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Liaisons Sociales Quotidien - 2011
Liaisons Sociales Quotidien
Bibliothèque : LÉGISLATION SOCIALE
Numéro 224 du 17/11/2011
Rubrique : EMPLOI ET CHÔMAGE
Sous Rubrique : Aides à l’emploi
La synthèse sur
WK-RH — FAGES ALICE
Les aides à l’emploi spécifiques à l’outre-mer
Du fait de leur situation géographique, mais aussi de leurs
particularités économiques et sociales, les entreprises implantées dans
les départements et collectivités d’outre-mer peuvent bénéficier d’aides
spécifiques en faveur du développement de l’emploi.
Les trois dispositifs que nous allons détailler ici sont spécifiques à
l’outre-mer. Une exonération de cotisations patronales est accordée
aux employeurs qui occupent moins de onze salariés, ainsi qu’à ceux
exerçant dans certains secteurs d’activité, quel que soit leur effectif. Son
montant varie en fonction de l’effectif et du montant de la rémunération
versée.
Cette exonération peut être renforcée quand l’entreprise remplit des
conditions supplémentaires liées à la localisation dans le département,
au secteur d’activité, à l’effectif ou encore aux modalités d’imposition.
La prime à la création d’emploi est ouverte aux entreprises qui
accroissent leur effectif et contribuent au développement économique
des départements et collectivités où elles sont implantées. Enfin, le
contrat d’accès à l’emploi (CAE-DOM) est un contrat aidé spécifique
à l’outre-mer, réservé à l’embauche de personnes en difficulté dans
le secteur marchand. Il ouvre droit à une exonération des cotisations
patronales de sécurité sociale et à une aide forfaitaire de l’État. Ce
dispositif coexiste avec le contrat d’accompagnement dans l’emploi
(CUI-CAE), applicable lui dans le secteur non-marchand, et qui ne
présente pasde particularité dans les DOM. Outre ces dispositifs, les
employeurs d’outre-mer peuvent profiter comme en métropole des
avantages liés à l’alternance et bénéficier des aides à l’apprentissage et
à la professionnalisation.
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SOMMAIRE
L’EXONÉRATION DE COTISATIONS SOCIALES
?
?
?
?
Caractéristiques
L’exonération de droit commun
L’exonération renforcée
Dispositions communes
LA PRIME À LA CRÉATION D’EMPLOI
?
?
?
?
Entreprises bénéficiaires
Procédure d’agrément
Conditions d’octroi
Montant de la prime
LE CONTRAT D’ACCÈS À L’EMPLOI
? Présentation du dispositif
? Entreprises concernées
? Conclusion d’une convention initiale avec l’État
? Caractéristique du contrat
? Avantages pour l’employeur
• Absence de prise en compte dans les effectifs
• Exonération de cotisations
• Aide forfaitaire de l’État
• Aide à la formation
VOIR AUSSI
Les contrats aidés : v. Légis. soc. -Empl. & chôm., aides empl.- n° 142/2010 du
16 juillet 2010
Les aides à l’emploi dans les zones défavorisées : v. Légis. soc. -Empl. & chôm.,
aides empl.- n° 77/2011 du 14 avril 2011
ANALYSE
1 L’EXONÉRATION PLAFONNÉE DE COTISATIONS
Certains employeurs implantés dans les départements d’outre-mer (DOM), à SaintBarthélemy et à Saint-Martin peuvent bénéficier d’une exonération des cotisations
patronales de sécurité sociale. Ce dispositif est issu de la loi de finances pour 2009
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du 27 décembre 2008 et de la loi pour le développement économique des outre-mer
du 27 mai 2009, mises en œuvre par des décrets des 29 et 30 décembre 2009.
Il a été commenté dans une circulaire interministérielle n° DSS/5B/2010/378 du
14 décembre 2010, diffusée par lettre-circulaire Acoss n° 2011-0000022 du 21 mars
2011. Il est applicable aux rémunérations versées depuis le 1er janvier 2010.
? À noter : les employeurs de Saint-Pierre-et-Miquelon restent régis par le
dispositif précédemment en vigueur à la fois dans les DOM et dans cette
collectivité. Pour plus de précisions, v. Légis. soc.- Empl. & chôm., Aides empl.n° 74/2010 du 13 avril 2010.
Caractéristiques de l’exonération
Le dispositif d’exonération applicable dans les DOM, à Saint-Barthélemy et à SaintMartin, consiste en une exonération des cotisations patronales d’assurances sociales
(maladie, paternité, invalidité, vieillesse, décès et veuvage) et d’allocations familiales,
sauf celles dues au titre des accidents du travail et maladies professionnelles.
Il se décline de la façon suivante :
– une exonération dite « de droit commun » pour les entreprises occupant moins de 11
salariés, et, selon des modalités différentes, pour celles relevant de certains secteurs
d’activités ;
- une exonération « renforcée » pour les entreprises remplissant des conditions
supplémentaires liées au secteur d’activité, à l’effectif, au montant du chiffre d’affaires
et aux modalités d’imposition.
L’exonération de droit commun
Champ d’application
L’exonération est accordée aux entreprises implantées en Guadeloupe, en Guyane, en
Martinique, à la Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin et qui :
– soit occupent moins de 11 salariés, quelle que soit leur activité ;
– soit exercent dans certains secteurs d’activité, quel que soit leur effectif.
L’exonération est due au titre des rémunérations des salariés employés dans des
établissements situés dans les DOM, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, et ce,
même si le siège social de l’entreprise est situé en métropole(Circulaire intermin. N
° DSS/5B/2010/378).
Sont exclus de ce dispositif les entreprises publiques et les établissements publics
mentionnés à l’article L. 2233-1 du Code du travail.
? À noter : les entreprises de travail temporaire peuvent bénéficier de
l’exonération pour les intérimaires qui exercent leur mission dans les DOM, à
Saint-Barthélémy ou Saint-Martin, dans un secteur d’activité exonéré.
Entreprises de moins de 11 salariés
Peuvent bénéficier de l’exonération les entreprises, employeurs et organismes de droit
privé occupant moins de 11 salariés, en équivalent temps plein.
Sur les modalités de décompte de l’effectif, v. page 4.
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Secteurs d’activité
Peuvent aussi bénéficier de l’exonération (mais selon des modalités moins favorables)
les entreprises qui relèvent de certains secteurs d’activité, quel que soit leur effectif.
