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L A
L E T T R E
D E L’
oref
Bulletin d’information de l’Observatoire Régional Emploi-Formation Décembre 2008 n°25
Les métiers de la grande
distribution
7
métiers relèvent directement de la grande distribution, parmi lesquels les hôtes(esses)
de caisse, les employés(ées) de libre service et les postes de management (chefs de
rayon, de département et directeurs de magasins).
La grande distribution fait également appel à d’autres métiers :
• Vendeurs, dans la branche du commerce
• Métiers de bouche, dans l’agroalimentaire
Enfin, l’activité est en étroite relation avec la chaîne du transport et de la logistique.
En 2006, ce jeune secteur représentait à La Réunion 6 000 salariés pour 130 établissements
employeurs, soit 20% des salariés du commerce. C’est la branche du commerce qui connaît
le plus fort taux de croissance des effectifs, avec + 1 700 emplois entre 2000 et 2006,
mais certainement la part d’emplois à temps partiel la plus élevée (estimation d’un tiers
des salariés à temps partiel dans la grande distribution, contre 23% dans l’ensemble du
commerce de détail).
Le développement du secteur est récent et se poursuit, porté par une dizaine de grands
groupes de distribution et une vingtaine d’indépendants. Ce sont ces évolutions ainsi que
celles relatives aux emplois et à la formation qu’il convient d’anticiper, afin de former les
ressources humaines adaptées aux besoins de l’activité.
La Région et l’État ont commandé à l’OREF une étude sur l’emploi formation des métiers de
la grande distribution qui permette de disposer d’un éclairage sur l’emploi formation dans
le secteur pour orienter les plans de formation et optimiser le potentiel d’emplois à la clé.
Cette Lettre de l’OREF n° 25 vous en offre la synthèse.
nnn Opportunités et stratégie pour
l’emploi et la formation dans les
métiers de la grande distribution
• La grande distribution constitue le premier
accès à l’emploi pour de nombreux jeunes, avec
des possibilités d’évolution (même si elles restent limitées).
• À La Réunion, dans le contexte de poursuite de
la croissance démographique et d’assouplissement
des conditions de création, la dynamique d’em­
ploi dans la grande distribution devrait poursuivre
sa tendance à la hausse.
• Dans les catégories des agents de maîtrise
et cadres, des difficultés de recrutements
devraient perdurer pour les métiers de chefs de
rayon et les postes d’encadrement, avec l’opportunité d’anticiper une hausse des niveaux
de qualification.
• Les possibilités d’accès à des titres et des qualifications professionnelles, par la formation initiale et
continue, se développent.
• Des accords GPEC sont en cours de négociation
dans certains groupes.
nnn Difficultés et points de vigilance
• La faible mobilité des caissiers(ières) constatée au cours des 20 années de développement
de la grande distribution (premier hypermarché
en 1988) pose la question de la reconversion
de certains(es) d’entre eux(elles) vers des métiers
moins pénibles. Cette préoccupation est particulièrement sensible parmi les salariés(iées) de 40 à
50 ans.
• Aucun titre professionnel de niveau BEP-CAP
(pas même Agent technique de vente en magasin - ATVM) ne correspond au référentiel métier de
caissier(ière).
• À noter le décalage entre le niveau actuel du
titre responsable de rayon (niveau Bac) et les
exigences d’un tel poste (minimum Bac +2).
• Les difficultés de recrutement local persistent
sur les postes d’encadrement. Le retour à La Réunion de personnes qui ont acquis une expérience
d’encadrement à l’extérieur de l’Île est encore
marginal.
• Les difficultés de recrutement repérées dans
les métiers de l’agroalimentaire sont également
sensibles dans la grande distribution.
nnn Métiers en tension
• Chefs de rayons et managers de dépar­
tement.
• Métiers de l’agroalimentaire présents dans
la grande distribution (préparateur en pro­
duits carnés, poissonniers, préparateurs en
boulangerie).
Direction du travail, de l’Emploi
et de La Formation Professionnelle
Observatoire Régional
Emploi-Formation
nnn Recommandations
Anticiper sur :
• La reconversion professionnelle des caissiers
(ères) et le développement des compétences de
vente pour la ligne caisse (anticipation de l’installation de caisses automatiques)
• L’augmentation du niveau de compétences
demandé en matière d’encadrement et de ges­
tion de centre de profit :
- proposer une offre de formation en manage­
ment des univers marchands de niveaux III ou II,
reconnue à l’échelle européenne (enjeu de mobilité) et accessible en formation initiale ou continue.
