Guide de bonnes pratiques d`inclusion sociale

Transcription

CGEM
Guide
de bonnes
pratiques
d’inclusion
sociale
L’apport de l’entreprise au
développement socioprofessionnel des personnes en
risque d’exclusion sociale
OEUVRE SOCIALE. L’ÂME DE ”LA CAIXA”.
Guide
de bonnes
pratiques
d’inclusion
sociale
L’apport de l’entreprise au
développement socioprofessionnel des personnes en
DIRECTION ET COORDINATION DU PROJET :
Programa Incorpora de ”la Caixa”
Casal dels Infants per a l’acció social als barris
COORDINATION DE L’ÉDITION :
Edicions 62, S.A.
CONCEPTION GRAPHIQUE ET MISE EN PAGES :
Cèl·lula
IMPRESSION :
Groupe Direct Print
© des textes : leurs auteurs
© des tables et des figures : leurs auteurs
© de l’édition : Fundación ”la Caixa”, 2012
Av. Diagonal, 621. 08028 Barcelona
DÉPÔT LÉGAL : B. 14710-2012
Préface de l’Œuvre Sociale
”la Caixa”
L’Œuvre Sociale ”la Caixa” est une institution plus que centenaire et réalise
ses activités dans le domaine social, culturel, scientifique et éducatif. Les programmes sociaux sont un de ses principaux signes d’identité. Ils s’adressent à
des collectifs particulièrement vulnérables : des personnes en situation de dépendance ou menacées d’exclusion, des enfants en situation de pauvreté, des personnes âgées, des personnes handicapées ou des grands malades. L’Œuvre Sociale
”la Caixa” collabore avec des organismes privés et des institutions publiques pour
mobiliser le maximum de ressources sociales et créer un réseau de solidarité. Elle
collabore aussi avec des spécialistes de différents domaines pour développer des
initiatives innovatrices et appliquer dans leur gestion des critères professionnels.
Cette expérience a été fondamentale dans le développement du programme
Incorpora. Ses premiers pas remontent à l’année 2006 et ont été faits en collaboration avec des organismes qui se consacrent à l’insertion dans le travail.
Des jeunes à la recherche du premier emploi, des plus de 45 ans sans perspective de travail, des personnes ayant un handicap physique, intellectuel, mental ou sensoriel, des chômeurs de longue durée ou des femmes victimes de la
violence domestique sont des collectifs qui ont des difficultés particulières à
trouver un emploi. Les organismes d’insertion dans le travail connaissent bien
leurs potentialités. Un premier pas consiste à promouvoir ensemble des activités destinées à améliorer la formation. Parallèlement, des contacts sont pris
avec des entreprises pour faciliter l’incorporation de ces personnes dans le
monde du travail. De cette façon, l’Œuvre Sociale ”la Caixa” réalise un travail
de médiation entre ces entreprises, les organismes d’insertion dans le travail
et les chercheurs d’emploi eux-mêmes qui se traduit par une augmentation
des possibilités de trouver un emploi stable. Elle promeut en même temps les
valeurs de la Responsabilité sociale corporative en tant qu’outil permettant aux
travailleurs et aux chefs d’entreprise d’y trouver leur compte, tout en contribuant à l’intégration et à la cohésion sociale.
Depuis 2009, le programme Incorpora est mis en œuvre au Maroc en suivant
la même philosophie et la même méthode de travail. Le Casal dels Infants per
Guide de bonnes
pratiques d’inclusion
sociale
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l’Acció Social als Barris et la Confédération Générale des Entreprises du Maroc
(CGEM), avec la collaboration, à Tanger et Casablanca, d’un réseau d’organismes
qui prêtent leur soutien aux jeunes, aux personnes ayant un handicap, aux personnes ayant des problèmes de dépendance ou aux femmes menacées d’exclusion sociale, participent au programme. Les résultats ont été très positifs
et nous ont encouragés à publier ce Guide des bonnes pratiques, qui présente
certains des projets qui ont été mis en œuvre au Maroc dans le domaine de la
formation et de l’insertion dans le travail pour qu’ils puissent servir de référence pour de futures opérations.
L’Œuvre Sociale ”la Caixa” souhaite remercier plus particulièrement la Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM) et le Casal dels Infants per
l’Acció Social als Barris de leur travail et remarquer la collaboration de tous les
organismes et de toutes les personnes qui participent à ce projet.
M. Jaume Lanaspa
Directeur Exécutif de l’Œuvre Sociale
Préface de l’Œuvre
Sociale ”la Caixa”
Guide de bonnes
sociale
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Préface de la CGEM
Le développement humain figure parmi les principales orientations de la
CGEM. D’ailleurs, la Confédération lui a consacré toute une commission qui
veille à la conception, la mise en place et la réalisation des actions de rapprochement entre les entreprises et leur environnement immédiat. Ce rapprochement matérialisé par des projets sociaux et des partenariats avec les collectifs nationaux et internationaux permet de véhiculer une multitude de valeurs
humaines, telles que la tolérance, la démocratie, la modernité, le goût de l’effort, la discipline, l’équité, le respect de l’autre, etc.
Dans cette même voie, la Commission Proximité Sociale de la CGEM s’est
associée à la Fondation ”la Caixa” pour la réalisation au Maroc du Programme
Incorporer d’intermédiation professionnelle. Le Programme Incorporer Maroc
a pour but d’implanter au Maroc l’expérience du modèle d’intermédiation
professionnelle Incorpora en impliquant d’emblée le tissu associatif patronal et les institutions sociales. Cette interrelation a pour but de renforcer les
capacités des collectifs vulnérables et de les intégrer au marché marocain de
l’emploi, en offrant ainsi un service de ressources humaines aux entreprises.
Le programme a aussi pour objectif de promouvoir la responsabilité sociale
des entreprises membres de la Confédération. En effet, la CGEM dotée de son
label de responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) encourage les entreprises
socialement responsables. Le label RSE est une reconnaissance solennelle du
respect par les entreprises marocaines de leur engagement à observer, défendre
et promouvoir les principes universels de responsabilité sociale et de développement durable dans leurs activités économiques, leurs relations sociales et,
plus généralement, dans leur contribution à la création de valeur.
Le présent guide, conçu avec la collaboration du Casal dels Infants, est le
résultat d’expériences menées par des entreprises du Maroc dans le cadre de
la proximité sociale. Il vient répondre à quelques questionnements sur les
meilleurs moyens d’intervention et de rapprochement entre les entreprises et
les petites collectivités et se veut une base d’application de la proximité sociale.
M. Said Sekkat
Président de la Commission Proximité Sociale
Guide de bonnes
sociale
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Sommaire
1
Le Programme Incorporer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
2
Contexte et introduction méthodologique . . . . . . . . . . . . . . . 12
2.1
Contexte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
2.2
Définition d’une bonne pratique et raisons
de l’élaboration d’un guide de bonnes pratiques . . . . . 15
2.3
Intégration professionnelle des personnes victimes
3
Méthodologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
de discrimination à l’embauche. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
3.1
Fiches de bonnes pratiques
Dounitex Confection. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Fédération des Industries du Cuir (FEDIC). . . . . . . . . . . . . 21
LYDEC, Lyonnaise des Eaux de Casablanca . . . . . . . . . . . . 22
Tragem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Sodexo, Morestet, Newrest Maroc, Maersk Maroc,
Comanav, Manpower . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Suzuki Maroc. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Decathlon España SAU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
Droguerías y Perfumerías Ana Pilar . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
3.2
Analyse des pratiques exposées. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
Formation professionnelle des personnes victimes
4
de discrimination à l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
4.1
Accor Gestion Maroc. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
Chantiers et Ateliers du Maroc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
Jardin d’enfants Le Manège . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
L’Oréal Maroc. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
Restaurant Relais de Paris, Hôtel César . . . . . . . . . . . . . . . 47
Andilana, Restaurante Reunión. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
4.2
Guide de bonnes
sociale
8
5
Éducation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
5.1
Centrelec . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Centrelec . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55
Groupe Cosumar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56
Groupe Delassus. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58
Lafarge Maroc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60
Restopro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61
5.2
Responsabilité sociétale. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
6
6.1
Restopro. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66
Groupe Cosumar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Lafarge Maroc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Logimag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
Méditel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
Richbond. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76
Stokvis Nord-Afrique. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Tragem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79
6.2
7
Conclusions et recommandations générales . . . . . . . . . . . . . 83
ANNEXE 1
Les populations en risque d’exclusion sociale. . . . . . . . . . . . 86
1
Quelles sont les personnes en risque d’exclusion
sociale ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
2
Les effets du chômage. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88
3
Qu’est-ce qui empêche l’accès à l’emploi
des collectivités en risque d’exclusion sociale ?. . . . . . 89
4
Comment lutter contre les préjugés ? . . . . . . . . . . . . . . . 90
ANNEXE 2
Les associations membres du réseau Incorporer. . . . . . . . . . 91
1
Réseau d’organismes sociaux — Casablanca. . . . . . . . . 93
2
Réseau d’organismes sociaux — Tanger. . . . . . . . . . . . . 95
Guide de bonnes
sociale
9
1
Le Programme Incorporer
Guide de bonnes
sociale
10
Le Programme Incorporer, mis en place par la Fondation ”la Caixa”, a pour
but de faciliter l’intégration professionnelle de personnes en situation ou en
risque d’exclusion sociale.
Depuis 2006, le programme a permis plus de 45 000 insertions sur tout le territoire espagnol, et plus de 16 000 entreprises ont participé activement à cette
initiative. Le programme s’est implanté au Maroc en 2009, en collaboration
avec la CGEM et 10 organismes sociaux, dans le but de contribuer à la création d’une pratique professionnelle qui continue de donner aux entreprises une
capacité compétitive tout en renforçant leur côté plus humain.
Depuis l’année 2009, le Programme Incorporer au Maroc a permis plus de
1 500 insertions au sein de 200 entreprises
L’intervention du Programme Incorporer se développe autour de 3 axes :
1. Soutien et formation des associations partenaires en matière d’insertion
professionnelle.
2. Sensibilisation des entreprises et de la société sur l’importance de l’accès à l’emploi des collectifs en risque d’exclusion sociale.
3. Service d’intermédiation professionnelle : le programme propose des
candidats répondant aux profils recherchés par l’entreprise. C’est un service
gratuit, professionnel et de qualité qui permet de gagner du temps et de l’argent dans les processus de recrutement et permet aux entreprises de développer leur responsabilité sociale.
Comment fonctionne le service d’intermédiation professionnelle ?
— Les représentants des associations du réseau Incorporer sont chargés d’effectuer les visites en entreprise. Les
entreprises mettent à la disposition des techniciens d’insertion professionnelle les postes disponibles et les pro-
Contact Programme Incorporer Maroc :
Association Casal dels Infants
Tél. : +212 (0) 5 39 37 51 51
Rue Ibn Khaldoun
Lot. Dhar Acherki
Nº16 Bir Chifae
90000 Tanger
Maroc
www.incorpora.org
fils recherchés.
— Les représentants des associations présélectionnent les bénéficiaires de
chaque association dont le profil correspond aux exigences du poste et les présentent à l’entreprise.
— Le représentant de l’association garde le contact avec l’entreprise afin de
pouvoir mesurer son degré de satisfaction et accompagner le processus d’insertion des candidats.
— Le Programme Incorporer développe aussi un ensemble de formations
adaptées aux besoins de chaque entreprise.
1 Le Programme
Incorporer
Guide
de bonnes pratiques
d’inclusion sociale
11
2
Contexte et introduction
méthodologique
Guide de bonnes
sociale
12
2.1 Contexte1
Ces dix dernières années ont été particulièrement marquées par le rythme
des changements frénétiques de toutes les sociétés. Le Maroc n’échappe pas à
cette dynamique, et plusieurs facteurs ont favorisé sa transformation sociale :
une ouverture politique croissante qui permet une participation citoyenne plus
importante, la volonté du gouvernement de soutenir le développement social
par des lois, l’apparition d’un entreprenariat dynamique et capable de diriger
la transformation du tissu productif, une croissance économique modérée et
soutenue…
La croissance économique est accompagnée de plusieurs conséquences positives : l’accroissement des classes moyennes, la modernisation du tissu productif, l’investissement dans une infrastructure qui améliore la compétitivité
du pays, l’augmentation des ressources qui peuvent être destinées à l’éducation et à la formation, l’accès à de nouveaux produits et services susceptibles
d’améliorer la qualité de vie des personnes…
Toutefois, le développement économique a entraîné une croissance de la
polarisation de la société. Le Maroc se développe à deux vitesses : alors que les
classes moyennes et supérieures voient leur niveau de vie s’améliorer, une grande
partie de la société ne bénéficie et ne participe pas à la croissance du pays.
L’emploi constitue la principale voie de participation des citoyens au développement économique du contexte. En 2010, le taux de population active
touchée par le chômage a atteint 9 %. Ce chiffre doit être précisé compte tenu
qu’il ne fait pas référence à la qualité de l’emploi, puisqu’au Maroc un nombre
significatif de personnes sont employées sur le marché informel et donc dans
des circonstances précaires.
Le chômage, principale cause de pauvreté, devient chronique et s’étend à
l’entourage familial de la personne touchée. Les personnes au chômage ont des
difficultés à avoir accès à un poste de travail, comme le souligne l’enquête de
2010, qui prouve que plus de 63 % des chômeurs le restent pendant plus de 12
mois. La difficulté pour trouver un emploi touche particulièrement les jeunes
entre 15 et 24 ans, avec un taux de chômage en 2010 de 17 %. Ce taux augmente
de 31 % en milieu urbain.
Le marché de l’emploi marocain présente des particularités qui empêchent
de capitaliser l’ensemble du potentiel des personnes actives : le secteur informel
(11 % de la population active en 2011), le caractère temporaire, la précarité des
conditions de travail, les salaires trop bas par rapport au coût de la vie. La volonté des entreprises de faire participer leurs employés au développement économique du Maroc pourrait en grande partie atténuer l’impact de ces particularités.
1 Les données statistiques mentionnées par ce paragraphe sont tirées de l’Enquête sur l’activité,
l’emploi et le chômage en 2010 du Haut-Commissariat au Plan (Direction de la Statistique).
2 Contexte et
introduction
méthodologique
Guide de bonnes
sociale
13
La difficulté d’accès à l’emploi est due en grande partie à des causes structurelles : une population en âge de travailler abondante, des processus migratoires du milieu rural vers la ville, un système éducatif défaillant, une absence
de formation, l’analphabétisme… Ces facteurs touchent pratiquement de la
même façon la majeure partie de la population en âge de travailler, même si
une partie de cette population est touchée aussi par d’autres obstacles directement liés à leur exclusion sociale, comme les personnes souffrant d’un handicap physique ou mental, ou les personnes ayant de grosses difficultés familiales ou économiques ou celles ne possédant pas les compétences de travail
suffisantes. Les effets de ces obstacles peuvent ne pas être irréversibles si, à
l’exemple de certaines entreprises, des changements sont mis en place en collaboration avec les autorités locales et les associations.
De plus en plus d’entreprises marocaines désirent contribuer au développement social du pays et se marquent aussi des objectifs sociaux. Le concept
de responsabilité sociale de l’entreprise prend de l’essor au Maroc, comme le
montre par exemple l’engagement de la CGEM, à travers sa charte de responsabilité sociale et la certification RSE. Certes, il s’agit d’un phénomène naissant, mais
l’engagement de plus en plus de sociétés, parmi lesquelles les plus grandes compagnies du pays, nous permet d’entrevoir un futur encourageant, où les entreprises participeront aux changements en vue d’obtenir une société plus équitable.
L’accès à l’emploi pour les populations les plus marginalisées comme condition indispensable pour sortir de la pauvreté peut être facilité par des entreprises. C’est pourquoi l’implication des entreprises marocaines est un élémentclé dans la construction d’une société plus équitable et équilibrée.
Le Programme Incorporer naît de la volonté de soutenir les populations les
plus défavorisées ou en risque d’exclusion sociale à la recherche d’un emploi
dans le but de faciliter leur intégration sociale. Par conséquent :
— Il renforce les organisations sociales sur plusieurs axes : orientation professionnelle, formation, intermédiation professionnelle entre les sociétés et les
candidats, et suivi post-insertion.
— Il soutient les entreprises dans leur volonté d’insérer professionnellement
les populations défavorisées : en leur offrant des candidats adaptés à leurs
besoins, ainsi qu’un appui et un suivi dans leur processus d’insertion.
2 Contexte et
introduction
méthodologique
Guide de bonnes
sociale
14
2.2 Définition d’une bonne
pratique et raisons de
l’élaboration d’un guide de
bonnes pratiques
Lors du développement de son activité, l’entreprise adopte des décisions
concernant la façon d’exécuter les actions qui lui permettraient d’atteindre ses
objectifs : elle décide quels seront ses moyens de production, elle choisit ses
fournisseurs, elle détermine le mode de gestion de ses ressources humaines…
Le mode d’exécution de chacune des actions constitue l’ensemble des pratiques d’une entreprise, et chaque pratique de l’entreprise a une répercussion
sur la société.