Les secteurs concernés sont (C. trav., art. L. 752-3-2, II, 2° à 4°) :
– les entreprises du BTP, de l’industrie, de la restauration, de la presse et de la
production audiovisuelle, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de
l’information et de la communication et des centres d’appels, de la pêche, des cultures
marines, de l’aquaculture, de l’agriculture (y compris les coopératives agricoles
et sociétés d’intérêt collectif agricoles et leurs unions, ainsi que les coopératives
maritimes et leurs union), du tourisme, de la restauration de tourisme y compris les
activités de loisirs s’y rapportant, et de l’hôtellerie ;
– les entreprises assurant la desserte maritime ou fluviale de plusieurs points des
DOM, de Saint-Barthélemy ou de Saint-Martin, ou la liaison entre les ports de ces
départements ou collectivités ou la liaison entre les ports de La Réunion et de Mayotte ;
– les entreprises de transport aérien assurant la liaison entre la métropole et les DOM,
Saint-Martin, Saint-Barthélemy, Saint-Pierre-et-Miquelon ou Mayotte ; celles assurant
la liaison entre ces départements ou collectivités ; celle assurant la desserte intérieure
des DOM, de Saint-Barthélemy ou de Saint-Martin. Seuls sont pris en compte les
personnels de ces entreprises concourant exclusivement à ces dessertes et affectés
dans des établissements situés dans l’un de ces départements, à Saint-Barthélemy ou
à Saint-Martin.
Modalités de l’exonération « moins de 11 salariés »
Les modalités de l’exonération de droit commun réservée aux entreprises de moins
de 11 salariés diffèrent de celles de l’exonération accordée en fonction du secteur
d’activité.
Montant de l’exonération
Le montant de l’exonération réservée aux entreprise de moins de 11 salariés varie en
fonction du niveau de rémunération :
– lorsque le salaire horaire brut est inférieur ou égal à 1,4 smic, l’exonération est
totale ;
– lorsque le salaire horaire brut est supérieur à 1,4 smic mais inférieur à 2,2 smic,
l’exonération est totale sur la partie du salaire limitée à 1,4 smic ;
– lorsque le salaire horaire brut est égal ou supérieur à 2,2 smic, l’exonération est
dégressive et s’annule à 3,8 smic.
Calcul de l’exonération
L’exonération est déterminée par mois civil et pour chaque salarié. Son montant
mensuel est égal au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié par
un certain coefficient (v. tableau page 4).
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Par exemple, pour un salaire horaire brut inférieur ou égal à 1,4 smic, l’exonération
applicable sur la totalité du salaire et égale au salaire horaire brut x nombre d’heures
rémunérées x 28,10 %.
Si le salaire horaire brut est égal ou supérieur à 2,2 smic et inférieur à 3,8 smic,
l’exonération est dégressive, avec un coefficient calculé selon la formule suivante
= 0,281/1,6 x [(3,8 smic x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle
brute) - 1,4]. Le résultat obtenu par application de la formule de calcul (et par celles
citées ci-après) est arrondi à trois décimales, au millième le plus proche.
S’il est supérieur à 0,281, il est pris en compte pour une valeur égale à 0,281.
? À noter : le smic pris en compte est le taux horaire du smic en vigueur le premier
jour de la période d’emploi rémunérée.
Baisse de l’effectif en cours d’année
Une entreprise peut obtenir le bénéfice du dispositif réservé aux entreprises de moins
de 11 salariés, pour l’année en cours, lorsque son effectif, calculé sur la moyenne des
six derniers mois, passe en dessous de 11 salariés.
Il peut s’agir d’une entreprise qui bénéficiait déjà de l’exonération sectorielle (moins
avantageuse) du fait de son activité, ou d’une entreprise n’en bénéficiant pas.
? À noter : en pratique, l’entreprise doit demander à bénéficier du dispositif au
directeur de sa CGSS. Dans les 15 jours suivant l’envoi ou le dépôt de la demande,
le directeur de la CGSS saisit le préfet pour avis. Cet avis est rendu, dans un délai
de deux mois suivant la demande au vu des justifications fournies. Si la demande
est acceptée, l’exonération s’applique en principe à compter du premier jour du
mois suivant celui au cours duquel la demande a été déposée, sous réserve de
régularisation, pour l’année civile concernée.
Franchissement du seuil de 11 salariés
Si l’effectif vient à franchir le seuil de 11 salariés en cours d’année, le bénéfice
intégral de l’exonération est maintenu, sans limite de durée, pour les dix salariés
précédemment occupés ou, en cas de départ, remplacés.
Les salariés employés au-delà de ce seuil ouvrent droit à l’exonération sectorielle si
l’entreprise y est éligible (v. ci-après).
Modalités de l’exonération sectorielle
Le montant de l’exonération réservée aux entreprises relevant de certains secteurs
d’activité varie aussi en fonction du niveau de rémunération, mais selon des modalités
particulières :
totale ;
l’exonération est dégressive ;
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nulle dès le premier euro versé.
Calcul
L’exonération est déterminée par mois civil et pour chaque salarié. Son montant
mensuel est égal au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié par
un certain coefficient(v. tableau page 4).
Par exemple, pour un salaire horaire brut inférieur ou égal à 1,4 smic, l’exonération
applicable sur la totalité du salaire et égale au salaire horaire brut x nombre d’heures
rémunérées x 28,10 %.
Si le salaire horaire brut est supérieur à 1,4 smic et inférieur à 3,8 smic, l’exonération
est dégressive, avec un coefficient calculé selon la formule suivante :
0,281/2,4 x [(3,8 smic x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle
brute) - 1,4].
Droit d’option
Les entreprises qui remplissent les conditions pour bénéficier de l’exonération
sectorielle et celle applicable aux entreprises de moins de 11 salariés peuvent opter
pour cette dernière, qui est plus favorable.
L’exonération renforcée
Un régime d’exonération majorée est prévu pour certaines entreprises situées dans les
DOM ou à Saint-Martin, et qui remplissent des conditions précises, notamment en
termes d’activité, de résultats et d’effectif.
? À noter : cette exonération a un champ d’application territorial plus restreint
que l’exonération de droit commun, car elle ne s’applique pas à Saint-Barthélemy.
Critères d’application
L’exonération renforcée ne s’applique qu’aux entreprises remplissant plusieurs critères
cumulatifs :
– employer moins de 250 salariés (l’effectif étant apprécié au 31 décembre) ;
– avoir réalisé un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’€. Le chiffre
d’affaire à prendre en compte est celui du dernier exercice clos. Ainsi, si l’exercice est
clos en cours d’année, il ne produit son effet qu’au 1er janvier suivant ;
– avoir une activité principale relevant d’un des secteurs éligibles à la réduction
d’impôts sur le revenu pour investissements productifs neufs (CGI, art. 199
undecies B), ou de même nature dans le cadre des entreprises exploitées à SaintMartin, ou correspondant à l’une des activités suivantes : comptabilité, conseil aux
entreprises, ingénierie ou études techniques à destination des entreprises, recherche
et développement ou technologies de l’information et de la communication. Cette
condition est appréciée à la clôture de l’exercice ;
– être soumise de plein droit ou sur option à un régime réel d’imposition ;
– remplir une des quatre conditions suivantes :
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• soit justifier d’une localisation dans une zone géographique prioritaire. Il s’agit des
entreprises situées en Guyane, dans les îles des Saintes, Marie-Galante, la Désirade
et dans les communes de La Réunion intégrées dans une zone spéciale d’action rurale
(D. n° 78-690 du 23 juin 1978), ainsi que dans des communes de Guadeloupe et de
Martinique répondant à certaines conditions et dont la liste est fixée par décret (D. n
° 2009-1777 du 30 décembre 2009, art. 4) ;
• soit exercer une activité principale dans l’un des secteurs prioritaires suivants :
recherche et développement, technologies de l’information et de la communication,
tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, environnement, agronutrition ou énergies renouvelables ;
• soit être une entreprise conventionnée dans le secteur de la recherche. Sont ainsi
éligibles les entreprises qui ont signé avec un organisme public de recherche ou une
université, y compris étrangers, une convention, agréée par l’autorité administrative,
portant sur un programme de recherche dans le cadre d’un projet de développement
sur l’un ou plusieurs de ces territoires si les dépenses de recherche engagées dans le
cadre de cette convention représentent au moins 5 % des charges totales engagées par
l’entreprise au titre de l’exercice écoulé ;
• soit réaliser un tiers de son chiffre d’affaires en recourant à un régime douanier
spécifique (régime de transformation sous douane défini aux articles 130 à 136 du
règlement n° 2913/92 du Conseil du 12 octobre 1992).
