Les avantages sociaux : trouver la bonne combinaison AON Hewitt

Les avantages sociaux de référence en Europe
Les avantages sociaux : trouver la bonne combinaison
Les avantages sociaux : trouver la bonne combinaison
AON Hewitt
AON Hewitt
Aon Hewitt est le leader mondial des solutions de conseil et d’externalisation en
matière de capital humain. Notre société conclut des partenariats avec des
organisations pour résoudre leurs problèmes les plus complexes concernant les
avantages sociaux, le talent et les questions financières connexes et pour améliorer
la performance commerciale. Aon Hewitt conçoit, met en œuvre, communique et
administre une vaste gamme de stratégies dans divers domaines comme le capital
humain, la retraite, la gestion des investissements, les soins de santé, la
compensation et le talent. Avec un personnel de plus de 29 000 professionnels
répartis dans 90 pays, Aon Hewitt change le monde pour en faire un lieu de travail
meilleur pour ses clients et leurs employés. Pour des informations supplémentaires
sur Aon Hewitt, prière de visiter notre site à www.aonhewitt.com
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Table des matières
1. Résumé
page 4
2. Introduction
page 5
3. Les pensions : le premier choix au menu des avantages sociaux
page 6
4. Le piège de la pauvreté à la retraite
page 8
5. Les autres avantages sociaux : la protection des revenus vient en tête page 9
6. L’assurance vie : des résultats mêlés
page 10
7. Les avantages sociaux souples : quelques surprises
page 10
8. Promouvoir une main d’œuvre en bonne santé
page 12
9. Le déficit de communication sur les avantages sociaux
page 14
10. Conclusion
page 15
Les avantages sociaux : trouver la bonne combinaison
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Résumé
• Comme l’Europe sort de la récession, de nombreux employés pensent à leur
prochain changement d’emploi. Les avantages sociaux autres qu’en liquidités,
y compris les pensions et les soins de santé, joueront un rôle décisif dans leur
choix.
• Les conclusions de l’enquête montrent que la combinaison optimale de
liquidités et d’avantages sociaux peut varier d’un groupe national à l’autre. À
l’international, la variation suggère qu’en matière de planification des
avantages sociaux, les multinationales auraient avantage à être assez souples
dans le menu des avantages sociaux qu’elles octroient à leur main d’œuvre.
• Si la popularité de divers avantages sociaux diffère parmi les employés dans
les 10 pays examinés, l’octroi d’une pension est le premier choix des
répondants interrogés sur les avantages sociaux qu’ils seraient prêts à
échanger contre une proportion de leur salaire.
• Presque un cinquième des employés couverts par l’enquête déclarent qu’ils
ont augmenté leur contribution privée à un régime de retraite. C’est
particulièrement le cas au RU et en Allemagne.
• Un quart des employés déclarent qu’ils n’ont pas de régime de retraite.
• Une protection financière accrue est le deuxième avantage social préféré des
employés, plus d’un tiers d’entre eux affirmant qu’ils négocieraient le salaire
contre l’octroi d’une assurance maladie financée par l’employeur en cas de
maladie/d’accident.
• Une proportion élevée des répondants ne savent pas si leur employeur octroie
des avantages sociaux en matière de santé. L’enquête révèle des niveaux
semblables d’incertitude concernant les avantages sociaux de l’assurance vie.
• Concernant d’autres avantages sociaux souples, les plus populaires sont la
formation financée par l’employeur et les équipements de garde d’enfants.
• Les avantages sociaux les moins appréciés sont les téléphones mobiles et les
journées sportives/récréatives, bien que la popularité de ces avantages
sociaux varie fortement dans différents groupes de pays.
• Il s’avère que la prévalence des congés de maladie varie largement d’un pays
à l’autre. Cette constatation vaut particulièrement dans les pays qui permettent
aux employés de prendre des « journées sociales » pour s’occuper de
questions personnelles et familiales.
• Comme les entreprises élaborent des stratégies pour retenir leur personnel ou
attirer de nouveaux employés, les avantages sociaux deviennent une partie
intrinsèque de la combinaison des avantages sociaux. Mais concernant la
gamme complète des avantages sociaux, l’enquête suggère que les
employeurs ne déploient pas assez d’efforts pour faire connaître les
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avantages sociaux qu’ils octroient aux employés. Une proportion élevée de
répondants dans chaque pays ne sont pas au courant du fait que l’employeur
octroie des avantages sociaux ni de la valeur des avantages sociaux reçus.