- organiser des parcours de mobilité professionnelle depuis La Réunion via la Métropole et la zone
Océan Indien et le retour à La Réunion sur les postes d’encadrement.
• Poursuivre les efforts de formation qui croisent
l’approche métier et gestion : la concurrence
accrue et la demande de services des clients
renforcent les besoins en compétences technicocommerciales poussées. Ces compétences pourront également être mises à profit dans les autres
secteurs du commerce.
• Mieux identifier la grande distribution comme
débouché des métiers de bouche (première expérience pour des apprentis ou nouvelle carrière pour
d’anciens salariés de structures artisanales).
5000
2000
4000
1500
Caractéristiques du secteur
1000
de la grande distribution
3000
2000
500
1000
nnn Grande distribution : forte croissance des effectifs, avec 20% des salariés
du commerce en 2006.
0
0
Au 31/12/2006, la grande distribution compte 6 000 salariés, soit 1/5éme des effectifs de
l’ensemble de la branche commerce (29 200). Le développement des emplois est porté par
les hypermarchés.
Effectif salariés
par type d’équipement
Ensemble salariés
grande distribution
3 000
7 000
2 500
6 000
5 000
2 000
4 000
1 500
3 000
1 000
2 000
500
1 000
0
2000
2001
2002
Supermarchés
Magasins populaires
Hypermarchés
Commerce de détail de bricolage
> 400 m2
Ensemble
2003
2004
2005
2006
0
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2 124
2 109
2 325
2 317
2 364
2 321
2 420
285
283
266
260
155
159
161
1 208
1 255
1 453
1 623
2 301
2 355
2 502
666
705
806
746
979
948
903
4 283
4 352
4 850
4 946
5 799
5 783
5 986
Source : Unedic, au 31/12/2006
nnn Hausse très sensible des effectifs salariés dans l’Ouest (doublement), forte dans le Nord et le Sud, faible à l’Est
(période 2000 à 2006)
Le poids des hypermarchés se renforce partout, à l’exclusion du Sud où les supermarchés confirment leurs positions majoritaires.
Effectifs salariés dans la grande distribution en 2006
Ratio de m2 de la grande distribution par habitant
Sud
Région
Grandes surfaces
alimentaires et
spécialisées (en m2)
Population
Ratio de m2
par habitant
Est
70 717
101 700
0,70
Nord
183 391
176 400
1,04
Ouest
119 520
179 800
0,66
Sud
229 304
248 300
0,92
Ensemble
602 932
706 200
0,85
Source : Schéma Départemental du Commerce - août 2007, à partir des surfaces existantes en matière de grandes surfaces spécialisées et alimentaires.
Attention : inclues les surfaces commerciales voiture et activités liées.
Le Nord et le Sud offrent la plus forte densité de m2 de GMS par
habitant.
2
La Lettre de l’Oref, décembre 2008, n°25
Ouest
Nord
Est
0
500
1 000
1 500
2 000
2 500
Source : Unedic, au 31/12/2006
nnn Parité homme femme respectée
au global mais déséquilibrée par
métiers et types de commerce
Tandis que les femmes sont majoritaires dans
l’ensemble des activités du commerce de détail
(54%), la grande distribution emploie autant
d’hommes que de femmes.
Une analyse plus fine montre cependant des déséquilibres nets :
• par types de magasins : le commerce de détail
de bricolage a plutôt recours à des salariés masculins (2/3 des effectifs – source : UNEDIC 2006), à
l’inverse des supermarchés (54% de femmes dans
les supermarchés).
• Par niveau hiérarchique et métiers : les femmes sont majoritaires au niveau des employés
(caissières) et moins présentes dans les postes de
cadres.
nnn Un secteur très concentré
Le tiers des surfaces de vente en GMS alimentaire
est détenu par la même société. Deux groupes
détiennent plus de la moitié de la surface commerciale alimentaire de plus de 400 m2. Les
données ne sont pas disponibles pour le secteur
des grandes surfaces spécialisées, mais la concentration est également sensible, avec des participations croisées entre les groupes alimentaires et
spécialisés.