Le montant de l’exonération varie en fonction du niveau de rémunération :
totale ;
l’exonération est totale sur la partie du salaire jusqu’à 1,6 smic ;
– lorsque le salaire horaire brut est égal ou supérieur à 2,5 smic et inférieur à
4,5 smic, l’exonération est dégressive, son montant étant égal au produit de la
rémunération mensuelle brute par un coefficient déterminé suivant la formule
suivante : 0,281/2 x [(4,5 smic x 1,6 x nombre d’heures rémunérées/rémunération
mensuelle brute) - 1,6] ;
nulle dès le premier euro versé.
Dispositions communes
Certaines des modalités de détermination des exonérations « droit commun » et
« renforcée » sont similaires.
Base de calcul
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Rémunération prise en compte
Pour calculer la rémunération horaire de base permettant de connaître les modalités
d’exonération applicable, l’employeur doit intégrer les éléments de salaire qui
constituent une contrepartie directe du travail fourni et les primes inhérentes à la
nature du travail. Sur ce point, la circulaire indique que ce calcul suit les mêmes règles
que celui de la rémunération des heures supplémentaires pouvant ouvrir droit aux
allégements Tepa.
L’exonération est déterminée par mois civil et pour chaque salarié sur la base de
sa rémunération mensuelle brute au sens de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité
sociale.
Heures rémunérées prises en compte
Lorsque le contrat de travail est suspendu avec maintien total ou partiel de la
rémunération du salarié, le nombre d’heure rémunérées pris en compte au titre de
ces périodes de suspension est égal au produit de la durée de travail que le salarié
aurait effectuée s’il avait continué à travailler par le pourcentage de la rémunération
demeurée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation.
Pour les salariés dont la rémunération mensuelle ne peut être déterminée au cours du
mois en fonction d’un nombre d’heures de travail rémunérées le nombre d’heures est
réputé égal à (CSS, art. D. 241-27) :
– pour les salariés en forfait annuel en jour : durée légale du travail sur le mois x
forfait/218 jours ;
– pour les salariés en forfait annuel en heures : 52/12e de la durée moyenne
hebdomadaire de travail ;
– pour les autres salariés : durée collective du travail applicable dans l’établissement
ou la partie d’établissement où est employé le salarié calculée sur le mois, si la
rémunération versée est au moins égale au produit du smic par cette durée collective.
Si la rémunération est inférieure à cette rémunération de référence, le nombre d’heures
est réduit selon le rapport entre la rémunération versée et cette rémunération de
référence.
Lorsque la période d’emploi rémunérée ne couvre qu’une partie du mois civil, le
nombre d’heures rémunérées au cours du mois est égal au produit du nombre d’heures
reconstitué (selon les différentes modalités exposées ci-dessus) rapporté au nombre de
jours calendaires compris dans la période d’emploi par 30.
Décompte des effectifs
Entreprise existante
Pour l’appréciation des seuils de 11 et 250 salariés, l’effectif pris en compte est
celui occupé par l’entreprise dans chacune des collectivités visés ou DOM. Lorsque
l’entreprise compt plusieurs établissements dans la même collectivité ou le même
DOM, l’effectif est apprécié tous établissements confondus.
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L’effectif, calculé au 31 décembre, est égal à la moyenne des effectifs déterminés
chaque mois de l’année civile. L’effectif calculé au 31 décembre d’une année N sert à
déterminer le droit à l’exonération outre-mer de l’année N + 1.
Pour déterminer les effectifs mensuels, il est tenu compte des salariés titulaires d’un
contrat de travail le dernier jour de chaque mois.
Le décompte des effectifs est réalisé selon les règles de droit commun. Les salariés
absents sont pris en compte dans le calcul.
Les mois au cours desquels aucun salarié n’est employé ne sont pas pris en compte
pour la détermination des effectifs.
Entreprise créée en cours d’année
Pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa
création ou, en cas d’effectif nul à cette date, à compter du premier jour du mois
civil suivant celui au cours duquel les premiers salariés sont embauchés. Au titre de
l’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié en fonction de la moyenne
des effectifs de chacun des mois d’existence de la première année.
Détermination de l’activité exercée
Lorsqu’une entreprise exerce plusieurs activités deux principes s’appliquent.
Si l’entreprise comporte plusieurs établissements distincts n’exerçant chacun
qu’une seule activité, le droit à l’exonération est apprécié en fonction de l’activité de
chacun des établissements, indépendamment de l’activité des autres établissements.
Par ailleurs, lorsqu’au sein d’une entreprise ou d’un établissement coexistent
plusieurs activités, le droit à l’exonération est ouvert au titre des seuls salariés qui
sont occupés dans une activité de l’entreprise ou de l’établissement relevant d’un des
secteurs d’activité visés par la loi.
L’activité prise en compte est celle que le salarié exerce pour plus de la moitié de son
horaire de travail.
L’employeur doit être en mesure de produire tout document justifiant l’activité exercée
par le ou les salariés ouvrant droit à exonération.
Autres conditions d’exonération
L’application de l’exonération spécifique à l’outre mer répond aux conditions
habituellement requises pour toute exonération.
Employeur à jour du paiement de ses cotisations
Le bénéfice de l’exonération est subordonné au fait, pour l’employeur, d’être à jour
de ses obligations déclaratives ou de paiement à l’égard de sa CGSS. La condition de
paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a, d’une part, souscrit
et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues et, d’autre part, acquitté
les cotisations en cours à leur date normale d’exigibilité.
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Absence de condamnation pénale
Le bénéfice de l’exonération est subordonné au fait, pour l’entreprise ou le chef
d’entreprise, de ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation pénale passée en force
de chose jugée soit pour fraude fiscale, soit pour travail dissimulé, marchandage ou
prêt illicite de main-d’œuvre.
