Allianz, Axa, Caisse des Dépôts et HSBC signent une convention

l’Observatoire
novembre 2013 -
N°7
du Cercle des praticiens Ressources Humaines de la Finance
L’ÉDITO
et de l’assurance.
la banque, de la finance
Partenaires
de réseaux dde
e feFinanci’Elles
mmes cadres duetsemembres
cteur de du Cercle RH de la Finance,
de la Fédération
à saison
la New
sletter du Cercle
La
2013-2014
www.financielles.org
des praticiens RH de la finance
s’est conclue en octobre par la
signature de la convention sur
l’Egalité Hommes Femmes
avec la Ministre des droits des
femmes. Avant l’été, la
présentation des « cercles
concentriques du pouvoir » au Ministre de
l’économie Pierre Moscovici avait marqué un
autre temps fort de l’année pour les 14
entreprises adhérentes du Cercle.
C’est en effet la première fois que les DRH
concurrents d’un même secteur partagent
volontairement des chiffres sensibles et
dépassent les clivages pour bâtir une
méthodologie transversale. Cette démarche est
portée par une volonté commune d’accélérer
l’agenda de la mixité dans leurs organisations.
Fidèle à son principe de ce « qui ne se mesure
pas, n’existe pas », l’observatoire de Financi’Elles
complète ainsi ses outils de mesure des progrès
et communique largement ses résultats.
Mais au-delà du bénéfice de ces résultats
comparés, chaque praticien s’appuie sur le
Cercle pour enrichir le contenu de sa propre
mission et puise dans un partage entre pairs.
Collectivement, la force créatrice du groupe et
ses éclairages conjoints permettent à chacun
d’augmenter sa vision globale des enjeux de la
mixité. Ils favorisent également une émulation
vertueuse entre les entreprises.
Porté par cet élan, le Cercle des praticiens RH
donne rendez-vous à ses entreprises
adhérentes en 2014 pour renouveler l’édition
de la consultation sur la confiance des femmes.
Deux ans après la première consultation, cette
édition n°2 permettra de faire le bilan des
actions menées.
Quant à moi, après avoir crée et animé
l’Observatoire de Financi’Elles en 2009 puis le
Cercle RH en 2012 , j’ai l’immense fierté d’en
confier la responsabilité à Camille Dupuy
Olléon et Muriel Rocher. Je profite de cet édito
pour remercier chaleureusement Financi’Elles
et ses présidentes, les DRH et les praticiens
adhérents du Cercle, les partenaires et
sponsors de l’Observatoire, les équipes de
travail, qui tous m’ont accordé leur confiance
durant ces quatre années de construction
collective.
Sophie Vernay
Présidente du Cercle Rh de la finance
Fondatrice d’honneur de Financi’Elles
Allianz, Axa, Caisse des Dépôts et HSBC
signent une convention avec la Ministre des
droits des femmes, Najat Vallaud Belkacem
Jean-Pierre Jouyet,
Directeur Général du groupe
Caisse des Dépôts signe
la convention
rance
d’Allianz F
H
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Yves Laque
Guillaume Flo
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joint
Myriam Couillaud,
DRH d’HSBC France
du groupe Axa
préparé
praticiens RH qui ont
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nis
Membres du Cercle des
Mi
la
ntion de
la signature de la conve
Aux côtés d’AXA, HSBC, Allianz et la Caisse des Dépôts, une dizaine
de grandes entreprises ont signé le 17 octobre la Convention Egalité
Hommes Femmes avec la Ministre des droits des femmes.
La Ministre des droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem, a élargi sa démarche de signature
de conventions, inaugurée en avril 2013, aux entreprises du Cercle RH de la finance. En 2012, la
conférence sociale avait fait le constat d’un arsenal juridique important et ancien. Les grands
groupes participent, pour les plus en pointe d’entre eux, à cet effort en inventant les modèles
managériaux favorisant la mise en oeuvre de ces dispositifs. Au travers de cette convention, ils
vont un cran plus loin en s’engageant auprès de la ministre sur des objectifs chiffrés et sur une
communication régulière de leurs avancées. Ces entreprises s’engagent aussi à partager leur
expertise acquise avec les PME qui à certains égards peuvent se sentir démunis en ressources,
financières et humaines pour engager de telles actions.
Photos : ©Razak / MDDF
Supplément RH
du Cercle des praticiens Ressources Humaines de la Finance
et de l’assurance.
nt R H
ER DE PRESSE
la banque, de la finance
©
1 mesure
de la place
des femmes
dans les
s Cercles
concentriques
du management
re
de réseaux de femmes cadres du secteur de
de la Fédération
à la Newsletter
cielles.org
organes de pouvoir interne de la finance.
emière mesure de la place des femmes dans les cercles
ouvoir internes aux entreprises de la finance.