La concentration tend à se renforcer : rachat de
Vindémia par le groupe Casino, stratégies de rachat d’indépendants. Dans ce contexte, la place
des indépendants reste limitée (17% des magasins de la grande distribution) et devrait se réduire
encore dans les prochaines années.
Nombre de GMS
alimentaires de plus de
400 m2
Part des surfaces de vente
(%)
Score et Jumbo
20
33%
Champion et Dia
27
23%
U
11
10%
Carrefour
2
9%
Leader Price
14
8%
Casino
7
8%
K di
7
2%
Indépendants
18
7%
Ensemble
106
Enseignes
100%
Source : Store Chart Ordis - 01/01/2006
La Lettre de l’Oref, décembre 2008, n°25
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Grande distribution :
l’emploi et la formation
nnn Une structure d’emplois pyramidale, de la caisse à la surface de vente, avec une base large
Du caissier au directeur, la hiérarchie est bien établie à l’échelle des magasins, avec une large base d’employés qui se réduit sensiblement au niveau
des agents de maîtrise et davantage encore pour l’échelon des cadres.
Cette hiérarchie est précisée dans le cadre des conventions collectives :
• Les niveaux « employés » comprennent les hôtes de caisse et les employés de libre service (ELS).
• Les employés principaux secondent les managers de rayon ; ces derniers entrant dans la catégorie des agents de maîtrise.
• Enfin, les cadres regroupent les managers de département et les directeurs de magasin.
nnn Les autres compétences requises
par la grande distribution :
vendeurs, agroalimentaire,
transport et logistique
La grande distribution génère des besoins dans
les métiers de :
• vendeurs (grandes surfaces spécialisées)
• agroalimentaire (rayons frais, boucherie charcuterie, poissonnerie et boulangerie-pâtisserie)
• transport logistique (manutention, magasinage,
transport de marchandises et gestion des flux).
Ce dernier volet de l’activité est dans la grande
majorité des cas sous-traité à des entreprises extérieures ou filiales du groupe.
nnn 85 % des offres recensées par l’ANPE relèvent des niveaux employés
Offre d’emploi
enregistrée
Hôte de caisse libre-service
Sur les 3 groupes pour lesquels les données
sont disponibles, plus de la moitié des effectifs
salariés ont bénéficié d’une action de formation
sur 2006-2007. Ce constat est différent pour les
indépendants, avec un recours plus faible à la
formation continue.
La formation continue est pratiquée à différents
niveaux :
• lors de l’embauche des employés de libre service ou de certains postes de chefs de rayons, dans
le cadre des contrats de professionnalisation. Pour
les métiers de bouche, c’est l’apprentissage qui
est privilégié.
• à destination des salariés en place, afin d’accompagner la promotion interne ou sur des
pratiques métiers (gestes et postures, hygiène et
sécurité).
• à la marge, la formation professionnelle continue est mobilisée pour la reconversion de certains salariés.
Le principal enjeu de la formation continue est de
renforcer les possibilités de mobilité des salariés,
soit en interne (pénurie d’encadrement) soit vers
d’autres secteurs (accès à des titres reconnus dans
l’ensemble du commerce).
Le recours important à la formation continue s’explique également par le mode d’accès aux métiers
de la grande distribution, sans condition de diplôme impérative pour les niveaux employés. La
progression ou la préparation d’une reconversion
professionnelle pour les salariés en place nécessitent alors un parcours de formation continue ou
de validation des acquis.