Lorsqu’un organisme chargé du recouvrement est avisé de la commission d’une de
ces infractions, il suspend la mise en œuvre des exonérations jusqu’au terme de
la procédure judiciaire. Si l’employeur est condamné, l’exonération est supprimée
à compter du premier jour suivant le mois au cours duquel la condamnation a été
prononcée. S’il est relaxé, l’application de l’exonération reprend à compter du mois au
cours duquel l’infraction a été constatée.
Plus particulièrement, en cas de constat de travail dissimulé, les CGSS suspendent
l’exonération et procèdent à l’annulation de l’exonération de cotisations sur la période
au titre de laquelle le travail dissimulé a été constaté.
Démarches de l’employeur
Sauf dans le cas des entreprises dont l’effectif passe en dessous de 11 salariés,
l’employeur peut appliquer directement la franchise de cotisations dès lors qu’il y
est éligible.
À l’entrée dans le dispositif d’exonération, les entreprises doivent toutefois adresser
une déclaration à l’organisme de recouvrement compétent. Si elles comportent
plusieurs établissements, elles doivent adresser une déclaration pour chacun de ceux
au titre desquels l’exonération est appliquée. La déclaration est transmise au plus tard
lors de la première échéance de cotisations à laquelle l’exonération est applicable.
Cette déclaration ne conditionne pas l’ouverture du droit à exonération, néanmoins
l’employeur est tenu de déclarer sans délai à l’organisme de recouvrement des
cotisations tout changement de situation entraînant une modification de son droit à
l’exonération.
Cumul avec d’autres aides
L’exonération DOM n’est pas cumulable avec une autre exonération totale ou partielle
de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de la déduction forfaitaire
applicable aux heures supplémentaires ou complémentaires.
Le principe de non-cumul s’apprécie au niveau de chaque salarié et non au niveau
de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ainsi, pour les salariés auquel l’exonération
n’est pas appliquée, l’entreprise pourra faire jouer la réduction Fillon. Lorsqu’un
employeur opte pour la réduction Fillon plutôt que pour l’exonération DOM, elle y
renonce de manière définitive et irrévocable, mais uniquement pour le salarié concerné.
Notons aussi que le nouveau régime d’exonération est cumulable avec l’application
d’aides de l’État à l’emploi, de taux spécifiques, d’assiettes ou de montant forfaitaires
de cotisation comme c’est le cas notamment pour les marins.
? À noter : le versement du bonus exceptionnel en outre mer créé par la même
loi est sans conséquence sur le bénéfice de l’exonération puisqu’il est exclu de
l’assiette des cotisations.
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2 LA PRIME À LA CRÉATION D’EMPLOI
La prime à la création d’emploi a été mise en place il y a dix ans par la loi d’orientation
pour l’outre-mer (L. n° 2000-1207 du 13 décembre 2000).
Cette prime a pour objet le développement économique, l’accroissement et la
diversification des débouchés commerciaux matériels et immatériels et la création
d’emploi (Circ. DGEFP/DAESC n° 206 du 20 juillet 2001).
Entreprises bénéficiaires
La prime concerne les entreprises ayant reçu un agrément, dont l’un au moins des
établissements est implanté dans un DOM, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou
à Saint-Pierre-et-Miquelon et qui contribuent à l’accroissement et la diversification
des débouchés commerciaux matériels et immatériels (C. trav., R. 5522-45).
Procédure d’agrément
Préalablement à l’octroi de la prime, l’entreprise doit faire l’objet d’un agrément par le
représentant de l’État dans le département (C. trav., R. 5522-46 à R. 5522-49).
Demande d’agrément
L’entreprise qui sollicite l’agrément doit adresser sa demande au préfet. Cette
demande contient notamment le projet de développement de l’entreprise, ou de
l’établissement concerné, la répartition de son chiffre d’affaires, ainsi que l’effectif
salarié de référence et sa répartition par établissement.
L’effectif de référence est l’effectif moyen de l’année civile précédant celle au cours de
laquelle est accordé l’agrément. Il est calculé selon les règles de droit commun (C. trav.,
art. L. 1111-2) et exclut les salariés en contrats d’accès à l’emploi (C. trav., R. 5522-51).
Le préfet peut solliciter des éléments d’information complémentaire nécessaires à
l’appréciation du projet.
Critères d’agrément
L’entreprise doit satisfaire à deux critères simultanément :
– contribuer à l’accroissement et à la diversification des débouchés
commerciaux(C. trav., R. 5522-45). Selon l’administration, ce critère se mesure au
regard de la part du chiffre d’affaires réalisée hors du DOM ou de la collectivité d’outremer par l’ensemble des établissements de l’entreprise qui y sont implantés, ou par ceux
pour lesquels l’agrément est demandé. Cette part doit être au minimum de 20 %. Elle
concerne le chiffre d’affaires des biens et services produits sur place. Il ne peut s’agir
d’activités d’import-export avec faible valeur ajoutée locale, ni des dépenses de mise en
place et de fonctionnement d’un réseau de distribution. Dans l’appréciation qualitative
du dossier, le niveau de ce critère, son accroissement et l’effort consenti par l’entreprise
pour l’augmenter et diversifier ses débouchés sont essentiels ; – avoir une activité
présentant un intérêt pour le développement économique du département(C. trav.,
art. R. 5522-46). La circulaire précise que les effets induits positifs sur le tissu
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économique local, l’amélioration quantitative et qualitative de l’emploi local sont des
éléments essentiels. Certaines activités peuvent être désignées localement comme
prioritaires, et le préfet prend en compte le fait que l’activité développée par l’entreprise
considérée en fait partie. Il peut aussi apprécier de manière complémentaire le fait que
l’activité contribue à la réduction de la dépendance extérieure du département ou de
la collectivité.
Décision ou refus d’agrément
Dès réception de la demande, le préfet saisit le président du conseil régional en vue
de recueillir son avis. À défaut de réponse explicite, cet avis est réputé avoir été donné
dans un délai de quatre semaines à compter de la saisine.
La décision d’agrément est ensuite rendue par le préfet (après instruction et avis)
dans le délai de deux mois qui suit la réception de la demande, ou du dossier
complet si des éléments complémentaires ont été réclamés. L’agrément mentionne les
obligations que doit respecter l’entreprise pour recevoir la prime. Il indique aussi
l’effectif de référence de l’entreprise dans le département ou la collectivité. Le cas
échéant, l’agrément indique l’effectif de référence du ou des établissements concernés,
ainsi que celui de la totalité des établissements dans le département concerné. La
prime est en effet accordée aux créations d’emplois sous réserve d’un maintien au
moins des effectifs dans les autres établissements, afin d’éviter de l’accorder pour un
simple transfert d’emploi.
En principe l’agrément n’est pas limité dans le temps, mais en cas de création
d’établissement ou d’entreprise l’administration le limite à deux ans. Un agrément
définitif est accordé après vérification des conditions sur la base d’un dossier
justificatif.
Un refus d’agrément doit être motivé et ne fait pas obstacle à une nouvelle demande
de l’entreprise. L’État peut refuser l’agrément si l’entreprise ne remplit pas les critères
de diversification des débouchés commerciaux ou de développement économique et
d’emploi.
