lettre externe n¡44

acti
ns
personnel
NO 4 4
FÉVRIER 2OO3
LA LETTRE DE LA MAISON DES COMMUNES
Actualités statutaires :
• Activité privée
• Avantages en nature
• Régime d’assurance chômage
page 2
Pratique :
• www.cdg35.fr :
bibliothèque pour le service
du personnel
page 6
Echos Personnel :
page
• GPEC : première coordination
des ressources humaines
• Une centaine d’itinérants territoriaux
réunis à Saint-Grégoire
7
En direct des services :
• Vœux, Carrières,
Documentation, Paie
page 7
Reportage :
• Echos des établissements
d’accueil des personnes âgées
page 8
DOSSIER
Diminuer la précarité
des emplois territoriaux
pages 4 et 5
acti ns
personnel
Act
Vérifiez
votre parachute !
Petit animal virevoltant dans les frondaisons,
l’écureuil nous semble bien insouciant… Mais son
insouciance n’est qu’apparente car il a prévu…
Il sait prendre du bon temps mais il a pensé… aux
moments difficiles. Ce petit feu follet est bien l’un
des symboles de la prévoyance. “Je me sers
d’animaux pour instruire les hommes” disait Jean
de La Fontaine.
Le “maire-employeur” et “gestionnaire” pourra
lui aussi avoir l’esprit plus serein s’il est prévoyant.
La couverture des risques statutaires
est un des éléments de cette
prévoyance : l’accident, la maladie,
la grossesse difficile… autant de
sujets préoccupants pour l’équilibre du budget
communal.
Le CDG 35 vous propose cette couverture de
risques par le biais de son contrat groupe ou par
un diagnostic de votre contrat, et ceci en toute
objectivité. Il sait qu’il peut y avoir des propositions plus alléchantes. Mais attention, “ne lâchons
pas la proie pour l’ombre”. Certaines expériences
prouvent qu’il faut être très prudents…
Le “maire-employeur” peut aussi inciter ses agents
à être prévoyants (par la souscription d’un contrat
“maintien de salaire”) car la couverture statutaire
territoriale n’est pas exceptionnelle. En effet, une
fois les 90 jours annuels d’arrêt de travail épuisés,
l’agent ne perçoit plus qu’un demi traitement ;
et voilà une famille en difficulté. Or le pépin ne
frappe pas seulement les autres.
“L’assurance ne coûte cher que lorsqu’on n’en a pas
besoin”… Soyons donc prévoyants.
édito
PIERRE DUAULT
Vice-Président
du CDG 35
Conseiller municipal
de Boisgervilly
Brèves
pers
nnel
Exercice d’une activité privée
Les agents publics effectuant moins d’un mi-temps dans leur administration peuvent désormais exercer légalement une activité dans
le secteur privé, dès lors que leur employeur ne la juge pas incompatible avec l’organisation du service et qu’elle ne porte pas atteinte
à l’indépendance ou à la neutralité de celui-ci. C’est un décret du
6 janvier 2003 qui vient rendre applicable le principe d’abord énoncé
dans la loi du 3 janvier 2001.
Calcul de la paie
Plusieurs paramètres servant au calcul de la paie des agents
sont traditionnellement revus au 1er janvier de chaque année.
Ainsi pour 2003, le plafond de la Sécurité Sociale est relevé
(décret n° 2002-1374 du 22 novembre 2002) et les proportions
saisissables des rémunérations sont modifiées (décret n° 20021530 du 24 décembre 2002).
Des hausses de taux de cotisations sont aussi prévues : il
s’agit de la contribution employeur à la CNRACL (+ 0,4 %)
et de la contribution à l’ASSEDIC qui passerait à 6,40 %.
Égalité professionnelle
Une directive européenne du 23 septembre 2002 détermine
le mise en œuvre du principe d’égalité de traitement entre
les hommes et les femmes en ce qui concerne l’accès à
l’emploi, à la formation professionnelle et les conditions
de travail.
Réforme de l’évaluation des avantages en nature
Un arrêté du 10 décembre 2002 modifie le dispositif de l’évaluation
des avantages en nature (attribution de repas, utilisation privée d’un
véhicule, fourniture gratuite d’un logement) en vue du calcul des
cotisations de Sécurité Sociale. Il s’applique aux cotisations dues
au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier 2003. Ces
dispositions sont fixées dans l’arrêté du 10/12/2002 paru au Journal
Officiel du 27/12/2002.
Fiscalité des élus
Les élus soumis à la retenue à la source doivent déclarer
une partie de leurs indemnités aux services des impôts.
Cette réglementation a fait l’objet d’une note d’information
détaillée transmise en décembre aux collectivités (note
d’information n° 2002-41).