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La Lettre de l’Oref, décembre 2008, n°25
Demande d’emploi
enregistrée / Offre
d’emploi enregistrée
Taux de
satisfaction
561
1 090
1,9
95%
Responsable de caisses
12
24
2,0
92%
Employé de libre-service
660
2 149
3,3
93%
Chef de rayon produits frais
29
53
1,8
90%
Chef de rayon hors produits
frais
64
140
2,2
77%
4
9
2,3
75%
Chef de département
commercial
nnn Un recours important à la formation continue par les groupes de
distribution, dans un contexte
de salariés peu diplômés et dans
un objectif d’accompagner la
mobilité professionnelle
Demande
d’emploi
enregistrée
Directeur de magasin
Ensemble
92
215
2,3
83%
1 422
3 680
2,6
92%
Source : ANPE, offres et demandes d’emploi enregistrées entre 10/2006 et 09/2007
nnn La moitié des offres enregistrées dans le Sud et seulement 15 %
dans l’Est
Sud
Ouest
Nord
Est
0
100
200
n Hôte de caisse libre-service
n Responsable de caisses
n Employé de libre-service
300
400
n Chef de rayon hors produits
frais
n Chef de rayon produits frais
500
600
700
n Chef de département
commercial
n Directeur de magasin
nnn Le cadre collectif
Les regroupements patronaux :
Il existe deux regroupements patronaux d’en­
treprises de grande distribution :
• La Fédération des Commerces et de la
Distribution (FCD)
• Le Syndicat de l’Importation et du Commerce
de La Réunion (SICR)
En parallèle à ces regroupements patronaux,
le Syndicat Réunionnais du Commerce Alimen­
Les métiers
taire de proximité, a été créé le 26 novembre
2007, réunissant les commerces alimentaires
(affiliation à la Fédération Nationale de l’Épice­
rie), afin de faire face aux mutations actuelles
de ce type de commerce.
La convention collective :
La convention collective locale du commerce
a été signée en 1989. Le dernier accord sur
les salaires dans le cadre de cette convention
collective remonte à 1993.
Modes de recrutement
Marché du travail
Toutefois, les groupes de distribution appli­
quent pour la plupart la convention collective
nationale de la grande distribution.
Vers les premiers accords de GPEC locaux de la
grande distribution :
La négociation des accords de GPEC est en cours
dans certains groupes. La mise en place de ces
conventions triennales affichera les priorités
en matière de trajectoires professionnelles et
d’évolution des compétences.
Formation initiale
Formation continue
Ligne caisse
Hôte de caisse
(autour de 2 000 emplois)
Deux possibilités :
- Sans condition de diplôme,
afin de permettre un premier
accès à l’emploi
- Niveau bac, avec objectif de
mobilité professionnelle
Absence de difficulté de
recrutement.
Recours à la main-d’œuvre
étudiante durant le week-end.
Possibilité de préparer le titre
professionnel d’agent technique
de vente en magasin à condition
d’adapter le poste de caissier(ière)
pour valider une expérience de
vente
Aucune formation initiale de
caisse
Responsable de caisse
(autour de 150 emplois)
Promotion interne, après
expérience de 5 à 10 ans sur la
ligne de caisse.
En cas de recrutement externe,
niv. III dans le commerce
Absence de difficulté de
recrutement : priorité à la
promotion interne
Absence de formation directement ciblée sur le métier de responsable
de caisse : le BTS MUC ne correspond pas à ce métier
Employé de libre-service
­ iveau IV : bac pro commerce
N
­A la marge, niveau III : titre gestionnaire d’unité commerciale et
de distribution, pour le potentiel
d’évolution vers des postes de
managers
Absence de difficulté de recrutement, tension faible sur le métier
2 149 DEE pour 660 OEE
Filière complète du niveau V au
niveau IV.
200 admis bac pro commerce en
2006 (toute l’île)
30 places offertes pour des
formations « employé de libre
service » (Sud et Nord)
Chef de rayon
Voie de la promotion interne
privilégiée : anciens ELS, promus
chefs de rayon après une formation (technicien supérieur de
commerce, gestionnaire d’unité
commerciale et de distribution,
BTS MUC) et poste d’assistant
chef de rayon
Recrutement externe :
niveaux III ou II, type BTS MUC,
gestionnaire unité commerciale et
distribution ou licence professionnelle, diplômés d’écoles de
commerce. Une période de stage
en entreprise reste obligatoire
(minimum 3 mois)
Difficultés de recrutement
(193 demandes d’emploi enregistrées pour 93 offres), notamment
sur les postes de chef de rayon
produits frais
Niveau III :
- 100 BTS MUC (toute l’île)
- 200 BTS NRC (toute l’île)
- 25 gestionnaires d’unité
commerciale et de distribution,
par la voie de l’apprentissage
(Sud)
Du niveau IV
(titre responsable de rayon)
au niveau II
(licence pro distribution)
Chef de département
et directeur de magasin
Voie de la promotion interne :
chef de rayon vers chef de département puis directeur de magasin,
grâce à des parcours de formation
interne (pépinières internes avec
des modules commercialisation,
produit, réglementation)
Recrutement externe : Niveau
II ou I (bac + 4 ou 5, type master
stratégie d’entreprise, bac + 4).