De plus en plus d’entreprises adoptent dans leur processus décisionnel une
vision de RSE et montrent leur volonté de contribuer positivement au développement social de la communauté. Dans cette tâche et grâce à leur rôle prépondérant dans la vie communautaire, le potentiel des entreprises est comparable
ou même supérieur à celui des autorités gouvernementales. Ce guide a pour
objectif de rendre visible cet engagement déjà adopté par un grand nombre
d’entreprises et de fournir des exemples aux entreprises intéressées par lui.
2 Contexte et
introduction
méthodologique
Guide de bonnes
sociale
15
2.3 Méthodologie
Pour le recueil des pratiques définies dans ce guide nous avons contacté
plus de 100 entreprises qui développent leur activité au Maroc. La majorité des
grandes et moyennes entreprises sélectionnées jouissent d’une notoriété aux
niveaux local et national. Nous nous sommes entretenus avec celles qui disposaient de bonnes pratiques et les avons invitées à nous faire part de leur expérience. Les pratiques sélectionnées concernent les axes d’intervention du Programme Incorporer, l’inclusion sociale des collectivités vulnérables.
Dans le but de faciliter la lecture de ce guide, les pratiques ont été classées
en quatre catégories :
— Intégration professionnelle des populations victimes de discriminations à
l’embauche.
Cette catégorie réunit les pratiques à travers lesquelles les entreprises intègrent consciemment dans leur structure des personnes ayant de grandes difficultés pour accéder à l’emploi. Les pratiques vont de l’établissement de protocoles de sélection pour évaluer les candidats exclusivement en fonction de
leur adéquation au poste de travail, jusqu’à l’implantation d’itinéraires de formation qui garantissent l’employabilité du travailleur.
— Formation professionnelle.
La capacité d’emploi d’une entreprise est limitée. Une fois ce besoin satisfait,
l’entreprise peut continuer à contribuer à l’inclusion sociale à l’aide de plans
de formation qui permettent de développer les connaissances reconnues sur
le marché de l’emploi.
— Éducation.
Les difficultés d’accès à une bonne éducation depuis l’enfance réduisent
notablement les opportunités des individus. Cette réalité est accentuée dans un
environnement professionnel où il faut maîtriser de plus en plus de connaissances basiques. Conscientes de ce fait, plusieurs entreprises désirent contribuer à améliorer la formation des collectivités les plus défavorisées en les
dotant d’outils pour le futur.
— Engagement social.
Dans cette catégorie, nous avons rassemblé les pratiques qui contribuent à
l’inclusion sociale des populations en risque ou en situation d’exclusion sociale
selon des modalités différentes de celles de l’intégration professionnelle, de la
formation professionnelle et de l’éducation.
2 Contexte et
introduction
méthodologique
Guide de bonnes
sociale
16
Nous avons réuni dans le guide plusieurs initiatives implantées en Espagne
en collaboration avec le Programme Incorpora ou avec l’association Casal dels
Infants (coordinatrice du Programme Incorporer au Maroc). Ces initiatives
conjuguent avec succès les besoins des entreprises et l’objectif de l’intégration
professionnelle des personnes vulnérables. Nous les avons incluses compte
tenu du fait qu’elles peuvent être reproduites et qu’elles sont applicables à la
réalité marocaine.
Ce guide ne prétend à aucun moment être une étude exhaustive. Toutefois,
les témoignages des sociétés contactées nous ont permis de mieux connaître
leur position vis-à-vis des populations en risque d’exclusion sociale et de leur
intégration professionnelle et sociale, ce qui permet de tirer des conclusions
utiles sur un travail conjoint réalisé entre les entreprises et les établissements
sociaux.
2 Contexte et
introduction
méthodologique
Guide de bonnes
sociale
17
3
Intégration professionnelle
des personnes victimes de
discrimination à l’embauche
Guide de bonnes
sociale
18
3.1 Fiches de bonnes pratiques
Lutte contre la discrimination
à l’emploi et renforcement de
l’employabilité des collaborateurs
Dounitex Confection
22, rue Baha Sanjari
20380 Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 99 08 14
www.dounitex.com
Directeur général : M. Hakim Hamdouch
Date de création : 1984
Secteur d’activité : Confection de
chemises et chemisiers haut de gamme.
Catégorie : intégration professionnelle des personnes victimes de discrimination à l’embauche.
Début et fin de l’activité : permanent.
Lieu de l’activité : Casablanca.
Collectif bénéficiaire : personnes en situation ou en risque d’exclusion
sociale.
Association bénéficiaire : réseau Incorporer Casablanca.
Objectif social de l’action : promouvoir l’égalité des chances dans l’accès
à l’emploi et permettre aux personnes en situation ou en risque d’exclusion sociale d’améliorer leurs conditions de vie.
Description : pour répondre à son besoin permanent de main-d’œuvre,
l’entreprise Dounitex Confection s’appuie sur la société civile et notamment le réseau Incorporer Casablanca pour la présélection des candidats répondant au profil demandé. Le réseau assure le suivi des recrues
après l’embauche.
Plusieurs candidats provenant du réseau Incorporer et d’autres associations ont déjà été embauchés par Dounitex en 2011.
Pendant le processus de recrutement, l’accent est mis sur les capacités
et le potentiel des candidats. Aucune discrimination n’est effectuée envers
les personnes en situation ou en risque d’exclusion sociale. Les préjugés
sont éliminés du processus de sélection d’une manière consciente. Une fois
les personnes intégrées dans l’entreprise, celle-ci leur garantit un traitement égalitaire qui contribue à la normalisation de la vie des bénéficiaires.
Tous les employés de la société bénéficient d’une formation au sein du
Centre de Formation par Apprentissage (CFA) de Dounitex Confection. Le
CFA forme l’effectif de l’entreprise aux différents métiers de la confection
et délivre aux apprentis un diplôme reconnu par l’État, améliorant ainsi
leur employabilité à moyen terme.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
de discrimination à
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
19
Motivation interne de l’entreprise : faire face aux besoins en main-d’œuvre
tout en garantissant la responsabilité citoyenne grâce aux partenariats avec
des associations civiles.
Mode de gestion : l’intégration professionnelle des personnes victimes
de discrimination à l’embauche s’adapte sans problèmes au processus de
recrutement mis en place par le département de ressources humaines. L’entreprise bénéficie même de l’apport et du suivi mis en place par les associations partenaires.
Évaluation des résultats par l’entreprise :
— Les employées en risque d’exclusion sociale s’intègrent normalement
et facilement dans l’entreprise.
— La collaboration avec le réseau Incorporer Casablanca lui permet de
communiquer les besoins en personnel auprès des associations membres,
via un unique interlocuteur et en collaboration avec le technicien d’insertion professionnelle responsable des présélections et du suivi postembauche.
Évaluation des résultats par les bénéficiaires : les personnes pouvant
faire l’objet de discrimination ont accès à un emploi et bénéficient d’une
formation reconnue par l’État, ce qui améliore leur employabilité à moyen
terme dans un secteur soumis au Maroc à une grande précarité du fait des
fluctuations de demandes sur le marché international.
Observations : entreprise collaboratrice d’Incorpora.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
20
Formation avant embauche
pour les personnes victimes de
discrimination à l’emploi Fédération des Industries du Cuir
(FEDIC)
50, rue Tata
20000 Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 22 77 16
www.cuirmaroc.com
360 entreprises adhérentes
Début et fin de l’activité : 2011.
Population cible : les bénéficiaires des associations du réseau Incorporer
Casablanca : jeunes en situation difficile, mères célibataires, ex-détenus et
personnes souffrant de handicap mental ou physique.
Association bénéficiaire : réseau Incorporer.
Objectif social de l’action : promouvoir l’égalité des chances et améliorer
l’employabilité des personnes vulnérables pouvant faire l’objet d’une discrimination dans l’accès à l’emploi.
Description : en collaboration avec l’OFPPT et le réseau Incorporer, la Fédération des Industries du Cuir a organisé une formation en piquage dont 17
personnes à risque social ont bénéficié.
Les candidats ont été proposés par les associations du réseau Incorporer. Cette appartenance a permis de garantir un suivi personnalisé durant
la formation et durant le processus d’insertion.
La formation en piquage, d’une durée de 8 mois, a permis aux apprentis
d’acquérir les compétences nécessaires pour leur intégration au sein des
entreprises adhérentes à la Fédération. Le contenu de la formation a été élaboré en prenant compte des besoins spécifiques des entreprises du secteur.
La formation mise en œuvre par l’OFPPT contribue à l’amélioration de
l’employabilité des bénéficiaires à travers la remise d’un diplôme professionnel. À la fin de la formation, les participants ayant acquis les compétences nécessaires seront embauchés dans les entreprises membres de la
FEDIC.
Motivation interne de l’entreprise :
— Former des ouvriers adaptés aux besoins des entreprises du secteur.
— La Fédération garantit le respect de sa responsabilité citoyenne.
Mode de gestion : grâce à la CGEM, les termes de la collaboration ont été
accordés entre la Fédération, le réseau Incorporer et l’OFPPT.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
21
Évaluation des résultats par l’entreprise : le processus d’insertion des
bénéficiaires de la formation est actuellement en cours : 13 bénéficiaires
ont terminé la formation et ont bénéficié d’un stage en entreprise.
Évaluation des résultats par personnes bénéficiaires : ce projet a donné
aux personnes pouvant faire l’objet de discrimination l’opportunité d’être
formé et leur a permis de valider une expérience de travail, ce qui améliorera, par conséquent, leur employabilité à court et à moyen terme.
de jeunes issus d’un milieu
défavorisé et de personnes en
situation de handicap physique
LYDEC, Lyonnaise des Eaux
de Casablanca
48, rue Mohamed Diouri
20000 Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 54 90 54
www.lydec.ma
Directeur général : M. Jean-Pierre
Ermenault
Secteur d’activité : Distribution d’eau et
d’électricité. Services d’assainissement.
Maintenance de l’éclairage public de
Casablanca.
Effectif : 3 375
Début et fin de l’activité :
— 2010 : formation et intégration professionnelle de jeunes provenant d’un
milieu défavorisé.
— 2011 : intégration professionnelle de personnes en situation de handicap physique.
Lieux de l’activité : Grand Casablanca et Mohammedia.
Collectif bénéficiaire : jeunes provenant d’un milieu défavorisé et personnes en situation de handicap physique.
Objectif social de l’action : faciliter l’accès au marché de l’emploi à des
collectifs victimes de discrimination d’insertion à des postes d’emploi.
Description : intégration professionnelle de jeunes issus d’un milieu
défavorisé : dans le cadre du partenariat Lydec – Université Hassan II et
en absence de formation spécifique sur le marché pour les opérateurs
dans les métiers de la distribution de l’eau et de l’électricité, Lydec a mis
en place une formation par alternance d’une durée de 10 mois au sein de
l’université.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
22
En effet, en collaboration avec l’ANAPEC, 24 jeunes issus de milieux défavorisés ont été sélectionnés à partir de 100 CV avec un prérequis d’un niveau
minimum d’instruction équivalent au Bac +1 et en situation de chômage. Le
processus de sélection comprenait un concours écrit et un entretien oral.
La formation était répartie de la manière suivante :
— Une formation théorique à l’université pour transmettre les connaissances techniques de base.
— Une formation pratique au Centre de Formation & de Perfectionnement de Lydec (formateurs internes qualifiés) et avec la Fondation Education for Employment. Cette dernière a assuré un accompagnement des
élèves sur le plan de la communication et du développement personnel.
— Une mise en situation professionnelle au niveau des Directions Préfectorales de Lydec sous la supervision de tuteurs formés au suivi individuel.
Après 10 mois de formation, 22 apprentis ont pu terminé la formation
et intégrer Lydec en mars 2011.
Lydec a accordé une grande importance à l’insertion de ces jeunes, dans
des équipes d’une moyenne d’âge très élevée. Un accompagnement personnalisé a été garanti pour que leur intégration réussisse.
Intégration professionnelle de personnes en situation de handicap physique : Lydec a adopté en 2011 un plan d’actions en matière de « Management de la diversité ». Ce plan d’actions fait partie de la stratégie de développement durable de Lydec qui englobe des objectifs sociaux et environnementaux dans l’ensemble des activités de l’entreprise.
Le plan d’actions « Management de la diversité », piloté par la Direction
des Ressources Humaines, s’articule autour de 5 axes :
— L’accès à l’emploi et l’insertion.
— Le recrutement et la carrière des femmes.
— Le recrutement et la carrière des personnes en situation de handicap.
— Le recrutement et la carrière des seniors.
— L’engagement des collaborateurs et la qualité de vie au travail.
À partir de ce plan d’actions, Lydec s’engage à « garantir l’équité au niveau
du recrutement pour éliminer toute discrimination ».
Dans ce cadre, Lydec veut recruter des personnes en situation de handicap physique. C’est ainsi qu’en 2011, elle a embauché deux personnes à
mobilité réduite pour le poste de responsable de clientèle. Le recrutement
de ces personnes s’est réalisé en partenariat avec l’Amicale Marocaine des
Handicapés (AMH : membre du réseau Incorporer), qui a proposé des candidats répondant aux nécessités du poste de travail.
Leur formation a été dispensée au sein de l’entreprise. L’évaluation de
cette première expérience permettra de l’améliorer et de la dupliquer dans
l’avenir.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
23
Motivation interne de l’entreprise : Lydec est une entreprise socialement
responsable qui, depuis des années, mène des actions en faveur de la société (ex : alphabétisation non fonctionnelle dans les quartiers défavorisés,
mise à niveau des écoles, soutien aux associations, etc.). La volonté de continuer dans cette démarche a conduit l’entreprise à appréhender sa capacité d’embauche et de formation comme un outil d’amélioration sociale.
Évaluation des résultats du point de vue de l’entreprise : l’entreprise est
très satisfaite de l’expérience avec les jeunes recrutés. L’adaptation et le
niveau de performance de ces jeunes ont été très bons. Leur motivation et
insertion dans l’entreprise sont un réel succès. Lydec est disposée à répéter l’expérience avec un réajustement de la durée allouée à la formation.
Au moment de la rédaction de ce guide, les employés en situation de
handicap physique avaient intégré l’entreprise depuis seulement un mois.
Ils s’adaptaient bien à leur poste de travail et avaient été bien reçus par
leurs collègues. Une évaluation plus profonde sera effectuée dans les
semaines suivantes.
Suite à l’implantation du plan d’action Diversité, l’entreprise constate
la présence de candidats très motivés pour intégrer Lydec, attirés par les
bonnes conditions de travail et la politique de non-discrimination.
Dispositif d’insertion et
qualification de jeunes sans
diplôme ou faiblement diplômés
Tragem
1029, chemin Tertiaire
Zone Industrielle Sidi Maarouf
Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 87 78 80
www.tragem.com
Directeur général : M. Abdellatif Bennani
Date de création : avril 2003
Secteur d’activité : Éditique de gestion et
marketing direct.
Effectif : 83
Catégorie : intégration professionnelle des personnes issus de milieux
vulnérables.
Lieu de l’activité : Casablanca. Formation dans les ateliers de Tragem.
Collectif bénéficiaire : jeunes issus de milieux défavorisés et présentant
des difficultés particulières d’insertion professionnelle.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
24
Objectif social de l’action : promouvoir l’égalité des chances et améliorer
l’employabilité des jeunes issus de milieux défavorisés et présentant des
difficultés d’insertion professionnelle.
Description : la « non-discrimination » à l’emploi fait partie des valeurs
de l’entreprise Tragem. Afin de transformer cette déclaration de principe
en réalité, Tragem priorise l’insertion professionnelle de jeunes en situation de risque d’exclusion sociale. L’entreprise recrute ainsi d’une manière
consciente des jeunes ayant des difficultés d’accès à l’emploi du fait de
leur manque de formation de base et de compétences professionnelles
insuffisantes.
Le recrutement de ces jeunes est souvent réalisé à partir de candidatures
spontanées, de la diffusion d’offres de travail au moyen d’affiches et d’annonces dans des environnements dédiés ou à travers le personnel actuel
de l’entreprise. Depuis 2011, l’entreprise travaille en étroite collaboration
avec le réseau Incorporer.
A cet effet, et afin d’offrir à tous les jeunes la même chance lors de l’accès à l’emploi, toutes les candidatures externes sont étudiées. La sélection
est réalisée à partir de la capacité de chaque candidat à occuper le poste de
travail en vue. L’entreprise se base uniquement sur l’évaluation des compétences du candidat. Le recrutement ne tient pas compte des diplômes,
de l’expérience professionnelle antérieure ou de l’origine sociale. Aucune
sélection préalable des CV n’est effectuée.