Congé de fin d’activité
Appelé à s’éteindre dans les années à venir, le congé de fin
d’activité est néanmoins reconduit pour l’année 2003, dans
les conditions précisées par l’article 132 de la loi de finances
pour 2003 (note d’information à paraître).
BULLETIN DU CENTRE DE GESTION D’ILLE ET VILAINE
Février 2003
Directeur de la publication : Robert BARRÉ • Création : Ponctuation • Photos : CDG 35
Couverture : La plupart des non titulaires assurent des services à la population. Ici une animatrice
multimédia de la communauté de communes du Val d’Ille intervenant à Melesse
Ont participé à la rédaction de ce numéro : Frédéric BUSSON, Laurent COLLETTE, Florence
GROSSET, Michèle HARDOIN, Isabelle LANDRE-MERCIER, Pascale LARVOL,Christèle REGNAULT,
Sylvie SOYER, Laurent ZAM
ISSN : 1247-7540
MAISON DES COMMUNES
Espace Performance 3 - 35769 St-Grégoire cedex - Tél. 02 99 23 31 00 - Fax 02 99 23 38 00
E-mail : [email protected] - Site internet : www.cdg35.fr
2
Régime d’assurance chômage
Pour assurer le retour à l’équilibre de l’assurance chômage, les partenaires sociaux ont signé l’accord du 20 décembre 2002. Outre la hausse
des cotisations (+ 0,6 % au 1er janvier 2003), il a été décidé une diminution du nombre des filières d’indemnisation (qui passent de 8 à 4),
ce qui induit aussi une diminution des durées d’indemnisation.
Pour lire le protocole, rendez-vous sur www.assedic.fr.
ualités statutaires
OM SUR ...
Des dispositions spécifiques pour les garderies
L’accueil des mineurs en dehors du temps scolaire
A compter du 1er mai 2003, les conditions d’accueil des enfants mineurs
dans les centres de vacances avec hébergement et les centres de loisirs
sans hébergement devront être organisées selon les dispositions
énoncées dans deux décrets parus au Journal Officiel du 5 mai 2002
(décrets n° 2002-883 et 884 du 3 mai 2002). Les principales mesures
à mettre en œuvre sont les suivantes :
Un personnel encadrant qualifié
Les directeurs doivent détenir des diplômes spécifiques et être âgés de
25 ans au moins si le centre accueille des mineurs de moins de 6 ans ou
bien avoir 21 ans révolus si les mineurs accueillis ont 6 ans et plus. Les
animateurs ne doivent pas avoir fait l’objet de condamnations liées à
des problèmes de moralité et doivent attester que leurs vaccinations
sont à jour.
Un quota d’animateur en fonction
du nombre d’enfants
Dans les centres accueillant des moins de 6 ans, un animateur pour
8 enfants est requis. Ce nombre est porté à 12 enfants lorsqu’ils ont
6 ans et plus.
RÉPONSES
ministérielles
Personnel intérimaire
Les administrations ne peuvent recourir à du personnel des entreprises
de travail intérimaire qu’en cas de circonstances exceptionnelles, telle
qu’une extrême urgence rendant impossible le recrutement d’un agent
public. Quant au recours aux associations intermédiaires, il ne peut
être que subsidiaire et correspondre uniquement à des missions
ponctuelles ou à des petits travaux occasionnels. Ces précisions sont
apportées au Journal Officiel du Sénat du 3 octobre 2002, page 2242.
Cumul d’emplois
Les agents publics sont autorisés à exercer une activité d’enseignement
dans un cadre privé lorsque le contenu du cours est en lien avec leur
activité principale. Ainsi, un éducateur territorial des activités physiques
et sportives peut donner des cours de natation à titre libéral si
cette spécialité est celle qu’il exerce dans la fonction publique.
Cette activité d’enseignement ne doit cependant pas devenir une
entreprise commerciale. Elle est également soumise à l’autorisation
préalable de l’administration dont relève le fonctionnaire et ne doit
pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. (J.O Sénat du
14 novembre 2002, p 2722).
Suivez l’actualité statutaire
chaque semaine sur www.cdg35.fr
Pour l’accueil des enfants scolarisés aux heures qui précèdent et suivent
la classe, un animateur minimum pour 14 mineurs est obligatoire. Si les
enfants ont moins de 6 ans, un animateur pour 10 est requis.
Des règles d’hygiène et de sécurité à respecter
Un autre volet du dispositif concerne le renforcement des obligations
exigées en matière de qualité d’accueil et de sécurité. Ainsi, les locaux
doivent être abrités et adaptés aux conditions climatiques. Les sanitaires
doivent être en nombre suffisant et organisés de façon à permettre
une utilisation distincte par les filles et les garçons de plus de 6 ans.