C0
C1
C2
27 %
16 %
19 %
C3
22 %
C4 ou “Réservoir”
37 %
44 %
L
+11 pts
-3 pts
-3 pts
-15 pts
-7 pts
Taux de féminisation
E
Financi’Elles crée avec Deloitte un
n 2011,nouvel
l’Observatoire
de mesurer
Finan- le taux
outil pour
ci’Elles a mis en évidence le corps
de féminisation des instances de
social des femmes cadres du secteur
pouvoir dans les entreprises. Les
en leur donnant la parole sur leur
résultats ont été présentés le 11
confiance dans l’avenir au travers
juin au Ministre de l’Economie et
onsultation sectorielle CSA. Depuis,
des finances, Pierre Moscovici, à
de grands groupes ont su adopter et
l’occasion du premier dîner des
r des démarches volontaristes pour
Administratrices de la finance à
gner les femmes vers des postes à
Bercy.
bilité.
LA DÉFINITION DES CERCLES CONCENTRIQUES DU MANAGEMENT©
EST LA SUIVANTE :
Le cercle 0 représente par convention les dirigeants non exécutifs
(membres du conseil d’administration ou conseil de surveillance).
Le cercle 1 représente la première instance dirigeante (comité de
direction, comité exécutif, directoire), l'équivalent du TOP 10 à 20.
Le cercle 2 regroupe les instances de direction des filiales et des grands
départements, l'équivalent du top 50.
Le cercle 3, quant à lui, est composé majoritairement de cadres de
direction, membres de comités de directions d’entités ou experts,
équivalent du top 200 à 500.
Le cercle 4 représente la population cadre susceptible d’intégrer le
cercle 3, c'est-à-dire le "réservoir des potentiels" qui est une notion moins
homogène d'une entreprise à l'autre.
Le cercle 5 correspondant à la totalité des cadres.
es l’Observatoire
résultats de l’porte
étude montrent
Total cadres
l’actualité de
-11 pts
que
les
politiques
55 %
blication d’une mesure inédite de
: le mixité ont
Total cadres et non cadres
porté
partie de
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fruits : la part des
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desencercles
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Taux de féminisation
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entreprises,
consolidés
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Appelés
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concenCette étude de l’Observatoire Sectoriel a été réalisée par le Cercle des Praticiens RH de la finance, en partenariat avec Deloitte, sur un champ de 14 entreprises et 465 000 collaborateurs.
cercle 0 représente par convention les dirigeants
non exécutifs (membres du conseil d’administration ou conseil de surveillance).
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aujourd’hui
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Le cercle 1 représente la première instance dirigeante (comité de direction, comité exécutif, directoire), l'équivalent du TOP 10 à 20.
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cercle 2 regroupe les instances de direction des filiales et des grands départements, l'équivalent du top 50.
le taux
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en passant
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est composéde
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de comités
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à 22%. Ces résultats font apparaitre un
n constate la rareté des nominstances les
de direction
de l’entreprise,
rations suivantes et les profondeurs de
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1) est moins élevée
équivalent du3),
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500.
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susceptible d’intégrer
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qui est une notion moins
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profondeur
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des
la cordée managériale.
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progressé,Lede
entreprise à l'autre. s’opère principalement
une entreprise
la déperdition
potentiels de talents en opérationnels.
10% àenl’autre.
2010 à 16% en 2013, ce homogène
qui d'une
Le cercle 5 correspondant à la totalité des cadres.
entre le Cercle 4 (« réservoir des potenOr, pour générer les promotions de derévèle un effort considérable de proSophie Vernay
Cette étude de l’Observatoire Sectoriel a été réalisée par le Cercle des Praticiens RH de la finance, en partenariat avec Deloitte, sur un champ de 14 entreprises et 465 000 collaborateurs.
tiels ») et le Cercle 3 (qui correspond au
main, les efforts doivent porter, au-delà
Présidente du Cercle Rh de la finance
motion. En revanche, les résultats sont
LTATSbeaucoup moins satisfaisants dans les Top 200 ou 500 selon les entreprises) : des conseils, sur tous les niveaux de Fondatrice d’honneur de Financi’Elles
teur peut se prévaloir d’une véritable
é sur l’enjeu de la mixité, même si de
x progrès restent encore à réaliser.
ques ont porté en partie leurs fruits.
des femmes dans les Conseils du
e étudié sur les entreprises cotées,
ujourd’hui 27 %, au-delà des normes
par la loi sur les quotas. La part de
dans les ComEx est passée quant à
0 % en 2010, début de l’Observatoire,
n 2013, ce qui représente un effort
able de promotion.