Le recrutement de personnels
travaillant en métropole est
motivé par l’expérience acquise et
une mobilité ultérieure renforcée
Difficultés de recrutement par
promotion interne exprimées
par les recruteurs (effectifs
réduits des chefs de rayons qui
souhaitent évoluer vers chefs de
département)
Absence de formation de niveau I
dans la grande distribution
Possibilité de formation en gestion et management de niveau I
(master), mais pas directement
ciblée sur les métiers grande
distribution
Surface de vente
La Lettre de l’Oref, décembre 2008, n°25
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Perspectives de développement de la grande
distribution et préconisations emploi-formation
nnn Les perspectives de développement de la grande distribution fixées par le schéma de développement commercial 2007
Autour de 20 000 m2 créés d’ici 2010, avec au moins 500 emplois à la clef
Le schéma départemental d’équipement com­
mer­cial fixe des orientations qualitatives et
quantitatives pour le développement de l’appareil
commercial :
• Choix des implantations dans le tissu
urbain et de la typologie des équipements
commerciaux :
- implanter les GMS en priorité en centre ville,
accompagnement urbain à prévoir
- répartir équitablement les surfaces alimentaires
entre les 4 microrégions
- freiner les implantations de nouvelles grandes
surfaces non alimentaires
• Besoins en planchers commerciaux et pro­
jets de créations
Les projets d’implantation recensés totalisent
un potentiel de création de 44 000 m2 de
grandes surfaces (tout type de GMS) à l’horizon
2010, qui correspondent aux besoins en surface
commerciale à l’horizon 2010 ajoutés aux projets
de création accordés mais pas encore réalisés.
Ce potentiel peut être ramené autour de
18 000 m2 créés dans les 3 années à venir, sur la
base d’un taux de réalisation de 40%.
Soit un potentiel de création d’emplois autour de
500 emplois sur 3 ans (application d’un ratio de
1 emploi par 40 m2).
À noter le fort potentiel dans l’Ouest (projet de
pôle commercial de 6 000 m2 dans la ZAC Portail
au Piton St Leu - date d’ouverture prévue en
2011) et le Nord, malgré un taux d’équipement
élevé pour cette dernière région.
Le Sud confirme sa dynamique de création,
orientée vers des supermarchés plutôt que des
hypermarchés.
6
La Lettre de l’Oref, décembre 2008, n°25
Potentiel de création de grandes surfaces par micro région, à l’horizon 2010
Besoins en planchers
2010 actualisés (en m2)
Projets de création
accordés (en m2)
Potentiel de création
(en m2)
Nord
- 1 417
15 169
13 752
Ouest
14 758
1 072
15 830
- 384
8 804
8 420
Sud
Est
- 2 747
8 991
6 244
La Réunion
10 210
34 036
44 246
Source des besoins et des projets : schéma de développement commercial actualisé en 2007.
Potentiel de création : traitement OREF.
Les facteurs clefs qui favorisent le dévelop­
pement de la grande distribution :
> La croissance démographique de l’île, tout
particulièrement du bassin Sud
> Les « modes de consommation », avec la
grande distribution en tête des dépenses de
consommation
Les deux tiers des dépenses de consommation des
ménages sont captées par les grandes surfaces
(1,4 milliards d’euro sur les 2,154 milliards d’euro
de dépenses engagées en 2004) - Source :
Enquêtes SDC 2005.