Un lieu doit être prévu pour isoler les malades. La restauration doit
répondre aux règles d’hygiène et de sécurité en vigueur. Enfin, les
bâtiments doivent satisfaire aux conditions requises par les règles
de sécurité contre les risques d’incendie et de panique.
Des inquiétudes dans les communes rurales
Face à cette nouvelle réglementation, les élus des communes rurales
ont exprimé au Gouvernement leurs difficultés à mettre en œuvre le
dispositif, notamment eu égard aux conditions de diplômes exigées.
Le Ministère vient d’ailleurs de préciser que dans les centres accueillant
moins de 80 mineurs, durant moins de 80 jours, l’encadrement peut
être assuré par un titulaire du BAFD ou par une personne en cours de
formation BAFD (réponse écrite publiée au J.O. Assemblée nationale
du 23 décembre 2002).
JURISPRUDENCE
Réintégration après disponibilité
L’arrêt du Conseil d’Etat du 30 septembre 2002 (Mme
Guerry) vient rappeler un principe parfois méconnu et
pourtant essentiel, concernant les agents en disponibilité.
Lorsqu’un agent souhaite réintégrer sa collectivité au
terme d’une période de disponibilité, il est maintenu dans
cette position si son poste n’est pas vacant et si la disponibilité n’a pas été accordée pour un motif familial.
Au regard de la réglementation relative à l’assurance
chômage, l’agent est considéré comme ayant perdu
involontairement son emploi. S’il remplit par ailleurs
les conditions générales requises pour ouvrir droit
aux allocations chômage (recherche d’emploi, aptitude
physique …), il perçoit des allocations pour perte d’emploi,
versées par son employeur s’il est titulaire.
Dossier individuel
Un agent qui consulte les pièces de son dossier individuel
peut se voir imposée la présence d’un collègue par son
employeur au moment de la consultation. Le juge n’y voit
pas d’obstacle dès lors que cette présence n’entache pas
le principe de confidentialité et n’empêche pas l’agent de
faire copie des pièces l’intéressant. (Cour Administrative
d’Appel de Lyon, 22 mai 2001, M.F, req 99LYO1093).
3
D ssier
Diminuer
la précarité
des emplois
territoriaux
Les agents non titulaires représentent environ le tiers des
salariés des collectivités territoriales. De droit public ou de
droit privé, sur des postes d’exécution ou au contraire haute-
Les nombreuses facettes de la précarité
Quel est le point commun entre un chargé de mission au développement
économique, un auxiliaire à la cantine, un emploi jeune à la bibliothèque, un
professeur de musique contractuel, un saisonnier au camping municipal ou
un CES aux espaces verts ?
Ce sont tous des agents territoriaux non titulaires. Mais la précarité ne les
concerne pas tous de la même façon.
ment qualifiés, ces emplois très diversifiés semblent être dans
la plupart des cas, indispensables au bon fonctionnement des
services publics locaux.
Le qualificatif “précaire” accolé à ces emplois fait référence
à leur situation juridique. En y regardant de plus près, la
notion de précarité s’avère complexe.
Ce qui est sûr, c’est que ces postes nécessitent une gestion
attentive de la part des élus et des services du personnel.
Cette notion de précarité recouvre
des aspects et des réalités très différentes. Elle est la plupart du temps
appréciée sous l’angle juridique. Un
guide du service Documentation du
CDG 35 vient d’ailleurs d’être publié
et fait “le point sur les non titulaires
de droit public”.
PRÉCARITÉ
ET PRÉCARITÉ
Schématiquement, on peut distinguer une précarité “négociée” donc
relative qui concerne des contractuels de catégorie A d’une précarité
“subie” concernant souvent les
auxiliaires, et les agents horaires.
On peut définir la précarité par
une insécurité professionnelle, une
position de faiblesse sur le marché
du travail et des difficultés d’ordre
social. Ainsi la situation des
contractuels est effectivement pré-
caire en terme d’avenir du contrat,
néanmoins les niveaux de rémunération et les durées d’engagement
limitent les difficultés d’ordre social.
DES AGENTS
VULNÉRABLES
Les agents auxiliaires cumulent
quant à eux relation de travail de
courte durée, faible niveau de
qualification et de rémunération.
Ils sont aussi plus vulnérables sur
le marché du travail. Il s’agit de
surcroît souvent d’emplois à temps
non complet. D’ailleurs même les
agents titulaires sur des emplois
inférieurs au mi-temps n’ont pas
toutes les garanties du système de
la carrière : ils peuvent être licenciés si leur emploi est supprimé.
Ces salariés se rapprochent donc
du second type de précarité alors
même qu’ils sont fonctionnaires.