L’agrément pourra aussi être refusé lorsque l’entreprise a procédé à des réductions
d’effectifs, notamment par licenciement économique, au cours de l’année écoulée,
voire même avant.
L’administration entend éviter de cette façon que ces réductions d’effectif soit un moyen
d’augmenter ensuite le nombre de primes versées ultérieurement.
Un agrément peut aussi faire l’objet d’une adaptation après examen d’une demande
modificative réalisée dans les mêmes formes que la demande d’agrément, pour
tenir compte des évolutions économiques. Des circonstances exceptionnelles ou
imprévisibles rendant impossible l’exécution du projet de développement peuvent aussi
justifier une adaptation de l’agrément.
Conditions d’octroi de la prime
Pour percevoir la prime à la création d’emploi, l’entreprise agréée doit remplir trois
conditions (C. trav., R. 5522-50).
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Informer annuellement le préfet
L’employeur doit transmettre au préfet chaque année au plus tard le 31 janvier les
documents suivants afin de l’informer des effectifs et du développement de l’entreprise :
– une attestation signée indiquant l’effectif de l’année écoulée pour l’entreprise et, le
cas échéant, du ou des établissements concernés ;
– la copie de la déclaration annuelle de données sociales (CSS, art. R. 243-14) ;
– la répartition géographique du chiffre d’affaires annuel hors taxe réalisé par
l’entreprise ou les établissements concernés ;
– une présentation sommaire de l’évolution de l’activité au regard des objectifs du projet
de développement.
Accroître l’effectif de l’entreprise
L’employeur doit accroître ses effectifs salariés par rapport à l’effectif de référence, les
primes étant versées pour les créations nettes d’emploi.
Ainsi, ce sont les créations d’emplois, en équivalent temps plein, calculées par
différence entre l’effectif de l’année et l’effectif de référence, qui donnent lieu à
versement de la prime. L’effectif est calculé pour chaque année civile, selon les mêmes
modalités que pour l’effectif de référence.
Être à jour de ses impôts et cotisations
L’entreprise doit s’acquitter de ses obligations fiscales et sociales, le cas échéant dans
le cadre d’un plan d’apurement.
Modalités de versement
Lorsque l’entreprise crée un emploi, elle transmet au préfet le contrat de travail de
la personne embauchée à plein temps. La moitié de la prime prévue pour la première
année est alors versée, le solde étant versé au plus tard le 31 mars suivant sous
réserve de la vérification de l’accroissement de l’effectif moyen.
Pour les embauches à temps partiel, le versement est effectué en une seule fois avant
le 31 mars, après calcul des effectifs sur l’année. Afin d’inciter à la création d’emploi, le
versement de la prime peut être anticipé, sans attendre le calcul annuel de l’effectif
et est régularisé ensuite.
? À noter : les entreprises en création sont réputées avoir un effectif de référence
égal à zéro l’année précédant l’agrément.
Montant de la prime
La prime est versée pendant dix ans de façon dégressive. Son montant total (C. trav.,
art. D. 5522-54) est de 34 650 € versés selon l’échéancier suivant :
– 5 500 € au cours de chacune des trois premières années civiles ;
– 3 650 € au cours de chacune des trois années civiles suivantes ;
– 1 800 € au cours de chacune des quatre années civiles restant à courir.
14
Réduction d’effectif
Lorsque d’un exercice à l’autre, l’effectif de l’entreprise s’est réduit, le versement des
annuités des primes correspondant aux dernières créations d’emplois est suspendu,
à due concurrence de la baisse d’effectifs constatée. Ce sont donc les échéances dont
les montants sont les plus élevés qui se trouvent suspendus à due concurrence de
la baisse d’effectif. Lorsque plusieurs primes ont été accordées à différents moments,
le versement des primes correspondant aux plus récentes créations d’emplois est
suspendu (C. trav., art. R. 5522-55). Le versement est repris l’année suivante si l’effectif
a de nouveau augmenté. Si la diminution de l’effectif a pour effet de ramener celuici en dessous de l’effectif de référence, l’ensemble des versements sont suspendus. À
terme, cette situation peut conduire à la caducité de l’agrément.
3 LE CONTRAT D’ACCÈS À L’EMPLOI
Le contrat unique d’insertion (CUI) a été mis en œuvre en outre-mer au 1er janvier
2011, soit un an après son entrée en vigueur en métropole.
Dans le secteur non-marchand, le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)
s’applique sans spécificité particulières à l’outre-mer.
Au contraire, dans le secteur marchand, le contrat d’accès à l’emploi (CAE-DOM) est
un dispositif spécifique à l’outre-mer.
Présentation du dispositif
Le contrat d’accès à l’emploi (CAE-DOM) est un contrat aidé destiné à favoriser
l’embauche de personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.
Il est réservé aux employeurs et salariés exerçant une activité sur les territoires
concernés (C. trav., art. L. 5522-5 à L. 5522-20 et R. 5522-12 à D. 5522-44).
Il a été créé par la loi en faveur de l’emploi, l’insertion et les activités économiques dans
les DOM, à Saint-Pierre-et-Miquelon et à Mayotte en 1994 (L. n° 94-638 du 25 juillet
1994).
Depuis, la loi de programme pour l’outre-mer (L. n° 2003-660 du 20 juillet 2003) a
renforcé les incitations au recrutement des publics spécifiques.
Les modalités de ce dispositif ont été détaillées dans une circulaire du ministère de
l’Outre-mer (Circ. DAESC/ASC/DEFI n° 2004/100 du 26 mars 2004) et une lettrecirculaire Acoss (n° 2004-089 du 23 avril 2004).
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2008 a supprimé les cotisations ATMP du champ de l’exonération liée au CAE-DOM.
Avec l’entrée en vigueur du CUI, le CAE-DOM a subi quelques aménagements,
introduits par l’ordonnance n° 2010-686 du 24 juin 2010 et par un décret n
° 2010-1729 du 30 décembre 2010.
Enfin une circulaire DGEFP est venue début 2011 préciser les nouvelles modalités de
mise en œuvre de ce dispositif (circ. DGEFP n° 2011-02 du 12 janvier 2011).
Entreprises concernés
15
Employeurs implantés outre-mer assujettis aux cotisations Unedic
Les CAE-DOM peuvent être conclus par tous les employeurs implantés dans les DOM,
à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, assujettis à l’obligation
d’assurer ses salariés contre le risque de privation d’emploi (Unedic).
Ils peuvent aussi être conclus par des entreprises de pêche maritime (C. trav., art.
L. 5522-8).
Cas des particuliers employeurs
Des CAE-DOM à durée indéterminée peuvent être conclus par des particuliers
employeurs avec leurs employés de maison(C. trav., art. L. 5522-9).
Cette faculté ne les prive pas de la réduction d’impôt accordée au titre des sommes
versées pour l’emploi d’un salarié à domicile (CGI, art. 199 sexdecies).