> Le poids économique des groupes de grande
distribution. Ils investissent dans la zone Océan
Indien et testent les formes de petits commerces
alimentaires de proximité dans les centres urbains
réunionnais
> L’assouplissement des conditions de création
des supermarchés, dans le cadre de la loi sur la
modernisation économique
L’ensemble de ces facteurs d’évolution convergent
vers la poursuite du développement de la grande
distribution, avec un accent particulier sur les
microrégions Ouest et Sud et la zone Océan
Indien.
nnn Les préconisations emploi formation des métiers de la grande distribution
Métiers
Enjeux
Propositions
Ligne caisse
Caissier(ière)
Responsable de caisse
Reconversion des caissiers(ières) en activité, ayant une ancienneté
importante et qui souhaitent se réorienter (stress du métier)
Accompagnement pour l’élaboration d’un projet professionnel,
l’inscription dans un parcours de formation qualifiante dans le cadre de la
formation continue
La gestion du stress (manipulation de l’argent, dégradation des relations
client/caisse) et la prévention des troubles musculo-squelettiques
Des formations gestion du stress, modules adaptés aux relations
commerciales. Des aménagements type coffre tirelire, automates (limiter
manipulation de l’argent).
Formations gestes et postures
Evolution du métier vers davantage de tâches
(bilan des essais de caisses automatiques vers 2010)
Développer les compétences de vente, accueil et conseil clientèle :
Formations vers des titres reconnus de niveau IV, du type « vendeurs
spécialisés en commerce », avec la possibilité de valoriser ces formations
dans les autres branches du commerce
Gestion d’équipe, dans contexte de stress et de dégradation des relations
client
Validation des acquis de l’expérience pour le personnel en poste
Aller vers formation du type :
• « technicien supérieur du commerce » niveau III
• « manager un centre de responsabilité », niveau II
Modules de gestion d’équipe et de stress
Surface de vente
Développer l’accès aux titres certifiés et reconnus à l’échelle européenne :
gestionnaire d’unité commerciale et de distribution (niveau III).
La formation permet d’élargir le vivier de jeunes employés de libre service
à potentiel, pour occuper les postes d’encadrement après une première
expérience d’employé de libre service
Employé de libre-service
Chef de rayon
Chef de département
et directeur de magasin
Diversifier les possibilités d’évolutions et de promotions professionnelles
Modalités :
• Maintenir les capacités offertes actuelles par la voie de l’apprentissage
• Proposer des places en période de professionnalisation, avec la possibilité
d’étaler la formation sur 5 ans (à raison d’une demi-journée de formation
par semaine). Formation divisée en certificats de compétence professionnelle
capitalisables.
• Ouvrir des capacités de formation initiale (apprentissage notamment) au
bassin Nord-Est
Remédier aux difficultés de recrutement sur les postes de managers
> Poursuivre la préparation de jeunes en formation initiale, aptes à progresser
vers des fonctions d’encadrement, notamment dans les rayons produits frais :
• Certificat de spécialisation transformation des produits carnés
(niveau IV)
• Titre « gestionnaire d’unité commerciale et de distribution »
• Titre technicien supérieur du commerce
> Accompagner la promotion des ELS vers des postes de managers :
• Licence professionnelle « distribution, mention management, gestion de
rayon »
• Diplôme Européen d’Études Supérieures de gestion et management de la
distribution (Fédération Européenne des Écoles), niveau licence
• Projet « manager de la distribution » (niv. II).
Répondre aux besoins de double compétences gestion et management
Projet de formation des managers de la distribution
(à développer notamment dans le cadre de période de
professionnalisation)
Ingénierie de mobilité professionnelle à mettre en place (groupes de
distribution, organismes d’accompagnement à la mobilité) : acquisition
de compétences et formation en mobilité, avec un retour sur l’île des
compétences dans le domaine de l’encadrement commercial
La Lettre de l’Oref, décembre 2008, n°25
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nnn Une démarche d’observation et d’accompagnement des acteurs de la branche
En 2008, l’État et la Région ont mandaté le CARIF-OREF Réunion pour réaliser une analyse sectorielle sur les emplois, métiers, qualifications
et formations dans les domaines d’activité suivants :
• Grande distribution, auquelle est consacrée cette Lettre n°25
• Énergies renouvelables et maîtrise des énergies, Lettre n°24
• Transport et logistique, Lettre n° 23
nnn Méthodologie : croiser les sources et les regards
Un diagnostic quantitatif
Plusieurs sources statistiques sont croisées et analysées :
• Synthèses issues de différents travaux (Centre d’Analyses Stratégiques, Observatoire prospectif du commerce, Schéma de développement
commercial, Commission d‘équipement commercial,…)
• Sources INSEE, ASSEDIC, CCIR, marché de l’emploi avec les données 2006-2007 de l’ANPE
Un diagnostic qualitatif
Des enquêtes auprès d’experts pour dresser les caractéristiques du secteur :
• Institutions compétentes dans le domaine emploi-formation de la grande distribution : DTEFP, Académie de La Réunion, Région, CCIR,
structures d’accueil et d’orientation (ANPE, ADI et missions locales)
• Entretiens avec des chefs d’entreprises ou responsables de ressources humaines
• Entretiens avec des organismes de formation
Validation des problématiques et élaboration des propositions
Les problématiques ont été validées, précisées et enrichies au cours d’un séminaire qui a réuni les professionnels du secteur, les organismes
de formation et les institutions le 13 mai 2008.