Les non titulaires en Ille et Vilaine :
surtout dans le technique et le médico-social
Les limites de la loi Sapin
4
(source : bilan social des collectivités de moins de 50 agents au 31.12.2001)
Le dispositif dit de résorption de l’emploi précaire prévu
par la loi du 3 janvier 2001 est complexe. Il prévoit ainsi
des concours réservés, des intégrations directes et la
reconnaissance de l’expérience professionnelle.
Le principe général est de favoriser la nomination stagiaire
d’agents qui n’ont pas pu passer les concours correspondant à leur grade faute d’organisation. Ainsi le dispositif
comporte “encore moins d’élus que d’appelés”. Le service
Gestion des Carrières du CDG 35 a procédé pour le
compte des collectivités affiliées à 71 études de cas qui
ont abouti jusqu’à présent à une trentaine d’intégration.
D’autres agents pourront bénéficier des concours réservés
ou de la reconnaissance d’expérience.
DES EMPLOIS
DE PROXIMITÉ
CUMUL DE HANDICAPS
SOCIAUX
A l’heure où l’on valorise les services
aux personnes et les relations de
proximité, constatons que ce sont
des tâches souvent confiées aux
agents précaires : agent social chargé
du ménage chez les personnes âgées,
agent des écoles qui surveille les
enfants à la cantine, assure l’entretien des classes et de la mairie, agent
de renfort aux espaces verts, et au
cimetière…
Les difficultés d’insertion professionnelle sont rarement seules en
cause dans la précarité vécue par
les agents non titulaires. Elles
s’accompagnent souvent d’une vie
sociale ou familiale chaotique, de
problèmes de santé invalidants.
De par les fonctions qu’ils occupent, ces agents sont d’autant plus
sujets aux accidents du travail et
aux maladies professionnelles qu’ils
sont peu encadrés et que leur
niveau de formation est réduit. Les
risques bien réels sont connus des
médecins du travail : “une femme
de ménage, qui pour nettoyer plus
efficacement, mélange de l’eau de
javel à de l’ammoniaque, fabrique
du chlore toxique sans en être consciente”, “un ouvrier qui nettoie une
tondeuse à gazon sans respecter les
consignes de sécurité peut se blesser”.
DES AGENTS
INDISPENSABLES
Les collectivités reconnaissent
qu’elles ne peuvent se passer de
ces agents non titulaires.
D’abord d’un point de vue de souplesse dans la gestion des ressources
humaines : cela permet d’assurer la
continuité du service public en
remplacement des fonctionnaires
absents : “la raison la plus fréquente
c’est le congé parental, l’arrêt longue
maladie, principalement dans les
écoles. Ce n’est pas toujours évident
de trouver des remplaçants car les
horaires ne sont pas pratiques”.
D’autre part, les missions de proximité se caractérisent par des variations dans les charges de travail
qu’il faut appliquer au personnel
recruté : “l’activité des agents sociaux
dont le nombre d’heures varie suivant
le nombre de personnes suivies, leur
état de santé…”.
Cela concerne aussi certains secteurs
où les besoins sont incertains ou
nouveaux : “animateur multi-média,
sensibilisation au tri des déchets”.
Enfin, les contraintes budgétaires
des collectivités les amènent à faire
des choix : “on a 40% de charges
de personnel, on ne peut pas faire
plus”. Dans ces conditions, les aides
et exonérations de charges de l’Etat
afférentes à l’embauche de CES,
CEC ou emplois-jeunes sont attractives pour les petites collectivités.
Par ailleurs, l’aide aux populations
en difficulté de la commune est
parfois évoquée par les élus pour
expliquer le recours à des agents
non qualifiés sur des dispositifs
d’insertion : “le choix en recrutement
est parfois de faire aussi du social”.
Ce dossier a été réalisé à partir
d’un rapport effectué par Anne-Laure
Trécherel, étudiante à Rennes 2.
En plus d’une analyse statistique, des
collectivités ont été interrogées : Melesse,
Chavagne, Cintré, Communauté
de communes du canton de Guichen.
SORTIR
DE LA PRÉCARITÉ
80% des non titulaires des petites
collectivités d’Ille et Vilaine sont
rémunérés sur l’échelle 2, sur des
grades accessibles sans concours.
Si leur emploi est précaire, c’est
que le besoin est considéré “non
permanent”.
Dans la plupart des cas, le personnel non titulaire aspire à acquérir
le statut de fonctionnaire sans
envisager de passer un concours, ne
serait-ce que ceux de catégorie C.
