DOCUMENT REGIONAL DE FORMATION DRAAF BRETAGNE 2016

Transcription

PREFET DE LA REGION BRETAGNE
DOCUMENT REGIONAL DE FORMATION
DRAAF BRETAGNE
2016
Contexte et enjeux régionaux
o
La première région agricole française
•
12% de la production brute standard nationale.
•
Les exploitations agricoles et les Industries agro-alimentaires, réparties sur l’ensemble du territoire breton équivalent
à 6% du PIB régional, ce chiffre est le double du pourcentage national ;
•
5% de l’emploi régional (68 300 personnes) et le nombre des employés permanents augmente contrairement à la
tendance nationale. Les IAA, emploient 40% de l’emploi industriel régional, soit 69 000 personnes.
•
Les chefs d’exploitations et co-exploitants sont plus jeunes que la moyenne nationale, 28% sont des femmes, la
moitié sont titulaires d’une diplôme général ou agricole équivalent au Baccalauréat.
o
Une place prépondérante dans la production française
•
Première région française pour les productions animales, 7 exploitations sur 10 sont spécialisées en élevage (ce
qui équivaut à 59% du tonnage national de porc, 75% du volume d’œufs, plus du tiers des viandes de volailles).
•
L’agriculture légumière est un atout fort pour la région, elle représente 80% du tonnage français de choux-fleurs,
d’artichauts et d’échalotes et 28% des tomates. Un hectare sur cinq cultivé en légumes frais en France est breton.
o
Un contexte actuel, difficile, en mutation, marqué par des crises conjoncturelles de certaines
filières
Dans une période de mutations agricoles et de difficultés de certaines filières, il est nécessaire d’éclairer les perspectives
du secteur et ses modalités de développement à court et moyen terme. C’est tout l’enjeu du plan agricole et
agroalimentaire breton (P3AB) élaboré avec la participation active de l’ensemble des acteurs régionaux et inclus dans le
er
Pacte d’Avenir pour la Bretagne signé par le 1 ministre en décembre 2013.
Le P3AB vise à renforcer la compétitivité des filières agricole, l’emploi et l’anticipation des mutations économiques. La
mise en oeuvre du plan agro-écologique en est un axe fort dont la finalité est le soutien à la fois de la performance
économique et environnementale.
o Un enseignement agricole dynamique qui maille le territoire régional
L’enseignement agricole breton est particulièrement dynamique, il compte près de 16 500 élèves, plus de 2 000.
apprentis, 850 stagiaires en formation continue, répartis dans 63 établissements publics et privés d’enseignement
technique et général. L’enseignement supérieur agronomique, horticole et paysager, Agro campus Ouest, est présent sur
trois sites (Rennes, Angers et Beg Meil), 2 000 étudiants suivent les cursus de la licence au doctorat.
Depuis plusieurs années un partenariat vivant a tissé des liens et des collaborations entre ces deux niveaux
d’enseignement, en particulier grâce du Système national d’appui (SNA DGER) auquel AGROCAMPUS Ouest
appartient. Ainsi, le transfert constant des connaissances issues de la recherche fondamentale irrigue t-il les pratiques
pédagogiques des autres établissements d’enseignement de la région.
L’évolution des effectifs et les besoins importants de main d’œuvre pour le secteur agricole, a conduit les acteurs de
l’enseignement agricole à mettre en place des actions régionales en partenariat avec les professionnels de l’agriculture
dont la finalité est de développer l’attractivité des métiers de la filière agricole.
DRF 2016 DRAAF BRETAGNE
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Documents stratégiques régionaux
Le diagnostic territorial a permis d’établir les orientations stratégiques régionales qui sont fixées par 4 documents cadre :
Le Projet Régional de l’Enseignement agricole en 2012 - (PREA)
Le Projet régional de l’enseignement agricole public 2013– (PREAP)
Le projet régional « Enseigner à produire autrement » 2014 – (PREPA)
Le Plan Agricole et Agroalimentaire Breton 2013- (P3AB)
o
Le Projet Régional de l’enseignement Agricole (PREA)
Le projet régional de l'enseignement agricole définit les orientations stratégiques pour la mise en œuvre en Bretagne des
cinq missions que la loi confie aux établissements d'enseignement agricole : formation, animation et développement des
territoires, insertion, développement et expérimentation, coopération internationale. Il concerne l’ensemble des
composantes de l’enseignement agricole de Bretagne.
Le choix des priorités retenues est l’expression des évolutions significatives du contexte d'exercice de ces missions et les
domaines dans lesquels des progrès sont particulièrement attendus.
Le PREA détermine cinq axes stratégiques :
•
•
L’offre de formation et la fluidité des parcours : capacité des établissements à répondre aux demandes
des apprenants par une offre de formation complémentaire entre les différents centres constitutifs
•
Un parcours de réussite accessible à tous : prise en compte de l’évolution des publics accueillis avec des
modalités pédagogiques différenciées
•
Le renouvellement de l’engagement dans le développement durable : prise en compte par les
établissements dans toutes ses dimensions
•
Une éducation citoyenne : préparer les jeunes à devenir des citoyens d’aujourd’hui, par le rayonnement de
l’établissement dans son territoire en favorisant la valorisation des élèves,
•
La contribution aux dynamiques territoriales : l’enseignement agricole se caractérise depuis son origine
par son ouverture sur les territoires de proximité.
Le projet Régional de l’enseignement agricole public (PREAP)
C’est la feuille de route l’enseignement agricole public pour 2013-2015.
5 grands axes en cohérence avec le PREA et le plan régional de développement des formations professionnelles
(PRDFP) :
1 - Mieux communiquer, mieux valoriser et promouvoir l’enseignement agricole public (EAP) et mettre
cette politique de communication au service :
- d’un meilleur recrutement et d’un bon accueil des familles et des apprenants,
- d’un meilleur positionnement et d’une meilleure lisibilité de l’ l’enseignement agricole public (EAP)
auprès des partenaires institutionnels et professionnels.
2 - Proposer au sein de l’enseignement agricole public (EAP) une offre cohérente de formation répondant
aux besoins des territoires, en recherchant les complémentarités et en optimisant les ressources.
3 - Mettre en place des parcours de réussite qui favorisent l’épanouissement des apprenants, facilitent leur
insertion sociale et professionnelle par des pratiques pédagogiques et éducatives dans un cadre de vie
adapté.
4 - Optimiser et renforcer le rôle des exploitations agricoles et ateliers technologiques au sein des EPL et
de leurs territoires
5 - Accompagner les agents dans l’évolution de leur métier (public de plus en plus hétérogène, rénovations
pédagogiques, évolution des modes de communication et des relations au sein des équipes…) et favoriser
l’intégration des agents au sein d’un établissement
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Pour l’enseignement agricole public, le projet régional de l’enseignement agricole (PREAP) est un plan pluriannuel.
Au-delà de la consolidation du réseau des établissements mutualisant leurs compétences et leurs ressources, les trois
enjeux significatifs sont identifiés :
- Mettre en place des parcours de réussite pour tous, facilitant l’insertion sociale et professionnelle
- Optimiser le rôle pédagogique des exploitations et des ateliers technologiques des établissements publics
- Poursuivre la modernisation des exploitations agricoles et développer l’expérimentation et l’innovation en agro
écologie.
Le PREAP induit des besoins d’accompagnement des établissements et des personnels sur les thématiques prioritaires
(en cours de finalisation) :
- la formation et la montée en compétence des équipes de direction des EPLEFPA au management stratégique
et l’appui à la prise de fonction des directeurs.
- le développement de la mutualisation et des échanges de pratique dans le réseau des EPLEFPA
- le développement de compétences en stratégie de communication notamment par l’appropriation des outils TIC
- le développement des connaissances des agents sur leur environnement professionnel
- la professionnalisation des agents d’accueil des établissements
- l’accompagnement des personnels, en particulier des enseignants, dans l’évolution de leur métier et de leur
carrière.
•
Le projet régional « enseigner à produire autrement » (PREPA)
II décline le projet agro-écologique du ministre de l’agriculture et s’inscrit dans le plan agricole et agroalimentaire pour
l’avenir de la Bretagne.
En cohérence avec les dynamiques régionales, il rassemble l’ensemble des établissements d’enseignement agricole
publics et privés, Agro campus Ouest et les partenaires professionnels et institutionnels de l’enseignement, notamment le
Conseil régional et la Chambre régionale d’agriculture.
Il s’organise autour de 4 axes :
1− Evolution des pratiques agronomiques (permettant par exemple la réduction des intrants) vers des conduites
opérationnelles qui explorent de nouveaux processus.
2− Amélioration de l’autonomie des élevages (par exemple, l’autonomie protéique).
3− Amélioration de l’autonomie énergétique (par exemple, éco conduite).
4− Développement qualitatif de l’emploi, amélioration de l’organisation et des conditions de travail (par exemple
par recours à l’innovation, à une gestion des ressources humaines plus efficiente, au management stratégique
des exploitations).
Le plan d’actions envisagé nécessite un accompagnement et des formations, dans un premier temps, des référents
pédagogiques des établissements d’enseignement, puis des équipes éducatives. Des apports de connaissances
scientifiques et techniques, mais aussi pédagogiques, méthodologiques et organisationnels sont nécessaires sur la durée
du programme pour la mise en œuvre des projets d’équipes.
o
Le Plan agricole et agroalimentaire breton (P3AB)
Les Ministres de l’agriculture et de l’agroalimentaire ont confirmé le 16 juillet 2013 leur demande conjointe au Préfet de
région d’élaborer avec le Président du Conseil régional le Plan Régional Agricole et Agroalimentaire Breton dont l’objectif
premier est de répondre aux crises de ce secteur économique. Ce plan est centré autour des problématiques relatives à
la compétitivité des filières agricoles, à l’emploi et à l’anticipation des mutations économiques, à la mise en œuvre du
plan agro-écologique afin de soutenir la double performance économique et environnementale
Le plan s’articule en trois axes :
•
Deux transversaux :
- Mettre en œuvre un projet agro-écologique pour la Bretagne
-Consolider la place des filières agroalimentaires en Bretagne
Ces volets comprennent à la fois les actions « classiques » relevant des champs de compétences de l’Etat et des
collectivités, mais aussi des actions plus innovantes, dans une logique de boite à outils (mobilisation de la BPI et
des investissements d’avenir, possibilité de mobiliser des crédits spécifiques dans les territoires en mutation
économique, …).