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Introduction
Bienvenu à l’Enquête d’Aon Hewitt sur les avantages sociaux de référence des
employés en Europe (EEBB). Ce deuxième rapport repose sur notre récente enquête
en ligne sur les travailleurs dans dix économies leaders. Plus de 7 500 personnes ont
participé à l’enquête qui communique des perspectives inédites des employés sur les
avantages sociaux financés par l’entreprise en Allemagne, en Belgique, au
Danemark, en Espagne, en France, en Irlande, aux Pays-Bas, en Norvège, au
Royaume-Uni et en Suisse.
Le rapport se focalise sur les moyens par lesquels les avantages sociaux – c’est-àdire les services ou produits que les entreprises fournissent à leurs travailleurs en
sus de leur salaire – pourraient influencer les relations entre employeurs et
employés. Son objectif est d’aider les directeurs des ressources humaines et d’autres
dirigeants supérieurs à améliorer la conception et la portée des paquets d’avantages
sociaux, afin de les rendre plus intéressants pour les employés dans un
paysage économique et financier qui évolue rapidement.
La date de la parution du rapport – au moment où l’Europe commence à sortir de la
récession – souligne l’importance de proposer des paquets d’avantages sociaux
correctement adaptés aux besoins de chacun. Dans 8 des 10 pays enquêtés, plus de
30 % des répondants ont l’intention de chercher un nouvel emploi dans les 6-12 mois
suivants (voir le diagramme 1). Au RU et en Irlande, cette proportion avoisine 50 %.
Les avantages sociaux font partie intégrante de la combinaison que les entreprises
considèrent lorsqu’elles cherchent à retenir le personnel existant ou à attirer de
nouveaux employés. Mais les conclusions du rapport montrent clairement que les
employés ne perçoivent pas certains avantages souples et les pensions comme un «
ajout » au salaire. Beaucoup d’entre eux envisagent certaines prestations comme un
substitut à des gratifications en liquidités.
La combinaison optimale de liquidités et d’avantages sociaux varie également d’un
groupe national à l’autre. Ce phénomène suggère que si les entreprises devraient
rechercher des politiques cohérentes d’avantages sociaux dans toutes leurs
entreprises européennes, les employés apprécieraient un certain degré de souplesse
au menu des prestations proposées.
Le premier rapport basé sur l’EEBB, intitulé « Attentes contre réalité : relever le défi
de la retraite en Europe », examinait les attentes des employés en matière de retraite
dans un large éventail de domaines, y compris les attitudes générales envers
l’épargne-retraite, l’endroit où les employés prévoient de prendre leur retraite, leur
impression sur les politiques gouvernementales visant à reporter l’âge officiel de la
retraite et combien d’argent ils prévoient de toucher (et dont ils pensent avoir besoin)
à la retraite.
Pris dans son ensemble, le rapport propose à la fois des macro-perspectives et des
micro-perspectives sur une planification judicieuse des avantages sociaux.
Tableau 1 : nombre de répondants dans chaque pays
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France
Espagne
Pays-Bas
Belgique
Norvège
Irlande
Danemark
Suisse
1000
1000
752
800
500
502
501
500
Diagramme 1 : pensez-vous que vous chercherez un nouvel emploi dans les 6-12
prochains mois ?
Employés cherchant un nouvel emploi
% d’employés
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
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Espagne
France
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Les pensions : le premier choix au menu des avantages sociaux
Diagramme 2 : Si vous preniez un nouvel emploi, quelles sont ceux des avantages
sociaux ci-dessous qui vous intéresseraient, s’ils étaient disponibles, en tant
qu’éléments de votre paquet de salaire : en d’autres termes, seriez-vous prêt à
sacrifier une partie de votre paie pour obtenir les avantages sociaux à un taux
favorable ?
Quels avantages sociaux échangeriez-vous contre une partie de votre salaire ?