Il privilégie l’intégration ou la titularisation directe. En effet, l’histoire
de ces agents, souvent jalonnée
d’échecs successifs (scolaires, familiaux, professionnels) hypothèque
leurs perspectives de succès. C’est
ce qu’exprime une ATSEM qui
travaillait auparavant “dans une
boîte qui a fermé” et qui voudrait
aujourd’hui “avoir plus d’heures et
être titularisée. On en a déjà parlé
avec le maire il y a un moment
mais cela ne se fait pas…cela fait
quand même sept ans que je fais
des remplacements alors j’attends”.
Les efforts particuliers que font
les collectivités pour former leurs
agents de renfort sont récompensés
lorsqu’un poste permanent se libère :
il est ainsi possible de titulariser
un agent qui a la connaissance du
service et une vraie compétence
professionnelle.
A défaut d’intégrer
les non titulaires, comment
réduire leurs facteurs
de précarité ?
Les agents qui ne peuvent être titularisés restent trop
souvent “des travailleurs de l’ombre”. Voici quelques
pistes pour ne plus négliger ces salariés “hors statut” et
pourtant “indispensables” au quotidien :
• Bien informer les agents
Les fonctions de proximité de ces agents les éloignent des
circuits d’information alors qu’ils en ont davantage besoin :
penser à les accueillir dans la collectivité et leur expliquer la
finalité de leur travail, les convier aux réunions de service et
les rencontrer régulièrement. En retour l’encadrement sera
avisé de multiples faits utiles pour l’action.
• Sécuriser le travail
Afin de réduire tous les risques auxquels sont soumis les
agents d’exécution, il faut être particulièrement vigilant sur
les mesures de prévention : consignes sur les méthodes de
travail, équipement adapté, suivi par la médecine professionnelle, lecture des fiches hygiène et sécurité, utilisation
d’un extincteur…
• Reconnaître l’importance de leur rôle
Au moins autant que les titulaires, les non titulaires ont
besoin d’avoir une reconnaissance de leur travail par leur
employeur : l’invitation aux cérémonies comme les vœux ou
les visites des élus sur le terrain les encouragent dans leurs
missions.
• Mettre en place une action sociale volontariste
Dans la plupart des cas, les agents non titulaires jouissent de
moins d’avantages alors qu’ils en ont peut-être plus besoin
que d’autres. Certaines collectivités attribuent à l’ensemble
du personnel les mêmes droits à congé, une prime de fin
d’année. Il convient de les conseiller sur les mutuelles et
régimes de prévoyance (indemnités journalières) et de les
inciter à adhérer à un comité des œuvres sociales.
Le guide “le point sur les agents non titulaires de droit public”
est disponible sur www.cdg35.fr
“Gestion du personnel/ Documentation pratique/Guides”
5
Pratique
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une bibliothèque
pour le service du
personnel
Depuis maintenant un an, le CDG 35 vous donne rendezvous sur son site internet. Conçu pour faciliter la gestion
de votre personnel, pour vous faire gagner du temps, cette
adresse renferme de multiples ressources concrètes et
pratiques dont la rubrique “GESTION DU PERSONNEL”.
NOUVEAUTÉ :
Vous pouvez recevoir chaque mois
directement dans votre messagerie toute l’actualité
juridique se rapportant au personnel (nouvelles
notes d’infos, derniers textes parus, jurisprudence
marquante…) ainsi que les informations
relatives à la vie du CDG :
“Actualités & infos pratiques/S’abonner aux actualités”.
Une base de données sur la gestion
de la FPT ouverte à tous
Vous pouvez retrouver toutes les
informations, les outils pratiques
nécessaires aux responsables du
personnel, aux élus désireux de
maîtriser davantage les notions
statutaires. Les rubriques “s’initier à
la gestion du personnel” et le “statut
de l’élu” vous donnent les principaux
repères à connaître.
Plus de 1 500 documents en ligne
La rubrique “documentation pratique”
et “recherche documentaire” sont
de véritables mines d’information :
tous les documents dont vous avez
besoin à un moment ou à un autre
sont à votre disposition.
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thèmes à télécharger et à adapter au
cas précis : nomination, modification
d’une durée de travail, attribution de
primes, mise en disponibilité…
- tous les indicateurs de paie pour
disposer des indices mis à jour : taux
de cotisations, valeurs de références,
montant des primes…
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vu...
Repéré pour vous
imprimé de déclaration de vacance
d’emploi, de saisine du Comité
Médical ou de la CAP, de demande
de remplacement…
- 172 fiches pratiques pour faciliter la
pratique de la gestion du personnel.
Elles sont classées selon 5 domaines :
accès aux grades, encadrement et
suivi de l’effectif, hygiène et sécurité,
recrutement, secteurs professionnels.
- 115 notes d’information sur l’actualité réglementaire de la gestion du
personnel. Elles vous sont envoyées
par courrier mais si vous l’avez égarée
ou perdue de vue, un petit clic et vous
pourrez l’imprimer.
