Comment mettre en place une procédure de recrutement ?

Embaucher un salarié
Fiche n° 03/010
Comment mettre en place une procédure
de recrutement ?
Embaucher, c’est répondre à un besoin de compétences pour assurer le fonctionnement
ou le développement de l’activité de l’entreprise. C’est choisir un candidat qui disposera
des compétences requises pour conduire un projet ou exécuter un travail. Dans cette
perspective, l’employeur dispose d’une liberté de recrutement soumise toutefois à
certaines contraintes.
Le respect de l’obligation
de réembauchage et de réintégration
Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage pendant 1 an
à compter de la date de son licenciement s’il en
manifeste le désir, par lettre recommandée avec
avis de réception, auprès de son employeur, dans
un délai d’un an depuis la notification de son
licenciement.
L’employeur devra alors l’informer des emplois
devenus disponibles et compatibles avec sa qualification ou avec la qualification qu’il a acquise (à
condition qu’il en ait informé l’employeur).
La salariée enceinte ou en congé de maternité
ayant démissionné sans préavis dispose également d’une priorité de réembauchage d’un an.
Si l’employeur ne respecte pas la priorité de réembauchage, il est passible d’une sanction financière
sous forme d’indemnité au moins égale à 2 mois de
salaire.
Important
La priorité de réembauchage ne peut s’exercer
que lorsque l’employeur procède à un appel à
candidatures externes et non quand il procède à
une mutation en interne.
Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de réintégrer
la ou le salarié à l’issue d’un congé de maternité ou
d’adoption, à l’expiration d’un congé spécial (création d’entreprise, etc.) ou d’un mandat parlementaire.
Leur contrat de travail n’est pas rompu mais simplement suspendu ; il ne s’agit donc pas de réembauchage mais de réintégration.
Important
Les emplois momentanément vacants du fait de
l’indisponibilité de leurs titulaires (congés pour
maladie, congés payés, etc.) ne peuvent pas faire
l’objet d’une priorité de réembauchage.
L’interdiction de toute pratique
discriminatoire
L’employeur ne peut pas invoquer, pour écarter une
personne d’une procédure de recrutement ou de
l’accès à un stage ou à une période de formation en
entreprise, un motif fondé sur :
- l’origine ou le sexe ;
- les mœurs ou l’orientation sexuelle ;
- l’âge ou la situation de famille ;
- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
- les opinions politiques et les activités syndicales
ou mutualistes ;
- les convictions religieuses ;
- l’apparence physique ou le patronyme ;
- l’état de santé ou le handicap ;
- l’état de grossesse ou les caractéristiques génétiques.
Le respect de la réglementation
sur le cumul d’activités
L’exercice simultané de deux ou plusieurs emplois
salariés, dans le cadre de plusieurs contrats de
travail, n’est pas interdit par la loi. Toutefois, le
salarié qui cumule des emplois dans le privé ne
peut pas effectuer des travaux rémunérés au-delà
de la durée maximale du travail, telle qu’elle ressort
des lois et règlements en vigueur dans sa profession.
La durée maximale du travail est fixée par la loi à :
- 10 heures par jour ;
- 48 heures par semaine (durée maximale absolue)
ou 44 heures par semaine calculées sur une
période quelconque de 12 semaines consécutives
(durée maximale moyenne).
Attention :
L’employeur doit, avant d’embaucher un salarié,
s’assurer que le salarié n’exerce pas déjà une autre
activité dont la nature ou l’horaire rendrait son embauche « illégale ».
Par ailleurs, l’employeur ne peut pas occuper des
fonctionnaires, agents et ouvriers des services publics de l’Etat, des régions, des départements, des
communes, des offices et établissements publics à
un emploi privé rétribué ou leur faire effectuer, à
titre privé, un travail moyennant rémunération.
Le respect des règles
de non-concurrence
L’employeur qui embauche un ancien salarié d’une
entreprise concurrente peut être condamné à payer
des dommages et intérêts à l’ancien employeur
(action en concurrence déloyale) :
- s’il n’a pas vérifié, au moment de l’embauche, que
le salarié n’était pas lié par une clause de nonconcurrence ;
- s’il a organisé le débauchage du salarié de son
ancienne entreprise ;
- s’il a embauché le salarié tout en sachant qu’il
était encore lié par un contrat de travail chez
l’entreprise concurrente.
FICHES PRATIQUES DU DROIT DU TRAVAIL - MOINS DE 50 SALARIÉS - AVRIL 2008 - K
© EDITIONS TISSOT
03/010 K
Fiche n° 03/010
Comment mettre en place une procédure de recrutement ?
Le respect de la législation prévoyant
une protection particulière pour
certaines catégories de salariés
03/010 K
Tout employeur employant au moins 20 salariés est
tenu d’occuper, à temps plein ou à temps partiel,
des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre
et assimilés, dans la limite de 6 % de l’effectif total
des salariés.