Une fois sélectionnés et embauchés, les candidats passent par différentes phases de mise à niveau. Il s’agit d’une période de formation et d’apprentissage professionnel relatif au métier d’une durée de 2 à 4 mois qui
sert à préparer l’employé à réaliser correctement son travail. Une fois passée cette période et après avoir acquis les compétences professionnelles
nécessaires, le jeune obtient le diplôme d’opérateur ou d’opérateur qualifié et intègre les lignes de production de l’entreprise. Le diplôme obtenu a
un caractère officiel et améliore l’employabilité des jeunes.
— La prévention de la discrimination fait partie des valeurs internes de
Tragem.
— Communication d’une image positive en interne et en externe.
— Promotion de la diversité sociale.
— Faire face à un besoin permanent de salariés.
Mode de gestion : la non-discrimination fait partie des procédures internes
du service des ressources humaines.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
25
Évaluation des résultats du point de vue de l’entreprise :
— Les jeunes sont source de diversité, d’ouverture, de dynamisme et de
fierté en interne.
— L’entreprise dispose d’ouvriers formés dans le métier de l’éditique.
Évaluation des résultats du point de vue des personnes bénéficiaires :
l’accès à un emploi pour les personnes issues de milieux vulnérables est
une réelle opportunité. La formation et la validation d’une première expérience de travail leur permet d’obtenir un titre et un accompagnement professionnel.
Coût de l’activité : 2 formateurs en charge de l’action.
Observations : entreprise labellisée RSE de la CGEM,
entreprise collaboratrice d’Incorpora.
Absence de discrimination
dans l’accès à l’emploi
Sodexo, Morestet Newrest Maroc
(restauration)
Maersk Maroc et Comanav (transport
maritime)
Manpower (intérim)
Collectif bénéficiaire : jeunes en situation difficile, mères célibataires, personnes en situation de handicap physique ou mental et ex-détenus.
Association bénéficiaire : réseau Incorporer Casablanca (association
l’Heure Joyeuse).
Objectif social de l’action : accorder la même chance à toutes les catégories sociales dans l’accès au travail, en évitant les situations de discrimination génératrices d’exclusion sociale.
Description : d’une manière régulière, ces entreprises informent le réseau
Incorporer Casablanca par l’intermédiaire de l’association l’Heure Joyeuse
de leurs besoins en matière de personnel. Elles reçoivent une présélection
des candidats basée sur leurs capacités, leurs motivations et leurs potentiels. Dans le processus de sélection, ces entreprises éliminent les préjugés
en ce qui concerne l’origine et la condition sociale des candidats.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
26
Les candidats sélectionnés intègrent l’entreprise dans les mêmes conditions que tous les autres employés. Un technicien d’insertion professionnelle du réseau Incorporer Casablanca assure un suivi régulier afin de réussir le processus d’insertion.
Motivation interne de l’entreprise : avoir accès à des professionnels formés et préparés pour intégrer l’entreprise tout en exerçant leur responsabilité citoyenne.
Mode de gestion : les responsables de recrutement des sociétés informent
l’association l’Heure Joyeuse des postes vacants. L’association effectue une
présélection parmi les bénéficiaires des associations du réseau, la propose
à l’entreprise et assure un suivi des candidats embauchés pour garantir la
satisfaction de l’entreprise.
des personnes à la recherche d’un emploi pouvant faire l’objet de discrimination ont accès à un poste de travail.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
27
Mise en œuvre de différentes
actions pour l’intégration
professionnelle des personnes en
situation de handicap mental
Suzuki Maroc
Bld Bahmad et rue des Oudayas
Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 41 93 44
www.suzuki.ma
Directeur général : M. Ryad Mezzour
Secteur d’activité : Importation de
voitures, motos, groupes électrogènes,
pompes à eau, moteurs hors-bord.
Effectif : 112
Début et fin de l’activité : 2010 – toujours en exécution.
Lieux de l’activité : Casablanca et Rabat.
Collectif bénéficiaire : personnes en situation de handicap mental.
Association bénéficiaire : association Anaïs (www.anais-maroc.org) et
association Hadaf.
Objectif social de l’action : la non-discrimination des personnes en situation de handicap mental dans le processus d’insertion professionnelle.
Description : Suzuki Maroc est fortement engagée dans la lutte contre la
discrimination professionnelle des personnes en situation de handicap
mental. C’est pour cette raison que sa collaboration avec les associations
Anaïs et Hadaf tourne autour de plusieurs axes :
— Soutien financier aux associations.
— Sponsoring de colloques et d’actes de diffusion.
— Intégration professionnelle d’un jeune en situation de handicap mental.
— Témoignage public en tant que chef d’entreprise qui emploie une
personne en situation de handicap mental (participation à des colloques
et des actes de communication).
L’intégration d’un jeune handicapé mental s’est passée selon les étapes
suivantes :
— Évaluation des compétences du jeune afin de déterminer les postes
de travail qu’il pourrait occuper dans les mêmes conditions qu’une personne sans handicap mental.
— Formation pour le poste de magasinier. La formation suivie était la
même que pour toutes les personnes accédant à ce poste de travail.
— Accompagnement pour l’intégration dans l’entreprise : cet accompagnement était nécessaire, car il s’agissait de la première expérience de
travail de ce jeune. En fait, ce bénéficiaire est passé d’un environnement
protégé à un environnement soumis aux normes du travail. Un « parrain »
a été désigné au sein de l’entreprise qui servait de référence pour le jeune,
une personne à qui faire appel en toute confiance pour toutes les questions
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
28
portant sur les tâches à accomplir et son intégration dans l’entreprise. Ce
« parrain » avec un psychologue de l’association Anaïs ont fait le suivi initial de l’insertion du jeune dans l’entreprise. Pour faciliter cette intégration,
le travail a également commencé par une période de stage à mi-temps, qui
a permis au jeune de s’adapter au rythme de travail.
— L’ensemble du personnel de l’entreprise a été sensibilisé à la résolution des doutes et à la garantie du soutien à l’initiative. La sensibilisation
a été prise en charge par l’association Anaïs.
— Le service des ressources humaines réalise un suivi particulier du jeune,
parce qu’il s’agit d’un cas unique, particulier et fragile au sein de l’entreprise.
Motivation interne de l’entreprise : la certitude que Suzuki Maroc, en tant
qu’entreprise citoyenne, peut apporter une valeur ajoutée dans la lutte
contre la discrimination des personnes en situation de handicap mental.
Mode de gestion : le cadre de la collaboration est accordé entre la direction de Suzuki Maroc et les associations Anaïs et Hadaf. La mise en pratique des actions est déléguée au département des ressources humaines
au sein de l’entreprise.
— Le personnel de l’entreprise est fier d’appartenir à une société qui
va au-delà de la simple démarche économique et soutient l’initiative d’un
projet de développement humain. Cette fierté se traduit par la motivation
et la fidélité de l’ensemble des cadres et des employés.
— Le jeune magasinier est devenu un collaborateur modèle et motivé, qui exerce ses obligations d’une manière irréprochable. Il est aussi un
exemple de lutte contre la discrimination sociale et est un cas de réussite.
— L’ensemble du personnel considère l’intégration de ce jeune comme
un défi collectif. Cet objectif commun a contribué à créer une ambiance
de travail très positive.
— Ces actions qui apportent une visibilité exemplaire aux personnes
en situation de handicap mental sont indispensables pour vaincre les réticences existantes à leur intégration professionnelle.
— Le jeune intégré dans l’entreprise se considère égal aux autres. Grâce
à ce travail, ce jeune a plus de confiance et d’estime , ce qui est positif pour
lui et pour son entourage familial.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
29
de personnes en situation de
Decathlon España SAU
C/ Salvador de Madariaga s/n
28702 San Sebastian de los Reyes
Madrid
Espagne
www.decathlon.com
Directeur général : M. Michel D’Humieres
Tél. : +34 916 573 767
Année de création : 1992 (implantation en
Espagne)
Secteur d’activité : Grande distribution
d’articles sportifs.
Effectif : 11 500
Lieu de l’activité : Espagne.
Collectif bénéficiaire : handicapés physiques et/ou mentaux.
Objectif social de l’action : permettre l’embauche et l’intégration professionnelle au sein de Décathlon de personnes handicapées.
Description : pour permettre que les magasins et espaces de travail de
Décathlon soient un reflet de la société dans toute sa diversité, l’entreprise
va au-delà des exigences légales en vigueur et intègre dans ses équipes des
personnes en situation de handicap physique et/ou mental.
L’entreprise a créé un projet spécifique, géré par un professionnel, permettant de travailler différents facteurs dans l’objectif d’améliorer l’intégration de ce collectif :
— Le recrutement s’effectue en collaboration avec le réseau Incorpora
en Espagne, ainsi que d’autres associations et clubs sportifs.
— Toute l’équipe et tout le personnel de l’entreprise sont sensibilisés et
formés pour faciliter l’intégration des personnes sélectionnées. Des séminaires sont organisés dans ce sens pour faciliter et accélérer cette intégration.
— Un parrain est recruté parmi les employés de l’entreprise pour faciliter l’intégration. Décathlon compte aussi sur le soutien de l’association
ayant proposé la personne recrutée.
Motivation interne de l’entreprise : l’entreprise veut participer d’une
manière active et volontaire à une société plus équilibrée.
Mode de gestion : cette pratique d’intégration professionnelle est formalisée sous la forme d’un projet au sein de l’entreprise (Projet Integra). Le
projet compte sur un responsable chargé de son exécution et de son suivi.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
30
Évaluation des résultats du point de vue de l’entreprise : il s’agit d’une
relation gagnant-gagnant : les employés trouvent un accès au monde professionnel et l’entreprise bénéficie de l’apport d’employés motivés qui s’y
insèrent de manière durable.
les employés en situation de handicap ont accès à un poste de travail stable,
ce qui a des répercussions sur leur vie, à trois niveaux :
— D’un point de vue économique, ils bénéficient de ressources économiques stables,
— D’un point de vue psychologique, ils améliorent leur confiance en eux,
— D’un point de vue social, ils créent de nouvelles relations sociales au
sein de l’entreprise.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
31
de femmes en risque
d’exclusion sociale
Droguerías y Perfumerías Ana Pilar
C/ Santa Rita, 1
18200 Maracena
Grenade
Espagne
Directrice générale : Mme. Sara de la Rosa
Tortosa
Tél. : +34 661 214 189
Année de création : 1998
Secteur d’activité : Commerce au détail de
produits de parfumerie et droguerie.
Effectif : 47
Catégorie : intégration professionnelle de personnes victimes de discrimination à l’embauche.
Lieu de l’activité : Grenade. Espagne.
Collectif bénéficiaire : femmes en situation de risque d’exclusion sociale,
âgées de plus de 45 ans ou de moins de 25 ans et éprouvant de grandes
difficultés pour accéder à un emploi. Femmes victimes de la violence et
femmes ex-toxicomanes.
Association bénéficiaire : réseau Incorpora, association ArcaEmpleo (www.
arcaempleo.org), entre autres.
Objectif social de l’action : contribuer à l’intégration socioprofessionnelle
de personnes en situation de risque d’exclusion.
Description : Droguerías y Perfumerías Ana Pilar compte 17 points de vente
à Grenade. Consciente qu’une intégration sociale réelle passe d’abord par
l’intégration professionnelle, l’entreprise tient compte de cette réalité et
l’inclut dans sa politique de ressources humaines.
Depuis l’année 2008, 18 femmes en risque d’exclusion sociale ont été
embauchées pour différents postes de travail : ventes, achats, placement
de marchandises, hôtesses de caisse et responsables de magasin. Le recrutement a été effectué par le réseau Incorpora, qui a proposé des candidats
répondant aux besoins de l’entreprise et a assuré un suivi post-embauche.
Les candidats sélectionnés ont suivi l’itinéraire de formation au sein de
l’entreprise.
La politique de ressources humaines de l’entreprise tient compte des
principes suivants :
— Attitude ouverte et positive envers les collectifs éprouvant de grandes
difficultés pour accéder à l’emploi.
— Conviction que les personnes proposées par le Programme Incorpora sont aptes et qualifiées pour le travail offert.
— Egalité de traitement pour tous les employés de l’entreprise.
— Discrétion dans le processus d’intégration professionnelle.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
32
— Sensibilisation et communication interne verticale et horizontale.
L’entreprise communique aux employés sa participation au Programme
Incorpora, mais en respectant la confidentialité des candidats.
Motivation interne de l’entreprise : Droguerías y Perfumerías Ana Pilar est
une entreprise à vocation sociale qui met la rentabilité sociale au même
niveau que la rentabilité économique.
Mode de gestion : la direction de l’entreprise se charge de la collaboration
avec le Programme Incorpora et assure l’implication des personnes concernées. L’entreprise informe le réseau des postes à pourvoir afin de recevoir
une présélection de candidates. Le réseau se charge du suivi post-embauche
pour garantir une meilleure insertion.
— L’entreprise souligne la motivation et la capacité de travail et d’adaptation des 18 femmes embauchées. La période de formation et d’adaptation
de ces femmes est généralement plus longue que dans une embauche normale, du fait d’une période d’inactivité professionnelle prolongée. L’entreprise est consciente de cet élément et trouve la contrepartie dans la reconnaissance, la motivation et la productivité de ses employées.
— L’entreprise est fière d’avoir contribué à la réinsertion socioprofessionnelle de ces femmes.
— L’entreprise est fière de contribuer au bénéfice social, qui est un de
ses objectifs. Elle estime que la réalisation de cet objectif lui a été simplifié par la collaboration avec le Programme Incorpora et les associations
membres du réseau.
l’accès à un poste de travail contribue à la normalisation de la vie de ces
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
33
femmes : elles deviennent économiquement indépendantes et ont le sentiment d’être utiles à l’entreprise et à la société.
Coût de l’activité : le recrutement de ces personnes a été un peu plus long
que d’habitude parce qu’il fallait prêter une attention particulière au profil de la personne recrutée. Par ailleurs, l’entreprise estime que ce temps
additionnel lui a permis de mieux connaître la personne embauchée et par
conséquent a contribué positivement au succès de son insertion.
Prix Incorpora Petite Entreprise 2010 (Incorpora Espagne).
Prix Arquímedes 2009.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
34
3.2 Analyse des pratiques
exposées
« L’intégration des personnes en risque d’exclusion » en tant que raison
d’être du Programme Incorporer est l’aspect de ce guide qui implique le plus
de bonnes pratiques. Cependant il s’agit de la moins représentative au sein des
entreprises marocaines en raison de la complexité de son implantation par rapport aux autres pratiques.
L’intégration est pourtant la pratique ayant le plus d’impact immédiat sur
la vie des personnes en situation ou en risque d’exclusion sociale.
Apprentissage 1
L’intégration est une action minoritaire dans l’ensemble des sociétés marocaines, malgré certains exemples de grand impact. En général, les entreprises
préfèrent prendre des initiatives externes. Celles-ci sont souvent plus coûteuses,
mais présentent l’avantage d’être mieux acceptées au sein de l’entreprise.
Recommandation 1.1
Prendre conscience que l’insertion professionnelle des populations en
risque d’exclusion sociale génère des bénéfices pour l’entreprise :
— L’intégration est le reflet de la diversification de la société. Plus le personnel de l’entreprise est varié, plus cette dernière connaît en profondeur la
société dans laquelle elle se trouve et dispose d’un éventail de points de vue.
— Ces actions sont très visibles dans l’entreprise. Elles permettent d’impliquer d’autres employés grâce à une bonne communication garantissant
le succès de l’intégration et contribuent au renforcement des équipes et à
la création d’un sentiment d’unité et de motivation.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
35
Recommandation 1.2
Il est conseillé que l’intégration des personnes en risque d’exclusion sociale
dans l’entreprise suive un protocole d’actions, dont les étapes principales
pourraient être les suivantes :
— Aligner les valeurs de l’entreprise sur l’objectif d’intégration des personnes en situation précaire,
— Garantir et communiquer l’engagement de la direction,
— Obtenir l’adhésion de tous les employés de l’entreprise,
— Définir les exigences réelles des postes de travail,
— Réaliser la sélection sur la base des exigences réelles du poste de travail,
— Mettre en place une formation adaptée,
— Réaliser le suivi de manière coordonnée avec les entités sociales responsables de la sélection favorisera le succès de l’insertion.
Témoignage
Tragem : « Les jeunes sont une source de diversification et un motif d’orgueil interne. » Mme Hayat Toukami, responsable de la qualité, de la sécurité et
de l’environnement.
Suzuki : « L’ensemble de l’effectif a pris l’intégration de ce jeune comme
un défi collectif. Cet objectif commun a contribué à créer une ambiance de
travail très positive. » M. Ryad Mezzour, General Manager.
Apprentissage 2
Le succès des insertions et la qualité de la formation dépendent de l’engagement de la direction et de ses capacités pour gérer le projet, et transmettre
son enthousiasme au service des ressources humaines et à toute l’entreprise.
Recommandation 2.1
La direction de la société doit communiquer explicitement et implicitement son engagement vis-à-vis de l’insertion et de la formation professionnelle. Elle doit consacrer du temps et des ressources à l’accomplissement de cette tâche dans le but de garantir son succès.
