Tout à gagner : dignité au travail

Tout à gagner : dignité au travail
- 5 - LE HARCÈLEMENT ET LES VIOLENCES AU TRAVAIL
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut
être transgressé, y compris sur le lieu de travail.
Le harcèlement et la violence qui enfreignent ce principe sont inacceptables et il faut les
combattre : ils ont de graves conséquences sur les personnes et sont susceptibles de nuire à la
performance des entreprises et des salariés.
5.1 Objectifs
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Lutter contre le harcèlement et la violence au travail, prendre des mesures de protection
collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, veiller à
l’environnement physique et psychologique du travail.
Mettre en place des actions de prévention, pour prévenir plus particulièrement les violences
faites aux femmes (25 % des agressions sexuelles et 4.7 % des viols ont lieu au travail).
Repérer les souffrances au travail.
Instaurer un droit d’alerte individuel et collectif.
Mettre en place une médiation dans la gestion des difficultés, y.c dans les TPE/PME.
L’article L.4121-1 du Code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour
assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat, souvent rappelée par les juges. Mais ceux-ci vont
encore plus loin : l’employeur manque à son obligation de sécurité dès qu’un salarié est victime de
harcèlement ou de violences sur son lieu de travail, même s’il a pris des mesures pour faire cesser ces
agissements.
Une telle position peut sembler inextricable pour les employeurs. La solution réside dans la prévention
de ce type particulier de risques, car il s’agit du seul levier à la disposition de l’employeur pour se
préserver : faire en sorte que les situations de harcèlement, de stress, de violence n’aient jamais cours
dans l’entreprise.
(Cour de cassation, chambre sociale, 3 février 2010, n° 08-44019 et 08-40144).
5.2 L’Accord européen du 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la
violence au travail.
Comme en matière de stress, c’est au niveau européen qu’est impulsé le progrès concernant la
prévention du harcèlement et de la violence au travail. Néanmoins, l’accord-cadre adopté reste très
timide et apporte essentiellement des éléments de définition et des recommandations générales.
Très peu normatif, le texte est avant tout un outil de sensibilisation qui doit permettre aux partenaires
sociaux de s'emparer de ce problème délicat au sein des entreprises ou des branches professionnelles.
Les organisations signataires ont convenu de mettre en œuvre cet accord au niveau national dans les
trois ans. Grâce à ce texte, ils disposaient en effet d'un cadre pragmatique qui devait être adapté dans
un second temps aux spécificités de chaque entreprise.
La définition donnée a intérêt d’être suffisamment large pour permettre de dénoncer la violence et le
harcèlement sous de nombreuses formes, « de cas mineurs de manque de respect à des actes plus
sérieux incluant des infractions pénales nécessitant l’intervention des autorités publiques »,
« physiques, psychologiques et/ou sexuelles »…
Le harcèlement et la violence au travail sont globalement respectivement décrits comme suit :
- « Lorsqu'un ou plusieurs travailleurs ou dirigeants sont, de manière répétée et délibérée, abusés,
menacés et/ou humiliés dans des circonstances liées au travail.
FGMM-CFDT juin 2010
Tout à gagner : dignité au travail
- Lorsqu'un ou plusieurs travailleurs ou dirigeants sont agressés dans des circonstances liées au
travail. »
Cependant, le lien n’est pas fait entre organisation du travail (dont le mode de management) et
harcèlement, et la question de la responsabilité de l’employeur n’est pas clairement soulevée. L’accord
précise qu’il appartient aux partenaires sociaux de le développer et de le concrétiser au niveau
national, voie qu’a suivie la CFDT avec l’ANI du 26 mars 2010.
5.3 L’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le
harcèlement et la violence au travail
Cet accord est connexe à l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail
qui aborde les aspects organisationnels, les conditions et l’environnement de travail. Si les
problématiques de violences et de harcèlement sont différentes, les modalités d’alerte, de prévention se
rejoignent.
L’accord a pour objectifs d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des
employeurs, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail
et d’apporter un cadre concret permettant l’identification, la prévention et la gestion de ces problèmes.
Pour la CFDT, il fallait non seulement traduire de façon opérationnelle l’accord européen, mais aussi
faire reconnaître que les formes de management peuvent parfois être génératrices de harcèlement et de
violence, ce qui nécessite des mesures de préventions des risques, la création d’un droit d’alerte
individuel et collectif. Il fallait également rechercher la réinsertion ou le maintien des victimes dans le
milieu professionnel.
L’ANI semble imposer une nouvelle obligation, un nouvel outil juridique : la « Charte de référence ».
L’article 3 stipule en effet :
« En conséquence, l'employeur prend toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels
agissements : les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne
sont pas admis. Cette position, qui peut être déclinée sous la forme d'une « charte de référence »,
précise les procédures à suivre si un cas survient. Les procédures peuvent inclure une phase
informelle, durant laquelle une personne ayant la confiance de la Direction et des salariés est
disponible pour fournir conseils et assistance ».
En l'état, soit le règlement intérieur est suffisamment complet et évoque cette procédure de traitement
d'un cas de harcèlement moral, soit il convient de le compléter en ajoutant en annexe une « charte de
référence », nouvel outil juridique créé par cet accord.
Si une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, une procédure
d’alerte peut être déclenchée par le salarié. Les services de santé au travail et le CHSCT sont désignés
par l’accord comme des acteurs privilégiés de cette prévention.
L’ANI a donc en partie répondu aux attentes de la CFDT, mais son caractère de recommandation en
fait un cadre peu contraignant qu’il faut traduire à l’échelle des branches et entreprises, ce que la
CFDT a commencé à faire.
FGMM-CFDT juin 2010