Par ailleurs, l’employeur n’a pas le droit d’employer
des mineurs de moins de 16 ans. Dans le cas des
mineurs de plus de 14 ans qui exécutent des
travaux légers pendant les vacances scolaires,
l’employeur doit solliciter l’autorisation de leurs parents ainsi que celle de l’inspecteur du travail.
La consultation préalable
des représentants du personnel pour
une embauche en CDD ou en intérim
La consultation des délégués du personnel est
obligatoire lorsque l’employeur envisage de recourir au CDD :
- pour remplacer un salarié ayant quitté définitivement l’entreprise en raison de la suppression de
son poste de travail ;
- pour faire face à une commande exceptionnelle à
l’exportation ;
- pour accroissement temporaire d’activité dans
une entreprise où il a été procédé à un licenciement économique dans les 6 mois (le CDD ne
peut dans ce cas excéder 3 mois)
Pour plus de précisions sur le recours au CDD,
vous pouvez consulter la fiche n° 05/110.
Les voies de recrutement utilisables
par l’employeur
• La procédure de recrutement interne
L’employeur peut recourir aux ressources internes
de l’entreprise pour pourvoir un poste. Toutefois, la
démarche de l’employeur est soumise à certaines
obligations. En effet, certains salariés de l’entreprise peuvent bénéficier d’une priorité pour occuper
le poste. C’est le cas, par exemple, des salariés à
temps partiel qui bénéficient d’une priorité pour
l’attribution d’un emploi à temps plein dans leur
catégorie professionnelle ou une catégorie équivalente.
C’est également le cas des salariés dont l’inaptitude physique a été constatée, ou dont le licenciement pour motif économique est envisagé.
• La procédure de recrutement externe
Lorsque l’employeur envisage un recrutement externe, il peut procéder de 3 façons :
- solliciter l’intervention d’un service public de placement ;
- solliciter un cabinet de recrutement. En fonction
de la prestation pour laquelle l’employeur aura
opté, le cabinet de recrutement procédera pour lui
à la recherche effective des candidats, à leur
sélection, et leur fera passer des entretiens et
éventuellement des tests de recrutement. Le ou
© EDITIONS TISSOT
les candidats sélectionnés lui seront ensuite présentés. Le cabinet de conseils est tenu par une
obligation de conseils et de renseignements, car
l’entreprise cliente doit en effet pouvoir prendre sa
décision en toute connaissance de cause. Il doit
également respecter le principe de non-discrimination dans la procédure de recrutement ;
Attention :
Pour la collecte et la gestion manuelle ou informatisée d’informations nominatives, les professionnels
du conseil en recrutement mandatés par un employeur, afin de l’assister dans le choix d’une personne extérieure pour un poste à pourvoir, doivent
observer les règles fixées par la Commission nationale Informatique et Libertés (CNIL).
- embaucher directement. L’employeur peut utiliser
les moyens de communication pour diffuser une
offre d’emploi. Toutefois, le contenu de l’offre
d’emploi n’est pas libre. L’employeur est tenu de
suivre les prescriptions légales et réglementaires
en la matière.
Le contenu de l’annonce d’offre
d’emploi
L’annonce doit être suffisamment précise pour ne
susciter que des candidatures adaptées au poste
que l’employeur propose. En pratique, elle indiquera au minimum :
- l’activité de l’entreprise ;
- l’intitulé du poste proposé ;
- sa localisation géographique ;
- la nature et l’étendue de la mission ;
- le profil du candidat (formation, expérience, etc.) ;
- la nature du contrat de travail (contrat à durée
déterminée ou contrat à durée indéterminée,
temps partiel, etc.) ;
- les pièces à joindre par le candidat (curriculum
vitæ, lettre de motivation, etc.).
Le contenu des annonces d’emploi n’est pas totalement libre. En effet, le Code du travail interdit de
faire paraître une annonce contenant des mentions
discriminatoires concernant notamment l’origine,
les mœurs, l’orientation sexuelle, les opinions politiques ou les activités syndicales du candidat.
L’inobservation de ces règles est passible de
45.000 euros d’amende et de 3 ans d’emprisonnement.
En outre, sauf quelques cas particuliers, il n’est pas
possible de préciser le sexe du candidat recherché.
L’annonce d’emploi peut mentionner un âge indicatif, mais il est interdit de mentionner une limite d’âge
supérieure, sauf bien sûr si l’emploi est soumis par
la loi à une condition d’âge (certains contrats d’insertion, par exemple).
Enfin, l’annonce doit être datée et rédigée, en
principe, en langue française.
Attention :
Toute allégation fausse ou susceptible d’induire le
candidat en erreur, portant notamment sur l’existence, la nature, l’origine ou la description de l’emploi, est punie d’une amende de 37.500 euros et de
1 an d’emprisonnement.
FICHES PRATIQUES DU DROIT DU TRAVAIL - MOINS DE 50 SALARIÉS - AVRIL 2008 - K