•
Le troisième, orienté sur les filières, acte les objectifs et les engagements de l’ensemble des acteurs. Ceux-ci
portent à la fois sur l’organisation des filières, la validation d’une stratégie commune et le respect de
l’environnement. Ils doivent impliquer pleinement l’ensemble des acteurs.
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1) Volet « La mise en œuvre d’un projet agro-écologique pour la Bretagne » :
-
d’accroître la performance économique et environnementale des exploitations agricoles
d’améliorer la gestion des ressources à l’échelle des territoires et valoriser les initiatives locales
de faciliter l’adaptation des systèmes d’exploitation aux évolutions du contexte économique, environnemental et
social
de faciliter la transmission des exploitations et améliorer l’attractivité des métiers du secteur agricole
2) Volet « Les modalités pour consolider la place des filières agroalimentaires en Bretagne » propose :
-
de soutenir les entreprises agroalimentaires pour l’accès aux financements et aux nouveaux marchés
d’accompagner et de favoriser la Recherche, le Développement et l’innovation dans le secteur agroalimentaire
d’anticiper les mutations économiques dans les territoires
de consolider et sécuriser les parcours professionnels, améliorer l’attractivité du secteur agroalimentaire et
renforcer le dialogue social.
3) Volet « Filières » régionales comprend :
-
Porc
Volaille (en y intégrant le secteur des dindes et œufs)
Lait
Légumes frais et industriels
Filières sous signe de qualité
Soutien aux stratégies de filière
De manière générale, il est important de rappeler que la mobilisation des acteurs économiques bretons est un facteur
essentiel de réussite de ce plan, et celle-ci dépend :
- de la capacité à inscrire ce plan dans une stratégie résolument opérationnelle des nombreuses réflexions existantes,
- des mesures de simplification administrative, mises en œuvre en parallèle du lancement du plan, afin de mobiliser
l’ensemble des leviers nationaux et régionaux pour atteindre les objectifs fixés,
- de la capacité à mobiliser des financements publics mais aussi privés.
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Contexte GPEC (perspectives 2016)
La présentation du contexte de gestion prévisionnel des effectifs et des compétences reprend les éléments des
notes de dialogue de gestion des BOP215, BOP206 et BOP143.
Le constat général est une tendance à un « appauvrissement » des compétences par les départs en retraite
d’agents ayant un fort niveau d’expertise et par le non remplacement de ces départs.
Situation générale dans les services
Agents relevant du BOP 215
Le BOP215 Bretagne présente un sur - effectif de 8,2 ETPT fin 2015, soit 2,4 % par rapport à la dotation obtenue après
le dialogue de gestion 2015.
La dotation est passée de 352,5 ETPT en 2014 à 340,4 ETPT en 2015, soit – 11,9 ETPT (– 3,3%). Dans le même temps,
les effectifs réels sont passés de 358,8 ETPT en 2014 à 348,6 ETPT en prévisionnel fin 2015, soit – 10,2 ETPT (2,9%).
SYNTHESE réalisé 2015
DDTM22
Missions
P215:
support
P215 : CPCM
P215: Srise +
exploitations
données
territoriales
P215
Atypiques et
surnombres
P154: IAT
P154:
économie
agricole et
gestion
durable du
territoire
P149: forêt
P143:
formationenseignemen
t
P113 et 181:
environneme
nt
Total hors
atypique
Total avec
atypiques
DDTM29
DDTM35
DO
2015
ETPT
2015
Ecart
ETPT
2015 DO
2015
ETPT
2015
Ecart
ETPT
2015 DO
2015
DO
2015
4,4
4,7
0,3
3,2
4,1
0,9
3,9
5,4
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
1,0
1,0
0,0
1,0
1,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
39,7 40,1
1,9
0,0
DDTM56
Ecart
ETPT
ETPT
2015 2015
DO
2015
DRAAF
RBOP215
DO
2015
ETPT
2015
Ecart
ETPT
2015 DO
2015
Ecart
ETPT
2015 - DO 2015
DO
2015
1,5
3,6
6,0
2,4
18,2
17,4
-0,8
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
15,3
16,0
1,0
2,0
1,0
1,0
1,5
0,5
23,7
0,0
0,8
1,0
0,2
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,4
31,5 32,7
1,2
33,5 32,3 -1,2
30,7
2,9
1,0
1,1
1,0
-0,1
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
17,0 20,7
3,7
64,0 69,4
64,0 69,4
ETPT
2015
Ecart
ETPT
2015 DO 2015
33,3
37,6
4,3
0,7
15,3
16,0
0,7
20,2
-3,5
27,7
25,7
-2,0
10,5
10,3
-0,2
11,3
11,3
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
32,0
1,3
14,6
15,2
0,6
2,0
3,0
1,0
4,8
5,1
0,3
9,8
12,0
2,2
0,0
0,0
0,0
0,0
26,2
26,1
-0,1
26,2
26,1
-0,1
16,0 15,7
-0,3 17,7 19,6 1,9
16,1
11,6
-4,5
0,0
0,0
0,0
66,8
67,6
0,8
5,4
52,8 54,5
1,7
56,1 59,3 3,2
53,4
54,1
0,7
87,5
84,0
-3,5
313,8 321,3
7,5
5,4
52,8 54,5
1,7
56,9 60,3 3,4
53,4 54,1
0,7
113,3 110,3 -3,0
340,4 348,6
8,2
DO
2015
DO
2015
ETPT
2015
150,0 152,3
2,3
Le sur-effectif varie selon les DDTM de 0,7 ETPT pour la DDTM du Morbihan à 5,4 ETPT pour la DDTM des Côtes
d’Armor. La DRAAF est, quant à elle, en sous-effectif de 3 ETPT.
A noter que si seuls les ETP au 31 décembre 2015 sont pris en considération, le sur-effectif est de 3,7 ETP avec 2 UO
respectant leur cible et 3 UO en sur-effectif de 4,1 ETP (DDTM22) ; de 1,8 (DDTM29) et de 2,1 ETP (DDTM35).
La situation de la DDTM22, qui était depuis des années en quasi-équilibre par rapport à ses effectifs cible, est liée à une
réorganisation du service mise en œuvre pour répondre à des difficultés au sein d’une équipe. Des mobilités internes et
des arrivées extérieures par ouverture de poste aux circulaires nationales de mobilité sont intervenues. L’absence
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d’attractivité des postes proposés en interne au sein du service en difficulté a poussé la DDTM à recourir à la mobilité
externe ce qui a eu pour effet d’augmenter les effectifs de la structure. Cette situation est bien identifiée au niveau du
RBOP et de la MAPS et elle sera suivie attentivement.
Par ailleurs, en termes de domaine d’activité, ce sont les fonctions support qui présentent le plus important sur-effectif
avec 4,3 ETPT (contre 7,5 ETP en 2014) au-delà de la cible, soit prés de 13 % (contre 20 % en 2014). Un effort de
réduction des effectifs en fonction support est par conséquent à souligner. A noter qu’entre 2011 et 2015 les effectifs
cible en fonctions support ont été réduits de 40%, ce qui constitue une diminution difficile à suivre pour les services qui
ont besoin des fonctions support pour assurer l’accompagnement des agents dans les réorganisations et dans la gestion
de ressources humaines relevant de plusieurs statuts et de procédures ministérielles différentes.
Etat des Lieux des agents DDTM en Bretagne au 1er janvier 2015
Dans le cadre de la cartographie annuelle demandé par le SGAR qui vise à établir un état des lieux de la répartition des
effectifs par métier et à la suite des retours des données transmises par les 4 DDTM de Bretagne, le point de situation a
er
été établi sur la base des populations présentes dans les structures au 1 janvier 2015 et rémunérés sur le BOP215
(donc hors directeurs et adjoints).
1. Analyse globale des données RH 2015
DDTM22
% par
rapport à
population
structure
Nb
2015
DDTM29
Âge
moyen
% 58
ans
et
plus
Nb
% par
rapport à
population
structure
DDTM35
Âge
moyen
% 58
ans
et
plus
Nb
% par
rapport à
population
structure
DDTM56
Âge
moye
n
% 58
ans
et
plus
Nb
% par
rapport à
population
structure
Total
Âge
moy
en
% 58
ans
et
plus
Nb
% par
rapport à
population
structure
Âge
moy
en
% 58
ans et
plus
A
13
19%
50 15% 12
21%
52 42% 15
23 %
50 29%
9
15%
53 33%
49
20%
51
29%
B
37
53%
48 19% 31
54%
51 26% 30
46 %
47 17%
33
56 %
53 36%
131
52%
50
24%
46
7% 20
31%
48 14%
17
29 %
56 53%
71
28%
50
24%
50 25% 65
100%
48 19%
59
100%
53 41%
251
100%
50
25%
C
20
29%
50 15% 14
25%
TOTAL
70
100%
49 17% 57
100%
L’âge moyen régional des agents affectés en DDTM est de 50 ans (comme en 2014), toutes catégories confondues.
La DDTM 56 présente l’âge moyen le plus élevé avec 53 ans et la DDTM35 le moins élevé avec 48 ans. Cette situation
s’explique en partie par la mobilité plus importante touchant le département chef lieu de région et le caractère plus
sédentaire des agents affectés dans le Morbihan.
La moyenne d’âge des agents de catégories A est la plus élevée avec 51 ans. En revanche, celle des C et B est
moins élevée avec 50 ans en moyenne.
La population d’agents âgés de 58 ans ou plus représente 25% au niveau régional (contre 24% en 2014), soit ¼ de
la population susceptible de partir à la retraite dans les 5 ans à venir.