(Top 200 ou 500 selon les entreprises) : le
taux de féminisation chute de 37 % à 22 %,
perdant 15 points. Ces résultats font apparaître un enjeu élevé sur la transformation
des potentiels de talents en opérationnels. La
« zone de tournoi » des postes se situe ainsi
clairement au niveau des top 500 à 200 de
l’entreprise.
au-delà
des
conseils, du cercle RH Financi’Elles
Denis Lesigne, Directeur Deloitte
Conseil
partrenaire
L
Les viviers sont donc trop ténus et encore trop
déficit
de femmes
au sein
peu « travaillés e». Or
pour générer
les promotions
des
instances
de
direction
de demain, les efforts doivent porter, au-delàest
untous
défilesmajeur
les entredes conseils, sur
niveauxpour
de l’entreprise
prises.
et s’enraciner
dans les générations suivantes et
les profondeurs de la cordée managériale. Le
hiffres révèlent également l’étendue et
que nous
avons mis au
scénario L’indicateur
prospectif retenu
par l’Observatoire,
exité du sujet : on constate en effet la
sur les « Cercles
concentriques
pourtantpoint
très volontariste
avec 50
% de femmesde
s nominations féminines en-dessous
permet d’étudier
plus
sur les management
promotions et» recrutements,
révèle
Ex ou Cercle 1. L’analyse montre que
finement
la représentation des
féminine
même un
risque d’appauvrissement
viviers au
dition s’opère surtout au moment
dans
10 ansdes
à venir.
ge entre leL’amélioration
Cercle 4 et le Cercle 3de dans les cercles
sein desinférieurs
instances
de les
pouvoir
entreprises de la finance.
la représentation
féminine dans
les cercles du
pouvoir, passera
nécessairement
par des politiques
actives et
dynamiques
de promotions
internes.”
Pour générer les
Mettre le focus sur
la promotion
des femmes
promotions
de demain,
efforts doivent
dans les tranchesles d’âge
lesporter,
plus jeunes
ambition était autant de mesurer
la représentation actuelle des femmes
parmi les cercles des dirigeants, que de
porter une première estimation de la
capacité des entreprises à accroître leur
nombre dans les prochaines années.
les niveaux
ded’étuausur
sein tous
des différents
cercles et
dier
structure démographique
de ces
l’elantreprise
et s’enraciner
populations.
dans les générations
Le premier constat de cette analyse est
et les
unsuivantes
fait : la présence
desprofondeurs
femmes dans
lesde
cercles
concentriques
n’excède pas
la cordée managériale.
un dirigeant sur cinq. Même si ces dernières
années
ont vu des progrès signiSophie
Vernay
ficatifs,
cette
situation
estRH ancienne
Présidente
du Cercle
des praticiens
de la finance et
le fruit d’une perception masculine des
instances de direction.
ntriques du management ou de pouvoir© : Sophie Vernay — Génération MixitéNotre
Une première hypothèse de travail a été
de considérer que les “cercles concentriques du management©”, représentation fortement culturelle, étaient
propres à chaque entreprise et qu’ils
pouvaient recouvrir des réalités différentes entre les organisations. (L’analogie moyenne étant le “Top 10”, “Top 50”
et “Top 200”). Ainsi, sur la base d’une
définition des cercles propre à chaque
entreprise, nous avons été en mesure
de quantifier la présence des femmes
Et pourtant, et ce sera notre second
constat, la présence de femmes parmi
les tranches d’âges les plus jeunes est à
peine supérieure. Ainsi, parmi les populations nouvellement promues, le taux
de féminisation ne permet pas d’espérer une amélioration significative par le
seul vieillissement naturel et le départ
en retraite des populations les plus
âgées et les plus masculines. Ainsi, « le
temps ne fait rien à l’affaire ».
L’amélioration de la représentation féminine dans les cercles du pouvoir, passera nécessairement par des politiques
actives et dynamiques de promotions
internes. Promotions internes, car le
recours à des recrutements externes,
si on le considère au niveau du secteur,
sera sans effet notoire. Chaque entreprise allant « chasser » dans les viviers de
talents féminins de ses propres concurrents. D’autre part, les conséquences induites par des politiques de promotions
dynamiques sur les viviers de femmes
au sein même de chaque organisation
seront à prendre en compte. À promouvoir plus de femmes que la proportion
qu’elles ne représentent dans leur cercle
d’appartenance, on appauvrit mécaniquement ce cercle.
Un enjeu majeur est donc dans la mesure et le suivi des promotions, l’évolution démographique des cercles, pour
tendre vers une représentation égalitaire des genres au sein des instances
de pouvoir.
Denis Lesigne
Directeur Deloitte Conseil
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Sophie Vernay et Laurence Ville-Gentile Design graphique : Profil Design | Photos : DR.