Toutefois, ils ne peuvent pas bénéficier de l’aide forfaitaire de l’État ouverte aux
autres employeurs concluant des CAE-DOM (v. page 9).
Employeurs exclus
Les particuliers-employeurs d’un assistant maternel sont exclus du champ
d’application de la mesure (C. trav., art. L. 5522-10). L’État, les collectivités territoriales
et leurs établissements publics administratifs ne peuvent pas non plus bénéficier de
ce dispositif.
Conditions à remplir par l’employeur
Les employeurs doivent être à jour de leurs obligations sociales et fiscales. Le nonrespect de cette obligation entraîne le reversement des cotisations indûment exonérées
et expose à des poursuites pénales (C. trav., art. L. 5522-8).
Lorsque l’employeur a procédé à un licenciement économique dans les six mois
précédant la date d’effet du CAE-DOM, le contrat ne peut être conclu qu’après
autorisation préalable de l’autorité administrative.
Celle-ci vérifie que l’embauche ne résulte pas du licenciement d’un salarié titulaire
d’un CDI, ou qu’elle n’a pas pour conséquence un tel licenciement. Elle dispose d’un
délai d’un mois pour faire connaître son accord ou son refus motivé.
À défaut de réponse dans ce délai, l’accord est réputé acquis (C. trav., art. L. 5522-11
et R. 5522-23).
Publics bénéficiaires
Personnes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi
Le CAE-DOM est réservé aux personnes rencontrant des difficultés particulières
d’accès à l’emploi.
Les articles L. 5522-5 et R. 5522-12 définissent les bénéficiaires du CAE-DOM :
16
– les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi pendant au moins 12 mois durant
les 18 mois qui ont précédé la date d’embauche ;
– les bénéficiaires de l’ASS (allocation de solidarité spécifique) ;
– les bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active) ainsi que leur conjoint,
partenaire lié par un pacs ou concubin ;
– les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie
des personnes handicapées, ainsi que les autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi
mentionnée, à savoir certaines victimes d’AT-MP, les titulaires d’une pension
d’invalidité ou les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité (C.
trav., art. L. 5212-13, 2° à 4°) ;
– les jeunes âgés de 18 à moins de 26 ans rencontrant des difficultés particulières
d’accès à l’emploi ayant au plus achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire
ou ayant abandonné leur scolarité avant l’année de terminale du second cycle court
professionnel. Ces jeunes pourront conclure un CAE-DOM s’ils ne remplissent pas
les conditions d’activité antérieure ouvrant droit à l’allocation d’assurance chômage.
Cette possibilité leur est aussi ouverte s’ils ont achevé dans les trois mois précédant
l’embauche un contrat de professionnalisation ou un contrat d’insertion par l’activité
(CASF, art. L. 522-11) ;
– les anciens détenus rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.
Cas des salariés expérimentés
Des conditions particulières d’accès au CAE-DOM sont précisées pour les personnes
âgées de plus de 50 ans et de moins de 65 ans.
Ceux-ci doivent :
– soit être inscrites comme demandeurs d’emploi depuis au moins 12 mois dans les
18 derniers mois ;
– soit être bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés et assimilés ;
– soit percevoir le RSA du département et être sans emploi depuis plus d’un an.
Conditions liées aux périodes de chômage
La durée d’inscription comme demandeur d’emploi exigée est augmentée en cas
de périodes de stage ou d’indisponibilité dues à une maladie, une maternité ou
un accident du travail. Elle est aussi augmentée des périodes pendant lesquelles
les intéressés ont bénéficié d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un CIRMA (contrat d’insertion-revenu minimum d’activité) ou d’un contrat d’insertion par
l’activité.
Conclusion d’une convention individuelle de CAE-DOM
Modalités de conclusion
Le CAE-DOM donne lieu à la conclusion d’une convention entre l’employeur et l’État
(C. trav., L. 5522-6). Le nombre de prescripteurs du CAE-DOM a été augmenté
avec l’arrivée du CUI. Ainsi, pour conclure les conventions, l’État peut désormais
être représenté soit par Pôle emploi, soit par certains organismes de placement et
17
entreprises de travail temporaire participant au service public de l’emploi (C. trav., art.
L. 5522-2 et L. 5134-19-1), telles que les missions locales.
La convention individuelle initiale de CAE-DOM doit obligatoirement précéder
l’embauche du salarié (C. trav., art. R. 5522-14). Un exemplaire de la convention est
remis au salarié (C. trav., art. R. 5522-20).
Le modèle de convention individuelle de CAE-DOM est fixé par arrêté. Il précise certains
éléments, tels que la nature et la durée du contrat de travail, la durée hebdomadaire
de travail, la rémunération, les actions d’accompagnement et les aides de l’État.
À noter : avec l’entrée en vigueur du CUI, les conseils généraux n’ont plus la
possibilité de prescrire et de financer des CAE-DOM.
Durée de la convention
La convention prend effet à compter de la date d’embauche du salarié. Elle est conclue
pour la durée du CDD ou lorsque le contrat de travail est un CDI, pour une durée de
24 mois, voire 30 mois pour les bénéficiaires du RSA.
Prolongation de la convention
La durée maximale de la convention individuelle peut être prolongée jusqu’à 60 mois :
– pour permettre au salarié de terminer une formation. Dans ce cas l’employeur devra
justifier de la nécessité de cette prolongation et de la possibilité de mener la formation
à terme grâce à la prolongation (C. trav., art. R. 5522-18-1) ;
– pour les salariés âgés de 50 ans et plus qui étaient également bénéficiaires du RSA,
de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation temporaire d’attente (ATA)
ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH), ou pour les personnes reconnues
travailleurs handicapés.
Une telle prolongation ne peut intervenir que par avenants successifs d’un an au plus.
La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de la convention (C.
trav., art. R. 5522-18-2). Elle est donc satisfaite dès lors que le salarié a atteint ses 50
ans pendant les deux premières années de la convention.
La prolongation de la convention individuelle est subordonnée à l’évaluation des
actions réalisées en vue de favoriser l’insertion durable du salarié (C. trav., art.,
L. 5522-13-2). L’employeur devra joindre à sa demande préalable de prolongation un
bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, ainsi qu’un
document répertoriant les actions qu’il envisage de mettre en œuvre.
Désignation d’un référent et d’un tuteur
L’autorité signataire de la convention individuelle désigne en son sein ou auprès d’un
organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, en le mentionnant dans la
convention initiale, un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion
professionnelle du salarié (C. trav., art. L. 5522-23-1). Pour les bénéficiaires du RSA, ce
référent peut être le même que le référent unique qui l’accompagne (CASF, art. 262-27).
L’employeur, dès la conclusion de la convention individuelle, désigne un tuteur parmi
les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction. Ce dernier doit justifier
d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans.
18
Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité signataire de la convention, ou
lorsque l’employeur est un particulier, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat.
Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés. Il a notamment pour mission de
participer à l’accueil, d’aider, informer et guider le salarié, ainsi que de contribuer
à l’acquisition des savoir-faire professionnels. C’est à lui d’assurer la liaison avec le
référent désigné par l’autorité signataire.
Caractéristiques du contrat de travail
Nature et durée du contrat
Le CAE-DOM est un CDI ou un CDD dont la durée est au moins égale à 12 mois et ne
peut excéder 24 mois. Cette limite est portée à 30 mois pour les bénéficiaires du RSA
(C. trav., art. L. 5522-12 et L. 5522-13). Le contrat de travail conclu à durée déterminée
peut être prolongé dans les mêmes conditions que la convention initiale de CAE-DOM
(C. trav., art. L. 5522-26-1). La loi précise qu’il ne peut être conclu sous la forme du
contrat de mission (C. trav., art. L. 5522-14). Une fois conclu, le contrat est déposé
auprès du représentant de l’État compétent dans le département ou la collectivité (C.
trav., art. R. 5522-26).
Durée du travail et rémunération
La durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 16 heures par semaine.
Elle inclut, le cas échéant, le temps passé en formation (C. trav., art. R. 5522-24).
Lorsque le contrat est établi sur une base mensuelle ou annuelle, la durée du travail est
au moins égale à l’application sur le mois ou sur l’année de la durée hebdomadaire de
16 heures. Par dérogation, pour les personnes handicapées contraintes à des horaires
limités et après avis du médecin du travail, le CAE-DOM ne comporte pas de condition
de durée minimale hebdomadaire (C. trav., art. R. 5522-25).
Les bénéficiaires du CAE-DOM perçoivent une rémunération au moins égale au smic
horaire ou au minimum conventionnel dans l’entreprise.
Maintien de la CMUC
Lorsque le titulaire du CAE-DOM bénéficiait de la protection complémentaire en
matière de santé (CSS, art. L. 861-1) en tant qu’allocataire du RSA, celle-ci est
maintenue jusqu’à l’expiration de la période de droit. Après cette période, le droit à la
protection complémentaire peut être renouvelé si le bénéficiaire continue à remplir la
condition de ressource (C. trav., art. L. 5522-15).
Attestation d’expérience
Une attestation d’expérience professionnelle est établie par l’employeur et remise au
salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du contrat d’accès à
l’emploi (C. trav., art. L5522-13-4). Le tuteur doit participer à l’établissement de cette
attestation.
19
Suspension, rupture et transfert du contrat de travail
Suspension en vue d’une éventuelle embauche
Le CAE-DOM peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :
– en accord avec son employeur, d’effectuer une évaluation en milieu de travail
prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
– d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche
en CDI ou CDD d’au moins six mois.
En cas d’embauche à l’issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période
d’essai, le contrat est rompu sans préavis.
Cas de rupture particuliers
En tant que contrat aidé, le CAE-DOM n’est pas soumis aux dispositions de droit
commun lorsqu’il est à durée déterminée (C. trav., art. L. 1242-3). Il peut être rompu
avant son terme à l’initiative du salarié afin d’être embauché en CDD d’au moins six
mois ou en CDI, ou encore pour suivre une formation conduisant à une qualification
reconnue (C. trav., art. L. 5522-13-3).
Signalement des ruptures de contrat
L’employeur doit signaler à l’autorité signataire de la convention individuelle, à
l’organisme chargé du versement des aides à l’employeur et à l’organisme chargé du
recouvrement des cotisations de sécurité sociale toute rupture du contrat de travail
qui interviendrait avant la fin de la convention (C. trav., art. 5522-21).
Transfert du contrat de travail
En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (C. trav., art. L. 1224-1),
le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne
le contrat de travail, mais aussi la convention individuelle. Toutefois cette dernière
substitution ne se fera que sous réserve de l’accord de l’autorité signataire et que le
nouvel employeur remplisse les conditions nécessaires pour conclure une convention
initiale de CAE-DOM (C. trav., art. L. 5522-22).
Avantages pour l’employeur
Absence de prise en compte dans les effectifs
Les salariés bénéficiaires d’un CAE-DOM ne sont pas pris en compte, pendant une
durée de deux ans, dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils
relèvent pour l’application des dispositions légales qui se réfèrent à une condition
20
d’effectif minimum de salariés, sauf pour la tarification des risques d’AT-MP. Cette
durée de deux ans est portée à 30 mois pour les bénéficiaires du RSA (C. trav., art.
L. 5522-16).
Exonération de cotisations patronales
Le CAE-DOM ouvre droit à une exonération de cotisations sociales.
Champ de l’exonération
L’exonération couvre les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales
et des allocations familiales (à l’exclusion des cotisations AT-MP) (C. trav., art.
L. 5522-18).
Niveau et durée d’exonération
L’exonération est applicable aux rémunérations versées à compter de la date d’effet de
la convention de CAE-DOM.
Elle porte sur la partie des rémunérations n’excédant pas 1,3 smic, pendant une durée
allant jusqu’à 24 mois. Il n’est pas tenu compte des périodes de suspension du contrat
de travail non rémunérées par l’employeur. Cette durée est augmentée dans deux cas :
– elle est portée à 30 mois pour les Rmistes ;
– elle est prolongée pour certains bénéficiaires (demandeurs d’emploi depuis plus d’un
an, ou handicapés, ou titulaire du RSA, sans emploi depuis plus d’un an) âgés de plus
de 50 ans jusqu’à ce que le bénéficiaire atteigne l’âge et justifie de la durée d’assurance
nécessaire pour ouvrir droit à une retraite à taux plein.
L’exonération s’applique pendant la durée de la convention de CAE-DOM, compte non
tenu des périodes de suspension du contrat de travail non rémunérées par l’employeur.
Rémunération exonérée
La partie de la rémunération exonérée est déterminée à chaque versement de la
rémunération en prenant en compte le nombre d’heures de travail rémunérées (C.
trav., art. R. 5522-37). Pour les salariés dont la rémunération ne peut être déterminée
au cours du mois en fonction d’un nombre d’heures de travail rémunérées, le nombre
d’heures de travail pris en compte est réputé égal à la durée mensuelle collective
du travail applicable. Lorsque leur période d’emploi rémunérée couvre une partie du
mois civil, le nombre d’heures à prendre en compte est égal au produit du nombre
de jours calendaires compris dans la période par un trentième du nombre d’heures
correspondant à cette durée collective (C. trav., art. R. 5522-38).
Justificatif de l’administration
L’exonération est subordonnée à la délivrance d’un justificatif délivré par l’autorité
administrative (C. trav., art. L. 5522-18). L’exonération est subordonnée à l’envoi par
l’employeur à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations de sécurité sociale
d’une copie de la convention individuelle de CAE-DOM.
21
? À noter : la DGEFP précise que l’exonération n’est plus conditionnée à la
fourniture d’une attestation délivrée par les services de l’emploi.
Aide forfaitaire de l’État
Une aide de l’État peut être versée aux employeurs pour les catégories de bénéficiaires
rencontrant les plus graves difficultés d’accès à l’emploi, à l’exception des
particuliers-employeurs.
