10.12.13-ActuelEC- Bien recruter

Editions Legislatives
13 décembre 2010
Actuel expert-comptable.fr
Les conseils des professionnels du secteur pour bien recruter
Comment recruter efficacement son collaborateur ? Responsables de recrutement
chasseurs de tête, leurs conseils pour un recrutement efficace
Définir une fiche de poste
Pour bien recruter il faut d’abord définir précisément les attentes du cabinet. « Le premier
réflexe consiste à définir une fiche de poste et le situer dans le cabinet », préconise Franck
Hebert, chasseur de tête installé en province à Hérouville Saint Clair qui connaît bien la
profession puisqu’il effectue des recrutements aussi bien pour des cabinets d’expertscomptables normands que pour l’Ordre des experts-comptables de Rouen. « Pour rédiger une
bonne fiche de poste. Il faut se poser les bonnes questions », résume Béatrice Boiteau,
Business Manager de la division Conseil Audit & Expertise Comptable chez Hays. Les
associés devront rechercher : quelle est la composition du portefeuille clients attaché au
poste, son degré d’autonomie, son positionnement hiérarchique, quelles sont les possibilités
d’évolution de celui-ci, le rapport rémunération rentabilité, etc. ». La rémunération doit être
fixée en amont même si celle-ci pourra être réévaluée en fonction du profil du candidat choisi.
« Attention à ne pas se fixer une rémunération trop basse et à se fermer ainsi à certains
candidats expérimentés », conseille Franck Hebert
Rédiger une annonce attractive
Une fois le poste clairement défini, place à la rédaction de l’annonce. « Trop souvent les
annonces se ressemblent toutes et décrivent insuffisamment le poste et le cabinet », souligne
Nicole Coiffard, consultante en développement des cabinets d’expertise comptable. Une
annonce bien construite doit tout d’abord donner des détails sur le cabinet et son activité. La
clientèle est-elle régionale ou nationale ? Quelle est la taille des sociétés, leur secteur
d’activité, etc. ? Ensuite, elle doit décrire le poste avec suffisamment de précisions. « Il faut
que le candidat puisse se mettre en situation », explique Béatrice Boiteau. Enfin, il faut
apporter des précisions sur le profil recherché, niveau d’expérience, diplôme, précédentes
expériences. « Il est important de prendre en compte les aspirations du candidats en termes
de formation, de perspectives d’évolution… », précise Béatrice Boiteau.
Mener un entretien efficace
Lors de l’entretien, l’expert-comptable doit valider des compétences. Il ne doit pas hésiter si
nécessaire à faire passer des tests techniques adaptés en fonction de sa typologie clientèle, en
fonction de ses missions et surtout en fonction du portefeuille attribué au candidat. Il doit
également valider des qualités relationnelles. Des tests de personnalité comme le test SOSIE,
par exemple peuvent être utilisés. « C’est souvent sur le relationnel que va se faire la
différence entre les candidats », analyse Franck Herbert. L’entretien est donc un moment
particulièrement important du recrutement. « Je préconise au minimum 2 entretiens avec le
candidat avec une rencontre de son N+1 ou d’un collaborateur au même niveau que lui »,
ajoute Béatrice Boiteau. « L’entente avec le futur supérieur hiérarchique est un facteur
déterminant dans un recrutement, explique Franck Herbert. Le facteur relationnel est presque
plus important que celui des compétences car on pourra toujours le former et le faire
progresser ». L’avis de l’équipe devra donc être recueilli avec une attention particulière par
l’expert-comptable.
Faire la différence
Une fois le candidat idéal trouvé, encore faut-il le voir rejoindre son cabinet. Et pour cela, il
va falloir faire preuve de conviction. « Au regard de la réelle concurrence qui sévit entre les
professionnels pour trouver le bon collaborateur, il est important de savoir vendre son
cabinet. La différence ne se fait pas seulement sur le poste ou la rémunération, elle se fait sur
un projet de cabinet, une ambiance, etc. », indique Nicole Coiffard. Il ne faut pas hésiter à
présenter les initiatives prises en matière de développement durable, de mécénat par exemple.
Insister sur la qualité relationnelle instaurée, à travers par exemple, des pots d’équipes
réguliers, des rencontres sportives peuvent également faire la différence. « Trop souvent
l’associé ne présente que l’aspect technique du poste en oubliant l’environnement de
travail », ajoute Nicole Coiffard. Afin d’aider le candidat à se projeter dans sa future équipe,
il ne faut donc pas hésiter à lui montrer son futur bureau, à organiser un déjeuner d’équipe.
Enfin, si le candidat donne son feu vert, le professionnel doit faire preuve de réactivité.
« Certains dégainent un contrat de travail prérempli à la fin de l’entretien lorsque le candidat
leur a plu », témoigne Nicole Coiffard. La rapidité sera donc de mise.