% d’employés
Contributions à la pension
Indemnité de maladie/d’accident
Prolongation du congé annuel
Plan d’épargne
Cours de
formation
Garde d’enfants
Santé alternative
Acquisition de congés
supplémentaires
Nettoyage du domicile
Téléphone mobile Journées
sportives/récréatives
Les avantages sociaux des employés existent dans toutes les formes et dimensions,
et elles vont des rubriques traditionnelles comme les pensions de retraite, les
congés, la garde d’enfants et les soins de santé à des offres moins conventionnelles
comme la formation et les services de nettoyage du domicile. Nous avons demandé
aux employés quels sont les avantages sociaux qu’ils apprécient suffisamment pour
les échanger contre le salaire lorsqu’ils considèrent un nouvel emploi.
Il n’est peut-être pas surprenant de constater que les pensions se classent comme
l’unique avantage social le plus important que les employés échangeraient contre
des liquidités dans le paquet de leur paie. Plus de 50 % des salariés en Belgique, au
Danemark, en France, en Irlande et au RU seraient prêts à renoncer à une partie de
leur salaire pour une meilleure pension octroyée lorsqu’ils envisagent un nouvel
emploi. Seuls les employés néerlandais n’ont trouvé qu’un attrait limité à cet
avantage social, avec moins de 27 % d’entre eux déclarant qu’ils voudraient
échanger une meilleure pension contre le salaire.
En moyenne, 30 % des employés dans les pays enquêtés bénéficient d’une
contribution de l’employeur à la pension qui excède 6 % de leur salaire. Cette
générosité est particulièrement notable au Danemark et en Suisse, le RU se situant
juste au-dessus de la moyenne. En Espagne, où le régime de retraite d’État est
relativement généreux, les employés ont le moins de chances de voir des niveaux de
contributions aussi élevés.
Diagramme 3 : Combien pensez-vous que votre entreprise dépense pour votre
régime de retraite (employés répondant « plus de 6 % du salaire ») ?
Travailleurs considérant que leurs employeurs dépensent plus de 6 % de leur salaire
pour des régimes de retraite
% d’employés
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne Espagne
France
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
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Les pensions revêtent suffisamment d’importance pour que 18 % des employés aient
augmenté leur propre contribution personnelle à l’épargne-retraite l’année antérieure.
Les employés au RU et en Allemagne sont les plus enclins à avoir augmenté le
niveau de cette épargne l’année antérieure, alors qu’une proportion d’employés
supérieure à la proportion moyenne de l’enquête a augmenté l’épargne-retraite au
Danemark, en Irlande et en Suisse. Ces conclusions reflètent celles du premier
rapport EEBB qui révélait que plus de la moitié des employés en Allemagne, en
Irlande et au RU sont préoccupés par l’épargne inadéquate dans leur pension. Aux
Pays-Bas, une faible proportion d’employés – juste plus de 6 % – ont augmenté leur
épargne-retraite.
Diagramme 4 : L’année dernière, avez-vous changé le montant pour lequel vous
contribuez à votre régime de retraite (plan d’épargne-retraite) ? (Employés répondant
par « oui »)
% d’employés
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne Espagne
France
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
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Le piège de la pauvreté à la retraite
Moins de 25 % des employés enquêtés n’avaient pas de régime de retraite en place.
Cette situation prévaut le plus souvent en France et en Espagne, où l’octroi de
pensions d’État liées aux gains reste relativement généreux. Le retrait de ces deux
pays des calculs révèle une moyenne parmi les 8 pays restant juste supérieure à
18%. Les employés au RU et en Irlande, ayant le plus faible octroi de pension d’État,
sont les plus menacés par le danger de pauvreté à la vieillesse, avec respectivement
24 % et 25 % des employés faisant état de l’absence de dispositions en matière de
pension.
Toutes ces personnes n’avancent pas vers piège de la pauvreté à la retraite, car les
individus ont d’autres moyens d’épargner pour la retraite. Mais la proportion est
suffisamment élevée pour susciter des préoccupations.