La DDTM 56 a 41% de sa population âgée de 58 ans ou plus (contre 42 % en 2014). Dans cette structure, l’âge moyen
des catégories C est de 56 ans, celle des catégories B de 53 ans et celle des catégories A de 53 ans (contre 55 ans en
2014). Plus de la moitié des agents de la DDTM 56 sont ainsi susceptibles de partir en retraite dans les 10 ans à
venir.
A l’inverse, avec 17% d’agents de 58 ans ou plus (contre 16 % en 2014), la DDTM22 présente le taux le plus bas de
départ potentiel en retraite dans les 5 ans.
2. Analyse par filière d’emploi des données RH 2015
L’exercice réalisé consiste à rattacher chaque agent à un métier et à une filière d’emploi. Une filière d’emploi regroupe
plusieurs métiers intervenant dans un même domaine d’activités.
Trois indicateurs ont fait l’objet d’une analyse : la répartition des agents par filière d’emploi ; la moyenne d’âge des agents
par filière d’emploi ; le nombre d’agents âgés de 58 ans ou plus par filière d’emploi.
A noter que les 4 directeurs départementaux ou leurs adjoints ne sont pas comptabilisés dans les effectifs car relevant du
SGG et non du BOP215.
Page 7 sur 25
2.1.
Répartition des agents par filière d’emploi
DDTM22
DDTM29
DDTM35
DDTM56
TOTAL DDTM
Nbre d'agents au 1er janvier 2015
%
%
%
%
%
Nbr
Nbr
par filière d'emploi
Nbre répartition
répartition Nbre répartition
répartition Nbre répartition
e
e
entre filière
entre filière
entre filière
entre filière
entre filière
Agriculture et biodiversité (+
agriculture durable)
Appui au développement des
territoires ruraux
Économie agricole (dont gestion des
aides PAC)
Élaboration et pilotage des politiques
publiques en administration centrale
et en service territorial (+ aide
pilotage)
1
1%
4
7%
5
7%
11
17%
21
8%
6
9%
5
8%
0
0%
2
3%
13
5%
30
43%
25
42%
31
46%
28
44% 114
44%
0
0%
0%
1
2%
1
0%
4
6%
2
3%
3
4%
3
5%
12
5%
Gestion de la ressource en eau, police
de l'eau, police de la pêche
17
25%
17
29%
21
31%
8
13%
63
24%
Fonction support : communication,
budget, RH, logistique, juridique,
assistante, informatique
10
14%
5
8%
7
10%
9
14%
31
12%
Production de données, statistique,
analyse et prospective
1
1%
1
2%
0
0%
1
2%
3
1%
69
100%
59
100%
67
100%
63
100% 258
100%
Forêt et gestion de la ressource en
bois, police de la chasse
Total
0%
Conformément aux missions du MAAF, la filière d’emploi la plus importante est celle relative aux métiers relevant de
« l’économie agricole » (44% avec 114 agents). En second vient la filière d’emploi « gestion de la ressource en eau,
police de l’eau et de la pêche » (24 % avec 63 agents). En troisième place figure la filière « agriculture et biodiversité »
(8% avec 21 agents).
Les filières d’emploi « économie agricole » et « agriculture et biodiversité » regroupent 52% des agents MAAF en
DDTM. La DDTM 56 présente le ratio en effectif le plus important sur ces 2 filières d’emploi avec 61% des agents.
2.2.
Age moyen et agents de 58 ans et plus par filière d’emploi
DDTM22 DDTM29 DDTM35 DDTM56 TOTAL DDTM
Moyenne d'âge des agents au 1er janvier 2015
Âge
Âge
Âge moyen
Âge moyen
Âge moyen
moyen
moyen
Agriculture et biodiversité (+ agriculture
52
49
53
53
52
durable)
Appui au développement des territoires
50
51
52
57
52
ruraux
Économie agricole (dont gestion des aides
48
49
46
53
49
PAC)
Élaboration et pilotage des politiques
0
0
0
0
0
publiques en administration centrale et en
service territorial (+ aide au pilotage)
Forêt et gestion de la ressource en bois, police
56
42
36
56
49
de la chasse
Gestion de la ressource en eau, police de
58
50
51
53
50
l'eau, police de la pêche
Fonction support : communication, budget,
47
58
50
55
52
RH, logistique, juridique, assistante,
informatique
Production de données, statistique, analyse et
59
0
0
56
54
prospective
Moyenne d'âge par structure
49
49
48
53
50
Page 8 sur 25
La moyenne d’âge régionale est de 50 ans et la situation est hétérogène d’une filière d’emploi à l’autre et d’un
département à l’autre.
Alors que 4 filières présentaient des moyennes d’âge de 55 ans ou plus en 2014, il n’y a plus qu’une seule filière
qui est dans cette situation en 2015 (emplois statistiques).
La filière Fonction support et la filière « statistiques » présentent les moyennes d’âge les plus élevées, notamment dans
le Finistère.
La filière d’emploi « économie agricole » a la moyenne d’âge la plus faible (49 ans mais a pris 1 an de plus qu’en 2014,
soit un moindre renouvellement des départs par de jeunes agents, voire moins de remplacements de départs).
Le nombre d’agents âgés de 58 ans ou plus par filière précise les filières d’emploi devant faire l’objet d’une prise en
compte particulière et rapide.
25% de la population des DDTM est âgée de 58 ans (ou plus) en 2015 (23% en 2013 et 24% en 2014, ce qui traduit
un « vieillissement » de la population en Bretagne), soit ¼ de la population susceptible de partir à la retraite dans les
5 années à venir.
3 filières présentent près de 30 % d’agents âgés de 58 ans ou plus : « agriculture et biodiversité », « forêt et chasse » et
« fonction support ».
3. Pistes d’actions GPEC
L’état des lieux a permis de dresser un tableau de la situation des effectifs par structure et filière d’emploi avec une
projection des évolutions de départs en retraite pour les 5 années à venir.
Sur cette base, plusieurs pistes d’actions peuvent être étudiées dans le cadre d’un plan de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences avec une analyse détaillée de la situation par chaque DDTM :
•
•
•
•
Liste des emplois à pourvoir suite aux départs à horizon 3 ou 5 ans
Programme des formations nécessaires à la prise de poste pour chacun des emplois identifiés
Identification des agents pouvant potentiellement être réorientés au sein de la structure pour chacun de ces
emplois
Recherche de solution de mutualisation de compétences avec identification des agents techniquement
compétents et disposés à assurer des missions interdépartementales.
Compte tenu du caractère hétérogène des situations d’un département à l’autre, l’analyse fine doit être portée par chaque
DDTM en prenant tout particulièrement en compte les aspects de ressources humaines pour les agents concernés par
une réorientation professionnelle.
La DRAAF, et sa délégation régionale à la formation continue, pourront accompagner les structures dans l’analyse de
leurs besoins en emploi et en compétence, notamment par la mise en place de parcours individuels de formation pour les
agents changeant de métier.
Etat des lieux des agents DRAAF de Bretagne au 1er janvier 2015
La DRAAF présente une structuration différente des DDTM qui ne permet pas la comparer directement avec ces services
départementaux : certaines missions n’existent pas ou peu au niveau départemental (enseignement agricole et
statistiques par exemple) et les activités régionales relevant davantage du pilotage et de la coordination entraînent une
population d’agents de nature différente (part des catégories A).
Les agents affectés à la DRAAF mais assurant des missions interrégionales ou nationales et les agents de FAM n’ont
pas été pris en compte dans les tableaux suivants. Le directeur et son adjoint sont inclus dans les données chiffrées (en
er
catégorie A). De même, la photographie étant réalisée au 1 janvier 2015, les arrivées sur les postes ouverts à la mobilité
d’automne 2014 ne sont pas comptabilisées.
1.
Analyse globale des données RH 2015
Nb
Agents de catégorie A
Agents de catégorie B
Agents de catégorie C
TOTAL
52
38
25
115
Agents DRAAF au 1er janvier 2015
% par rapport à
Âge
% 58 ans et plus
population structure
moyen
45%
33%
22%
100%
49
49
49
49
15%
32%
20%
22%
Page 9 sur 25
Les catégories A représentent 45% de l’effectif DRAAF.
er
L’âge moyen à la DRAAF est de 49 ans au 1 janvier 2015 (même âge moyen qu’en 2014).
L’âge moyen entre les différentes catégories de personnel est homogène.
En revanche, il existe des différences pour les agents de 58 ans ou plus entre les 3 catégories : près d’1/3 des catégories
B ont 58 ans ou plus. Un renouvellement de cette catégorie d’agents est en cours (déjà 3 départs à la retraite en 2015
remplacés par des agents plus jeunes).
2.
Analyse par filière d’emploi des données RH 2015
Répartition des agents par filière d’emploi et par âge
Agents au 1er janvier 2015
Nb
d’agents
%
répartition
entre
filière
Moyenne d'âge
des agents au 1er
janvier 2015 par
filière d'emploi
par filière d'emploi et par âge
Nbre d'agents au 1er
janvier 2015 nés en 1957 et
avant (58 ans en 2015) par
filière d'emploi
Nb
Agriculture et biodiversité et agriculture durable
Apprentissage et formation professionnelle continue
Appui au développement des territoires ruraux
Économie agricole (dont gestion des aides PAC)
Élaboration et pilotage des politiques publiques en
administration centrale et en service territorial
Forêt et gestion de la ressource en bois, police de la
chasse
Gestion des examens des apprenants
Gestion financière, budgétaire et comptable
Logistique
Production de données, statistique, analyse et
prospective
Protection des végétaux
Qualité
Ressources humaines
Santé et protection des animaux
Secrétaires et assistant(e)s
Sécurité sanitaire des aliments
Systèmes et réseaux d'information et de communication
Total
% par rapport à
la filière
concernée
4
1
3
8
4%
1%
3%
7%
42
56
53
45
0
0
0
1
0%
0%
0%
13%
9
8%
53
2
22%
5
22
4
4
3%
19%
3%
3%
55
47
45
55
2
2
1
1
40%
9%
25%
25%
21
14
1
5
2
7
2
3
115
18%
12%
1%
4%
2%
6%
2%
3%
100%
50
50
42
48
49
46
51
51
49
7
5
0
2
0
1
0
0
24
33%
36%
0%
40%
0%
14%
0%
0%
21%
La répartition des effectifs au regard du répertoire ministériel des métiers ne permet pas une approche homogène entre
les filières d’emploi. Certains métiers font l’objet d’une identification précise (agriculture, fonction support, …) et d’autres
sont regroupés dans des grands ensembles (enseignement agricole, statistiques).
