non
D'accord
Pas
réponse
d'accord
Le manque de moyens financiers par rapport aux besoins
Le manque de temps
L'inadaptation de l'offre externe de formation
Le manque d'anticipation des besoins de formation
La méconnaissance des dispositifs et des modes de
financement
Une fois formés, les salariés partent de l'entreprise
Total
8
7
7
8
9
14
11
7
4
8
7
45
Total
3
6
21
21
21
21
38%
33%
33%
38%
7
6
21
38%
3
51
11
30
21
126
33%
43%
19%
67%
52%
14%
33%
29%
33%
14%
29%
52%
Les difficultés rencontrées:
• Le manque de temps (67%)
• L’inadaptation de l’offre externe de formation (52%)
52% des répondants ne craignent pas le départ des salariés, une fois formés
⇒ Coïncide avec un turn-over faible
Le taux de non réponse est particulièrement élevé (33%-38%)
=> Pas de difficulté à mettre en œuvre un plan de formation ou une réflexion non
aboutie?
Page 16
Formation / Compétences (4/4)
Utilisez-vous les outils suivants :
Non
réponse
Le DIF (Droit Individuel à la Formation)
La VAE (Validation des Acquis de l'Expérience)
La période de professionalisation (acquisition de CQP)
Le bilan de compétences
Total
1
1
1
1
4
Oui
11
2
3
3
19
Non
Total
9
18
17
17
61
21
21
21
21
84
5%
52%
5%
10%
5%14%
5%14%
43%
86%
81%
81%
Page 17
Motivation
Diriez-vous que :
Non
D'accord
Pas
réponse
d'accord
Vos équipes sont motivées dans le travail
L'absentéisme est faible
Les conditions de travail sont bonnes
Total
1
1
1
3
20
18
19
57
Total
21 5%
21 5%
21 5%
63
2
1
3
95%
86%
90%
10%
5%
Leviers de motivation par niveau d’importance :
Non
Essentiel Important Accesso
réponse
ire
La clarté des objectifs et des rôles de chacun
La reconnaissance de la contribution de chacun
La culture "maison"
Le développement des compétences
Les possiblités de mobilité interne
La rémunération
La qualité de la communication interne
Le climat de travail / l'ambiance
Les conditions de travail
Total
1
1
1
2
2
1
1
1
1
11
9
9
11
8
2
8
10
9
66
11
11
9
9
11
16
9
10
10
96
2
8
2
3
1
16
Total
21
21
21
21
21
21
21
21
21
189
5%
43%
5%
43%
5%
52%
10%
38%
10%
52%
5%10%
5%
38%
5%
48%
5%
43%
52%
52%
43%
43%
10%
38%
76%
10%
43%
14%
48%
48%
5%
Les leviers prioritaires de motivation par ordre d’importance :
• La culture maison (52% + 43%)
• Le climat de travail, l’ambiance (48% + 48%)
• La clarté des objectifs et des rôles de chacun (43% + 52%)
• La reconnaissance de la contribution de chacun (43% + 52%)
• Les conditions de travail (43% + 48%)
Page 18
Mobilité
Rencontrez-vous des difficultés à proposer des mobilités internes ?
Non réponse
Tout à fait d'accord
Plutôt d'accord
Plutôt pas d'accord
Pas du tout d'accord
Total
Effectifs
1
3
8
5
4
21
%
4,8%
14,3%
38,1%
23,8%
19,0%
100,0%
VERBATIM
• Pas de mobilité interne
• Pas réellement de difficultés pour
la mobilité interne quand elle est
argumentée des 2 côtés
4,8%
14,3%
38,1%
23,8%
19,0%
Plus de la moitié des répondants ont des difficultés à proposer des mobilités internes
⇒ Alors qu’ils jugent leur organisation flexible ?
⇒ Et pour l’avenir, le retour de la croissance peut être un motif de départ des meilleurs…
•
Vos difficultés sont dues à :
Non
D'accord
Pas
réponse
d'accord
L'effectif restreint
La difficulté à recruter un remplaçant
L'absence d'organisation des mobilités internes
Le manque de motivation des collaborateurs à la
mobilité
Une insuffisance de temps et de moyens
Total
Total
9
9
10
11
7
7
1
5
4
21
21
21
43%
43%
48%
9
8
4
21
43%
38%
19%
9
46
8
41
4
18
21
105
43%
38%
19%
52%
33%
33%
5%
24%
19%
Les freins à la mobilité interne :
• L’effectif restreint (52%)
• Une insuffisance de temps et de moyen (38%)
• Le manque de motivation des collaborateurs à la mobilité (38%) (mais pour combien
de temps ?)
Un taux de non réponse particulièrement élevé! Pourquoi?
Page 19
Gestion des Ressources Humaines (1/6)
Qui s'occupe de la gestion des RH dans votre entreprise ?