- 77 guides : nos diverses publications
pour aller plus loin. Citons : le classeur des avancements de grades, les
miniguides sur la CNRACL, le plan de
classement des communes de moins
de 2 000 habitants, le point sur le
régime des congés…
Un gain de temps important
Pour s’y retrouver facilement, tous les
documents sont classés par thème.
Par ailleurs, les modèles d’arrêtés vous
sont proposés au format rtf. Cela
signifie qu’ils s’ouvrent dans votre traitement de texte : vous pouvez ainsi
les enregistrer et les personnaliser sans
avoir à les retaper. Les autres documents sont au format pdf. Pour
les lire, il vous suffit de télécharger
le logiciel Acrobat depuis la page
d’accueil du site.
Pour suivre de près l’actualité du
personnel en un temps minimum,
rendez-vous tous les lundis sur la page
“A la Une”.
Articles de presse
“Les étrangers dans la Fonction Publique”
Yves Chevalier, sous-directeur des statuts et des rémunérations
à la DGAFP analyse l’état actuel du droit en matière d’ouverture
des emplois de la Fonction Publique aux ressortissants communautaires voire, pour des postes de contractuels aux personnes
d’autres nationalités.
(Les cahiers de la Fonction Publique, septembre 2002)
“L’alcoolisme chez les territoriaux : les moyens juridiques de la
prévention et de la sanction”
L’ensemble des acteurs chargés de la prévention dans le domaine
médical, l’employeur, les collègues, ont un rôle à jouer dans l’aide
qui peut être apportée à un agent victime de l’alcoolisme. Cette
maladie peut entraîner des comportements fautifs, sanctionnables
sur le plan disciplinaire. Une jurisprudence fournie témoigne du
recours assez fréquent de la part de l’employeur à une décision
d’éviction de l’agent. L’article de la revue de la Gazette fait le point
sur tout ce qu’un employeur doit connaître pour appréhender au
mieux ces situations difficiles.
(La Gazette, 6 janvier 2003)
6
Livre
“Et devinez sur qui ça retombe ?”
ou les mille et une interrogations rencontrées par les élus de nos 36500 communes retracées dans un ouvrage vivant et
inhabituel. “Mairie-Conseils”, un service mis en place par la Caisse des Dépôts et
Consignations a recensé les 80 000 questions liées à la gestion communale auxquelles ses spécialistes ont répondu lors des deux derniers mandats municipaux
et en a extrait l’essentiel. Une mine d’infos… émaillée de portraits chaleureux de
nombreux maires, d’analyses sur le rôle et le devenir de la fonction d’élu municipal.
A lire absolument !
Vous pouvez vous procurer ce livre auprès de La Documentation française
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Sur le WEB
www.dgcl.interieur.gouv.fr : Le Ministère de l’Intérieur propose sur le site de la
DGCL un document de travail récapitulant les informations statistiques essentielles sur les collectivités locales : ces données se rapportent au dénombrement des
collectivités locales, à leurs finances, leur fiscalité, leurs ressources humaines…
www.inet-bretagne.fr : Ce site propose entre autre un annuaire des communes et
structures intercommunales bretonnes ayant crée leur site Internet.
R E S E A U X
E c h personnel
s
Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences : première coordination
des Ressources Humaines Territoriales
La publication d’un nouveau calendrier de concours est l’occasion,
chaque année, de réunir les DRH des collectivités non affiliées au CDG et
des responsables de formation (CNFPT, CURET, IPAG) pour anticiper les
flux de recrutements statutaires liés aux formations avant et après
concours.
R E N C O N T R E S
Face aux incertitudes liées au “choc démographique” et au renforcement de la
décentralisation, cette réunion du 14 janvier 2003 s’inscrit dans une démarche
prévisionnelle et marque un renforcement des coopérations en matière de gestion
des effectifs et des compétences :
• Le calendrier de concours présenté est pour la première fois, commun aux 4 CDG bretons
et au CNFPT. Cette clarification résulte d’une coopération institutionnelle accrue
et du recensement pluri-annuel des recrutements opéré en septembre 2002.
• La réunion est ouverte à un nombre élargi de collectivités pour disposer d’une meilleure
représentativité de l’emploi : les 15 directions des ressources humaines conviées
regroupent environ les deux tiers des territoriaux d’Ille et Vilaine. Par ailleurs, le
CDG ne manque pas de relayer les difficultés de recrutement rencontrées par les
petites collectivités.
• Le tour de table permet de constater qu’au-delà des spécificités de chaque collectivité,
les inquiétudes sont les mêmes au sujet, par exemple, des cadres techniques et
administratifs. Ainsi, avant même les départs en retraite de nombreux ingénieurs
et attachés, des difficultés sérieuses compliquent les recrutements de techniciens
et de rédacteurs.
