Congé de reclassement - Carif-Oref Midi

Actualisation octobre 2011
>>> Congé de reclassement
FICHE
E-2
OBJECTIFS
Favoriser le reclassement des salariés licenciés pour motif économique avant même que leur contrat de
travail ne soit rompu.
EMPLOYEURS
. Entreprise d’au minimum 1 000 salariés (hors cas de redressement ou liquidation judiciaire),
- entreprise appartenant soit à un groupe soumis à l’obligation de constituer un comité de groupe, soit à
une unité économique et sociale (UES) dont l’effectif total des entreprises les composant est d’au moins
1 000 salariés,
- entreprise soumise à l’obligation de constituer un comité d’entreprise européen.
A noter : les entreprises soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement mais ayant conclu
un accord de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (Gpec) peuvent proposer dans ce
cadre à leurs salariés licenciés pour motif économique, un congé de mobilité (cf. fiche correspondante).
Les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire (quelle que soit leur taille) doivent proposer
à leurs salariés licenciés pour motif économique une convention de reclassement personnalisé (CRP ;
cf. fiche correspondante).
BENEFICIAIRES
. Tout salarié licencié pour motif économique d’une entreprise soumise à l’obligation de mise en
œuvre du congé de reclassement.
MISE
EN ŒUVRE
. Information et consultation préalable
- auprès des salariés : l’employeur informe les salariés des conditions de mise en œuvre du congé de
reclassement, soit au cours de l’entretien préalable de licenciement ou, à défaut, à l’issue de la dernière
réunion du comité d’entreprise.
- auprès des représentants du personnel : l’employeur les informe également des conditions de mise
en œuvre du congé de reclassement et les consulte sur ces modalités de mise en œuvre.
Si l’employeur est tenu de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, les conditions de mise en
œuvre du congé de reclassement devront être précisées dans celui-ci.
. Proposition au salarié : dans tous les cas, l’employeur propose au salarié le bénéfice du congé de
reclassement dans la lettre de licenciement.
L’employeur précise également dans la lettre de licenciement que le salarié, en cas de refus express du
congé, peut bénéficier de la CRP.
A noter : en cas d'absence de proposition du congé de reclassement par l'employeur, le salarié peut saisir
le conseil de prud'hommes pour obtenir l'indemnisation du préjudice subi.
. Réponse du salarié : délai de réflexion de 8 jours à compter de la notification de la lettre de
licenciement.
A noter : l'absence de réponse au terme de ce délai vaut refus du congé de reclassement et de la CRP.
Si le salarié accepte le congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse de 8 jours.
REMUNERATION
. Pendant le préavis de licenciement : rémunération normalement due au titre de cette période.
. Après le préavis de licenciement : allocation égale à 65 % de la rémunération brute moyenne,
telle que soumise aux contributions d’assurance chômage, perçue au cours des 12 derniers mois.
L’allocation ne peut pas être inférieure à 85 % du SMIC.
Il est remis au salarié un bulletin mensuel indiquant le montant et les modalités de calcul de l’allocation,
exclue de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale.
DUREE
. 4 mois à 9 mois maximum.
La durée du congé est fixée par l'employeur, après consultation des représentants du personnel, au vu des
résultats de l’entretien d’évaluation ou du bilan de compétences.
A noter : la durée du congé peut être inférieure à 4 mois si le salarié donne son accord express.
Si le salarié effectue une action de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE), la
durée du congé ne pourra pas être inférieure à la durée de cette action dans la limite de 9 mois.
(suite au verso)
Entreprises et formation professionnelle des salariés en Midi-Pyrénées : www.cariforef-mp.asso.fr
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CONTENU
FICHE
E-2
. Elaboration du contenu
- entretien d’évaluation et d’orientation : il est réalisé par la « cellule d’accompagnement des
démarches de recherche d’emploi ». pour définir avec le salarié, un projet de reclassement et en
déterminer les modalités de mise en œuvre.
A noter : cette cellule, désignée par l’employeur, peut être soit un organisme extérieur à l’entreprise, soit
un groupe de salariés de l’entreprise si les licenciements sont peu nombreux.
- bilan de compétences : si le projet de reclassement n’a pu être défini, la cellule d’accompagnement
propose au salarié un bilan de compétences spécifique, visant exclusivement à déterminer le projet
professionnel.
A noter : suite à l’entretien ou au bilan de compétences, la cellule transmet à l’employeur et au salarié un
document précisant le contenu, la durée et les étapes des actions à mettre en œuvre. Les actions sont
prescrites en fonction du projet professionnel, des expériences, diplômes et compétences du salarié et
des possibilités de reclassement dans le bassin d’emploi.
. Remise et signature du document formalisant le contenu du congé de reclassement (durée du
congé, nature des actions de reclassement, organismes prestataires, obligations du salarié).
Ce document est remis au salarié qui doit le signer sous 8 jours à compter de sa réception.
A noter : l’absence de signature au terme de ce délai vaut refus du congé. Dans ce cas, l’employeur
notifie au salarié la fin du congé de reclassement par lettre recommandée.
. Prestations d'accompagnement et actions de reclassement
- accueil et suivi réguliers et individualisés des salariés,
- aide à la recherche d’emploi (aide à la rédaction de CV ; préparation aux entretiens professionnels…),
- prospection d’offres d’emploi écrites et précises, correspondant au profil professionnel des salariés.
- actions de formations en lien direct avec l’emploi visé,
- VAE.
A noter : la cellule bénéficie de moyens nécessaires à son bon fonctionnement ; ses prestations font
l’objet d’un suivi régulier par les représentants du personnel.
OBLIGATIONS
ET STATUT
DU SALARIE
. Suivi obligatoire des actions de formation, VAE et des prestations de la cellule
d’accompagnement inscrites dans le document qu’il a signé.
A défaut et sans motif légitime, l’employeur peut le mettre en demeure, par lettre recommandée,
d’effectuer les actions prescrites dans un délai précis. Si le salarié ne donne pas suite, l’employeur lui
notifie la fin du congé de reclassement mais le contrat de travail se poursuit jusqu’à échéance du préavis.
. Information sur l’accès à un nouvel emploi éventuel.
S’il trouve un nouvel emploi pendant le congé, le salarié doit en informer l’employeur avant l’embauche.
Si le préavis n’est pas arrivé à son terme, le contrat de travail se poursuit jusqu’à son échéance normale.
. Pendant la période de congé de reclassement excédant la durée du préavis : pas de droits à
congés payés ni à ancienneté mais maintien de le sa qualité d’assuré social, du régime obligatoire
d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès et de la couverture sociale en cas d’accident du travail.
Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu.
Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers,
dans le cadre de CDD ou de contrats de travail temporaire. Au terme de ces périodes de travail, le
congé de reclassement reprend, sans pouvoir excéder son terme initial.
FINANCEMENT
CONTACTS
. Rémunération et actions de reclassement financées par l’employeur.
A noter : le financement de ces actions ne s’impute pas sur le plan de formation de l’entreprise ni sur les
fonds de la formation professionnelle.
- Direccte
- Pôle emploi
Entreprises et formation professionnelle des salariés en Midi-Pyrénées : www.cariforef-mp.asso.fr
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