Effectifs
1
10
7
2
1
21
Non réponse
Dirigeant
DAF ou Responsable Administratif
DRH
Autre (assistant)
Total
%
4,8%
47,6%
33,3%
9,5%
4,8%
100,0%
4,8%
47,6%
33,3%
9,5%
4,8%
Aujourd’hui, quelles sont les activités RH réalisées…
Non
réponse
Paie et administration du personnel
Recrutement
Gestion des emplois et des compétences
Gestion de la formation
Contentieux, juridique, droit du travail
Relations avec les IRP (Instances Représentatives
du Personnel)
Hygiène, sécurité et conditions de travail
Gestion des carrières
Total
En
interne
1
1
1
1
1
8
17
19
18
7
1
1
1
8
En
externe
Non
réalisées
12
3
Total
1
1
1
21
21
21
21
21
5%
5%
5%
5%
5%
15
5
21
5%
19
14
117
1
6
15
21
21
168
5%
5%
1
12
28
38%
57%
81%
90%
86%
33%
57%
71%
90%
67%
14%
5%
5%
5%
5%
24%
5%
29%
Les activités souvent externalisées, sans surprise :
• La paie et l’administration du personnel (57%)
• Contentieux / Juridique (57%)
Les activités parfois non réalisées:
• Relations avec les IRP
• La gestion des carrières (à rapprocher du taux de turn over et de la difficulté à
offrir des mobilités internes)
Page 20
Gestion des Ressources Humaines (2/6)
Quelles sont les activités RH pour lesquelles vous souhaiteriez améliorer vos
compétences ?
Non réponse
La paie
Le recrutement
L'évaluation des collaborateurs
Le plan de formation
La gestion prévisionnelle des emplois
La gestion des compétences
La politique de rémunération
Total / interrogés
Effectifs
5
1
8
11
8
9
8
6
21
%
4,8%
38,1%
52,4%
38,1%
42,9%
38,1%
28,6%
242,9%
4,8%
38,1%
52,4%
38,1%
42,9%
38,1%
28,6%
Les activités RH à développer prioritairement:
• L’évaluation des collaborateurs (52,4%)
• La gestion prévisionnelle des emplois (42,9%)
• Le recrutement (38,1%)
• Le plan de formation (38,1%)
• La gestion des compétences (38,1%)
Page 21
Gestion des Ressources Humaines (3/6)
Quels sont vos enjeux actuels ?
Non réponse
Gérer la pyramide des âges
Développer une RH Business Partner
Faire face aux évolutions des métiers
Former
Recruter
Anticiper la sortie de crise
Sortir d'une RH administrative
Motiver les équipes
Développer un bon climat social
Améliorer les relations avec les IRP
Développer la diversité (sexe, âge, culture,
politique handicap)
Total / interrogés
Effectifs
4
2
2
12
10
11
5
3
7
6
9,5%
9,5%
57,1%
47,6%
52,4%
23,8%
14,3%
33,3%
28,6%
4
19,0%
21
295,2%
%
9,5%
9,5%
57,1%
47,6%
52,4%
23,8%
14,3%
33,3%
28,6%
19,0%
Les enjeux prioritaires :
• Faire face aux évolutions des métiers (57,1%)
• Recruter (52,4%)
• Former (47,6%)
• Motiver les équipes (33,3%)
Page 22
Gestion des Ressources Humaines (4/6)
Utilisez-vous les outils et dispositifs suivants dans votre entreprise:
Non
réponse
Fiches de postes / Descriptions de fonctions
Entretien professionnel
Entretien d'évaluation périodique
Référentiels compétence / Le Qui sait faire quoi ?
Total
1
1
1
1
4
Oui
Non
10
14
12
5
41
En projet
Non
concern
3
1
4
8
16
2
2
2
2
8
5
3
2
5
15
Total
21
21
21
21
84
5%
48%
5%
67%
5%
57%
5% 24%
24%
24% 14%10%
14%5%
10%
10% 19% 10%
38%
10%
Diriez-vous que la crise a impacté la gestion des RH dans votre entreprise ?
Non réponse
Tout à fait d'accord
Plutôt d'accord
Plutôt pas d'accord
Pas du tout d'accord
Total
Effectifs
2
2
4
9
4
21
%
9,5%
9,5%
19,0%
42,9%
19,0%
100,0%
9,5%
9,5%
19,0%
42,9%
19,0%
Page 23
Gestion des Ressources Humaines (5/6)
Les rôles joués par vos managers de proximité :
Non
D'accord
Pas
réponse
d'accord
Ils sont experts techniques
Ils organisent le travail
Ils relayent l'information sur la stratégie et les objectifs
opérationnels
Ils mènent les entretiens d'évaluation périodiques
Ils mènent les entretiens professionnels
Ils participent au recrutement
Ils sont force de proposition pour les formations et les
mobilités
Ils sont force de proposition dans les décisions salariales
Ils sont évalués (aussi) sur des objectifs RH
Ils sont responsables d'un bon climat de travail
Ils sont les gestionnaires de leur activité (tableaux de bord...)