Plusieurs filières d’emploi sont particulièrement concernées par des prochains départs à la retraite avec un taux d’agents
âgés de 58 ans ou plus supérieur à 30 % : notamment les filières « forêt », «ressources humaines » et « protection des
végétaux ».
Cet état des lieux permet d’anticiper les évolutions à venir dans certaines filières d’emploi et participe à la réflexion sur la
préparation des besoins en postes et en compétences dans les 5 prochaines années.
La DO 2015 actualisée est de 634,17 ETPT. Les effectifs prévisionnels au 31 décembre 2015 sont de 642 ETPT (selon le
fichier « Mobilité » re-déposé sur OPUS après fiabilisation des fichiers de l’additif à la mobilité d'automne 2015), soit un
sur- effectif de 7,6 ETPT, inférieur à 1,5% de la dotation.
La pré- dotation notifiée pour 2016 prend en compte la fermeture en 2014 de l’abattoir de Pontivy et le transfert des
SIDSIC, ce qui explique sa réduction par rapport à la pré- dotation de 2015 (- 11,5 ETPT). A périmètre égal, la pré
dotation 2016 augmente de 4,8 ETP par rapport à la pré - dotation 2015. Avant abondement, le sur- effectif fin 2016
serait de 21,7 ETPT.
Page 10 sur 25
Le RBOP sollicite un abondement de 11,3 ETPT afin de maintenir les moyens nécessaires à l’accomplissement des
missions.
La principale difficulté réside dans le déséquilibre existant dans la répartition des moyens humains entre département : la
mobilisation des agents affectés dans un département vers d’autres départements reste très compliquée par manque
d’outils « positifs » d’incitation.
er
L’état des lieux a été dressé sur la base des populations présentes dans les structures au 1 janvier 2015 et rémunérés
sur le BOP206 (donc hors directeurs et adjoints). Les 22 ETP relevant du BOP217 pour les missions inspection des
installations classées sont également inclus dans ces données.
1.
Analyse globale des données RH 2015
Répartition des agents MAAF DD (CS) PP par catégorie au 1er janvier 2015
DDPP22
Nb
DDPP29
% par
rapport à
structure
Âge
moyen
% 58
ans et
plus
Nb
DDCSPP35
% par
rapport à
structure
Âge
moyen
% 58
ans et
plus
Nb
DDPP56
% par
rapport
à
structur
e
Âge
moye
n
% 58
ans et
plus
Nb
Total DD(CS)PP
% par
rapport
à
structu
re
Âge
moyen
% 58
ans et
plus
Nb
% par
rapport
à
populati
on
Âge
moye
n
% 58
ans et
plus
A
21,7
13%
46
17%
21,5
15%
48
13%
21,9
13%
52
32%
17,4
14%
52
34%
82,54
14%
49
23%
B
130,6
78%
46
10%
110,9
79%
49
13%
144
83%
45
12%
97,1
81%
50
11%
482,6
80%
47
12%
6,1
5%
54
15%
36,5
6%
50
25%
120,6 100%
50
14%
601,64
100%
48
14%
C
15,2
9%
52
30%
7,6
5%
48
18%
7,6
4%
47
24%
Total
167,5
100%
46
13%
140
100%
49
13%
173,5
100%
45
15%
Les agents de catégorie A représentent 14% de la population affectée en DD (CS) PP.
La population la plus importante en DD (CS) PP est constituée des agents de catégorie B représentant 80% des
agents.
L’âge moyen régional des agents affectés en DD (CS) PP est de 48 ans toutes catégories confondues (47,5 ans en
2014).
La DDPP 56 présente l’âge moyen le plus élevé avec 50 ans et la DDPP 22 le moins élevé avec 46 ans. Cette situation
peut s’expliquer en partie le caractère plus sédentaire des agents affectés dans le Morbihan et le caractère plus mobile
des agents affectés dans les Côtes d’Armor. Le nombre de contractuels dans les effectifs a également une incidence sur
la moyenne d’âge et entraîne une réduction de l’âge moyen (cf. DDPP22).
La population d’agents âgés de 58 ans (ou plus) représente 14% au niveau régional, soit près de 2 fois moins que les
effectifs MAAF en DDTM.
2. Analyse par filière d’emploi des données RH 2015
L’exercice réalisé début 2015 consistait à rattacher chaque agent à un métier et à une filière d’emploi. Une filière d’emploi
regroupe plusieurs métiers intervenant dans un même domaine d’activités.
Trois indicateurs ont fait l’objet d’une analyse : la répartition des agents par filière d’emploi ; la moyenne d’âge des agents
par filière d’emploi ; le nombre d’agents âgés de 58 ans ou plus par filière d’emploi.
A noter que les 4 directeurs départementaux ou leurs adjoints ne sont pas comptabilisés dans les effectifs car relevant du
SGG et non du BOP206.
Les données sont en ETP car certains agents sont partagés entre plusieurs domaines d’activité.
Aucun fait marquant pour les données des DD (CS) PP avec 70 % des effectifs dans le domaine des inspecteurs en
sécurité des aliments.
La répartition globale des effectifs des DD (CS) PP par filière d’emploi est la suivante :
Page 11 sur 25
ETP au 1er janvier 2015
% répartition entre filière
% âgés de 58 ou plus par filière
Age moyen par filière
Affaires générales
7%
34%
52,3
Inspecteur ICPE
6%
11%
48,5
Gestion budgétaire et financière
1%
0%
48,5
Logistique
2%
22%
53,0
Ressources humaines
1%
17%
51,8
Inspecteur en santé et
protection animales
8%
15%
48,8
Inspecteur en sécurité des
aliments
70%
12%
47,5
Inspecteur en santé des
végétaux
1%
68%
49,7
Responsable d'un projet de
sécurité et qualité sanitaires de
l'alimentation
3%
23%
55,3
Système et réseau d'information
et de communication
1%
0%
47,3
Communication
0%
0%
52,0
100%
13%
47,4
Total
Conformément aux poids de l’industrie agro-alimentaire en Bretagne, la filière d’emploi la plus importante est celle
relative aux métiers relevant de « l’inspection en sécurité des aliments (SSA) » (70%). En second vient la filière
d’emploi « l’inspection en santé et protection des animales (SPA) » (8 %).
La moyenne d’âge régionale est de 47,4 ans et la situation est hétérogène d’une filière d’emploi à l’autre et d’un
département à l’autre.
Les filières d’emplois « administratifs » (Affaires générales, RH, logistique) présentent les moyennes d’âge les
plus élevées entre 52 et 53 ans.
La situation de la filière « inspecteur en santé des végétaux » est à relativiser car cela ne représente que 3 agents et que
cette mission relève habituellement de la DRAAF.
13% de la population des DD (CS) PP est âgée de 58 ans ou plus en 2015 (même niveau qu’en 2013).
La situation démographique des effectifs affectés en DD (CS) PP est moins alarmante que celle des DDTM. Il
reste cependant que certains domaines d’activité font connaître des départs dans les années à venir et la
question du maintien des compétences est posée.
3. Pistes d’actions GPEC
L’état des lieux a permis de dresser un tableau de la situation des effectifs par structure et filière d’emploi avec une
projection des évolutions de départs en retraite dans les 5 années à venir.
Sur cette base, plusieurs pistes d’actions peuvent être étudiées dans le cadre d’un plan de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences avec une analyse détaillée de la situation par chaque DD (CS) PP :
•
Liste des emplois à pourvoir suite aux départs à horizon 3 ou 5 ans
•
Programme des formations nécessaires à la prise de poste pour chacun des emplois identifiés
•
Identification des agents pouvant potentiellement être réorientés au sein de la structure pour chacun de ces
emplois
•
Recherche de solutions de mutualisation des compétences avec identification des agents techniquement
compétents et disposés à assurer des missions interdépartementales.
Page 12 sur 25
Compte tenu du caractère hétérogène des situations d’une filière d’emploi à l’autre selon les départements, l’analyse fine
doit être portée par chaque DD (CS) PP en prenant tout particulièrement en compte les aspects de ressources humaines
pour les agents concernés par une réorientation professionnelle.
La DRAAF, et sa délégation régionale à la formation continue, pourront accompagner les structures dans l’analyse de
leurs besoins en emploi et en compétence, notamment par la mise en place de parcours individuels de formation pour les
agents changeant de métier.
Les effectifs des agents de l’enseignement agricole général et technique présentent une certaine stabilité. Ils
représentent 576 ETP à la rentrée 2015 représentant 539.5 ETP. Leur répartition par catégorie est la suivante :
o 65 agents administratifs de catégorie A (personnels de directions) dont sept contractuels
o 96 agents administratifs de catégorie B et C (techniciens de laboratoire, informaticiens, vie scolaire, santé et
secrétariat) dont 4 contractuels
o 11 infirmières
o 414 enseignants et CPE dont 75 contractuels.
La réunion nationale «expertise - emploi» du 6 novembre 2015 permettra de préciser l’ensemble de ces données
concernant les agents du BOP 143.
Une analyse qualitative sur le volet GPEC pourra être réalisée dans le cadre de cette « expertise – emploi ».
Les données concernant le BOP143 seront complétées à cette occasion.
Les établissements d’enseignement agricole publics emploient des agents, administratifs et formateurs, recrutés sur
budget propre et des agents techniques et de service des collectivités territoriales, environ 500 agents contribuant aussi à
la mise en œuvre de la politique éducative du Ministère.
Les agents sur budget propre sont dans le champs d’application de la loi du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi
titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les
discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique
Situation spécifique régionale
Trois situations en Bretagne sont particulièrement prises en compte en termes de compétences et de formation. Elles
font l’objet d’un suivi spécifique afin de déterminer, d’une part les difficultés existantes et d’autre part les solutions à
apporter aussi bien en termes de moyens humains que d’offre de formation.