Apprentissage 3
Plus l’entreprise est impliquée dans la formation des candidats à l’emploi,
plus le succès de l’insertion sera important. Sa participation à la formation
permet à l’entreprise de mieux connaître le candidat intégré et que ce dernier
connaisse plus profondément sa tâche et ce qu’on attend de lui.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
36
Recommandation 3.1
Collaborer avec les organisations sociales qui travaillent dans le cadre de
l’orientation et de la formation professionnelle, et concevoir conjointement des itinéraires de formation.
Cette collaboration permettra aux organisations sociales de connaître
les besoins des entreprises, qui bénéficieront ainsi d’un ensemble de candidats formés en fonction de leurs besoins. Plus les liens sont étroits entre
l’entreprise et les organisations sociales, plus grand sera le succès des insertions professionnelles.
Les périodes de stage de courte durée sont plus utiles que les stages de
longue durée. Les stages de longue durée ne répondent pas en général aux
besoins des personnes défavorisées, compte tenu du fait qu’elles ne peuvent pas se permettre de longues périodes de formation non rémunérées.
Témoignage
Chantiers et Ateliers du Maroc : « La participation dans les ateliers de formation nous a permis de connaître des jeunes motivés et habiles dans les
fonctions qui leur ont été postérieurement assignées au sein de la compagnie. » M. Abdelaziz Alami, directeur des ressources humaines.
Apprentissage 4
Les meilleures initiatives dans le cadre de l’insertion professionnelle intègrent le concept d’« employabilité » à long terme. Ces initiatives proposent aux
personnes non seulement un emploi, mais aussi une formation qualifiante qui
permet de pouvoir postuler pour un nouvel emploi en cas de perte du premier.
Recommandation 4.1
Favoriser l’employabilité du travailleur en lui fournissant une formation
appropriée, actualisée et officielle dans la mesure du possible.
Témoignage
Resto Pro : « Les jeunes bénéficient d’un poste de travail ainsi que d’une
formation de qualité qui améliore leur employabilité. » Mme Catherine Barut,
responsable des ressources humaines.
Apprentissage 5
Le traitement égalitaire permet de normaliser et de motiver les personnes
en situation de précarité. Les traitements de faveur créent des situations de
conflit avec les autres employés.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
37
Recommandation 5.1
L’entreprise doit garantir l’égalité de traitement entre tous ses employés.
Les personnes vulnérables ne doivent pas subir de traitement discriminatoire, ni de faveur. Nous devons partir du principe que ces personnes peuvent s’efforcer et remplir leurs obligations comme les autres. Cela n’empêche pas que dans un premier temps de formation et d’adaptation, il faudra tenir compte de leurs circonstances particulières. Mais l’employé doit
savoir dès le début ce qu’on attend de lui, tout comme ses collègues.
Témoignage
Droguerías y Perfumerías Ana Pilar : « Souvent, ces femmes ont eu une
longue période d’inactivité professionnelle, ce qui rend la période de formation et d’adaptation un peu plus longue que d’habitude. La prise en considération de ce facteur est importante. Toutefois, nous soulignons l’importance d’un traitement égalitaire, qui se traduit par la reconnaissance, la
motivation et la productivité. » Mme Sara de la Rosa, directrice générale.
Apprentissage 6
Nous ne pouvons pas parler que de succès. Parfois les tentatives d’intégration
de personnes échouent. Malgré le fait d’avoir la formation nécessaire, la personne embauchée peut ne pas s’adapter à son poste de travail : rigueur des
horaires, hiérarchie, convivialité, rythme de travail, incompatibilité avec les obligations familiales… l’échec implique une perte pour la société, qui a consacré
du temps, des moyens et du personnel à cette insertion.
Recommandation 6.1
Nous rappelons que l’échec dans l’embauche existe dans toutes les catégories professionnelles, même parmi les candidats les mieux préparés et
formés, dans les milieux les plus privilégiés. Il ne faut pas généraliser et
étendre la mauvaise expérience avec une personne à tout le collectif auquel
elle appartient. Plus le contact est grand avec les organismes qui accompagnent les personnes en risque d’exclusion sociale, plus l’implication
dans la formation sera importante et moins le taux d’échec sera important. Après chaque insertion, il est important de faire une auto-évaluation
et de déterminer les facteurs qui ont facilité ou compliqué la tâche.
3 Intégration
professionnelle des
personnes victimes
l’embauche
Guide
de bonnes pratiques
38
4
Formation professionnelle
des personnes victimes de
discrimination à l’emploi
�
Guide de bonnes
sociale
39
Centres de formation et
d’apprentissage pour des
jeunes en difficulté
Accor Gestion Maroc
Colline II
33, route de Nouasser
Sidi Maârouf
Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 97 78 00
www.accor.com
Directeur général : M. Christian Rousseau
Secteur d’activité : Gestion et exploitation
hôtelières.
Catégorie : formation professionnelle.
Lieux de l’activité : Marrakech (lancement en 2008) et Essaouira (lancement en 2010).
Collectif bénéficiaire : jeunes peu formés.
Objectif social de l’action : former et donner un horizon professionnel à
des jeunes pouvant subir une discrimination dans la recherche d’un emploi.
4 Formation
professionnelle des
personnes victimes
l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
40
Description : Accor Maroc dispose aujourd’hui de deux centres de formation par apprentissage (CFA), à Marrakech et Essaouira, où des jeunes en
situation difficile bénéficient d’une formation par apprentissage dans 4
métiers de l’hôtellerie et de la restauration : cuisine, employés d’étage, de
salle et de réception.
La durée de la formation est de 12 mois répartis en formation pour 20 %
du temps et 80 % de formation pratique réalisée sur le terrain dans des
hôtels. Cela permet aux jeunes de mettre en pratique leurs connaissances
théoriques, de s’habituer chaque jour à un environnement de travail et
d’acquérir des compétences dans le domaine hôtelier.
Entre 48 et 64 jeunes bénéficient chaque année de la formation dans
les CFA Accor. Pour leur recrutement, l’entreprise fait appel à plusieurs
sources : associations, annonces dans les écoles, renommée du CFA Accor,
candidatures spontanées…
A l’issue de leur formation, les jeunes, ayant acquis les compétences
nécessaires, sont insérés dans les unités Accor Maroc en fonction des
besoins de chaque hôtel.
— Renforcer la position du groupe en tant qu’acteur majeur de la politique
de développement durable,
— Diversifier les sources de recrutement du groupe au Maroc,
— Former les jeunes aux normes des marques représentées au Maroc.
Mode de gestion : le centre de formation par apprentissage Accor Maroc
est le fruit d’un partenariat tripartite entre Accor Maroc, la coopération
allemande GTZ et le Département de la formation professionnelle. Le projet est entièrement géré par Accor Maroc.
les jeunes sont insérés dans le milieu professionnel, développent leurs compétences et bénéficient d’une évolution au sein du groupe Accor.
4 Formation
professionnelle des
personnes victimes
l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
41
Partenariat SOS Villages d’enfants :
parrainage et formation
professionnelle
Accor Gestion Maroc
Colline II
Sidi Maârouf
Casablanca
Tél. :+212 (0) 5 22 97 78 00
www.accor.com
hôtelières.
Début et fin de l’activité : 2003 – partenariat en cours à ce jour.
Lieu de l’activité : Maroc.
Collectif bénéficiaire : enfants orphelins et abandonnés.
Association bénéficiaire : SOS Villages d’enfants (www.vesosmaroc.org)
Objectif social de l’action : contribuer à l’insertion des enfants défavorisés pour construire leur avenir et les aider à devenir des adultes responsables, acteurs du développement de leur famille et de leur environnement.
Description : le partenariat entre l’entreprise et SOS Villages d’enfants
repose sur plusieurs aspects :
— L’accueil des jeunes en stage au sein des hôtels du périmètre et insertion par la suite dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée,
— Le parrainage de 1 à 4 enfants par hôtel, à raison de 100 dirhams par
mois et par enfant,
— Les dons en nature : draps, couvertures, serviettes, meubles, équipements de cuisine, etc.,
— La collecte de dons grâce aux urnes placées dans les hôtels et à travers l’organisation de galas de bienfaisance,
— Le financement de la construction de 2 appartements d’une valeur
de 434 000 dirhams chacun, respectivement dans les villages SOS d’Agadir et d’El Jadida,
— L’équipement de certains villages en panneaux solaires et système
de traitement des eaux usées.
de développement durable,
— Contribuer à la protection de l’enfance,
— Soutenir une association fiable et de renom.
4 Formation
professionnelle des
personnes victimes
l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
42
l’association SOS Villages d’enfants bénéfice du soutien du groupe Accor
dans son travail de protection de l’enfance. Les jeunes qui participent
aux stages professionnels bénéficient d’une expérience qui leur permet
de mieux cerner leur orientation professionnelle et d’avoir un premier
contact très enrichissant avec le monde professionnel. Les jeunes ont plus
confiance en eux avec cette action.
en entreprise
Chantiers et Ateliers du Maroc
2, bld des Almohades
Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 31 90 30
www.cam-industries.com
Directeur général :
M. Chafiq Essakalli (P.D.G.)
Secteur d’activité : Réparations navales,
mécanique générale, maintenance et
fabrication de vérins hydrauliques,
chaudronnerie industrielle, électricité et
maintenance de pompes.
Collectif bénéficiaire : jeunes.
Objectif social de l’action : améliorer l’employabilité des jeunes.
Description : Chantiers et Ateliers du Maroc participe chaque année à une
formation réalisée en alternance avec l’OFPPT. La moitié du temps consacré de la formation est réalisé au niveau des ateliers de l’entreprise.
Entre 80 et 100 jeunes stagiaires sont formés chaque année dans les
métiers suivants : fabrication mécanique, usinage (tournage et fraisage),
réparation de moteurs diesel, chaudronnerie, soudure et électricité industrielle. Chaque participant bénéficie d’un suivi mensuel et reçoit un diplôme
professionnel à la fin du stage.
Le recrutement des stagiaires se fait parmi les enfants du personnel de
CAM, les candidats demandant des stages à l’entreprise pendant l’année,
et à partir des centres de formation professionnelle de l’OFPPT.
Cette collaboration permet à l’entreprise de connaître dans une situation réelle de travail des jeunes motivés par les différents métiers proposés.
Ces jeunes peuvent être ultérieurement embauchés par la société.
4 Formation
professionnelle des
personnes victimes
l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
43
Motivation interne de l’entreprise : participer au développement humain
du pays en transmettant le savoir-faire de l’entreprise.
Mode de gestion : la gestion est tenue par le service des Ressources
humaines.
Évaluation des résultats du point de vue de l’entreprise : cette pratique
permet à l’entreprise de jouer son rôle sociétal et de connaître des jeunes,
motivés et souvent doués pour le métier.
les jeunes complètent leur formation théorique par une formation pratique. Ils acquièrent une expérience au sein d’une entreprise qui améliore
leur employabilité.
Coût de l’activité : l’entreprise juge que le coût final de la pratique est zéro,
car les stagiaires les plus doués offrent un soutien dans l’activité journalière des ateliers.
Soutien à l’association 100 %
Mamans dans son projet de
formation en puériculture
Jardin d’enfants Le Manège
203, rue Harroun Errachid
Tanger
Tél. : +212 (0) 5 39 93 64 72
Lieu de l’activité : Tanger.
Collectif bénéficiaire : mères célibataires.
Association bénéficiaire : 100 % Mamans (www.100pour100mamans.com)
Objectif social de l’action : améliorer les opportunités des mères célibataires de trouver un emploi digne leur permettant d’élever leur enfant.
Description : parmi les actions de soutien que l’association 100 % Mamans
offre aux mères célibataires se trouve une formation d’auxiliaire en puériculture qui se déroule dans la crèche de l’association. Les bénéficiaires
voulant se former dans ce domaine assistent quotidiennement aux ateliers fournis par les professionnelles de la crèche et bénéficient ainsi de
leur accompagnement.
4 Formation
professionnelle des
personnes victimes
l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
44
Et grâce au service d’insertion professionnelle, ces jeunes mamans s’intégrent facilement dans des établissements éducatifs et sont mises en
situation réelle de travail.
Le jardin d’enfants Le Manège apporte, depuis la mise en place de ce
projet, un soutien à l’association 100 % Mamans dans son projet de formation. Il permet aux candidates de bénéficier de stages pratiques de formation avec un suivi de leur évolution dans l’organisation. À cet effet, des réunions de suivi et d’évaluation sont tenues régulièrement entre la responsable de stage et la technicienne d’insertion professionnelle de l’association
afin d’établir un bilan de progression des candidates et de leurs acquis.
Par ailleurs, à l’initiative de la directrice de l’établissement, le jardin
d’enfant organise ponctuellement des collectes de dons auprès de ses partenaires et, essentiellement, des parents d’élèves, en faveur des enfants de
l’association 100 % Mamans. Les dons comprennent des jouets, des vêtements pour enfants, des lits, des parcs, des vélos et du lait pour nourrisson.
Cette expérience a permis à l’association 100 % Mamans de bénéficier d’une assistance et d’un accompagnement de la part de professionnels dans le domaine de la puériculture et de l’éducation, ainsi que d’un
soutien matériel lui permettant de renforcer ses activités auprès du collectif de mères célibataires et de leurs enfants.
les jeunes mamans célibataires améliorent leur employabilité.
Soutien à la formation
professionnelle de personnes
en difficulté
L’Oréal Maroc
17, rue d’Aman
(ancienne rue du caporal Beaux)
20000 Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 44 02 40
www.loreal.ma
Directeur général : M. Hervé Streichenberg
Secteur d’activité : Distribution de
produits cosmétiques et capillaires.
Effectif : 130
Lieu de l’activité : Casablanca
Collectif bénéficiaire : mères célibataires en risque d’exclusion sociale.
Association bénéficiaire : association Insaf (www.insaf.ma)
4 Formation
professionnelle des
personnes victimes
l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
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Motivation interne de l’entreprise : L’Oréal Maroc veut être un acteur
important de la société civile en partageant la richesse générée entre ses
collaborateurs, son actionnariat et la société en général.
Objectif social de l’action : améliorer l’employabilité des mères célibataires en risque d’exclusion sociale. La maîtrise d’un métier leur permettra d’accéder à un poste de travail digne et améliorera les conditions d’éducation de leurs enfants.
Description : L’Oréal a entièrement équipé un salon de coiffure pour l’Association Insaf. Chaque année, ce salon permet de dispenser une formation de coiffeuse à quinze mères célibataires.
La formation s’étale sur une durée de 3 à 6 mois, selon le niveau initial
et le rythme d’acquisition de compétences de chaque femme. Une fois que
l’apprentie connaît suffisamment le métier, l’association lui offre son soutien dans la recherche d’un emploi, le but étant que les femmes trouvent
un emploi digne qui leur permet d’avoir une autonomie financière et par
conséquent d’élever leurs enfants.
L’Oréal offre les produits cosmétiques et capillaires et prend en charge
50 % du coût de la formatrice, qui elle-même bénéficie d’un processus de
formation continue gratuit au sein de l’Académie L’Oréal. La formation
continue assure la mise à jour des techniques transmises aux apprenties
et l’amélioration de la qualité de la formation.
Mode de gestion : la coordination entre l’association Insaf et L’Oréal est
canalisée par le département Corporate Communication.
— Projection d’une image positive d’entreprise citoyenne qui permet de
créer des relations privilégiées avec ses clients, son actionnariat, ses fournisseurs, ses employés, les autorités locales et la société en général.
— La communication des initiatives améliore la visibilité de l’entreprise.
— Les employés de l’Oréal sont fiers de faire partie d’une entreprise qui
participe à la société et offre une valeur ajoutée à sa communauté. Cette
fierté se traduit par l’augmentation de la motivation et de la productivité des employés.
avec une formation, les mères célibataires ont plus de chances de trouver
un travail digne leur apportant les ressources nécessaires à l’éducation de
leurs enfants.
4 Formation
professionnelle des
personnes victimes
l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
46
de jeunes pouvant faire l’objet
d’une discrimination dans
la recherche d’un emploi
Restaurant Relais de Paris
(restauration)
Complexe Dawliz,
42, rue de Hollande
Tanger
Tél. : +212 (0) 5 39 33 18 19
www.relaisdeparis.com
Hôtel César (hôtellerie)
Avenue Mohamed VI
Tanger
Tél. : +212 (0) 5 39 34 88 00
www.hotelcesarmorocco.com
Lieu de l’activité : Tanger.
Collectif bénéficiaire : jeunes en situation difficile du quartier de Bir Chifae.
Association bénéficiaire : association Chifae pour le développement et la
formation (www.chifae.ma)
Objectif social de l’action : améliorer l’employabilité des jeunes peu formés.
4 Formation
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l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
47
Description : dans le cadre du projet Focus Jove (Agence catalane de coopération au développement), l’association Chifae organise en collaboration avec l’association Casal dels Infants une formation dans le secteur de
la restauration d’une durée de 3 mois. La formation est réalisée en mode
alternance : 2 mois se déroulent dans les locaux de l’association Chifae et
un mois dans les locaux des restaurants du Relais de Paris et de l’Hôtel
César. Ce mode de formation permet aux bénéficiaires de mettre en pratique leurs connaissances dans une ambiance réelle de travail.