Total
•
•
•
•
Total
5
4
14
17
2
21
21
24%
19%
4
12
5
21
19%
5
5
4
9
11
16
7
5
1
21
21
21
24%
24%
19%
43%
52%
76%
4
11
6
21
19%
52%
4
5
4
4
48
13
5
16
13
137
4
11
1
4
46
21
21
21
21
231
19%
24%
19%
19%
67%
81%
10%
57%
24%
33%
24%
5%
29%
62%
24%
19%
52%
76%
62%
5%
19%
Les rôles bien assumés par les managers:
L’organisation du travail (81%)
Le recrutement (76%)
Garantir un bon climat social (76%)
Ils sont en retrait lorsqu’il s’agit de mener certaines missions RH:
Ils sont peu évalués sur des objectifs RH (24%)
Ils sont moins de la moitié à mener les entretiens d’évaluation (43%)
Le taux de non réponse est encore très élevé: les rôles sont-ils clairs?
Les répondants qui déclarent utiliser les entretiens professionnels et d’évaluation dans
leur entreprise correspondent à ceux qui déclarent que leurs managers assument ces
rôles.
Page 24
Gestion des Ressources Humaines (6/6)
L'évaluation annuelle des performances ou des compétences a un impact
sur l'évolution des carrières ?
Non réponse
Tout à fait d'accord
Plutôt d'accord
Plutôt pas d'accord
Pas du tout d'accord
Total
Effectifs
4
4
9
4
%
19,0%
19,0%
42,9%
19,0%
21
100,0%
Effectifs
4
1
5
7
4
21
%
19,0%
4,8%
23,8%
33,3%
19,0%
100,0%
61,9 % des répondants
estiment que l’évaluation
annuelle des
performances/
compétences a un
impact sur l’évolution
des carrières
•
Pourtant :
•
Seulement 43%
déclarent que les
managers mènent les
entretiens d’évaluation,
la plupart du temps sans
y être vraiment formés
•
La méthode empirique
est-elle adaptée à un
enjeu aussi fort?
42,9%
19,0%
Les managers sont formés au management RH des équipes
(évaluation, accompagnement du changement...)
Non réponse
Tout à fait d'accord
Plutôt d'accord
Plutôt pas d'accord
Pas du tout d'accord
Total
•
19,0%
19,0%
19,0%
4,8%
23,8%
33,3%
19,0%
Page 25
Politique de Rémunération (1/2)
Les rémunérations pratiquées au sein de votre société sont majoritairement :
Non réponse
Au dessous du marché
Au niveau du marché
Au dessus du marché
Vous ne disposez pas d'information de
comparaison
Total
Effectifs
2
3
11
3
%
9,5%
14,3%
52,4%
14,3%
2
9,5%
21
100,0%
9,5%
14,3%
52,4%
14,3%
9,5%
VERBATIM
• La rémunération est un moyen de reconnaissance, de motivation et de bien
être des salariés. Ce n'est pas le seul critère biensûr et il n'est pas suffisant
mais reste essentiel. C'est un moyen de garder les meilleurs, d'attirer les
nouveaux et d'éliminer les concurrents.
Page 26
Politique de Rémunération (2/2)
Pensez-vous que votre système de rémunération est motivant ?
Non réponse
Tout à fait d'accord
Plutôt d'accord
Plutôt pas d'accord
Pas du tout d'accord
Total
Effectifs
1
3
12
5
%
4,8%
14,3%
57,1%
23,8%
21
100,0%
4,8%
14,3%
57,1%
23,8%
En plus de la rémunération fixe, vous avez mis en place un système de
rémunération variable basée sur la performance:
Non réponse
Individuelle
Collective
Individuelle et collective
Pas de rémunération variable
Total
Effectifs
1
6
5
4
5
21
%
4,8%
28,6%
23,8%
19,0%
23,8%
100,0%
•
47,6% des répondants
déclarent avoir mis en
place une
rémunération basée
sur la performance
individuelle
•
Quel système
d’attribution sachant
que le dispositif
d’évaluation n’est pas
généralisé?
4,8%
28,6%
23,8%
19,0%
23,8%
Page 27
Synthèse
Quelques arbres qui cachent la forêt
On a une bonne visibilité du marché,
Mais on ne sait pas ce que préparent les concurrents?
Peu de turn over
Peu de mobilités internes
Pas de gestion des carrières
Des dépenses de formation sans plan de formation
Qu’en sera-t-il de la fidélité des meilleurs après la crise?
Et si on rationalisait la dépense pour la rendre plus efficace?
Les managers peu RH
Et s’ils étaient (re)placés au cœur du dispositif
Les faire monter en compétence managériale « non technique »
« professionnaliser » l’évaluation annuelle
En faire de vrai « RH-partners » pour préparer l’avenir
Page 28