Les propositions ont été élaborées à partir du croisement de ces problématiques et de ces données.
nnn INDEX
Retrouvez l'offre de formation
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Observatoire Régional
Emploi-Formation
Directeur de publication
Jean-René HOAREAU
Conception
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Avec la collaboration de
Olivier GUYOT et Mickaël ABELARD
Suivi de publication
Gilda TINJUS
Adresse physique
190, rue des Deux Canons
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Fax : 02 62 28 04 44
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Portail grand public : www.formanoo.org
ADI : Agence D’Insertion
ANPE : Agence Nationale Pour l’Emploi
APE : Activité Principale Exercée
ASSEDIC : ASSociation pour l’Emploi Dans
l’Industrie et le Commerce
ATVM : Agent Technique de Vente en Magasin
BAC PRO : Baccalauréat Professionnel
BEP : Brevet d’Etudes Professionnelles
BTP : Bâtiment et Travaux Publics
BTS : Brevet de Technicien Supérieur
CAP : Certificat d’Aptitude Professionnelle
CARIF-OREF : Centre d’Animation et de
Ressources de l’Information sur la Formation
- Observatoire Régional Emploi-Formation
CAS : Centre d’analyse stratégique
CCIR : Chambre de Commerce et d’Industrie de La
Réunion
CMA : Chambre de Métiers et de l’Artisanat
CNARM : Comité National d’Accueil et d’Actions
pour les Réunionnais en Mobilité
DADS : Déclaration annuelle de données sociales
DARES : Direction de l’Animation, de la Recherche,
des Etudes et Statistiques (ministère de l’Emploi et
de la Solidarité)
DCOM : Départements et Collectivités d’Outre-Mer
DDE : Direction Départementale de l’Équipement
DEE : Demande d’Emploi Enregistrée
DEFM : Demandeur d’Emploi en Fin de Mois
DEUG : Diplôme d’Études Universitaires Générales
DEUST : Diplôme d’Études Universitaires
Scientifiques et Techniques
DRASS : Direction Régionale des Affaires Sanitaires
et Sociales
ELS : Employé de Libre Service
F/H : Femme / Homme
GMS : Grandes et Moyennes Surfaces
GPEC : Gestion Prévisionnelle et Préventive de
l’Emploi et des Compétences
H/F : Homme / Femme
IEDOM : Institut d’Emission des départements
d’outre-mer
INSEE : Institut National de la Statistique et des
Etudes Economiques
MC : Mention Complémentaire
MUC : Management des Unités Commerciales
NAF : Nomenclature d’Activités Françaises
NES 114 : Nomenclature Économique de Synthèse
NRC : Négociation Relation Clientèle
NTIC : Nouvelles Technologies de l’Information et
de la Communication
OEE : Offre d’Emploi Enregistrée
ONQ : Ouvriers Non Qualifiés
OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agréé
SDC : Schéma de Développement Commercial
SICR : Syndicat de l’Importation et du Commerce
de La Réunion
UNEDIC : Union Nationale interprofessionnelle
pour l’Emploi Dans l’Industrie et le Commerce
VAE : Validation des Acquis de l’Expérience
ZAC : Zone d’Aménagement Concerté
Niveaux de formation
Libellé
Niveau I
Master 2, Ingénieur
Niveau II
Master 1, Licence 3, Licence professionnelle
Niveau III
BTS, DUT Licence 1 et 2
Niveau IV
Bac, Bac Pro, BT, BP…
Niveau V
CAP, BEP…
Niveau V bis
Sorties des classes de 3e, des classes de 2nde cycle court avant l’année de terminale
Niveau VI
Sans diplôme