L’Hôtel César et le restaurant Relais de Paris désignent un formateur
pour assurer l’accompagnement des jeunes dans les restaurants. Ce formateur bénéficie d’une indemnité économique assurée par le projet Focus.
L’expérience dans le milieu réel de travail va permettre aux bénéficiaires
de mettre en pratique leurs connaissances théoriques et de développer des
capacités transversales essentielles, telles que le respect des horaires, les
règles de convivialité dans le travail, la hiérarchie, la prise de responsabilités, ainsi que les comportements envers le client
Signalons aussi que le restaurant Relais de Paris et l’Hôtel César jouissent d’une très bonne réputation dans le domaine de la restauration à Tanger, ainsi que d’un personnel expérimenté qui apporte aux stagiaires un
suivi et un encadrement professionnel permettant aux bénéficiaires de
valoriser énormément leurs CV dans leurs recherches ultérieures de travail.
Mode de gestion : les termes de la collaboration sont accordés entre l’association Chifae, la direction du Relais de Paris et le responsable des ressources humaines de l’Hôtel César.
les jeunes bénéficient d’une formation leur permettant d’améliorer leur
apprentissage, d’indiquer une première expérience sur leur CV et d’améliorer leur employabilité. La courte durée de la formation constitue un élément
innovateur du projet, qui permet le recrutement de jeunes nécessitant travailler rapidement pour répondre à leurs besoins personnels et souvent à
ceux de leur famille. L’implication de l’entreprise dans la formation permet
de raccourcir le temps imparti à la formation et d’en augmenter l’impact.
4 Formation
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l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
48
Cession d’un local pour la
formation professionnelle dans un
environnement de travail réel
Andilana, Restaurante Reunión
C/ Fontanella, 14
08010 Barcelone
Espagne
Tél. :+ 34 932 372 705
www.reunioncaferestaurant.com
Directeur général : Daniel Camos
Année de création : 2000
Secteur d’activité : Restauration.
Effectif : + de 100
Lieu de l’activité : Barcelone, Espagne.
Collectif bénéficiaire : jeunes pouvant faire l’objet d’une discrimination
dans la recherche d’un emploi.
Association bénéficiaire : association Casal dels Infants ASB (www.casaldelsinfants.org)
Objectif social de l’action : améliorer l’employabilité des jeunes en leur
offrant une formation, un premier contact avec l’entreprise et une expérience réelle de travail.
Description : grâce au projet « Aula d’Hostaleria », l’association Casal dels
Infants organise chaque année une formation de serveurs de restaurant
qui s’adresse à 70 jeunes âgées de 16 à 25 ans. Il s’agit de jeunes en situation d’exclusion sociale, avec des carences éducatives importantes et sans
expérience de travail préalable.
La formation proposée s’étale sur une durée de 3 mois. Cette durée
répond à l’urgence sociale d’une insertion professionnelle rapide pour les
bénéficiaires et leur permet d’avoir l’autonomie rapidement.
Les 20 % du programme de formation se déroulent dans les locaux de
l’association Casal dels Infants et les 80 % restants dans les installations du
restaurant collaborateur. L’immersion dans le milieu professionnel permet
de réduire le temps de formation tout en garantissant un impact maximum.
Le groupe de restauration Andilana collabore dans cette formation en
cédant une salle du restaurant Reunión. De 9 à 13 heures, cette salle est fermée au public et un groupe de 15 à 20 jeunes utilise la salle et son équipement pour mettre en pratique les connaissances acquises dans les locaux
de l’association durant la première phase de la formation. De 13 h 30 à
16 h 30, la salle est ouverte au public. Le service est alors assuré alternativement par un groupe de 5 à 6 jeunes encadrés par un formateur spécialisé de l’association Casal dels Infants. Les jeunes en formation ont ainsi
l’opportunité de mettre en pratique leurs connaissances dans un environnement réel de travail, de gagner de la confiance et d’acquérir une expé-
4 Formation
professionnelle des
personnes victimes
l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
49
rience professionnelle utile pour leur insertion professionnelle future. À la
fin du cours, environ 10 % des participants sont généralement embauchés
directement par le groupe Andilana. Le taux d’insertion est actuellement,
en période de crise économique, de 65 %.
Motivation interne de l’entreprise : cette action permet à Andilana d’être
cohérente avec son projet de responsabilité sociale et de connaître sur le
terrain des jeunes qui pourraient être un jour embauchés par l’entreprise.
Mode de gestion : les termes de la collaboration sont convenus entre Casal
dels Infants et la direction du Groupe Andilana.
Évaluation des résultats du point de vue de l’entreprise : l’évaluation
de l’entreprise est très positive. Elle trouve que tous les participants sont
gagnants. Environ 10 % des jeunes participants au projet sont embauchés
chaque année avec succès. L’entreprise pense que le processus d’insertion
est facilité par le fait que la formation a lieu dans un des restaurants du
groupe. Les jeunes apprennent à connaître leur métier au sein de l’entreprise et se familiarisent ainsi avec sa culture dans le travail.
En septembre 2011, Andilana a ouvert un nouveau restaurant et une
salle supplémentaire sera mise à la disposition du projet « Aula d’Hostaleria » afin de reproduire l’expérience.
cette action améliore l’employabilité des jeunes.
4 Formation
professionnelle des
personnes victimes
l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
50
exposées
Le manque de formation est l’un des principaux obstacles dans la recherche
d’un emploi. Il existe plusieurs organismes sociaux qui forment leurs bénéficiaires à plusieurs métiers. Une expérience dans un environnement réel fournit une énorme valeur ajoutée à ces personnes et revalorise leur CV.
Apprentissage 1 La mise en place de plans de formation par les entreprises auprès de personnes
en situation de risque social permet de former des professionnels selon les
critères de l’entreprise et de connaître des candidats potentiels pour le futur.
Recommandation 1.1
Collaborer avec des organisations sociales qui travaillent avec des populations qui souffrent de discrimination en matière d’accès à l’emploi sert
à créer et à implanter des plans de formation adaptés à la société, améliorant ainsi l’employabilité des personnes.
Apprentissage 2
L’apprentissage d’un métier ou de connaissances est facilement compatible
avec la mission de l’entreprise, c’est-à-dire qu’il s’agit d’un de ses compléments
cohérents. Pour mettre en place la formation au sein de sa structure, l’entreprise n’engage normalement pas de grosses dépenses et ne modifie pas non
plus son organisation interne étant donné que la formation de ses employés
est stratégique pour développer son activité.
Recommandation 2.1
Intégrer dans la mission de l’entreprise l’objectif de faire bénéficier la
société de son savoir-faire sous toutes les formes possibles : mise à la disposition de la société des produits et services qui améliorent la vie des personnes à un prix compétitif, création d’emplois, formation des ressources
humaines du pays…
4 Formation
professionnelle des
personnes victimes
l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
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Apprentissage 3
Les sociétés qui participent à des programmes de formation s’adressant à des
personnes en situation ou en risque d’exclusion sociale constatent qu’il est
possible que l’un des participants abandonne le programme avant de l’achever. La raison principale de cet abandon est le besoin urgent de ces personnes
d’obtenir des revenus et le fait qu’ils soient obligés de donner la priorité à ce
besoin urgent par rapport aux bénéfices à moyen et long terme d’obtenir une
formation complémentaire ou un diplôme professionnel.
Recommandation 3.1
Donner aux bénéficiaires du programme de formation qui en ont besoin
une rémunération qui leur permettra de faire face à leurs frais de déplacement, de nourriture et à d’autres besoins de base.
4 Formation
professionnelle des
personnes victimes
l’emploi
Guide
de bonnes pratiques
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5
Éducation
Guide de bonnes
sociale
53
Soutien aux étudiants
marocains les plus méritants
Centrelec
34, bld Moulay Slimane
20300 Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 34 57 00
www.centrelec.ma
Secteur d’activité : Produits et
solutions en automatisme industriel,
électrotechnique et électronique de
puissance.
Effectif : 195
Catégorie : éducation.
Collectif bénéficiaire : étudiants marocains méritants au Maroc et à l’étranger.
Association bénéficiaire : Fondation Academia (www.fondationacademia.
com)
Motivation interne de l’entreprise : exercer la responsabilité sociale de
l’entreprise.
Description : Centrelec est membre actif de la Fondation Academia. Elle
participe financièrement à son financement et propose des stages aux
membres de ladite Fondation. Au cœur des ambitions fondatrices d’Academia et de ses membres se place le souci de favoriser le retour au Maroc
des étudiants marocains afin qu’ils participent au développement économique et social du pays. Cette volonté se matérialise par plusieurs actions :
— Soutien financier aux étudiants dans les meilleures écoles internationales, sous forme de prêts d’honneur et/ou de prix d’encouragement,
— Récompense et promotion de mérite et d’excellence,
— Participation à la recherche des stages aux normes internationales,
dans des entreprises membres,
— Maintien d’un contact permanent avec les étudiants marocains des
grandes écoles et des universités marocaines et étrangères, en les informant
de la situation sociale, économique et culturelle du Maroc et des opportunités de travail existantes.
Objectif social de l’action : favoriser le retour au Maroc des étudiants
marocains pour qu’ils participent au développement économique et social
du pays.
5 Éducation
Guide
de bonnes pratiques
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Mode de gestion : le comité social et associatif Centrelec gère la relation
avec la Fondation Academia. Centrelec participe financièrement. Le service des ressources humaines, en collaboration avec les managers de service, propose un programme de stage en interne et procède à la sélection
des candidats et au suivi de l’étudiant.
les étudiants les plus méritants trouvent un soutien économique pour poursuivre leurs études dans les meilleures écoles. Ils ont également accès à
des stages de qualité, ce qui favorise leur réussite professionnelle. Les étudiants à l’étranger trouvent une source d’information qui favorise leur
retour lorsqu’ils décident de rentrer au Maroc.
Observations : entreprise labellisée RSE de la CGEM.
Soutien aux étudiants orphelins
Centrelec
34, bld Moulay Slimane
23000 Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 34 57 00
www.centrelec.ma
Secteur d’activité : Produits et
solutions en automatisme industriel,
électrotechnique et électronique de
puissance.
Effectif : 195
Collectif bénéficiaire : étudiants marocains orphelins.
Association bénéficiaire : Fondation marocaine de l’étudiant (www.fondationletudiant.com).
Objectif social de l’action : redonner confiance aux étudiants orphelins en
un avenir meilleur en encourageant leur réussite et excellence universitaire.
Description : les étudiants orphelins trouvent souvent des difficultés financières pour poursuivre leurs études supérieures en l’absence du soutien
familial. La Fondation marocaine de l’étudiant a pour but de soutenir financièrement ces étudiants.
Centrelec finance plusieurs bourses d’études et organise des stages en
interne pour les membres de la Fondation. Les stagiaires intègrent pendant quelques semaines un des départements de la société, ce qui leur
5 Éducation
Guide
de bonnes pratiques
55
permet d’avoir un premier contact avec le monde professionnel et d’améliorer leur employabilité. L’entreprise joue ainsi le rôle de réseau social de
soutien pour les bénéficiaires de la fondation.
Motivation interne de l’entreprise : exercer la responsabilité sociale de
l’entreprise.
Mode de gestion : le Comité social et associatif Centrelec gère la relation avec la Fondation marocaine de l’étudiant. La gestion de la bourse est
déléguée à la Fondation. Les stages en interne sont organisés par le service
des ressources humaines, et leur mise en œuvre et suivi est réalisé par un
manager du service interne de l’entreprise.
grâce aux bourses, les orphelins trouvent un soutien financier qui leur permet de poursuivre leurs études et de devenir indépendants. Les stages leur
apportent une expérience dans un milieu de travail, facilitent leur insertion professionnelle et accroissent leur confiance personnelle.
Mise à niveau d’écoles
en milieu rural
Groupe Cosumar
8, rue Mouatamid Ibnou Abbad
BP 3098 Roches Noires
Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 67 83 00
+212 (0) 5 29 02 83 00
www.cosumar.co.ma
Directeur général : M. Mohammed Fikrat
(P.D.G.)
Secteur d’activité : Production,
conditionnement et commercialisation
du sucre.
Effectif : 2400
Lieux de l’activité : régions de l’Oriental, Tadla, Doukkalas et GharbLoukkos.
Collectif bénéficiaire : enfants du milieu rural.
Association bénéficiaire : Al Jisr (www.aljisr.ma)
Objectif social de l’action : améliorer les conditions de scolarisation des
enfants en milieu rural et favoriser leur réussite scolaire.
5 Éducation
Guide
de bonnes pratiques
56
Description : Cosumar prend en charge chaque année la mise à niveau
d’une école dans les régions où une sucrerie du groupe est implantée. Cette
mise à niveau se fait en collaboration avec l’association Al Jisr. L’intervention varie selon les besoins de chaque école et de chaque région. Ainsi,
dans la région du Doukkalas, le groupe scolaire Ouled Hmed et ses 3 satellites ont été aménagés : 1 satellite en cours et 2 prévus pour les années
prochaines. Environ 900 élèves sont inscrits dans ce groupe scolaire, et ce
chiffre est amené à croître vu l’aménagement effectué.
Cosumar a financé et a géré les travaux nécessaires à la mise à niveau
structurelle de l’école et à son équipement en finançant une salle d’informatique équipée de 10 ordinateurs. Les professeurs de l’école ont bénéficié, pour leur part, d’une formation destinée à améliorer leurs compétences
pédagogiques. Cette dernière a eu lieu au Club Cosumar et a été assurée
par des bénévoles de l’association Al Jisr. La contribution d’Al Jisr va audelà de la formation, elle s’est engagée également dans l’équipement de la
bibliothèque et le suivi du projet de l’école.
Chaque année, le Groupe Cosumar finance des prix pour les meilleurs
élèves, afin de créer un esprit de saine concurrence et encourager ainsi les
enfants à mieux travailler dans leurs études.
Motivation interne de l’entreprise : Cosumar véhicule des principes de
citoyenneté, et sa stratégie est conduite en cohérence avec ses valeurs pour
mieux s’assurer et conserver la confiance de ses partenaires.
Mode de gestion : chaque sucrerie s’occupe des projets de la région où elle
est implantée, et ce en coordination avec l’association Al Jisr.
Évaluation des résultats du point de vue de l’entreprise : les agriculteurs
et les autorités locales apprécient la démarche citoyenne de Cosumar, qui
améliore les relations entre l’entreprise et les autres agents de la société.
la scolarisation des enfants a lieu dans un environnement mieux adapté
aux besoins de la population, ce qui incite les parents à adhérer et à inscrire leurs enfants dans les écoles.
5 Éducation
Guide
de bonnes pratiques
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Lutte contre l’abandon scolaire
Groupe Delassus
9, avenue Khalid Bnou Loualid
Ain Sebaa
Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 35 55 55
www.delassus.com
Directeur général : M. Kacem Bennani
Smirès (P.D.G.)
conditionnement, exportation et
commercialisation de fruits, primeurs et
fleurs d’origine marocaine.
Début de l’activité :
2006 : Delassus entame des activités de soutien scolaire.
2009 : Delassus lance la Fondation Sanady.
Fin de l’activité : toujours en exécution.
Lieux de l’activité : régions d’Agadir et de Casablanca.
Collectif bénéficiaire : élèves des écoles publiques, issus de milieux défavorisés.
Association bénéficiaire : Fondation Sanady (www.sanady.org).
Objectif social de l’action : améliorer le potentiel éducatif et favoriser la
réussite scolaire des enfants issus de milieu défavorisés.
Description : devant le faible niveau d’instruction des employés du Groupe
Delassus et en l’absence d’infrastructures éducatives et culturelles, Delassus a créé, en 2009, la Fondation Sanady dans le but d’offrir un accompagnement éducatif continu et de qualité aux enfants des écoles publiques
issus de milieux défavorisés.
Delassus a pu mobiliser d’autres entreprises autour de cette initiative.
Aujourd’hui, la Fondation compte 16 sociétés membres :
A K WA , C M C P ,
DELASSUS , D U RO C , PAC K S O U S S , FA N TA S I A , M AG H R E B I N D U S T R I E S , M I C H O C ,
NABC , RODA , R I C H B O N D , S B G S , I N G E L E C , I M ACA B , S E R I M A
et
DA R A L AT FA L .
Ce sont les enfants des employés de ces sociétés adhérentes qui bénéficient du soutien scolaire de la Fondation.
Le processus du programme de soutien scolaire est réalisé selon les
étapes suivantes :
— Proposition d’une liste d’élèves par les entreprises,
— Négociation avec les écoles publiques avoisinantes pour l’utilisation
de leurs locaux après les heures de classe,
— Sélection de professeurs compétents et convaincus du bien-fondé
de l’action,
— Formation des professeurs aux nouvelles techniques d’apprentissage
et à la pédagogie du soutien scolaire,
5 Éducation
Guide
de bonnes pratiques
58
— Mise à disposition des outils appropriés et encadrement permanent
de l’action par des équipes pédagogiques expérimentées.