1. La situation de sous-effectif dans les abattoirs
La Bretagne présente un sur-effectif global en 2015 d’environ 7,6 ETPT sur le BOP206 « sécurité et qualité sanitaires de
l’alimentation ».
En revanche, les effectifs en abattoir affectés aux missions sur chaîne seraient en sous–effectif d’environ vingt ETP
Ce déséquilibre dans la répartition des moyens humains place aujourd’hui les directions départementales de la protection
des populations dans une situation de blocage : il existe un sur - effectif global mais les postes en abattoir ne sont pas
assez attractifs pour inciter les agents à opter pour ces postes présentant des conditions de travail difficiles. De plus, ces
postes sont souvent localisés loin du siège.
Une grande majorité des agents affectés au siège des DD (CS) PP refuse d’aller (ou de retourner) sur des postes en
abattoir.
Pour les agents nouvellement affectés en abattoirs (originaires des HARAS, du ministère de la Défense), ils font l’objet
d’un accompagnement individualisé avec la mise en place au niveau régional de formation technique visant à acquérir et
Page 13 sur 25
développer des compétences en méthodes d’inspection conformes à la réglementation en complément du cursus
national de formation. (INFOMA et parcours de professionnalisation).
De même, des formations sur l’harmonisation des inspections entre départements sont organisées chaque année et
doivent se poursuivre en 2016. La DRAAF conduit une réflexion avec les DD (CS) PP sur le sujet de l’organisation des
services d’inspection en abattoir.
L’accompagnement par la formation est un levier nécessaire mais pas suffisant pour répondre aux difficultés rencontrées
pour rendre attractif et pourvoir les postes en abattoir. Des outils incitatifs pourraient utilement être développés au niveau
national.
2. Le décroisement MAAF-MEDDE sur les missions environnement
Dans le cadre du décroisement des missions Environnement assurées depuis des années par le MAAF pour le compte
du MEDDE, des agents MAAF rejoindront des postes du MEDDE d’ici 2018 pendant que d’autres devront se réorienter
vers des missions relevant du MAAF.
Cette situation peut entraîner des changements d’activité pour un certain nombre d’agents (estimation indicative
d’environ une dizaine d’agents concernés). Ces agents devront alors faire l’objet d’un accompagnement individualisé leur
permettant de développer et/ou d’acquérir des compétences dans les domaines agricole et agro-environnemental.
Le parcours individuel de formation est un outil adéquat mis à la disposition des agents dans ce type de circonstance.
3. Les agents concernés par les évolutions à venir dans les domaines de la PAC et des fonds
structurels européens
Avec la nouvelle PAC 2015, les services instructeurs doivent mettre en œuvre de nouvelles mesures : accompagnement
renforcé des filières, projet agro-écologique visant à soutenir la double performance économique et environnementale, …
De même, les modalités pratiques du transfert au Conseil régional de la gestion des fonds structurels européens
(FEADER notamment) sont encore à préciser. L’autorité de gestion et le pilotage de ces fonds relèvent du Conseil
régional et non plus de l’Etat, ce qui implique une évolution pour 3 agents de la DRAAF, chargés jusqu’alors de ce
pilotage. Pour les agents en DDTM, ils continuent à instruire les dossiers pour le compte du Conseil régional.
Les agents de la DRAAF impactés directement par le transfert de cette activité ont fait le choix de suivre leurs missions et
d’aller travailler au Conseil régional.
De manière plus générale, la réorientation professionnelle d’un certain nombre d’agents sur des emplois existants
traditionnellement dans les services ne pose pas de difficultés majeures (cf. arrêt de l’ingénierie publique). Les formations
existent et les tutorats peuvent être mis en place.
En revanche, l’orientation des personnels vers les « nouveaux métiers » passe par une définition précise de ces emplois.
A ce jour, la lisibilité à horizon 2016 ne permet pas d’identifier aisément ces métiers, et par conséquent l’anticipation sur
le parcours de formation à mettre en place reste difficile à mettre en en oeuvre. Il convient également de s’assurer que
les réorientations visent des missions prioritaires et pérennes afin de ne pas engager des agents sur des voies sans
issue.
En complément de ces missions et populations d’agents identifiés, la DRAAF accompagne les agents sur leur prise de
poste au travers de la mise en place de parcours de professionnalisation (aussi bien en DDI que dans l’enseignement
agricole).
Page 14 sur 25
Les axes de la politique régionale de formation
Au regard des orientations stratégiques déterminées dans les documents régionaux présentés ci-dessus et en cohérence
avec les orientations retenues au niveau national, 8 axes sont identifiés comme prioritaires pour la politique de
formation régionale en Bretagne.
1.
Politique de l’alimentation et de la sécurité sanitaire
•
partenariats avec les professionnels :
- accompagnement et contrôle des délégations aux organismes à vocation sanitaire, aux vétérinaires, au
GNIS…
- formations conjointes des professionnels et des agents de l’Etat sur la certification aux échanges et à
l’exportation
- formations sur les autorisations et agréments dont agrément phytosanitaire, expérimentation animale…
- sous – produits : dossier Méthanisation ET COMPOSTAGE
- pharmacie (notamment des chefs d’exploitation des lycées agricoles)
•
sécurité sanitaire de l’alimentation :
- contrôles des viandes en abattoir de boucherie et de volailles
- échanges de pratiques et formation des nouveaux arrivants en abattoir mais aussi reconversion
notamment sur l’inspection d’autres espèces lors de fermeture de site,
- gestion des alertes et TIAC
- formations croisées concurrence, consommation et répression des fraudes,
- formation à la restitution de l’inspection
- Harmonisation des pratiques en abattoir sur les thèmes nationaux et régionaux (IAM, IPM, PMS petits
abattoirs volailles…..)
- Auto contrôles microbiologiques en restauration collective
•
santé et protection animale et végétale :
- formations aux plans d’urgence, organisées dès le début de l’année 2015.
- actions en élevage et épidémiologie animale (exemples : tuberculose bovine, brucellose des petits
ruminants),
- protection animale : en abattoir, palmipèdes gras notamment
- contrôle des sous-produits, compostage, biogaz : aspects sanitaires et environnementaux,
- contrôles phyto sanitaires
•
mise en œuvre des plans nationaux :
- plan national apiculture
- plan ECOPHYTO
- plan ECOANTIBIO
- programme national de l’alimentation,
•
formation au droit pénal (indicateur du BOP 206) et administratif des agents des DD (CS) PP: l’objectif est
d’assurer un suivi systématique des suites aux inspections et conforte la crédibilité de nos services.
2.
Compétitivité des filières agricoles et agroalimentaires
•
Accompagner les agents dans l’évolution de la politique agricole commune (nouvelle PAC, fin des
quotas laitiers en 2015),
•
Appréhender l’organisation des filières et le contexte mondial dans lequel elles évoluent
•
Maintenir et développer une bonne connaissance du fonctionnement d’une entreprise agroalimentaire (privée et coopérative)
•
Sensibiliser les agents au traitement des difficultés financières de l’entreprise agricole : de la phase
non judiciaire (sauvegarde, cessation de paiement) aux jugements de redressement et de liquidation
•
Appuyer les nouveaux agents en SEA, en 2015 les formations régionales seront organisées au
premier semestre par des formateurs internes du MAAF (les mallettes pédagogiques sont en cours
d’élaboration conjointe par la DGPAAT et le BFCDC)
Page 15 sur 25
•
Conforter les savoirs professionnels dans le domaine de la gestion des calamités agricoles, les
formations auront lieu au second semestre 2015, l’ingénierie de formation est identique à celle
proposée pour les nouveaux arrivants en SEA
3.
Agriculture et développement durables
•
développer des compétences issues des nouvelles missions relatives au projet agro-écologique
(Biodiversité, Bio vigilance, le plan Agriculture Bio, Plan performance énergétique, ECOPHYTO, les techniques
alternatives, le développement durable des forêts….) et des nouvelles pratiques agricoles,
•
Poursuivre l’appui des agents à la suite de la réforme du Code Forestier, initiée en 2014, elle sera
poursuivie en par une formation régionale sur les missions forestières régaliennes en service déconcentrés
animée par l’INFOMA sera délocalisée en Bretagne
•
Accompagner la mise en œuvre de la feuille de route forestière tout en veillant au maintien des
compétences forestières
4.
Les missions de contrôle
Depuis début 2014, une démarche spécifique a été initiée portant sur les missions de contrôle terrain avec une première
expérimentation en Ille et Vilaine, cet accompagnement a été mis en place suite à l’agression violente d’un agent lors
d’un contrôle. Il regroupe les contrôleurs des différentes structures concernées par les contrôles dans les exploitations
agricoles : DDTM, DDCSPP, DRAAF, DREAL, ASP, ONEMA, ….
Il s’articule sur deux axes :
La formation de deux jours dont l’objectif est de développer la capacité des agents à prévenir et
gérer les conflits (l’ingnénerie de formation a mis l’accent sur la prise en compte des situations
vécues par les agents et la mise en œuvre d’outils pour apporter des réponses adaptées aux
besoins)
Trois demies journées d’échanges et de partages professionnels, elles regroupent 12 agents
des différentes structures concernées
Cet appui est proposé en 2014 en Ille et Vilaine à un premier groupe de contrôleurs. D’ores et déjà, un deuxième groupe
sera mis en place en 2015 dans de département. De plus, il sera proposé aux services des autres départements bretons
dès 2015.
A la suite des incidents de septembre à Morlaix (MSA et DDFIP incendiées par des manifestants légumiers), sur
demande du ministre chargé de l’agriculture, le Préfet de région a lancé une réflexion sur les pistes d’amélioration des
relations « contrôleurs - contrôlés » pour permettre des contrôles « plus efficaces et plus acceptables » par l’ensemble
des partenaires concernées (agents de l’Etat et professionnels du domaine agricole.