Diagramme 5 : L’année dernière, avez-vous changé le montant auquel vous
contribuez à votre régime de retraite (plan d’épargne-retraite) ? (Employés déclarant
qu’ils n’avaient pas de plan de pension)
Employés n’ayant pas de régime de retraite
% d’employés
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne Espagne
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
moyenne UE
France
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Les autres avantages sociaux : la protection des revenus vient en tête
Le deuxième avantage social le plus attirant est la protection financière, plus d’un
tiers des employés étant prêts à échanger la paie contre de meilleurs niveaux de
protection contre la maladie et l’accident. Cette orientation est la plus marquée en
Irlande, où presque 54 % des employés déclarent qu’ils seraient intéressés par un tel
avantage, et en Belgique où le pourcentage est de 43 %.
Environ 28 % des employés enquêtés pensent que leur employeur actuel
continuerait à les payer pendant une année ou plus, au cas où ils contracteraient une
maladie à long terme. Cependant, l’écart était marqué d’un pays à l’autre, avec
moins de 9 % des employés allemands déclarant que cette situation était
vraisemblable, comparé à 52 % des employés néerlandais et 46 % des travailleurs
suisses.
Plus inquiétante, sans doute, est la proportion élevée des employés qui ne savent
pas si leur employeur octroie une couverture maladie universelle à long terme. Pas
moins de 70 % des employés espagnols l’ignorent, ainsi que plus de 50 % des
employés en France, en Norvège et au Danemark. Dans chaque pays couvert par
l’enquête, la proportion dépasse 30 %.
Bien que personne n’aime penser à la maladie à long terme, l’enquête suggère que
les employés doivent être instruits sur leurs options au cas où ils tombent gravement
malades. Face à l’enthousiasme des employés pour cet avantage social, les
employeurs feraient peut-être bien de considérer cet avantage comme une arme
stratégique clé dans leur arsenal d’avantages sociaux.
Diagramme 6 : Si vous tombiez maladie et aviez une maladie grave ou à long terme,
pendant combien de temps votre employeur continuerait-il à vous verser des
revenus ? (Employés déclarant « Une année ou plus »)
Couverture de maladie à long terme (plus d’une année)
% d’employés
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne Espagne
France
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
Diagramme 7 : Si vous tombiez malade et aviez une maladie grave ou à long terme,
pendant combien de temps votre employeur continuerait-il à vous verser des
revenus ? (Employés déclarant « Ne sait pas »).
Couverture de maladie à long terme (Ne sait pas)
% d’employés déclarant « Ne sait pas »
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
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Espagne
France
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L’assurance vie : des résultats mêlés
Les employés français semblent être ceux qui ont le plus de chances de bénéficier
de la couverture d’une assurance vie octroyée par leur employeur, les employés
suisses étant ceux qui ont le moins de possibilités d’avoir cet avantage social.
Comme dans le cas d’autres avantages sociaux octroyés par l’employeur, il existe
une importante minorité d’employés dans la plupart des groupes de pays –
particulièrement aux Pays-Bas (31 %) et en Norvège (30 %) – qui ne savent pas si
cet avantage est disponible pour eux-mêmes et leur famille (voir également le déficit
de communication sur les avantages sociaux à la page 14).
Diagramme 8 : Votre entreprise octroie-t-elle une couverture d’assurance maladie ?
(Employés déclarant « Oui »)
Employés bénéficiant d’une assurance vie de l’employeur
% d’employés déclarant « Oui »
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
Espagne
France
Les avantages sociaux souples : certaines surprises
Mis à part les pensions, les soins de santé et l’assurance vie, les employeurs
peuvent proposer une vaste gamme d’avantages souples supplémentaires pour
attirer et retenir les employés. Certains de ces avantages sont plus populaires que
d’autres. Dans tous les pays enquêtés sauf deux (le Danemark et la France), 20 %
ou plus des répondants déclarent qu’ils seraient intéressés par la capacité de
négocier des périodes prolongées (de 3 à 6 mois) de congé payé ou sans solde.
Plus d’un tiers des employés en Irlande, en Norvège et au RU mentionnent cette
prestation comme un avantage attirant. Mais les répondants sont relativement peu
nombreux (13 % de l’ensemble d’entre eux) à exprimer un intérêt pour l’acquisition
de jours de congé supplémentaires, ce qui suggère que les employés sont plus
attirés par la liberté et la souplesse d’une longue période de congé que par de
brèves pauses supplémentaires.