Cette première “synthèse des données relatives à l’emploi” prévue par la loi Sapin
du 3 janvier 2001 s’est achevée sur des perspectives de mise en commun d’énergies
et de savoir faire. Un groupe de travail doit se constituer sur la méthodologie de la
GPEC, d’autres personnes souhaitent s’investir sur la promotion de la Fonction
Publique Territoriale. Surtout, chacun des participants a pu constater qu’il n’y a
qu’un seul marché du travail ; c’est à dire qu’il est impossible de raisonner isolément
concernant l’avenir des moyens humains des collectivités territoriales.
Près de 200 itinérants territoriaux
réunis à Saint-Grégoire
Les vœux de l’unité Remplacement sont l’occasion de réunir des agents
dispersés le reste de l’année dans tout le département.
Monsieur BARRÉ, Président, et Monsieur HAIGRON Vice-Président chargé de
l’unité, ont présenté leurs vœux aux agents itinérants le vendredi 24 janvier dans
le cadre de la traditionnelle réunion annuelle.
Cette manifestation rassemble chaque année de plus en plus d’agents. Cette
augmentation est l’une des traductions naturelles de l’activité de cette unité. En
effet elle trouve son origine dans deux paramètres distincts :
• la progression de l’effectif courant : les nouveaux partenariats signés en 2002
pour le recrutement et la formation d’agents ont permis de reconstituer puis
d’augmenter les effectifs et répondre ainsi à l’augmentation des sollicitations
provenant des collectivités.
• L’augmentation des départs : la tradition du CDG veut que chaque agent itinérant
recruté par une collectivité dans l’année écoulée soit invité et comme les
employeurs locaux d’Ille et Vilaine se tournent de plus en plus vers notre “pépinière territoriale”, cela fait… beaucoup de monde !
Au delà des soucis de gestion que tout cela induit, c’est autour de ce bilan positif,
parce que dynamique, que les vœux ont été chaleureusement présentés pour une
année qui s’annonce de fait très active.
en direct
des services
Vœux 2003
Le 14 janvier s’est déroulée la
traditionnelle cérémonie des
vœux au CDG. Après avoir salué
la qualité du travail accompli
par le personnel du Centre,
dirigé par Michel MORIN, le
Président, Robert BARRÉ a
développé les dossiers prioritaires pour l’année 2003 :
poursuite des actions de sensibilisation des élus et
responsables du personnel, lancement de la démarche
en faveur de l’emploi. Ces axes de travail s’inscrivent
dans la continuité du projet de service adopté par
le Conseil d’Administration du 10 juillet 2002.
CARRIÈRES : pensez-y !
Au cours du dernier trimestre 2002, les collectivités
affiliées ont reçu deux types de documents essentiels
pour le suivi des agents territoriaux. Ainsi maintenant
les tableaux de proposition d’avancement de grades
et d’échelons et les 8500 fiches de notation doivent
être renvoyés dûment complétés au CDG aux dates
indiquées : le 14 janvier pour les tableaux et le 31 janvier
pour les fiches. Ces dossiers constitueront ensuite
l’ordre du jour de la Commission Administrative
Paritaire du 18 mars prochain.
DOCUMENTATION : vif succès pour les réunions
sur le régime indemnitaire
Près de 400 personnes, élus et cadres chargés du
personnel, venus de toute l'Ille et Vilaine, ont assisté les
10 et 11 décembre dernier aux deux réunions proposées
par le CDG 35 sur le régime indemnitaire. L'objet de
cette conférence était plus précisément d'informer
les collectivités sur le nouveau dispositif : réforme des
heures supplémentaires, création de nouvelles indemnités. Organisées par le service Documentation, avec
la participation du Président et du Directeur de
l'établissement, ces réunions s'inscrivent dans le cadre
de l'action du CDG 35 de sensibilisation des élus à leur
rôle d'employeur.
PAIE : TDS et DADS
210 établissements sous-traitent l’élaboration de leurs
bulletins de salaires au CDG 35, ce qui représente plus
de 3 500 paies par mois. L’actualité de ce début d’année
est l’établissement pour chaque collectivité de la
Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS),
reflet des bulletins de salaires édités l’année précédente.
La Transmission de ces Données Sociales (TDS) se fait
ensuite sur support magnétique vers la Caisse Régionale
d’Assurance Maladie qui, après contrôle, ventile ces
informations auprès des Caisses de Retraite, services des
Impôts et URSSAF.
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Reportage
acti ns
personnel
ACTIONS PERSONNEL :
En dehors des effectifs, ressentez-vous
des manques de compétences ?