Un état des lieux quantitatif et qualitatif des contrôles en exploitation sera réalisé en associant l’ensemble des services de
contrôles (les services de l’Etat, les établissements publics type ONEMA, ASP et la MSA). Sur les aspects qualitatifs, ce
diagnostic s’accompagnera d’un retour d’expérience des contrôleurs dans chaque structure et de l’écoute de la
profession agricole afin de mieux objectiver les situations vécues.
Des pistes d’amélioration aux échelons locaux, régionaux et nationaux seront ensuite déterminées et présentées en
réunion régionale à la profession agricole et aux associations de protection de l’environnement.
La formation constituera à la fois un outil et un levier permettant l’amélioration des pratiques de contrôles en Bretagne. La
délégation régionale à la formation continue en lien avec d’autres organismes chargés de la formation ou d’autres
structures compétentes (CVRH, MSA, …) accompagnera la mise en œuvre des recommandations issus de cette
réflexion.
5. L’égalité Femmes/Hommes
Le dispositif national sera déployé en région Bretagne dès lors que celui sera précisé par la Note de service. En
2015. en liaison avec la Déléguée régionale aux droits des femmes et à l’égalité et la référente régionale, des
conférences de sensibilisation d’une demie journée seront proposée aussi aux encadrants qu’aux agents des
différentes structures et des établissements d’enseignement. La formule proposée est une sensibilisation de
proximité afin de permettre au plus grand nombre d’agents d’y assister. Il s’agit d’une première étape qui sera
complétée par les formations nationale déployées en région.
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6. La prévention des risques psycho sociaux
La prévention des Risques psycho – sociaux est accompagnée par la formation selon les axes suivants depuis 2014 et
ceux–ci seront renforcés en 2015 :
•
Prévention des troubles musculo - squelettiques en premier lieu pour les agents affectés en abattoir
(4 sessions de deux jours, une par département) puis plus spécifiquement sur les postes de travail des
agents (administratifs et techniciens)
•
Poursuivre la formation des agents à la santé sécurité au travail :
Les membres des CHSCT ainsi que du CHSCT de l’enseignement agricole, issus de la
consultation générale du décembre 2014, la formation statutaire a été initié en 2014 et sera
poursuivie en 2015.
Les membres de la cellule d’écoute et d’alerte issue CHSCT EA poursuivent leur formation
débutée en 2014 (aspects réglementaires) par un module spécifiquement dédié à la posture et au
rôle de l’écoutant (premier semestre 2015).
Formation des encadrants (6 sessions de deux jours, une par département). Elles sont ouvertes
aux établissements d’enseignement, compte tenu de la dispersion de ceux-ci sur l’ensemble du
territoire régional, au moins 2 sessions leur seront spécifiquement consacrées.
Formations des agents (6 sessions de deux jours, une par département même remarque que cidessus concernant l’enseignement agricole)
7.
Les Politiques pédagogiques et éducatives
La loi d’avenir pour l’agriculture, l’alimentation et la forêt (LAAF) inscrit le projet stratégique élaboré à la suite de la
concertation pour l’avenir de l’enseignement agricole, dans le code rural. Les orientations retenues, en particulier le
nouveau défi que constitue l’agro - écologie mobilisent les acteurs de l’enseignement agricole sur la formation des
personnels et l’accompagnement des établissements dans leurs projets « enseigner à produire autrement ».
La déclinaison du plan d’actions national des valeurs de la République et la mise en œuvre du programme régional pour
l’égalité et la citoyenneté dans les EPLEFPA induisent des actions de formation des personnels pour favoriser le
développement d’une culture commune, préalable nécessaire à la mise en place d’actions coordonnées dans les
établissements.
Un des enjeux du PREPA est d’accompagner les nouvelles pratiques et l’évolution de postures en s’appuyant sur la
formation des personnels comme levier d’intégration et de changement. Cet accompagnement, compte tenu de la
complexité de la thématique, peut être organisé à tous les niveaux : local, inter établissements, régional ou inter régional.
• Poursuivre la rénovation des diplômes
La rénovation du CAPA à la rentrée 2015, et celle du baccalauréat professionnel « conduite et gestion de l’exploitation
agricole » (bac Pro CGEA) à la rentrée 2016 vont impacter à la fois l’organisation pédagogique des établissements et les
pratiques professionnelles des enseignants. Ces rénovations privilégieront la déclinaison du « enseigner à produire
autrement ».
• Développer les dispositifs et pratiques d’individualisation
L’évolution des profils des jeunes accueillis (public plus jeune, plus hétérogène en termes d’origine sociale, de motivation,
de niveau scolaire, de projet professionnel) interroge fortement les équipes pédagogiques et les équipes de direction
dans leurs de management et d’animation. La mise en œuvre de dispositifs d’individualisation reste assez complexe pour
les enseignants et un accompagnement sur l’évaluation des situations professionnelles significatives est nécessaire.
• Fédérer et accompagner le travail des équipes dans leurs projets « enseigner à produire autrement »
Le renforcement de la place de l’agro - écologie dans les référentiels, et l’articulation du bac Pro avec le BTSA et
l’enseignement supérieur agronomique, sont deux axes prioritaires de formation des personnels.
Il s’agit pour les équipes éducatives d’acquérir de nouvelles connaissances scientifiques et techniques, mais aussi
d’adapter leurs pratiques pédagogiques, en mobilisant l’exploitation et/ou l’atelier technologique de l’établissement ou
d’autres établissements.
Une journée de formation commune pour les directeurs d’exploitation, les référents agro écologie « Enseigner à produire
autrement » et des enseignants est proposée en 2016 à la suite des lectures croisées de référentiels de formation que
les agents auront effectuées dans leur établissement.
•
Former les personnels des EPLEFPA pour favoriser le développement d’une culture commune sur les
concepts de laïcité, citoyenneté et égalité.
Page 17 sur 25
•
Accompagner la mise en œuvre dans les établissements de projets éducatifs et de vie scolaire croisant
les problématiques citoyenneté, de santé et l’usage des TICE
•
thématiques retenues par le PREAP qui feront l’objet d’appui formation :
o Accompagner les élèves en situation de handicap (formation des enseignants et des
Auxiliaires de vie scolaire
o Poursuite de l’accompagnement des personnels investis dans le projet régional « Lieux de
vie, lieux d’envie » : Etablissements et associations de lycéens, étudiants stagiaires et apprentis
ALESA, quel contrat éducatif ?
•
Professionnaliser les enseignants et les formateurs (développer les compétences pédagogiques, analyse et
échange des pratiques, adaptation des connaissances didactiques…).
o
Les réunions de réseaux thématiques ont lieu selon une périodicité annuelle de 2 à 3 jours. Ces journées
sont prises en charge par la DRFC au titre de la formation. La mise en place de ces réseaux est
hétérogène ; ceux concernant l’ESC, l’EPS, les Infirmières, les CPE, les Secrétaires généraux et
gestionnaires d’établissement sont devenus pérennes.
o
Pour 2016, l’organisation de réunions inter régionales est envisagée pour les disciplines générales,
notamment en physique chimie, mathématique, philosophie.
o
De plus, le programme régional assure chaque année des formations spécifiques pour les membres des
réseaux thématiques. Elles sont élaborées par la DRFC en collaboration avec le SRFD et les animateurs
des réseaux. Elles répondent aux évolutions des référentiels et/ou des pratiques pédagogiques et
professionnelles.
•
Professionnaliser les acteurs impliqués dans la délivrance des diplômes et certifications (toutes voies et
modalités). Maintenir voire conforter la qualité de la délivrance des diplômes nécessite de former les
enseignants et formateurs à l’évaluation
•
Former des personnels administratifs des établissements aux nouvelles applications informatiques, en
particulier celles liées à la gestion des élèves et des examens
•
L’alimentation recouvre un ensemble de problématiques transversales de l’enseignement agricole, elles
sont un enjeu important. et doivent permettre l’émergence de projets innovants associant la pédagogie en
investissant la restauration collective, l’exploitation et l’atelier technologique.
La formation « Plaisir à la cantine » sera mise en place dans les établissements d’enseignement, elles
s’adressent aux enseignants, cuisiniers, intendants, infirmiers et apprenants.
•
Mise en place de modules de transfert des connaissances scientifiques en agro - écologie pour les
enseignants, les formateurs, et des agriculteurs expérimentateurs (dans la démarche agro écologique)
Ces actions sont le fruit d’un partenariat avec le système national d’appui (notamment Agro Campus Ouest) et
.les partenaires professionnels des établissements. Des formations à la pharmacie vétérinaire et au plan
ECOANTIBIO seront mises en place afin d’appuyer les établissements à appréhender les contrôles pharmacie
qui débuteront en 2016 et seront réalisés par les inspecteurs des DD CS PP en 2016.
8.
Organisation et performance des services du Ministère de l’agriculture
•
Renforcer les capacités managériales des cadres (chefs de pôle, chargés de mission…), la demande des
chefs de service a été clairement exprimée lors des derniers mois, en particulier suite à des prise de postes ayant
des dimensions managériales fortes dans un contexte tendu aussi bien en termes d’effectifs que la situation
générale agricole en Bretagne
•
Appuyer le management et l’animation des équipes au sein des établissements d’enseignement. C’est
un préalable à la mise en œuvre des projets d’établissement portant sur tous les centres constitutifs, ils portent à
la fois sur les projets stratégiques, pédagogiques et éducatifs de l’EPLEFPA. L’accompagnement formation
des équipes de direction vers la consolidation de ces compétences est une des priorités de la
programmation 2014.
Cet accompagnement formation peut se décliner à plusieurs niveaux (sites, en inter
établissements, régional) en fonction de l’état d’avancement des projets de chaque
établissement ou de problématiques locales et territoriales.
Il peut s’appuyer sur les réseaux thématiques, par fonction et compétences visées :
• Directeurs d’EPLEFPA (compétences stratégiques inter centres)
• Directeurs de CFA/CFPPA (complémentarité de l’offre de formation)
• Directeurs d’exploitations (élaboration et mise en œuvre du projet pédagogique de
l’exploitation, actions initiées en 2012)
Page 18 sur 25
•
Appréhender les enjeux et les outils de la communication : Le rôle des réseaux sociaux est croissant,
notamment dans l’enseignement. Deux sessions de formations animées par la Délégation à la Communication du
Secrétariat général du MAAF ont permis une première étape, le besoin d’un module d’approfondissement sera
proposé aux différents acteurs de la communauté éducative d’intégrer ces nouveaux outils dans les pratiques
éducatives et pédagogiques. Cette formation sera construite en étroite liaison avec la Délégation à la
communication.