Il est intéressant de noter que plus d’un quart des employés déclarent qu’ils seraient
prêts à échanger le salaire contre un plan d’épargne financé par l’entreprise, faisant
de cet avantage le quatrième en termes de popularité. Cette attitude reflète peut-être
les niveaux croissants de l’insatisfaction envers le secteur bancaire mondial après la
crise financière, une volonté d’avoir une participation dans les fonds propres de
l’employeur ou peut-être la reconnaissance du fait que les entreprises pourraient
bénéficier de meilleurs taux de dépôt que les individus et qu’elles pourraient
transmettre cet avantage au personnel.
Le pouvoir d’achat des employeurs leur permet également d’acquérir des produits et
services pour leurs employés à un taux de grande quantité et préférentiel, ce qui
contribue au paquet complet de la rémunération. L’enquête demandait aux
répondants leur avis sur un large éventail d’avantages sociaux, y compris les
services de nettoyage du domicile/de repassage, la participation à des événements
sportifs et les possibilités de formation. Les réponses ont varié d’un groupe national à
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l’autre quant au fait de savoir s’il existe des alternatives intéressantes à des
liquidités.
Dans tout l’échantillon de l’enquête, plus de 22 % des employés sacrifieraient une
partie de la paie en échange d’un cours de formation de leur choix et cet avantage
supplante les services de garde d’enfants. Plus de 30 % des employés en
Allemagne, en Irlande, en Suisse et au RU trouvent cette proposition intéressante.
Elle a suscité le moins d’attrait en France, aux Pays-Bas et en Norvège.
Diagramme 9 : Si vous débutiez dans un nouvel emploi, quels sont les avantages
sociaux ci-dessous qui vous intéresseraient, s’ils étaient disponibles, comme partie
du paquet de votre ensemble de paiements : en d’autres termes, sacrifieriez-vous
une partie de votre paie contre le gain d’avantages sociaux à un taux favorable ?
(Employés déclarant « Un cours de formation »)
Si vous débutiez dans un nouvel emploi, sacrifieriez-vous une partie de votre paie en
échange d’un cours de formation de votre choix ?
% d’employés déclarant « Oui »
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
Espagne
France
Le deuxième avantage social non conventionnel est surprenant. Dans tout le groupe
enquêté, presque 15 % des employés déclarent qu’ils échangeraient la paie pour des
thérapies de santé alternatives. Ce mouvement est particulièrement prononcé en
Norvège et en Espagne où plus de 20 % des employés apprécieraient une telle
proposition.
Diagramme 10 : Si vous débutiez dans un nouvel emploi, quels sont les avantages
sociaux ci-dessous qui vous intéresseraient s’ils étaient disponibles comme partie du
paquet de votre ensemble de paiements : en d’autres termes, sacrifieriez-vous une
partie de votre paie contre le gain d’avantages sociaux à un taux favorable ?
(Employés déclarant « Des soins de santé alternatifs »).
Si vous débutiez dans un nouvel emploi, sacrifieriez-vous une partie de votre paie en
échange de soins de santé alternatifs ?
% d’employés déclarant « Oui »
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne Espagne
France
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
Dans toute l’enquête, les options les moins privilégiées ont été les téléphones
mobiles fournis par l’entreprise, l’octroi de journées sportives/récréatives deux fois
par an et les services de nettoyage du domicile /de repassage. Même parmi ces
choix les moins retenus, une profonde divergence a séparé différents groupes
nationaux : 18 % des répondants en Belgique, par exemple, échangeraient la paie
contre des services de nettoyage du domicile, alors que 15 % des employés au RU
feraient de même pour les journées sportives et récréatives.
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Promouvoir une main d’œuvre en bonne santé
Le « bien-être des employés » est un important point de focalisation pour tous les
employeurs européens. Aon Hewitt définit le bien-être des employés comme une
combinaison de facteurs de la santé, de facteurs personnels et de facteurs du lieu de
travail affectant la capacité des employés à accomplir leur tâche en visant la sécurité
et la productivité. En effet, tel est le principal moteur dans la décision d’un employé
d’aller travailler quand une question de la santé se présente.