Echos des établissements
d’accueil des personnes âgées
L’évolution démographique générale de la société questionne l’avenir
des recrutements, l’équilibre des régimes de retraite, mais plus directement
encore la prise en charge de la vieillesse.
Cela concerne en particulier les logements-foyers dont l’organisation figure
régulièrement à l’ordre du jour du Comité Technique Paritaire départemental. Le
CDG réunit également leurs directeurs en ce début février pour échanger sur la
démarche qualité au travers de la présentation d’une démarche d’auto-évaluation.
Pour évoquer le contexte des établissements d’accueil des personnes âgées, voici
le point de vue de Mesdames Valérie Couasnon et Laurence Jouanneau, respectivement directrices du logement-foyer de Dol de Bretagne et de Vezin le Coquet.
ACTIONS PERSONNEL :
Comment caractériser la situation actuelle
au sein des logements-foyers ?
V. COUASNON et L. JOUANNEAU : D’abord nous mettons en œuvre l’allocation
prestation autonomie qui apporte des améliorations sensibles mais aussi
beaucoup de déceptions. Ensuite nous devons préparer la transformation de
la plupart des foyers logements en établissements d’hébergement pour
personnes âgées dépendantes afin de prendre encore mieux en charge la
dépendance. Mais c’est un dossier qui bouleverse toutes nos organisations :
nouvelles fonctions (blanchisserie par exemple), nouvelles normes techniques
à adapter à nos locaux, présence obligatoire de personnel médical : infirmière,
médecins… Nous faisons là le pari de notre avenir mais pour cela nous avons
besoin de soutien : le phénomène du papy boom ne fait que commencer
et chacun reconnaît que la prise en charge des personnes âgées nécessite
des moyens importants.
ACTIONS PERSONNEL :
Concernant les moyens humains,
il semble y avoir des difficultés de recrutement ?
V. COUASNON et L. JOUANNEAU : Effectivement, il y a une pénurie importante
de personnel soignant. On a de plus en plus recours aux contractuels car il
faut bien avouer que le système du concours dissuade plus d’un titulaire de
diplôme d’état à entrer dans un établissement relevant de la fonction publique
territoriale. Il va privilégier l’hospitalière qui recrute directement au vu du
diplôme d’état et qui propose un régime indemnitaire beaucoup plus intéressant. Alors aujourd’hui, on s’adapte. Faute de trouver une aide soignante, on
est amené à recruter une auxiliaire de soins pour s’occuper des médicaments
par exemple alors que ce n’est pas tout à fait réglementaire.
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V. COUASNON et L. JOUANNEAU : Absolument, l’accompagnement des personnes âgées ne s’improvise pas.
Les actions de formation continue sur la manutention des personnes âgées sont utiles mais loin
d’être suffisantes. Par exemple pour le personnel
d’animation, il faudrait des stages sur la prise en
charge des maladies d’Alzheimer et sur l’alcoolisme
chez les sujets âgés… Voilà le type de compétences
que nos personnels auraient besoin d’acquérir. Nous
devons avoir recours à des organismes extérieurs
dont le coût est très élevé.
Concernant les directeurs d’établissements, un
Certificat d’aptitude aux fonctions de directeur
d’établissements sociaux vient d’être conçu en Loire
Atlantique avec le CNFPT. C’est une première et
nous espérons qu’il pourra se développer ailleurs car
beaucoup de directeurs, relevant notamment de la
filière administrative, n’ont pas suivi de formation
initiale adaptée à leurs fonctions. Il n’y a pas non
plus de pré-formation pour les métiers d’aides
soignantes, d’aides médico-psychologiques, d’infirmières et pourtant ces compétences spécifiques sont
indispensables. Parfois on parvient à orienter nos
collaborateurs vers des stages organisés par la FPH.
ACTIONS PERSONNEL :
Comment voyez-vous l’avenir
du secteur des personnes âgées
au sein de la territoriale ?
V. COUASNON et L. JOUANNEAU : Cela avance lentement. Depuis longtemps la FNADEPA, association
de directeurs d’établissements accueillant des
personnes âgées, demande qu’il y ait une véritable
reconnaissance du statut de directeur comme dans
l’hospitalière ou comme cela a été créé pour la
petite enfance avec le cadre d’emplois des coordinatrices de crèches. Pourtant si le choix de la prise
en charge du vieillissement dans des structures
décentralisées est fait, il doit être accompagné.
Malgré tout, on s’investit dans les réformes actuelles
car elles visent la qualité. On se dit que quand tout
sera en marche, alors nos établissements seront en
capacité de vraiment bien accueillir les résidents. Et
puis on travaille avec des équipes motivées qui
aiment leur travail au contact des personnes âgées.