•
Développer les échanges de pratiques entre les services départementaux, régionaux et nationaux, en visant à
la mixité des publics (DRAAF, DREAL, DIRECCTE, DD (CS) PP, DDTM, Etablissements publics). Depuis 2014,
la mixité des agents au sein des formations et plus particulièrement les échanges de pratiques a progressé.
L’offre de formation pour 2015 sera accentuée et développée avec ces différents partenaires.
•
Développer et optimiser le travail en réseau et la mutualisation des équipes de direction et
administratives des établissements d’enseignement publics (Directeurs, secrétaires généraux) : les budgets
de gestion, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) .Les formations relatives à la
nouvelle instruction comptable M 9.9 seront poursuivies en 2015 des établissements d’enseignement et la
formation des gestionnaires de proximité (professionnalisation et échanges de pratiques)
•
Développer et optimiser le travail en réseau et la mutualisation entre DRAAF et DDI pour conforter le
pilotage régional des missions (échanges de pratiques…). A l’instar des actions mises en place par le réseau le
réseau juridique Grand Ouest en concertation avec la DRFC : l’intégration et de la sécurisation du paramètre
juridique respectivement dans les procédures menées et les décisions prises au quotidien
9.
Valorisation des données
•
Développer la connaissance et l’appropriation des différentes sources de données par les agents au sein
des DDI, de la DRAAF et des établissements d’enseignement
•
Former les utilisateurs à valoriser ces données par la maîtrise d’outils informatiques dédiés afin de répondre
aux demandes spécifiques des différents services
•
Professionnaliser les utilisateurs afin que leurs travaux contribuent à élaboration et l’évaluation des
politiques publiques régionales et locales
•
Sécuriser les échanges et la mise à disposition de données en maîtrisant les règles CNIL et CADA
10. Les fonctions supports
•
Accompagner les services pour l’appropriation des l’outils SIRH (AGORHA), en 2015 le déploiement
régional des formations à la paye publique sera organisé, il concernera les DDI, l’enseignement agricole et
maritime
•
Développer les compétences juridiques pour prévenir les procédures contentieuses et permettre aux agents
d’assurer leurs missions par une meilleure connaissance des dispositifs réglementaires du ministère. La DRFC
travaille en étroite collaboration avec le réseau juridique Grand Ouest, ce qui permet, dans un contexte de
rationalisation des moyens, de trouver un juste équilibre entre une double nécessité de mutualisation des
connaissances, compétences et expériences et de soutien aux services métiers techniques. En 2015, les
formations seront proposées seront ouvertes aux agents de l’ASP.
11. Préparation aux examens et concours
•
•
Les modalités des examens et concours permettent la prise en compte et la valorisation du parcours
professionnel de l’agent et de des acquis de son expérience professionnelle. Le dossier de Reconnaissance des
Acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) permet cette évolution significative de la nature même des
épreuves. L’agent devint ainsi l’un des acteurs de la promotion professionnelle offerte par les concours réservés
et les examens professionnels. La formation continue accompagne les agents en apportant des réponses
adaptées aux besoins par des formations spécifiques, construites en fonction des référentiels métiers des
différents corps et de l’évolution des métiers du MAAF.
Cet appui mis en place depuis 2013 se poursuit et est conforté en 2016 : avec une attention particulière
pour la prise en compte des agents, qui, compte tenu de leurs missions et du flux tendu des effectifs, ne
peuvent pas accéder à la formation aisément (abattoirs, contrôleurs, du fait de la distance géographique...). Il
s’agit de mettre en place des modalités de préparation (FOAD, localisation des lieux de formation au plus près de
leur affectation….).
Ces formations accompagnent les agents dans l’acquisition de nouvelles postures professionnelles, de
nouvelles compétences, la maîtrise par l’agent de la qualité de son parcours professionnel quelque soit le
poste qu’il occupe au sein d’un service.
Page 19 sur 25
•
Le dispositif de déprécarisation des agents contractuels du MAAF représente un axe prioritaire des
orientations de formation de la Délégation. Il s’est agi de mettre en œuvre les dispositifs de formations et
d’accompagnement permettant à tous les agents d’avoir une préparation adaptée aux attentes des jurys.
Le parcours professionnel de l’agent, reconnu, doit être valorisé grâce au dossier de RAEP (reconnaissances
des acquis de l’expérience professionnelle). Cette nouvelle modalité représente une réelle modification de la
nature des concours et examens professionnels. L’agent, son parcours, ses expériences professionnelles
deviennent ainsi des éléments prégnants pour la réussite des examens professionnels et concours réservés.
Le dispositif de déprécarisation des agents contractuels du ministère de l’agriculture, mis en place en 2013, se
déploie pendant quatre années au total.
Le dispositif proposé en Bretagne, élaboré en étroite collaboration avec le réseau des CFA/CFPPA de la
région (en conformité avec l’appel d’offre nationale du BFCDC), a proposé les modalités suivantes :
• Elaboration du dossier (agents administratifs, techniciens, vétérinaires, enseignants formateurs) 2 jours
selon les modalité pédagogiques suivantes, une journée en présentiel et 2 entretiens individuels de en
bilatérale formateur/stagiaire soit 2 demies journées.
• Connaissance du milieu professionnel et du MAAF (1 jour) a pour objectif non seulement une
meilleure connaissance de l’environnement professionnel mais aussi à l’agent de situer l’exercice de ses
propres missions au sein de son service, de sa direction puis du mInistère.
• Présentation du dossier devant un jury, formation d’une journée comportant les principes d’une
présentation orale puis des mises en situation de jury blanc,
• Ainsi la formation proposée aux agents atteint une durée de 4 jours.
De plus, la préparation aux épreuves écrites a évolué, désormais elle est organisée à n-1 pour tous les
examens professionnels, l’objectif est un appui méthodologique et des devoirs blancs réalisés dans les conditions
de l’examen (en moyenne six devoirs sont proposés). Ainsi les candidats seront préparés à l’ensemble de la
typologie des sujets et ils bénéficient de 4 jours de formation aux épreuves écrites et d’au moins 1 journées pour
la préparation à l’admissibilité.
12. Accompagnement individualisé des agents
• Bilan de compétences :
Cette année, cinq demandes ont été formulées. Cependant, une évolution se confirme d’année en année, elle
concerne des demandes relatives à la valorisation du travail de l’agent sans pour autant connaître une situation
professionnelle difficile. « Etre valorisé dans ses missions » reste une demande forte et récurrente.
• Appuis individualisés et spécifiques
Ils concernent essentiellement les enseignants qui nécessitent un appui afin de renforcer leurs connaissances
didactiques suite à un changement de discipline. N’ayant pas effectué de mobilité géographique, ils n’entrent pas
dans le cadre du parcours de professionnalisation tel que défini dans la note de service.
Il s’agit de formations lourdes qui doivent être construites en liaison avec l’agent, l’établissement d’affectation, le
SNA, l’inspection de l’enseignement agricole.
Le dispositif TUTOFOP permet d’apporter un soutien aux enseignants.
Page 20 sur 25
Le pilotage de la politique régionale de formation
o
Le contexte du pilotage régional
La concertation indispensable à tous les niveaux, DDI – DRAAF et autres DR – Préfecture et administration centrale,
mobilise fortement l’ensemble des directions et des équipes en Bretagne.
L’existence depuis 2009 d’un comité des directeurs de l’environnement, de l’agriculture et du développement durable
(CODEADD) réunissant les 4 directeurs des DDTM, la DRAAF et la DREAL a permis de préparer de manière concertée
les décisions à présenter en CAR sous le pilotage du Préfet de région et associant les Préfets de département. Cette
instance a permis de renforcer le lien et la cohérence des actions entre le niveau régional et le niveau départemental. Le
CODEADD se réunit tous les mois et demi sur une journée.
Le dispositif est identique pour le comité des directeurs de l’environnement, de l’agriculture et de la protection des
populations (CODEAPP) qui réunit les 4 directeurs des DD (CS) PP, la DRAAF, la DIRECCTE et la DREAL.
Le CODEAPP est le lieu du dialogue de gestion entre RBOP et RUO. Les dossiers présentés sont préparés en amont
dans le cadre de réunions techniques entre SRAL et chefs de service techniques et entre SG DRAAF et SG DD (CS)PP.
Les synergies entre les missions relevant du MEDDE et du MAAF se développent. L’exemple du foncier illustre cette
nécessaire articulation sur les différentes facettes du sujet : documents d’urbanisme, permis de construire et installations
et/ou restructurations des exploitations agricoles.
o
Le pilotage régional de la formation continue des personnels
La DRAAF Bretagne a regroupé au sein de son secrétariat général les missions de la Délégation régionale à la formation
continue (DRFC) de tous les agents du MAAF pour le niveau régional.
Les chefs de service de la DRAAF sont des acteurs stratégiques qui proposent des orientations pour la formation au
regard des priorités régionales des politiques publiques qui relèvent de leur compétence.
Leur connaissance fine des évolutions à venir des missions permet l’adaptation et l’anticipation des futures compétences
à développer dans les services tout en veillant à répondre aux besoins des agents.
Le travail collaboratif réalisé sur les missions prioritaires dans le cadre de l’élaboration des documents régionaux
d’orientation vient abonder et enrichir les orientations prioritaires du DRF et le plan de formation régional tout au long de
l’année.
La gouvernance de la formation continue du MAAF, mise en place depuis 2011, assure une meilleure cohérence et
lisibilité de l'offre de formation proposée à l'ensemble des agents au niveau régional aussi bien dans les services
déconcentrés qu’au sein des établissements d'enseignement et des établissements publics. Le partenariat avec le SRFD
est particulièrement significatif à cet égard.