En 2011, 1 500 enfants ont été accompagnés, 95 professeurs ont été formés et 15 écoles partenaires ont été impliquées dans le programme de la
Fondation.
Motivation interne de l’entreprise : offrir de meilleures perspectives d’avenir aux enfants des employés.
Mode de gestion : grâce à la Fondation Sanady, une équipe permanente
est mise en place pour assurer le fonctionnement du programme :
— Une directrice générale,
— Un responsable pédagogique national,
— Des superviseurs pédagogiques régionaux,
— Une chargée de communication et des relations externes,
— Une assistante administrative.
— Meilleur climat social,
— Plus grande motivation des employés,
— Meilleure image de l’entreprise,
— Fidélisation des clients nationaux et internationaux.
— Les enfants ont plus de chances de réussir leur scolarité et, par conséquent, d’avoir un meilleur avenir : 95 % de taux de réussite en primaire et
au collège. 76 % de taux de réussite au bac,
— Les enfants ont une attitude plus positive envers l’école, car le système éducatif de la Fondation les valorise et leur permet de s’exprimer
pleinement.
Coût de l’activité : les entreprises adhérentes contribuent à la formation
en fonction des élèves proposés, 70 dans le cas de Delassus :
— Primaire : 2 600 dirhams par élève et par an,
— Collège : 3 200 dirhams par élève et par an,
— Lycée : 5 000 dirhams par élève et par an.
5 Éducation
Guide
de bonnes pratiques
59
Soutien à la scolarisation
en milieu rural
Lafarge Maroc
6, route de la Mecque (Californie)
Quartier les Crêtes
20150 Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 52 49 72/80
www.lafarge.ma
Directeur général : M. Pierre Damnon
Secteur d’activité : Fabrication de
matériaux de construction.
Effectif : 1 020
Début et fin de l’activité : permanente.
Lieux de l’activité : les villages situés dans le voisinage des usines de
Lafarge Maroc.
Collectif bénéficiaire : enfants scolarisés.
Objectif social de l’action : permettre aux enfants de la communauté
locale de bénéficier des moyens nécessaires à l’amélioration de leur réussite scolaire.
Description : trois initiatives soutiennent la scolarisation en milieu rural :
— Douze écoles situées aux alentours des usines Lafarge sont analysées
chaque année pour découvrir leurs déficiences. Lafarge Maroc finance leur
mise à niveau : électricité, eau potable, équipement,
— Remise de cartables et fournitures aux élèves des écoles, se situant
aux alentours des usines Lafarge, à chaque rentrée scolaire,
— Opération « lunettes ». Des visites médicales et des opérations de
dépistage sont organisées dans les écoles avoisinantes afin d’anticiper les
maladies ophtalmologiques et de les traiter d’une manière précoce.
— Volonté de Lafarge d’aller vers la démarche de responsabilité sociale,
— Amélioration de la qualité de la scolarisation des enfants autour des
usines de Lafarge Maroc.
Mode de gestion : pour la mise à niveau environnementale des écoles et
la remise de fournitures scolaires, chaque usine travaille en collaboration
avec les délégations du ministère de l’Education nationale et les autorités locales.
L’opération « lunettes » est organisée par les usines en collaboration avec
le ministère de la Santé et des associations de médecins.
— Image positive d’une entreprise citoyenne,
— Perception positive de l’entreprise dans la communauté locale. Toute
5 Éducation
Guide
de bonnes pratiques
60
la communauté bénéficie de la présence de l’usine à proximité, et non seulement les employés,
— Source de fierté pour les employés.
— Des écoles correctement équipées permettent aux élèves de profiter
davantage de leur scolarisation,
— Réduction des dépenses familiales au moment de la rentrée scolaire,
— Détection et traitement précoce des problèmes de vue, en évitant
ainsi qu’ils deviennent des problèmes graves de santé et une entrave à la
scolarisation des enfants atteints.
Classes pilotes en français
Restopro
133, rue Allal Ben Abdallah
Casablanca
Tel. :+212 (0) 5 22 31 17 60
www.restopro.ma
Effectif : 220
Début et fin de l’activité : 2011 – 2012.
Collectif bénéficiaire : élèves de deuxième année primaire de trois écoles
de la médina de Casablanca.
Objectif social de l’action : offrir aux enfants un enseignement de qualité
et une maîtrise du français afin d’optimiser leurs chances d’insertion sur
le marché du travail dans le futur.
Description : fort de la conviction que la maîtrise du français optimise
les chances d’insertion des jeunes sur le marché de l’emploi, Resto Pro,
par l’intermédiaire de l’association Sqala, a encouragé la création d’une
classe pilote de 20 élèves de deuxième année primaire, dans trois écoles
de la médina.
Au cours de l’année scolaire 2011-2012, des nouvelles méthodes pédagogiques et de nouveaux outils seront mis en place (audiovisuels, livres
d’éveil, jeux…). Les enseignants vont bénéficier d’une formation et d’un
accompagnement de l’Institut français de Casablanca tout au long de
l’année.
5 Éducation
Guide
de bonnes pratiques
61
À la fin de l’année scolaire, une évaluation sera effectuée et, si les
résultats sont favorables, il est prévu une multiplication des compétences
pédagogiques acquises par les enseignants des classes pilotes auprès de
leurs pairs.
Motivation interne de l’entreprise : l’intérêt de l’entreprise de participer
au développement de la médina de Casablanca. Mode de gestion : l’association Sqala gère et exécute le projet avec le soutien et l’encadrement du service des ressources humaines du Groupe Resto
Pro. Ce projet bénéficiera d’un partenariat avec l’Institut français de Casablanca, l’Initiative Nationale pour le Développement Humain et trois écoles
de la médina : Omar Ibn Adbelaziz, Ibn Roumi et Fihria.
Évaluation des résultats du point de vue de l’entreprise : le Groupe Resto
Pro est convaincu que le changement de démarche d’une entreprise vers
la RSE doit se faire à partir d’un projet d’entreprise clairement communiqué au sein de la société et d’une formation du personnel pour susciter un
vrai changement à moyen terme (3-5 ans).
Afin de réussir ce processus, il faut être patient, fixer des objectifs mesurables et les évaluer, être conscient de l’importance du capital humain de
l’entreprise et avancer par étapes. Tout au long de ce processus, l’entreprise acquiert un élan interne qui lui garantira une amélioration de ses
résultats et une capacité de donner une valeur ajoutée pour une société
plus équilibrée.
l’évaluation pourra être effectuée à la fin de l’année scolaire 2011 – 2012.
5 Éducation
Guide
de bonnes pratiques
62
exposées
La contribution à l’amélioration de l’éducation des enfants des populations défavorisées est une pratique relativement fréquente parmi les sociétés
interviewées. Les bénéficiaires de cette pratique sont souvent les enfants des
employés de la société, contribuant ainsi à motiver et à fidéliser les employés
de l’entreprise.
Apprentissage 1
La pratique la plus fréquente est l’aménagement et l’équipement d’écoles, ainsi
que le soutien scolaire.
Recommandation 1.1
Il est important de considérer la durabilité de l’action. Cela ne sert à rien
de construire et d’équiper une bibliothèque s’il n’y a pas de moyens pour
la gérer ou pour renouveler son contenu. La durabilité des actions peut être
améliorée en impliquant les autorités locales, les associations, d’autres
sociétés, ou en se joignant aux efforts de fondations et d’organisations
sociales qui existent déjà.
Apprentissage 2
Les bénéficiaires de ces actions sont généralement des enfants.
Recommandation 2.1
Il y a plusieurs collectifs pour lesquels un renforcement pédagogique peut
impliquer un impact positif dans leur vie : adultes analphabètes, jeunes et
femmes ayant une formation déficiente… En collaborant avec des organisations qui s’occupent de ces collectifs, l’entreprise peut contribuer à améliorer notablement les opportunités de ces personnes.
Apprentissage 3
Les pratiques dans le cadre de l’éducation concentrent spécifiquement leur
action sur le renforcement scolaire.
5 Éducation
Guide
de bonnes pratiques
63
Recommandation 3.1 En plus du renforcement scolaire, plusieurs aspects contribuent au développement et à la formation des personnes : les activités de loisirs et de temps
libre, la formation en matière de valeurs, d’idées démocratiques, d’égalité
entre les sexes… Certaines de ces activités peuvent être cohérentes avec
la mission de l’entreprise, et celle-ci peut les adopter comme axe central
de ses actions de responsabilité sociale.
5 Éducation
Guide
de bonnes pratiques
64
6
Responsabilité sociétale
Guide de bonnes
sociale
65
Atelier photo « Ma médina »
Restopro
133, rue Allal Ben Abdallah
Casablanca
Tel. : +212 (0) 5 22 31 17 60
www.restopro.ma
Effectif : 220
Catégorie : responsabilité sociétale.
Collectif bénéficiaire : jeunes de l’ancienne médina de Casablanca.
Objectif social de l’action : sensibiliser la population de Casablanca pour
changer l’image reflétée des quartiers de la médina, à partir d’initiatives
artistiques permettant d’encourager la participation des jeunes habitants
et de mettre en avant leur point de vue.
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
66
Description : le projet s’inscrit dans le cadre de la politique nationale
actuelle de réhabilitation de la médina. Il vise à générer un changement
de représentation de la médina de Casablanca, à partir d’un projet de participation de ses jeunes habitants. Le projet devra permettre de visualiser la médina comme un lieu de vie et non pas comme une zone délaissée
et dangereuse. Il vise aussi à permettre aux jeunes de s’exprimer et d’exprimer leur vision tout en participant à un projet structuré qui leur permet de prendre conscience de leur valeur personnelle et d’améliorer leur
confiance individuelle.
Dix jeunes de la médina agés entre 18 et 22 ans ont été sélectionnés
pour une formation sur la photographie. Ils ont été encadrés par un photographe professionnel (Brahim Benkirane). Au terme de cette formation,
il leur a été demandé de prendre en photo leur entourage, leur lieu de vie
et leur perception de la médina.
En parallèle, un travail de coaching a été mené par un coach professionnel qui les a accompagnés dans différents ateliers de développement personnel (affirmation et estime de soi). Ce travail avait pour but de leur faire
prendre conscience de leur valeur et de leurs ressources, afin d’augmenter leur confiance personnelle et leur estime et mieux appréhender ainsi
leurs projets de vie personnels et professionnels futurs.
Une exposition au sein de l’espace culturel de l’association Sqala a été
organisée. Les jeunes ont participé à toutes les étapes du projet et de l’exposition : prise de photographies, traitement sur ordinateur, communication de l’événement, création d’une scénographie et installation des œuvres
dans la galerie. L’initiative leur a permis d’acquérir l’expérience de travailler
en équipe et de gérer les différentes phases d’un projet.
Motivation interne de l’entreprise : l’intérêt de l’entreprise de participer
au développement de la médina de Casablanca.
Mode de gestion : l’association Sqala gère et exécute le projet avec le soutien et l’encadrement du service des ressources humaines du Groupe Resto
Pro.
Évaluation des résultats du point de vue de l’entreprise : le Groupe Resto
Pro est convaincu que l’adoption des normes de RSE doit se faire à partir
d’un projet d’entreprise clairement communiqué à l’ensemble du personnel pour susciter son adhésion. Ils insistent également sur l’importance
de la formation pour arriver à générer un vrai changement dont les effets
seront réellement visibles à moyen terme (3-5 ans).
Afin de réussir ce processus, il faut être patient, fixer des objectifs mesurables et les évaluer, être conscient de l’importance du capital humain de
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
67
l’entreprise et avancer par étapes. Tout au long de ce processus, l’entreprise
acquiert un élan interne qui lui garantit une performance de haut niveau
dans son domaine de travail et une capacité de donner une valeur ajoutée
pour une société plus équilibrée.
au moment de la rédaction de ce guide, le projet était en cours ; l’évaluation n’avait pas encore eu lieu.
Soutien économique à
l’association Darna Essaouira
Accor Gestion Maroc
Colline II
Sidi Maârouf
Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 97 78 00
www.accor.com
hôtelières.
Début et fin de l’activité : partenariat mis en place en 2008.
Lieu de l’activité : Essaouira.
Collectif bénéficiaire : orphelins et enfants de familles aux ressources très
faibles.
Association bénéficiaire : association Darna Essaouira.
Objectif social de l’action : améliorer la qualité de vie des enfants en situation difficile de la région d’Essaouira.
Description : ce projet consiste à réserver un montant de 7 dirhams par
nuitée vendue aux hôtels Ibis au profit de l’association Darna Essaouira.
Cette subvention est d’un montant minimum de 15 000 dirhams par mois.
Elle a pour but de contribuer au budget de l’association en vue d’améliorer
la qualité de vie des enfants en situation difficile de la région d’Essaouira.
Les enfants orphelins ou issus de familles à faibles revenus sont pris en
charge dans un centre collectif d’hébergement et d’éducation. Le Centre
Darna a été créé en partenariat avec l’INDH et l’Entraide nationale. Il
accueille une soixantaine d’enfants, de la naissance à l’âge scolaire, et
assure leur hébergement, éducation, enseignement, ainsi que leur suivi
médical.
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
68
de développement,
— Lutter contre la pauvreté à Essaouira.
Mode de gestion : les fonds sont versés mensuellement à l’association et
gérés directement par cette dernière.
Coût de l’activité : le montant des subventions versées à l’association en
juin 2011 est de 600 000 dirhams.
Mise en place d’une couverture
médicale au profit des agriculteurs
et de leurs familles
Groupe Cosumar
8, rue Moutamid Ibn Abbad
BP 3098 Roches Noires
Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 67 83 00
+212 (0) 5 29 02 83 00
www.cosumar.co.ma
Directeur général : M. Mohammed Fikrat
(P.D.G.)
conditionnement et commercialisation
de sucre.
Effectif : 2 400
Lieux de l’activité : régions de l’Oriental, Tadla, Doukkalas et GharbLoukkos.
Collectif bénéficiaire : agriculteurs et leurs familles.
Objectif social de l’action : faire bénéficier les agriculteurs des régions où
la Cosumar est implantée d’une couverture médicale accessible et avantageuse.
Description : Cosumar est une entreprise du secteur sucrier. En vue de
faire bénéficier les agriculteurs d’une couverture médicale, elle a négocié
un contrat-cadre avec une compagnie d’assurances conforme aux engagements du contrat-programme signé entre le gouvernement et la Fédération Interprofessionnelle Marocaine du Sucre.
L’interface de Cosumar devant les agriculteurs est assurée par le service agronomique. Par l’intermédiaire de ce service, Cosumar réalise les
activités suivantes :
— Sensibilisation des agriculteurs afin de leur faire comprendre les avantages de l’assurance,
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
69
— Accompagnement individuel des agriculteurs dans la procédure d’accès à l’assurance,
— Intermédiation entre la compagnie d’assurances et les agriculteurs
pour les remboursements des dossiers médicaux et des prises en charge
médicales.
— Une fois les réticences initiales des agriculteurs dépassées, ceux-ci
ont adhéré massivement au programme. Cosumar prévoit donc qu’en 2012,
plus de 80 000 familles d’agriculteurs auront adhéré audit service.
— Cosumar prête ce service d’intermédiation à tous les agriculteurs des
régions où elle est présente et pas uniquement à ses collaborateurs.
Motivation interne de l’entreprise : Cosumar véhicule des principes de
citoyenneté et mène sa stratégie de développement en cohérence avec ses
valeurs internes, et ce afin de capter et de conserver la confiance de ses
partenaires.
Mode de gestion : l’initiative implique plusieurs services du Groupe Cosumar qui existent déjà.
Évaluation des résultats du point de vue de l’entreprise : l’initiative permet de consolider le partenariat avec les agriculteurs en contribuant à la
pérennité de l’activité sucrière.
les familles des agriculteurs bénéficient d’une couverture médicale, ce qui
facilite leur accès aux soins médicaux, essentiellement dans le cas de maladies chroniques ou graves.
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
70
Restructuration et aide à
la création d’activité
Lafarge Maroc
6, route de la Mecque (Californie)
Quartier les Crêtes
20150 Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 52 49 72/80
www.lafarge.ma
Directeur général : M. Pierre Damnon
Secteur d’activité : Fabrication de
matériaux de construction.
Effectif : 1 020
Catégorie : responsabilité sociétale. Début et fin de l’activité : Usine Tétouan : 2001 – 2003, Usine Tanger : 2004 –
2004, Usine Meknès : 2009 – 2009.
Lieux de l’activité : Tétouan, Tanger et Meknès.
Collectif bénéficiaire : 265 employés que Lafarge Maroc devait licencier en
raison soit d’une fermeture, soit d’une restructuration de ses usines.
Objectif social de l’action : soutenir socialement un processus de reconversion et de fermeture d’usines dans le Nord du Maroc, en apportant
son soutien aux projets professionnels des employés concernés par ce
processus.