Le bon sens fait penser que pour la plupart des personnes, la prise d’une journée de
congé pour des raisons de santé tiendrait à une maladie. Bien que les conclusions
de l’enquête le confirment, dans certains pays – en particulier en Allemagne, au
Danemark et en Suisse – ce phénomène est dû à des motifs plus complexes. En
Irlande, au RU et en Norvège, seulement 50 % environ des employés ont mentionné
la maladie comme la raison de leur dernière « petite journée de congé de maladie ».
En Espagne et en France, ce chiffre est inférieur à 40 %.
Dans toute l’enquête, 42 % des répondants ont mentionné d’autres raisons à leur
absence que la maladie véritable. Parmi ces motifs ont figuré les questions
personnelles (15 %), une combinaison de santé, de facteurs personnels et de
facteurs du lieu de travail (10 %), les soins à d’autres membres de la famille (10 %)
et les questions liées au lieu de travail (2 %).
Il est intéressant de noter qu’en Espagne et en France, où la plus forte proportion de
répondants mentionnent « d’autres raisons » pour prendre un jour de congé, il existe
une proportion nettement élevée de répondants qui déclarent qu’ils n’ont pas pris de
congé de maladie au cours de l’année antérieure.
Ce phénomène tient peut-être à la pratique de certains employeurs d’autoriser des
« journées sociales » comme condition de l’emploi. Les employés peuvent ainsi être
absents au travail pour diverses raisons, y compris les soins aux parents malades.
En France, les conditions de l’emploi dans certains secteurs autorisent fréquemment
1 journée sociale par mois et au moins 6 journées sociales par an. De nombreux
employés ont l’habitude d’opter pour une journée sociale plutôt que de se faire porter
malade.
Diagramme 11 : Quelle était la véritable raison de votre dernière journée d’absence
au travail ? (Employé déclarant « Une maladie véritable »)
Quelle était la véritable raison de votre dernière journée d’absence au travail ?
% d’employés invoquant une véritable maladie physique ou mentale
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne Espagne
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
France
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Diagramme 12 : Combien de jours de congé de maladie prenez-vous habituellement
chaque année ? (Employés déclarant « Aucun »).
Combien de journées de congé de maladie l’année antérieure ?
% d’employés déclarant « Aucun »
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
Espagne
France
Nous avons demandé aux répondants quelles sont, à leur avis, les actions que les
employeurs pourraient entreprendre pour diminuer le nombre des journées de congé
de maladie. Dans chaque pays, trois solutions suggérées ont été choisies de
préférence à d’autres : à savoir, l’octroi d’horaires de travail souples, les incitations
sous forme de liquidités pour diminuer les jours de congé de maladie et, solution la
plus populaire, l’octroi de l'avantage social consistant en « journées sociales » qui
permettraient aux employés de prendre un congé pour d’autres motifs que des
raisons médicales. On note qu’il n’existe pas de variations nationales importantes
dans l’ordre des préférences exprimées. Ce résultat suggère que l’octroi de journées
sociales, combiné à des horaires de travail plus souples, est peut-être le chemin le
plus efficace à emprunter par les employeurs pour promouvoir le bien-être des
employés.
Diagramme 13 : À votre avis, parmi les solutions ci-dessous, lesquelles vous
aideraient à diminuer vos absences pour congé de maladie ?
Que pourrait faire votre employeur pour diminuer votre nombre de jours de congé de
maladie ?
% d’employés (tous les pays)
Octroyer l’avantage social des « journées sociales »
Horaires de travail
souples
Incitation sous forme de liquidités
Soins médicaux sur site
Travail plus intéressant
Dissuasion sous forme de liquidités
Menace de
licenciement
Diminution des jours de congé de maladie
Entrevue
obligatoire au retour au travail
Appel téléphonique obligatoire Conseil
Changement de supérieur hiérarchique
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Le déficit de communication sur les avantages sociaux
Nous avons demandé aux employés quels sont, à leur avis, les montants que leur
entreprise dépense en pourcentage de leur salaire pour des avantages sociaux
secondaires comme la garde des enfants, la prolongation du congé annuel, le
téléphone mobile de l’entreprise et les montants que leur entreprise dépense en
pourcentage de leur salaire pour leur régime de retraite. La conclusion la plus
surprenante a été que, dans le domaine de la dépense pour la pension, la plus
grande catégorie de réponses a été « Ne sait pas ». Cette ignorance met en relief la
nécessité pour de nombreux employeurs d’augmenter la communication sur les
avantages sociaux autres que salariaux, particulièrement pour les pensions pour
lesquelles la communication est peut-être dominée par des termes et des concepts
complexes de l’actuariat.