Les responsables locaux de formation (RLF) des DDI, des établissements d’enseignement et des correspondants
formation au sein des établissements publics sont réunis au moins à deux reprises dans l’année. Ces réunions,
consacrées à des échanges pratiques, sont également l’occasion de professionnalisation de ces acteurs. Un parcousr
de formation sera proposé en 2016 (4 modules d’une journée).
Au-delà, elles permettent une réelle rencontre d’agents d’horizons différents et ayant des périmètres de postes là aussi
très différents.
Elles développent une réelle connaissance mutuelle et participent concrètement à la construction d’une culture commune
de la formation continue des personnels du ministère en région
Le recensement des besoins en formation s’appuie essentiellement sur les responsables locaux de formation (RLF)
des DDI et ceux des établissements d’enseignement, des Secrétaires généraux des différentes structures.
Le dialogue permanent entre tous ces acteurs permet de préciser au plus près du besoin des agents et de l’évolution des
missions du MAAF l’offre de formation régionale.
Les RLF construisent chacun dans leur structure un plan local de formation qui est transmis à la DRFC. Les DDI
élaborent un plan local de formation transmis à la DRFC. Ce n’est pas le cas dans les établissements d’enseignement.
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Les partenariats inter ministériels se renforcent:
•
La plateforme régionale d’appui interministérielle à la gestion des ressources humaines (PFRH) de
Bretagne anime le réseau des responsables régionaux de la formation. La Déléguée régionale participe aux
réunions bi annuelles, elles réunissent l’ensemble des acteurs. La DRFC est engagée dans l’ORAS et en 2015
cette implication sera développée. La Déléguée participe à la mise en place de groupes de travail
interministériels, cette réflexion permettra une première étape de mutualisation de l’offre de formation dans
laquelle la Déléguée s’engage pleinement.
En 2016, la réflexion sur une offre régionale mutualisée devrait connaître une évolution significative, les groupes
de travail doivent se réunir cet automne, à ce titre l’arrivée d’une nouvelle conseillère formation devrait permettre
de progresser sur ces différents chantiers.
Le DRF : un outil du dialogue social :
Le document régional de formation est également présenté pour information à la CRIC et au CTR EA.
Le document régional de formation permet ainsi l’adéquation entre les besoins locaux et les orientations nationales
déclinés au niveau régional. Il est l’outil des réponses apportées à l’ensemble des services. Il vise à maintenir les
compétences « métiers » en évolution constante tout en intégrant la dimension prospective des nouvelles missions grâce
à la GPEC.
L’élaboration du DRF associe l’ensemble des DDI et des établissements d’enseignement, l’enseignement supérieur (Agro
campus ouest), le DRF devient ainsi un réel document d’orientation régionale.
Le Directeur régional de
l’alimentation, de l’agriculture
et de la forêt
Philippe de GUENIN
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ANNEXE 1 : Le budget prévisionnel
(Fond gris = BOP 333)
FORMATIONS METIER : THEMES PRIORITAIRES
DRAAF (UO DRAAF
+ Délégation
DD (CS)
Enseignement
régionale à la
DDTM
PP
technique
formation continue
hors enseignement
agricole
Thématique qui intègre Frais
de
Non
Non connu
la PEC
déplacement connu
18 000
23 000
Ingénierie
de formation
TOTAL
5 000
44 500
50 500
95 000
5 000
5 000
62 500
73 500
146 000
/
TOTAL
/
0
0
TOTAL
TOTAL
BOP215 :
TOTAL
6 000
10 000
19 000
29 000
10 500
24 500
35 000
ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUALISE
(parcours de professionnalisation, bilan de compétence, VAE, PEC, CFP)
DRAAF (UO DRAAF
+ Délégation
DD (CS)
régionale à la Enseignement
DDTM
PP
technique
formation continue
hors enseignement
agricole
Parcours
de Frais
de
Non
Non connu
professionnalisation
déplacement connu
500
3 500
Ingénierie
de formation
41 000
5 000
FORMATIONS TRANSVERSES : THEMES PRIORITAIRES
(note du Secrétariat Général du Gouvernement du 02/05/11)
DRAAF (UO DRAAF
+ Délégation
DD (CS)
régionale à la
Enseignement
DDTM
PP
formation continue
technique
hors enseignement
agricole
Frais
de
Non
Non connu
déplacement connu
500
5 500
Ingénierie
de formation
TOTAL
TOTAL
4 000
1 000
1 000
2 000
6 000
8 000
1 000
1 000
2 500
9 500
14 000
crédits
6 000
6 000
75 500
107 500
195 000
DEPRECARISATION
RAEP
Ingénierie de formation
Elaboration du .dossier
+
Présentation
dossier
orale
du
Estimé à minimum 40 000
Frais de déplacement
Total des besoins en crédits sur BOP 333 : NON CONNU
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ANNEXE 2 : bilan
Tableau 1 : Répartition par structure :
Nb de stagiaires
Hors enseignement
DDTM 22
DDPP 22
DDTM 29
DDPP 29
DDTM 35
DDCSPP 35
DDTM 56
DDPP 56
DRAAF Bretagne
Sous-total hors enseignement
Tableau 1 : suite
Enseignement technique
(par établissement)
CFA CHATEAULIN
CFA HENNEBONT
CFA MERDRIGNAC
CFA ST-AUBIN DU CORMIER
CFPPA CAULNES
CFPPA CHATEAULIN
CFPPA GUINGAMP
CFPPA PONTIVY
CFPPA RENNES-LE RHEU
CFPPA-CPSA COMBOURG
LEGTA CAULNES
LEGTA CHATEAULIN
LEGTA GUINGAMP KERNILIEN
LEGTA MERDRIGNAC
LEGTA MORLAIX
LEGTA PONTIVY
LEGTA QUIMPER BREHOULOU
LP ST-BRIEUC "Jean Moulin" (EN)
LPA ST JEAN BREVELAY/HENNEBONT
LPA ST-AUBIN DU CORMIER
LYCEE THEODORE MONOD
SRFD BRETAGNE
Sous-total enseignement technique
Tableau 1 : synthèse
TOTAL TOUS SECTEURS
Données
EPICEA
43
309
35
288
32
361
113
283
242
1706
Données
corrigées
Nb de stagiaires
Données
SAFO
15
29
25
22
4
22
10
13
33
43
55
136
49
70
67
91
55
27
55
78
83
8
990
Données
corrigées
Nb de stagiaires
2696
Nb de jours stagiaires
Données
EPICEA
74,5
321,2
55
428,5
43,2
756,5
174
377,5
453,2
2683,6
Données
corrigées
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
Données
SAFO
24,5
33
38
27,5
7
20
14,5
28
33,5
51
89
202,5
82
118,5
105,5
105,5
79
36
67,5
118
133
23
1436,5
Données
corrigées
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
NC
4120,1
Nb d'agents formés
Données
EPICEA
25
123
25
113
14
142
47
107
98
694
Nb
d'agents
non
formés
Données
corrigées
76
186
62
154
69
172
59
135
150
1063
Nb d'agents formés
Données
SAFO
8
8
11
7
2
6
2
6
11
13
20
64
23
33
30
49
32
12
24
24
37
3
425
Nb total d'agents
au 31/12/12
(programmes
215 et 206)
Données
corrigées
Nb d'agents formés
Nb total d'agents
BOP 143 au
31/12/12
(préciser source)
source SRFD
Bretagne
26
19
30
18
6
13
9
24
30
29
46
82
65
77
65
102
68
29
64
49
103
3
957
Nb total d'agents
1119
2020
Page 24 sur 25
51
63
37
41
55
30
12
28
52
369
Nb
d'agents
non
formés
18
11
19
11
4
7
7
18
19
16
26
18
42
44
35
53
36
17
40
25
66
0
532
Nb
d'agents
non
formés
901
Tableau 2 : Répartition par niveau d'organisation :
Nb de stagiaires
HORS ENSEIGNEMENT
National
Régional
Local
TOTAL
Données
EPICEA
285
569
920
1774
Données
corrigées
Données
EPICEA
809
868,5
1109
2786,5
Nb de stagiaires
ENSEIGNEMENT TECHNIQUE
National
Régional
Local
TOTAL
Données
SAFO
191
798
1
990
Nb d'agents formés
Données
corrigées
Données
Données
EPICEA
corrigées
195
378
503
somme non significative
Données
corrigées
Données
SAFO
477,5
958
1
1436,5
Nb d'agents formés
Données
corrigées
Données
Données
SAFO
corrigées
140
416
1
somme non significative
Tableau 3 : Outils individualisés de formation :
Enseignement
agricole
Indicateurs
Agents ayant bénéficié d'une période de professionnalisation
Agents ayant eu recours au DIF.
Agents ayant recouru à un outil individuel de formation :
Préparation aux examens et concours
Bilan de compétences
Validation des acquis de l'expérience
Hors
enseignement
1
10
1
3
10 jours
166
3
(suite à demandes de IAE)
Tableau 4 : Formations interministérielles organisées par la délégation régionale à la formation continue :
Pour le compte de la PFRH
ORAS
Nombre d'actions de formation réalisées
Nombre de jours stagiaires
Nombre d'agents formés
dont agents MAAF
OCT
Avec un autre Ministère (préciser)
Autre (préciser)
6
46
20
20
Tableau 5 : Bilan de l'offre de la Délégation Régionale 2013 :
Les données du tableau 4 sont inclues
Nombre d'actions de formation proposées
Nombre d'actions de formation réalisées
Nombre de jours stagiaires
Nombre d'agents formés
161
155
1347,5
1570
Tableau 6 : Bilan financier régional 2013 :
UO DRAAF (RLF DRAAF)
DRFC pour toutes les UO et les EPL
dont enseignement
Total Région
AE
24 504,26 €
178 393,33 €
151 908,52 €
Observations
14 292,91 €
202 897,59 €
CP
24 504,26 €
178 348,64 €
151 908,52 €
Observations
14 292,91 €
202 852,90 €
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DOCUMENT REGIONAL DE FORMATION DRAAF BRETAGNE 2016

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