Diversité et recrutement dans la Banque

Diversité et recrutement dans la Banque
Depuis le milieu des années 2000, «la lutte contre la discrimination» et «la promotion de la diversité» se sont intensifiées dans
les entreprises. Le champ des critères de discrimination est large
et renvoie à de nombreux dispositifs dans lesquels les banques
sont acteurs.
En 2010, l’ Observatoire a réalisé un état des lieux des initiatives
favorisant l’insertion ou le retour à l’emploi des personnes éloignées de l’emploi.
Cinq ans après cette étude, alors que la problématique liée à la
lutte contre la discrimination est toujours d’actualité, la nécessité de renouveler l’exercice s’est imposée aux acteurs du secteur
bancaire.
La diversité, un enjeu de société majeur
Trouver des solutions à l’emploi des jeunes éloignés de l’emploi,
des séniors, des personnes en situation de handicap est posé
comme un enjeu de société majeur, notamment dans la perspective de résorber le chômage et de lutter contre les inégalités sociales. Les exigences légales liées à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) et le contrat de génération sont des
moyens d’impulser une dynamique favorable à la lutte contre ces
inégalités.
La diversité face aux problématiques du marché et des
besoins des entreprises
Une inadéquation entre les profils recherchés et les profils des
personnes en difficultés d’insertion
Les banques font aussi part d’une exigence souvent élevée
quant aux niveaux de formation et d’expérience souhaités.
En 2014, 45,8% des personnes embauchées dans ce secteur étaient
titulaires d’un diplôme de niveau Bac +4 ou plus. La finance d’investissement et la gestion de portefeuilles sont particulièrement
concernées. Par ailleurs, le renforcement des réglementations
dans le secteur bancaire incite les banques à embaucher des profils de plus en plus qualifiés notamment dans les métiers ayant des
visées d’optimisation des processus et de gains de productivité.
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Ceci peut amener les banques à prioriser parfois les candidatures
de séniors et à ressentir une véritable « guerre des talents » concernant certains postes. Ce besoin de haut niveau de qualification ne
signifie pas pour autant que les banques se désintéressent des
profils de type Bac +2 / Bac +3 : les juristes, les techniciens des
opérations bancaires, ou encore les commerciaux dans la banque
de détail (chargé d’affaires, conseiller patrimonial…) peuvent
intégrer le secteur bancaire via ce type de diplôme. Pour autant,
l’accès à ces métiers reste difficile pour certaines cibles du fait
même d’un manque de qualification initiale.
Un déficit d’attractivité côté candidats
Les banques subissent un déficit d’image. Même si, selon les
chiffres de la FBF (Fédération Bancaire Française), le secteur
bancaire demeure l’un des premiers employeurs de France, représentant 2,3 % de l’emploi salarié en France, il n’en reste pas moins
qu’aucune banque ne figure parmi le top-20 des très grandes
entreprises les plus attractives en France selon les salariés.
Les différentes crises qui ont touché ce domaine d’activité ont
d’ailleurs pénalisé l’image de ce secteur, donnant l’impression d’un
domaine moins sécurisant qu’auparavant. Parallèlement, les jeunes
en difficulté d’insertion pensent que ce secteur est peut-être trop
élitiste pour eux, ils n’imaginent pas le spectre des métiers qu’il est
possible d’y exercer.
Rapport annuel 2015 - Observatoire des métiers de la banque
Les dispositifs en faveur des personnes handicapées,
des séniors et des jeunes
40 dispositifs identifiés
Pour favoriser l’intégration professionnelle de personnes éloignées
de l’emploi, un certain nombre de dispositifs existent. Les banques
adhèrent à plusieurs d’entre eux, créant même parfois leurs propres
dispositifs. Au final, l’étude a permis d’identifier 40 dispositifs ayant
pour objectif une meilleure insertion professionnelle des personnes
issues de la diversité.
Pour autant, ces dispositifs n’aboutissement pas toujours à des
volumes significatifs d’embauches en CDI. Ils débouchent le plus
souvent sur des contrats d’apprentissage, même si ceux-ci peuvent
être perçus comme un point d’étape essentiel dans l’accès à un
emploi plus durable.
Les conditions de réussite et les leviers pour aller plus
loin en matière de diversité
Pour continuer à favoriser l’embauche et l’insertion professionnelle
des personnes plus ou moins éloignées de l’emploi, plusieurs types
de leviers sont considérés par les banques, à commencer par le
maintien d’actions de sensibilisation au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, la nécessaire implication de toutes les strates de l’entreprise apparait comme un élément crucial pour agir en ce sens.
Enfin, les banques jugent comme fondamental d’agir en amont et
en aval du processus de recrutement :
• en amont, il s’agit d’inciter des jeunes issus de la diversité à poursuivre leurs études dans l’enseignement supérieur et de repérer
dans les établissements de formation des lycéens susceptibles de
poursuivre leurs études,
• en aval, il s’agit de former ces personnes aux métiers de la banque
spécifiquement, que ce soit avant de rentrer dans l’entreprise, ou
plus tard afin d’assurer leur bonne intégration et leur évolution au
sein de celle-ci.
Pour en savoir plus, retrouvez l’étude sur notre site internet :
www.observatoire-metiers-banque.fr
Rapport annuel 2015 - Observatoire des métiers de la banque
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