Nous savons, par le biais des conclusions précédentes, qu’environ la moitié de la
main d’œuvre considère l’octroi de la pension comme un avantage qu’elle serait
prête à échanger contre un salaire inférieur, mais dans toute l’enquête, plus de 35 %
des répondants ignorent la valeur de leur avantage social au plan de la pension en
tant que pourcentage de leur paie. La proportion de « Ne sait pas » a été la plus
élevée en France et en Allemagne où elle se situe respectivement à 50 % et 51 %.
Un comportement analogue est observé concernant le coût des avantages souples
octroyés par l’employeur. Les employeurs européens affectent annuellement des
montants substantiels à des avantages sociaux souples et à des avantages sociaux
en matière de pension pour leurs employés, principalement comme moyen d’attirer,
de motiver et de retenir leur main d’œuvre. L’enquête suggère que de nombreux
employeurs ne déploient pas suffisamment d’efforts pour optimiser leur retour sur
investissement.
Diagramme 14 : À votre avis, combien votre entreprise dépense-t-elle pour votre
régime principal de retraite (en tant que pourcentage de votre salaire) ? (Employés
répondant « Ne sait pas »)
Quelle proportion de votre salaire votre employeur consacre-t-il à votre régime de
retraite ?
% d’employés déclarant « Ne sait pas »
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
Espagne
France
Diagramme 15 À votre avis, combien votre entreprise dépense-t-elle pour vos
avantages sociaux souples, en excluant la pension (comme pourcentage de votre
salaire) ? (Employés répondant « Ne sait pas »).
Quelle proportion de votre salaire votre employeur consacre-t-il à vos avantages
sociaux souples, tels que garde d’enfants, téléphone mobile, etc. ?
Employés répondant « Ne sait pas »
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
Les avantages sociaux : trouver la bonne combinaison
Espagne
France
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Diagramme 16 : Votre entreprise vous octroie-t-elle une couverture d’assurance vie ?
(Employés répondant « Ne sait pas »)
Votre entreprise vous octroie-t-elle une couverture d’assurance vie ?
Employés répondant « Ne sait pas »
Royaume Uni
Irlande
Pays-Bas
Allemagne
Norvège
Danemark Suisse
Belgique
Espagne
France
Conclusion
Les avantages sociaux de référence de l’employé européen forment un indicateur
utile pour les employeurs lorsqu’ils se demandent comment aborder leur tâche
consistant à optimiser le retour sur leurs investissements en capital humain.
Le simple fait de verser des salaires supérieurs à ceux des concurrents est un
instrument émoussé et inefficace dans la bataille livrée pour attirer et retenir des
travailleurs talentueux.
Il est évident que les employés accordent une importance particulière à leur pension,
aux soins de santé et à d’autres avantages sociaux. Pour les entreprises, le défi
consiste à optimiser la combinaison d’avantages sociaux de manière à valoriser la
perception que l’on a du paquet d’avantages sociaux dans son ensemble.
La main d’œuvre de certains pays accueillera plus favorablement certains avantages
que la main d’œuvre d’autres pays. Les employeurs peuvent reconnaître cette
attitude diversifiée en proposant un menu souple d’avantages sociaux, de manière à
refléter les différents goûts qui prévalent dans les pays distincts.
Pour tous les employeurs, la tâche la plus urgente n’en reste pas moins de garantir
que leurs travailleurs connaissent avec précision les avantages sociaux dont ils
bénéficient d’ores et déjà et la valeur générale de ceux-ci. Dans la perspective de la
stratégie de l’entreprise, il n’est guère utile d’octroyer des avantages sociaux aux
employés, si ces bénéficiaires ne connaissent pas pleinement leur valeur et la
gamme entière des options qui se présentent à eux.
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