Description : en janvier 2001, Lafarge Maroc avait décidé de construire, à
l’horizon de 2003, une usine moderne à Tétouan et de fermer l’ancienne
usine devenue obsolète et dont la capacité n’était plus suffisante pour
suivre la croissance du marché dans le Nord. Après les transferts dans ses
autres usines, Lafarge Maroc devait licencier 121 personnes.
En 2004, l’épuisement des réserves de calcaire à Tanger a contraint
Lafarge Maroc à procéder à un changement d’activité. En conséquence de
cette restructuration, 114 employés ont dû quitter l’usine.
En 2009, une restructuration de l’usine de Meknès a eu lieu. L’entreprise
a dû licencier une trentaine de personnes.
Lafarge Maroc s’est engagée à n’abandonner aucun employé lors de son
projet de restructuration. En effet, elle a mis en œuvre un plan de réemploi
pour les personnes concernées selon deux options :
— Aide à l’emploi dans une autre entreprise,
— Aide à la création d’une activité.
Bien avant de mettre à exécution les décisions prises dans les usines,
une cellule d’accompagnement des personnes concernées a été créée. Cette
cellule devait accueillir les personnes à réemployer, les accompagner dans
leur propre choix d’un projet professionnel, les soutenir pour la création
d’une activité, identifier leurs besoins en formation en rapport avec le projet d’activité choisi. Chaque cas était traité d’une manière personnalisée
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
71
et son financement dépendait de son importance par rapport au nombre
d’emplois qu’il était supposé créer.
L’accompagnement de l’équipe du projet dans chaque activité créée était
de deux ans, durée jugée suffisante pour permettre à chaque personne de
de continuer seule à gérer son activité.
— Volonté de Lafarge Maroc d’aller vers une démarche de responsabilité
sociétale,
— Sensibilité et engagement du directeur général, qui a su encourager l’initiative et impliquer tous les cadres.
Mode de gestion : création d’une cellule de travail. La cellule était composée de cadres issus des usines et du siège. Sa contribution intervenait
largement en amont de la résiliation du contrat des employés concernés.
Dans le cas de Tétouan, le travail a commencé avec 18 mois d’avance. La
réussite de cette première expérience a permis de réduire ce délai pour les
cas de Tanger et de Meknès.
— Création d’un climat de confiance entre l’entreprise et les salariés,
— Projection d’une image positive d’entreprise citoyenne,
— Absence de grève aux niveaux des usines. Celle de Tétouan a pu approvisionner ses clients jusqu’à la fin de son activité, malgré le départ progressif de la majeure partie du personnel.
tous les employés ont été embauchés dans d’autres structures ou ont créé
leur propre activité. Dans les deux unités de Tétouan et de Tanger, 129 personnes ont décidé de monter leur propre affaire, ce qui s’est traduit par la
création de 544 nouveaux emplois.
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
72
Sécurité routière
Logimag
88, bld Oum Errabii Hay Hassani
Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 89 26 11
Directeur général : M. Moulay El Hassan
Elalamy (président)
Secteur d’activité : Transports routiers de
marchandises.
Effectif : 25
Collectif bénéficiaire : employés de Logimag.
Objectif social de l’action : réduire les accidents de la route qui engendrent
un important coût pour le Maroc, du point de vue humain et économique.
Description : Logimag est une entreprise de transport routier, composée
dans la majeure partie par des conducteurs. Ce collectif est très exposé
aux accidents de la route, dont les répercussions économiques sont importantes à la fois pour l’entreprise et pour les conducteurs concernés et/ou
leur famille, surtout dans les cas les plus graves de décès ou de blessures
entraînant une incapacité au travail.
Dans le but de réduire les accidents de la route au sein de son personnel, l’entreprise a développé les Engagements du conducteur Logimag. Sous
forme de manuel, ces engagements tentent de prévenir les accidents de
la route en diffusant des bonnes pratiques en matière de sécurité routière
et en inculquant des valeurs de civisme, de citoyenneté, de cohabitation,
de protection de l’environnement et de paix sociale au sein de l’entreprise.
A cet effet, Logimag a organisé des formations pour son personnel afin
de diffuser le contenu des Engagements du conducteur Logimag, du nouveau code de la route et des principes d’une conduite préventive.
Motivation interne de l’entreprise : Logimag est consciente du fait que le
développement du transport routier comporte un risque important pour
ses employés et pour l’ensemble de la société. L’entreprise essaie de le minimiser à travers la formation continue et la sensibilisation du personnel.
Mode de gestion : Sous-traitance d’un formateur spécialisé.
— La valorisation des collaborateurs renforce leur implication,
— La réduction du nombre d’accidents de la route au sein de l’entreprise
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
73
entraîne une réduction des coûts et une diminution des risques liés aux
arrêts de travail.
prise de conscience et réduction des risques liés à leur activité professionnelle.
Coût de l’activité : un formateur spécialisé et un matériel didactique.
Création de la Fondation Méditel
Méditel
Lotissement La Colline II
Imm. Les Quatre Temps
Casablanca
Tél. : +212 (0) 6 65 55 10 00
www.meditel.ma
Directeur général : M. Mohamed El
Mandjra
Secteur d’activité : Télécom.
Effectif : 1 048
Collectif bénéficiaire : les classes sociales défavorisées.
Objectif social de l’action : accompagner le développement économique
et social du pays grâce au savoir-faire technologique de Méditel.
Description : convaincue qu’une entreprise ne peut se développer durablement sans être impliquée dans la société dans laquelle elle évolue, Méditel
a mis en place une véritable politique de responsabilité citoyenne qui se
décline autour de trois axes : l’éducation, la solidarité et la culture. Parallèlement à ses actions citoyennes, en 2007, l’entreprise a créé la Fondation Méditel.
La Fondation Méditel a pour vocation d’accompagner le développement
économique et social du Maroc, en mettant à profit les nouvelles technologies de l’information et de la communication. Pour cela, elle œuvre autour
de 5 axes d’intervention : santé, éducation, art,culture, sport et environnement.
À ce jour, la Fondation Méditel se concentre sur deux axes : la santé et
l’éducation. Dans le domaine de la santé, Méditel apporte son expérience
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
74
et sa technologie à un projet qui a pour but de donner accès aux soins les
plus optimisés aux personnes issues des zones enclavées, notamment aux
femmes et aux enfants. Dans le cadre du projet d’éducation, le savoir-faire
et la technologie Méditel ont pour but de permettre aux enfants de niveau
primaire hospitalisés pour de longues périodes ou en convalescence chez
eux d’avoir accès à l’éducation. En effet, pour beaucoup d’entre eux il est
malheureusement difficile de retrouver leur place à l’école après une longue période d’absence. Dans le cadre des deux projets, des partenariats
avec les ministères concernés sont en instance de signature (ministère de
la Santé, ministère de l’Éducation nationale, etc.).
La création d’une fondation permet à l’entreprise d’agir selon ses valeurs
et de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie de chaque individu.
Motivation interne de l’entreprise : agir selon ses valeurs : innovation,
éthique, énergie, engagement, et contribuer à l’amélioration de la qualité
de vie de chaque individu.
Mode de gestion : la Fondation fonctionne de manière autonome, mais
en étroite collaboration avec l’entreprise Méditel. Actuellement, la Fondation comprend un président, un vice-président, un secrétaire général, un
trésorier et un manager qui s’occupe de la création des projets et de leur
réalisation.
Coût de l’activité :
— Coûts liés à l’activité de la Fondation : personnel, communication…
— Projet santé : 1 700 000 dirhams.
— Projet éducation : 1 500 000 dirhams.
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
75
Soutien logistique à plusieurs
associations travaillant dans
le secteur social
Richbond
265, bld Moulay Ismaïl
Roches noires
20290 Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 40 11 04
www.richbond.ma
Directeur général : M. Karim Tazi
Secteur d’activité : Fabrication de literie,
salons, matelas, menuiserie, mousse P.U.
Collectif bénéficiaire : différents collectifs selon les personnes bénéficiaires
des associations soutenues.
Association bénéficiaire : différentes associations de Casablanca : Relais
prison-société, association Le Boulevard des jeunes musiciens et la Banque
alimentaire marocaine (www.banquealimentaire.ma).
Objectif social de l’action : pallier les injustices et déséquilibres sociaux
existants.
Description : Richbond met à la disposition de plusieurs associations à but
non lucratif des ressources internes utilisées par l’entreprise : bureaux alimentés en électricité, eau, connexion Internet, entrepôts, camions pour le
transport.
Cette initiative représente un coût limité pour l’entreprise, car les locaux
existent déjà dans la société. Elle suppose un énorme allègement des frais
de fonctionnement des associations bénéficiaires, qui peuvent ainsi se focaliser sur l’action sociale proprement dite.
Richbond estime que la variété des causes qui méritent d’être soutenues
est importante. Pour cette raison, les principaux critères de sélection sont
le partage de valeurs et d’objectifs, ainsi que la « relation de confiance qui
se crée entre l’entreprise et l’association ». Cette relation est très importante pour l’entreprise, qui a désigné au sein de son personnel un responsable des relations avec les associations.
Dans le cas de la Banque alimentaire marocaine, il faut signaler que
Richbond est membre fondateur et qu’elle prend également en charge les
frais de son personnel.
Motivation interne de l’entreprise : l’engagement personnel des propriétaires de Richbond envers la société.
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
76
Mode de gestion : Richbond prend en charge un responsable qui gère les
relations avec les associations partenaires.
Évaluation des résultats du point de vue de l’entreprise : aucune évaluation n’est réalisée par l’entreprise pour laquelle il s’agit d’un engament
personnel de la direction générale, qui n’attend rien en retour.
les associations voient diminuer leurs frais structurels de fonctionnement
leur permettant ainsi de destiner leurs ressources aux objectifs sociaux.
Soutien économique à l’association
INSAF et à l’association Al Amal
des handicapés et des diabétiques
Stockvis Nord-Afrique
Zone industrielle Oulad Salah
Lot. I711 BP 205
20180 Bouskoura, Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 65 46 00
www.stokvismaroc.com
Directeur général : Chakib Ben El Khadir
Secteur d’activité : Importation et
distribution de matériels techniques.
Effectif : 210
Début et fin de l’activité : 2006 — toujours en exécution.
Lieux de l’activité : Casablanca, El Jadida et Chichaoua.
Collectif bénéficiaire : personnes handicapées, diabétiques, petites filles
du milieu rural, mères célibataires et leurs enfants.
Association bénéficiaire : l’association Insaf et l’association Al Amal des
handicapés et des diabétiques.
Objectif social de l’action : pour l’association Insaf, l’objectif est de favoriser la scolarisation des petites filles dans le milieu rural et éviter l’abandon des enfants nés en dehors du mariage.
Pour l’association Al Amal des handicapés et des diabétiques, l’objectif
est d’améliorer la qualité de vie des personnes handicapées et diabétiques.
Description : soutien à l’association Insaf : deux conventions ont été
signées avec INSAF. En 2009, Stockvis Nord-Afrique a sponsorisé les frais
d’équipement de cinq classes de préscolaire dans la région de Chichaoua,
où Insaf intervient pour lutter contre le phénomène du travail domestique
des « petites bonnes ». En 2010, Stockvis Nord-Afrique a contribué au financement d’un projet de réinsertion sociale et professionnelle de 27 mères
célibataires et de leurs enfants.
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
77
Pour le partenariat avec l’association Al Amal des handicapés et des diabétiques, la société prend en charge depuis 2006 le loyer du centre où l’association exerce ses activités à El Jadida. Elle finance également une partie
des frais ponctuels de l’association : matériel médical, appareils de sport…
Motivation interne de l’entreprise : l’initiative répond à la sensibilité et
à l’engagement du directeur général, qui croit fermement qu’une entreprise est plus qu’un chiffre d’affaires et qu’elle doit également intervenir
dans le domaine social.
Mode de gestion : la direction générale convient directement des termes
de la collaboration avec les associations. Il s’agit normalement d’un soutien économique. La mise en pratique des initiatives est déléguée aux associations.
Évaluation des résultats du point de vue de l’entreprise : aucune évaluation n’est réalisée par l’entreprise, qui considère que l’engagement est
personnel de la part de la direction générale et par conséquent n’attend
rien en retour.
augmentation du nombre de petites filles dans la région de Chichaoua ayant
accès à l’éducation préscolaire dans des installations mieux équipées. Le
préscolaire améliore leurs opportunités de suivre une scolarisation de qualité et les éloigne du travail domestique précoce.
Les mères célibataires et leurs enfants nés en dehors du mariage ont
plus de chances de rester en famille et d’améliorer leurs conditions de vie
dans la société.
Les personnes handicapées et diabétiques ont une meilleure qualité
de vie.
Coût de l’activité : 150 000 dirhams par an.
6 Responsabilité
sociétale
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de bonnes pratiques
78
Promotion de l’égalité
professionnelle entre les
hommes et les femmes
Tragem
1029, chemin Tertiaire
Zone industrielle Sidi Maarouf
Casablanca
Tél. : +212 (0) 5 22 87 78 80
www.tragem.com
Directeur général : M. Abdellatif Bennani
Date de création : avril 2003
Secteur d’activité : Éditique de gestion et
marketing direct.
Effectif : 83
Collectif bénéficiaire : employés de Tragem.
Objectif social de l’action : promouvoir l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes.
Description : Tragem s’engage à offrir à ses collaborateurs un contexte
de travail garantissant l’égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes.
Pour renforcer le rôle des managers dans la conduite stratégique en
matière de mixité et consolider la place de l’égalité professionnelle dans
les pratiques de gestion des ressources humaines, Tragem a mis en œuvre
un programme avec les objectifs suivants :
— Augmenter de façon significative le recrutement des femmes,
— Assurer l’égalité d’accès à la formation,
— Promouvoir des femmes dans des postes à responsabilités-clés,
— Créer des conditions de travail favorables aux hommes et aux femmes
en adoptant des mesures en faveur de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Depuis sa création, Tragem est présidée par une femme qui prouve publiquement l’engagement de l’entreprise. En 2011, le taux d’accomplissement
de ces objectifs était de 50 % de femmes au sein de la direction et de 46 %
de femmes parmi les cadres salariés.
— La prévention de la discrimination fait partie des valeurs internes
de Tragem,
— La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes constitue pour Tragem la meilleure garantie de développement
des valeurs et des compétences nécessaires aux enjeux économiques et
sociétaux,
— La projection d’une image positive vers la société et en interne.
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
79
Mode de gestion : règlementation interne en matière de gestion des ressources humaines.
— Plus de satisfaction et de motivation du personnel,
— Plus d’innovation et de créativité,
— Plus d’objectivité dans le cadre du travail,
— Participation active de toutes les compétences de l’entreprise.
— Personnel satisfait et motivé,
— Contexte professionnel sans harcèlement ni discrimination.
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
80
exposées
Cette catégorie comprend un éventail hétérogène de thématiques dont l’axe
commun et la légitimité reposent sur l’engagement de l’entreprise envers l’amélioration de la société. Nous avons recueilli quelques pratiques qui contribuent
d’une certaine manière à réduire l’exclusion sociale.
Par la suite, nous exposerons trois conclusions spécifiques de cette catégorie, mais toutes les conclusions générales de l’alinéa 7 de ce guide seront également applicables.
Apprentissage 1
L’entreprise jouit d’une expérience et de connaissances qu’elle pourra mettre
à la disposition de la société à un coût faible ou inexistant susceptible d’avoir
un grand impact sur la construction d’une société plus équilibrée.
Recommandation 1.1
Être à l’écoute des besoins des organisations qui travaillent pour l’inclusion sociale des personnes en risque ou en situation d’exclusion. Parfois, en
étant à l’écoute de ces besoins, l’entreprise découvre de nouvelles optiques
qui l’orientent vers le développement de nouveaux produits et services qui
la rendent plus compétitive sur le marché.
Témoignage
Méditel : « La Fondation Méditel fait du savoir-faire technologique de l’entreprise une force de développement du bien-être social. » Mme Sofia Benslimane. Manager Fondation Méditel.
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
81
Apprentissage 2
L’entreprise dispose de ressources excédentaires (dépôts, excédents de produits,
espace dans ses locaux, etc.) qu’elle peut mettre à la disposition des organismes
sociaux, en allégeant ainsi leurs charges et en leur permettant de consacrer
plus de ressources à l’action sociale. Il s’agit d’une aide importante pour les
organismes sociaux, et le coût pour l’entreprise est très faible.
Apprentissage 3
L’entreprise est en mesure d’impliquer ses clients, collaborateurs et fournisseurs dans la construction d’une société plus équilibrée.
Recommandation 3.1
Intégrer l’engagement social des clients, collaborateurs et fournisseurs
comme l’un des objectifs sociaux de l’entreprise.
6 Responsabilité
sociétale
Guide
de bonnes pratiques
82
7
Conclusions et
recommandations
générales
Guide de bonnes
sociale
83
Au-delà des apprentissages déjà exposés dans les paragraphes antérieurs
(3.2, 4.2, 5.2, 6.2), les nombreux entretiens avec des entreprises ayant collaboré
à l’élaboration de ce guide nous ont permis d’émettre les conclusions suivantes.