Montant de l’aide mensuelle
Son montant est modulé en fonction de la gravité des difficultés rencontrées par
le bénéficiaire (C. trav., art. D. 5522-35). Pour les salariés dont la durée du travail
contractuelle est au moins égale à la durée collective de travail applicable dans
l’entreprise, le montant de l’aide forfaitaire mensuelle est égal à :
– 152 €/mois pour les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi pendant au moins
24 mois durant les 36 derniers mois ;
– 305 €/mois pour les autres publics bénéficiaires du CAE-DOM et les personnes
inscrites comme demandeurs d’emploi depuis plus de trois ans.
En cas de travail à temps partiel, le montant de l’aide est réduit prorata temporis.
Il est donc calculé par l’application d’un coefficient égal au rapport entre la durée du
travail prévue au contrat et la durée collective de travail applicable dans l’entreprise
(C. trav., art. D. 5522-36).
Modalités de versement
L’aide est versée pendant la durée de la convention, et au plus tard jusqu’à sa date
d’échéance (C. trav., art. R. 5522-31). Le mode de paiement de l’aide est désormais
trimestriel et s’effectue sur présentation par l’employeur des justificatifs attestant de
l’effectivité de l’activité du salarié (C. trav., art. R. 5522-32).
Lorsque le CAE-DOM est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du
salarié, l’aide n’est pas versée pour la période de suspension. Au contraire si la
rémunération est maintenue, même partiellement, l’aide est versée au prorata de la
rémunération effectivement versée par l’employeur. Le montant de chaque versement
est calculé en fonction de la durée écoulée du contrat après déduction des versements
déjà réalisés.
Aide à la formation
Le dispositif ouvre droit à la prise en charge par l’État des frais de formation
lorsque le contrat associe l’exercice d’une activité professionnelle et le bénéfice d’une
formation liée à cette activité et dispensée pendant le temps de travail. La formation
doit être inscrite dans la convention de CAE-DOM ou dans un avenant(C. trav., art.
L. 5522-19 et R. 5522-17). Elle peut être dispensée par tout organisme de formation
régulièrement déclaré (C. trav., art. L. 6351-1).
La durée de la formation est au minimum de 200 heures. Les frais pris en charge
sont calculés sur une base horaire forfaitaire de 7,62 € et dans la limite de 1 000
heures. Un premier versement égal à 50 % du coût de la formation est réalisé à la date
22
du début de la formation. Le solde est versé au terme de la formation sur présentation
d’une attestation signée par l’organisme de formation, l’employeur et le salarié.
Reversement des aides en cas de rupture du contrat
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant le terme
initialement fixé pour un CDD, ou avant la fin du 24e ou du 30e mois pour un CDI,
la convention est rompue de plein droit. L’employeur reverse à l’État l’intégralité des
sommes perçues, soit (C. trav., art. R. 5522-27) :
– le montant des cotisations sociales dont il a été exonéré ;
– les sommes déjà perçues au titre de l’aide forfaitaire.
Lorsque le contrat est rompu avant le terme d’une formation ayant fait l’objet d’une
aide, les sommes déjà versées à l’employeur correspondant à des heures de formation
non réalisées font l’objet d’un reversement. Lorsque la convention ou l’avenant a
prévu des heures de formation dispensées en entreprise, ces heures sont réputées être
également réparties sur la période de formation (C. trav., art. R. 5522-29).
Par dérogation, les sommes ne sont pas reversées et l’employeur bénéficie de
l’exonération et perçoit les sommes correspondant au nombre de mois complets
travaillés par le salarié dans l’établissement en cas de (C. trav., art. R. 5522-28) :
– faute grave du salarié ;
– force majeure ;
– licenciement pour inaptitude médicalement constatée après tentative de
reclassement (C. trav., art. L. 1226-2) ;
– rupture au titre de la période d’essai ;
– démission du salarié.
Absence de cumul
Aucune convention ne peut être conclue pour une embauche bénéficiant d’une autre
aide à l’emploi (C. trav., art. R. 5522-19).
L’ENTRÉE EN VIGUEUR DU NOUVEAU DISPOSITIF D’EXONÉRATION
Le nouveau dispositif d’exonération est entré en vigueur dans son ensemble dans les
DOM, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin au 1er janvier 2010, soit le lendemain
de la publication des décrets d’application. Néanmoins, la loi pour le développement
économique de l’outre mer du 27 mai 2009 prévoyait une entrée en vigueur du
dispositif au 1er juin 2009. Faute de publication des décrets d’application fixant
les modalités de calcul et la délimitation des secteurs bénéficiant de l’exonération
renforcée, seul le point de sortie du dispositif de 4,5 smic était applicable du
1er juin au 31 décembre 2009, y compris à Saint-Barthélemy. Par conséquent, selon
l’administration, les entreprises qui auraient été privées, pendant la période du 1er juin
2009 au 1er janvier 2010, de tout droit à exonération sur les salaires supérieurs à
3,8 smic mais inférieurs à 4,5 smic, qui restaient éligibles au dispositif antérieur
de franchise de cotisations, pourront adresser une demande de remboursement aux
CGSS dont elles dépendent.
23
LE PROJET INITIATIVE JEUNE
Le projet initiative-jeune (PIJ) est une aide financière à la création ou à la reprise
d’entreprise, accordée aux jeunes de 18 à 30 ans qui s’implantent dans les DOM,
à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Saint-Martin, ou à Mayotte. Le jeune doit créer ou
reprendre une entreprise à but lucratif, quelles que soient sa forme et son activité
(sont exclus les associations, GIE et groupements d’employeurs). L’aide correspond à
un capital de 7 320 €. Le PIJ est notamment cumulable avec les autres aides à la
création d’entreprise (Accre, Nacre, etc.) et une allocation de retour à l’activité pour
les bénéficiaires du RMI. Le même public peut bénéficier d’une aide de l’État dite PIJformation en mobilité (projet initiative-jeune) lorsqu’ils poursuivent une formation hors
de leur département ou collectivité. Son montant mensuelle est de 305 € par mois
maximum dans la limite de 24 mois. Elle est complétée par une aide à l’installation
d’un montant maximum de 762 € et par un accompagnement.
LE CONTRAT D’INSERTION PAR L’ACTIVITÉ
La conclusion de contrats d’insertion par l’activité (CIA) prévus à l’article L. 522-8
du Code de l’action sociale et des familles est réservée aux bénéficiaires du revenu
de solidarité active ainsi qu’à leur conjoint, leur partenaire lié par un Pacs ou leur
concubin. Il a été légèrement aménagé mais maintenu avec l’entrée en vigueur du CUI
en outre-mer et ouvre droit à une aide de l’État. Ce dispositif est géré par les agences
d’insertion, voire directement par les conseils généraux et a pour objet d’affecter ses
bénéficiaires à l’exécution de tâches d’utilité sociale. Il peut être renouvelé trois fois
dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

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