Conclusion 1
Il existe une relation entre la taille et la notoriété de l’entreprise et son engagement social. Toutefois, le facteur qui détermine définitivement l’implication sociale des entreprises, indépendamment de leur taille, est l’engagement
personnel de leurs équipes de direction. Le rapport entre la taille et l’engagement social est naturel compte tenu du fait que les entreprises les plus importantes disposent de plus de ressources économiques, matérielles et humaines
à consacrer à l’action sociale. Les sociétés jouissant de plus de notoriété sont
convaincues des bénéfices de leur engagement social au niveau de leur image
de marque. Toutefois, comme ce guide le souligne, il existe un grand nombre
de petites entreprises dont les propriétaires engagés ont implanté des pratiques ayant un grand impact positif sur la vie des personnes auxquelles l’action est destinée. Il s’agit de petites entreprises, douées de volonté et de créativité, capables de donner une valeur ajoutée à la société : en formant des personnes en risque d’exclusion sociale, en faisant profiter les associations civiles
de leur expérience…
Conclusion 2
Globalement, les entreprises disposent de plus de bonnes pratiques que celles
communiquées à la société et à leurs employés. Ceci est souvent dû au fait que
la contribution au bien-être social est uniquement motivée par le désir personnel des propriétaires ou de la direction de l’entreprise.
Conclusion 3
Il est fréquent que certaines bonnes pratiques au sein des entreprises soient
implantées avec peu de planification, réduisant ainsi leur impact et efficacité.
7 Conclusions et
recommandations
générales
Guide
de bonnes pratiques
84
Recommandation 3.1
Toute pratique implantée dans l’entreprise devrait :
— Être cohérente avec les valeurs de la société de façon à garantir sa
continuité dans le temps,
— Être communiquée au sein de l’entreprise et à la société pour générer des bénéfices en terme de création d’une image de marque positive,
interne et externe,
— Être évaluée périodiquement pour pouvoir l’ajuster et garantir son
impact positif,
— Tenir compte de sa durabilité de façon à ce que l’action ne soit pas
interrompue par manque de ressources.
Conclusion 4
L’implantation au sein d’une société d’une conduite socialement responsable
est un processus à moyen et long terme dont les bénéfices pour l’entreprise
(motivation interne, influence sociale, etc.) sont tangibles au bout de 3 à 5 ans.
Recommandation 4.1
Après avoir décidé d’intégrer les valeurs de la responsabilité sociale de l’entreprise, la société doit tenir compte du fait que ses bénéfices ne seront pas
immédiatement tangibles mais qu’ils le seront à moyen terme, et elle devra
les préserver jusqu’à ce moment-là.
Conclusion 5
L’entreprise fait parfois preuve d’une volonté de participer au développement
social de sa communauté, mais elle ignore en quoi peut consister sa contribution.
Recommandation 5.1
Il existe plusieurs organismes capables d’orienter l’entreprise et de lui présenter plusieurs alternatives pour contribuer à la création d’une société
plus équilibrée : associations, ONG, établissements gouvernementaux…
Établir une relation de collaboration avec ces organismes permet de créer
des synergies qui ont un gros impact sur la communauté.
7 Conclusions et
recommandations
générales
Guide
de bonnes pratiques
85
1
Annexe
Les populations en risque
Guide de bonnes
sociale
86
A1.1 Quelles sont les personnes
en risque d’exclusion sociale ?
Il est considéré que l’exclusion sociale est la situation dans laquelle se trouve
une personne qui ne peut pas participer pleinement à la société dans laquelle
elle vit. L’exclusion sociale prend plusieurs formes qui coexistent chez la personne ou cette population :
— Exclusion sociale : présente chez les populations rejetées et marginalisées par la communauté dans laquelle elles vivent.
— Exclusion politique : provoquée par le peu de représentativité politique
et le manque de participation des populations aux décisions les concernant
directement.
— Exclusion économique : pour les personnes qui n’ont pas accès aux ressources économiques suffisantes.
Exemples de populations touchées par l’exclusion sociale au Maroc :
— Personnes en situation de handicap physique ou mental,
— Immigrants et minorités raciales,
— Mendiants et vagabonds,
— Femmes ayant peu de formation, victimes de violence ou qui vivent simplement dans un entourage qui leur offre moins d’opportunités pour l’accès
à l’emploi,
— Chômeurs de longue durée,
— Personnes âgées,
— Jeunes analphabètes ou ayant peu de formation,
— Toxicomanes et ex-toxicomanes,
— Détenus et ex-détenus,
— Mères célibataires.
Annexe 1 Les
populations en risque
Guide de bonnes
sociale
87
A1.2 Les effets du chômage
Le chômage est la principale cause de pauvreté et, à long terme, la principale cause d’exclusion sociale. Ses effets ont des répercussions sur la famille
qui ne sont pas seulement financières, mais touchent aussi à l’estime de soi et
donc à la capacité de chacun de ses membres à affronter l’avenir.
L’emploi est le principal facteur d’intégration sociale. Le travail dote les personnes des ressources économiques nécessaires et leur restitue le sens de l’utilité. Une personne qui se sent utile récupère son estime de soi. Elle est capable
de s’en sortir par ses propres moyens et efforts.
Annexe 1 Les
Guide de bonnes
sociale
88
A1.3 Qu’est-ce qui empêche
l’accès à l’emploi des collectivités
en risque d’exclusion sociale ?
Les facteurs qui empêchent l’accès à l’emploi sont principalement les quatre
suivants. Ils peuvent coexister ou non chez une même personne :
— Barrières architecturales et physiques.
Elles touchent les personnes souffrant de problèmes de mobilité. Par exemple,
la capacité technique d’un employé ne sert pas à grand chose s’il ne peut pas
avoir accès à son poste de travail parce qu’il est sur un fauteuil roulant. Avec
de la bonne volonté, la grande majorité des lieux de travail et des outils peuvent être adaptés aux besoins de personnes en situation de handicap physique.
— Manque de formation.
La pauvreté est directement liée au manque de formation dans les aptitudes
basiques et techniques. Mais cela n’est pas en relation avec la capacité des personnes à apprendre. C’est important de développer des programmes, capables
de transmettre à ces personnes les compétences nécessaires pour exercer un
métier grâce à des itinéraires de formation adaptés.
— Manque d’aptitudes transversales.
La confiance en soi, la capacité de travailler en équipe, la responsabilité, la
capacité de gérer des conflits, le respect de la hiérarchie peuvent être travaillés
et développés. Les programmes de formation et insertion professionnels tiennent de plus en plus compte de l’importance de ces aptitudes transversales et
cherchent à concevoir des itinéraires dans lesquels les usagers sont accompagnées dans le développement de ces aptitudes.
— Préjugés et stéréotypes.
Les préjugés et les stéréotypes constituent la barrière la plus difficile à renverser. Les préjugés excluent les populations vulnérables des processus de sélection. Sans connaître la personne, celle-ci est systématiquement rejetée sur la
base de certaines caractéristiques négatives conçues par l’imaginaire commun.
L’individu est discriminé par des stéréotypes qui sont souvent éloignés de la réalité personnelle. Des programmes de formation et d’insertion professionnelle
fondés sur un principe de discrimination positive des personnes discriminées
doivent permettre de renverser cette dynamique d’exclusion.
Annexe 1 Les
Guide de bonnes
sociale
89
A1.4 Comment lutter
contre les préjugés ?
Les organismes qui travaillent pour l’intégration professionnelle des personnes en risque d’exclusion sociale peuvent sensibiliser, expliquer, illustrer
par des exemples, mais il correspond à l’entreprise et à chaque personne qui
en fait partie de lutter contre les préjugés.
La direction de la société doit intégrer dans ses valeurs la non-discrimination et gérer l’engagement de toutes les parties qui font partie de l’entreprise.
Le service des ressources humaines doit changer la norme de sélection :
il doit être conscient des préjugés qui le touchent et les ignorer, ne pas tenir
compte du passé et de l’entourage des personnes, ne pas tenir compte de leur
aspect s’il n’est pas important pour le poste de travail, exiger uniquement les
capacités nécessaires pour le bon exercice des fonctions, avoir foi en l’être
humain et garantir l’engagement de tous les employés (responsables, superviseurs, collègues, etc.).
Annexe 1 Les
Guide de bonnes
sociale
90
2
Annexe
Les associations membres
du réseau Incorporer
Guide de bonnes
sociale
91
Les associations traitent la problématique de leurs collectifs cibles de façon
intégrale, en sensibilisant la société et en s’occupant dans une large mesure de
leurs besoins : pédagogiques, médicaux, légaux, psychologiques… Connaissant
leurs difficultés pour accéder à l’emploi et la valeur de l’intégration, les associations déploient un grand éventail de ressources pour favoriser l’intégration
professionnelle des personnes vulnérables : orientation vers la construction
d’un projet professionnel, formation technique, formation en connaissances
transversales, développement personnel, orientation dans la recherche de
l’emploi, suivi personnalisé…
Le Programme Incorporer Maroc et les réseaux de Tanger et Casablanca sont
sous la coordination de l’association Casal dels Infants, qui travaille en partenariat avec la Confédération Générale des Entreprises du Maroc.
Casal dels Infants
www.casaldelsinfants.org / Tél. : +212 (0) 5 39 37 51 51
Association non gouvernementale à but non lucratif créée à Barcelone en
1982. Elle a pour mission d’améliorer d’une manière concrète et durable la
qualité de vie des personnes en situation ou risque d’exclusion sociale. Casal
dels Infants travaille au Maroc depuis l’an 2000 en apportant son soutien
aux associations locales susceptibles d’améliorer la vie des collectifs les plus
défavorisés et de participer à la construction d’une société plus équilibrée.
Confédération Générale des Entreprises du Maroc
CGEM
www.cgem.ma / Tél. : +212 (0) 5 22 99 70 00
Association privée regroupant les entrepreneurs du Maroc créée en 1947.
La CGEM représente des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs sur
l’ensemble du territoire. 95 % de ses adhérents sont des petites et moyennes
entreprises. Elle constitue à ce titre un interlocuteur de poids auprès des
pouvoirs publics et des partenaires sociaux. Force de proposition pour la
compétitivité des entreprises et la prospérité de l’économie marocaine, la
CGEM s’attelle au niveau national à promouvoir l’initiative privée. Sur la
scène internationale, elle participe activement à la promotion de l’économie marocaine et des investissements étrangers en direction du Maroc.
Annexe 2 Les
associations membres
Guide de bonnes
sociale
92
A2.1 Réseau d’organismes
sociaux – Casablanca
Amicale marocaine des handicapés
www.amh.ma / Tél. : +212 (0) 5 22 98 50 51/05
Association non gouvernementale à but non lucratif œuvrant auprès des
personnes en situation de handicap. Elle accompagne ces personnes dans
la réalisation de leur projet de vie et œuvre pour la protection et la promotion des droits des personnes en situation de handicap.
L’Heure Joyeuse
www.heurejoyeuse.ma / Tél. : +212 (0) 5 22 41 93 00/10
Association non gouvernementale à but non lucratif active depuis 1954.
L’association est engagée dans la lutte contre l’exclusion sociale et professionnelle. Son objectif principal est celui de permettre à tous ceux qui
sont aujourd’hui exclus de retrouver une place digne dans la société. Ses
domaines d’intervention : la santé, l’éducation et la formation.
Insaf
Institution nationale de solidarité avec les femmes en détresse
www.insaf.ma / Tél. : +212 (0) 5 22 90 74 30
Association non gouvernementale à but non lucratif qui œuvre depuis sa
création en 1999 pour l’avènement d’une société qui garantisse à chaque
femme et chaque enfant le respect de leurs droits dans un environnement
digne et responsable.
INSAF lutte contre la discrimination et l’exclusion des femmes et des
enfants en situation difficile dans 3 axes stratégiques :
— prévenir l’abandon des enfants nés en dehors du mariage,
— lutter pour l’éradication du travail domestique des filles âgées de
moins de 15 ans,
— sensibiliser et plaider pour la défense et l’amélioration des droits des
femmes et des enfants.
Annexe 2 Les
Guide de bonnes
sociale
93
Anaïs
www.anais-maroc.org / Tél. : +212 (0) 5 22 49 17 88
Association non gouvernementale à but non lucratif créée en 1991, elle
prend en charge les personnes en situation de handicap mental. Son objectif ultime est de conforter la dignité de chacun et de donner aux handicapés mentaux ou physiques l’opportunité de devenir des citoyens intégrés
dans la dynamique sociale, dans ses diverses manifestations, aux niveaux
de la production, de la création et de l’épanouissement individuel.
Relais prison-société
Tél. : +212 (0) 6 12 03 28 74
Association non gouvernementale à but non lucratif œuvrant auprès des
détenus et ex-détenus. La lutte contre la récidive, la resocialisation, l’aide
à l’insertion des ex-détenu(e)s, ainsi que l’amélioration du quotidien des
détenu(e)s restent parmi les objectifs principaux d’une association dont le
travail vise à améliorer les conditions de vie et valoriser une conception
solidaire de la société.
Initiative urbaine
www.iuhm.org/f/index.asp / Tél. : +212 (0) 5 22 61 77 91
Association non gouvernementale sans but lucratif créée en 2004 pour
améliorer la qualité de vie des habitants du quartier Hay Mohammedi de
Casablanca. Ses objectifs son l’amélioration du niveau de scolarisation des
enfants et des jeunes, le renforcement de l’employabilité des femmes et des
hommes et la consolidation du lien entre la communauté et son territoire.
Annexe 2 Les
Guide de bonnes
sociale
94
A2.2 Réseau d’organismes
sociaux – Tanger
100 % Mamans
www.100pour100mamans.com / Tél. : +212 (0) 5 39 38 15 20
L’Association 100 % Mamans est une association non gouvernementale à
but non lucratif constituée en mai 2006 soutenant les mères célibataires
en situation d’exclusion sociale dans la ville de Tanger.
100 % Mamans a pour but de prévenir l’abandon d’enfants, de soutenir les
mères célibataires et de les accompagner dans leur insertion socio-professionnelle.
Association de soutien au centre médical psychologique Hasnouna
Tél. : +212 (0) 5 39 93 86 56
Créée en 2006, l’association ASCMP Hasnouna est une association marocaine non gouvernementale à but non lucratif œuvrant dans le sens de la
prévention, du traitement et de la réduction des risques liés à la dépendance en général et à la consommation de substances psychoactives en
particulier.
L’association aspire à contribuer à l’insertion sociale des toxicomanes dans
la région de Tanger grâce à un accompagnement psychosocial et à la réinsertion par l’activité économique.
Association Chifae pour le développement et la formation
www.chifae.ma / Tél. : +212 (0) 5 39 31 36 33
L’association Chifae est une association communautaire située dans un
quartier périphérique de Tanger créée en 1998. Ses objectifs principaux
sont les suivants : contribuer au développement du quartier pour soutenir
l’insertion économique des populations défavorisées par le biais d’activités
de formation professionnelle, d’accompagnement dans la recherche d’un
emploi et de lutte contre l’analphabétisme et l’abandon scolaire.
Annexe 2 Les
Guide de bonnes
sociale
95
Réseau Espace de citoyenneté
Tél. : +212 (0) 5 39 95 46 02
Le réseau Espace de citoyenneté, Maison des femmes, est une organisation
autonome créée le 28 juin 2001. Ce réseau regroupe des associations féminines et de développement et des organisations syndicales.
Le réseau Espace de citoyenneté,a depuis sa création la mission de lutter
pour les droits des femmes au Maroc et de combattre toutes les formes de
discrimination à leur égard.
Union nationale des femmes marocaines
www.unfm.ma / Tél. : +212 (0) 5 39 95 74 49
L’Union nationale des femmes marocaines a été créée le 20 avril 2001.
L’antenne de l’association du quartier Al Majd est destinée à combler les
lacunes dont souffre le quartier en matière d’action sociale, pour intervenir dans certains aspects sociaux qui touchent la population du quartier
et améliorer sa situation par la sensibilisation de l’importance de l’éducation, l’alphabétisation et la formation.
AICEED
Tél. : +212 (0) 5 39 36 17 22
Association non gouvernementale, sans but lucratif, créée en 2004. Elle a
pour objectif la sensibilisation de la population sur les problématiques communautaires, l’éducation et la formation, le développement d’une dynamique associative, l’accompagnement des personnes vulnérables contre la
marginalisation et la conscientisation de la population de leurs droits pour
encourager leur mobilisation.
Incorpora
www.incorpora.org
Contact Programme Incorporer Maroc :
Association Casal dels Infants
Tél. : +212 (0) 5 39 37 51 51
Rue Ibn Khaldoun
Lot. Dhar Acherki
Nº16 Bir Chifae
90000 Tanger
Annexe 2 Les
Guide de bonnes
sociale
96
CGEM

Guide de bonnes pratiques d`inclusion sociale

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Septembre 2010

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