la bonne foi dans la négociation collective

La bonne foi dans la
négociation collective
Exposé du 10 Février 2014
Julia Chavinier et Anna Montenot
“Vers la )in d'un discours extrêmement important Le grand homme d'Etat trébuchant Sur une belle phrase creuse Tombe dedans Et désemparé la bouche grande ouverte Haletant Montre les dents Et la carte dentaire de ces paci)iques raisonnements Met à vif le nerf de la guerre La délicate question d'argent ». Jacques Prévert Introduction
— Notion de bonne foi en droit Civil: elle s'applique aux contrats et découle de l'article 1134 du Code Civil (au stade de l’exécution du contrat). Mais… La bonne foi joue un rôle fondamental au stade de la formation du contrat. — Mots Clés : Ø 
Transparence et devoir d'information Ø 
Négociation en vue de contracter Ø 
Devoir de coopération La notion de bonne foi au sens du droit civil s'applique t-­‐elle dans les négociations collectives? L'accord collectif peut il être assimilé à un contrat? l 
Ø 
L'accord collectif est un contrat en ce qu'il est négocié et signé entre deux parties privées. L'accord collectif se rapproche t-­‐il plutôt d'un acte réglementaire? l 
Ø 
Ø 
L'accord collectif a un effet normatif; Entorse à l'effet relatif des contrats: l'accord est applicable à l'ensemble des salariés relevant de son champ d'application. -L'accord collectif a donc une nature autonome règlementaire et
contractuelle : la notion de bonne foi s’adaptera à cette nature particulière- 
Les Kinalités de la Négociation collective Mots-­‐clés: -­‐ 
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Régulation sociale; Production normative; Rééquilibrer; Concilier; Garantir. « Le droit à la négociation collective est un droit des travailleurs et non pas des employeurs… L’obligation de négocier loyalement pèsera donc plus naturellement sur eux que sur le salarié » Pelissier. « La fonction régulatrice de la bonne foi se rattache à l’idée que les rapports entre les personnes ne doivent pas être de purs rapports de force. Elle discipline les volontés et tempère les moyens de lutte. » Cornu. Le choix des interlocuteurs la préparation de la négociation l 
Lorsqu'il existe des délégués syndicaux
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En l'absence de délégués syndicaux
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Le rôle parallèle du comité d'entreprise
En présence de délégation syndicale •  Obligation de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour la conclusion comme la révision d’un accord collectif d’entreprise ou de branche Ø  À défaut l’accord est nul (Cass. Soc., 2 décembre 1998 RJS 1/99 n°78 et Cass. Soc., 26 mars 2002 RJS 6/02 n°704, Cass. Soc., 17 septembre 2003) Représentants syndicaux surnuméraires : principe d’égalité et de loyauté: •  Le nombre de DS dans l’entreprise comme le nombre de représentants syndicaux au comité d’entreprise est Kixé par la loi, •  Toutefois un accord ou une convention collective peut prévoir la possibilité de désigner des représentants syndicaux supplémentaires. •  En l’absence d’un tel accord, ce n’est en principe pas possible. Cependant si un représentant supplémentaire est désigné sans aucune contestation dans les délais de la part de l’employeur, cette désignation est valable. Principe de l’égalité de traitement : tous les syndicats doivent avoir le droit – dans une telle situation -­‐ de désigner le même nombre de DS (Cass.Soc., 5 mai 2004). L’employeur peut décider de mettre Kin à cette pratique par décision unilatérale applicable à tous les syndicats. En présence de délégation syndicale La présence d’un représentant syndical extérieur à l’entreprise est elle possible ? Elle aurait l’avantage de permettre la présence d’un représentant syndical expérimenté et de favoriser l’équilibre dans les négociations. En l'absence de délégation syndicale •  En l'absence de délégués syndicaux, la loi a prévu l'intervention de partenaires de négociation subsidiaires (article L 2232-­‐21 du Code du travail) Ce dispositif légal permet au PME dépourvu de DS de négocier quand même. •  Dans ce cas la négociation a lieu avec les élus au comité d'entreprise d'abord, à défaut avec les délégués du personnel ou encore un salariés mandaté, (et de manière très subsidiaire avec les représentants de section syndicale). En l'absence de délégation syndicale — L'article L 2232-­‐27-­‐1 du Code du Travail applicable à la négociation dans les PME, pose les principes directeurs de la négociation. Celle-­‐ci doit être la plus équilibrée et loyale possible. —  Ce texte, on l'espère, devrait avoir un champ d'application plus large, au delà de la négociation dans les PME, il devrait être élargi à toutes les négociations. —  « La négociation entre l'employeur et les élus ou les salariés de l'entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes: ü  Indépendance des négociateurs vis-­‐à-­‐vis de l'employeur; ü  Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs; ü  Concertation avec les salariés; ü  Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. • 
Par ailleurs, les informations à remettre aux titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-­‐ci et l'employeur ». En l’absence de délégation syndicale Négociation avec un DP (article 2232-­‐21 du Code du travail): Ø  difKiculté qui réside dans leur manque d’expérience, et d’implication. Ø  Conséquence : l’employeur est clairement en position de force dans la négociation ce qui pourrait aboutir à une mise en avant des intérêts de l’entreprise. Négociation avec un salarié mandaté: ü  Le salarié n’est que ponctuellement mandaté par une ou plusieurs OSR, ü  Il négocie seul et ne peut être accompagné par un représentant syndical extérieur, ü  Toujours les mêmes difKicultés tenants au manque d’expérience et d’implication de la ü  partie représentative des intérêts des salariés. ²  L’indépendance du salarié mandaté peut être douteuse (CF Exposé Johanna et Thibault). En effet, l’employeur peut « chercher » un syndicat qui mandaterait un salarié pour une négociation particulière. Dans ce cas celui ci pourrait être plus coopératif avec l’employeur et ne pas remplir sa mission de représentation des intérêts des salariés dans la négociation. •  Mais légitimation de l’accord via la mise en place d’un référendum… L'acteur parallèle: le rôle renforcé du comité d'entreprise — Si la négociation a lieu en principe avec les organisations syndicales représentatives, le rôle du comité d'entreprise n'a cessé de prendre de l'importance dans le déroulement des négociations. — En effet, les dispositions légales prévoient l'information/consultation du comité d'entreprise dans de nombreux domaines. — Comment donner un effet utile de la consultation du CE : quand consulter le CE? (Cass. Soc. 18 Juin 2003); — L'avis donné par le comité d'entreprise nourrit les débats lors de la négociation des accords. La préparation de la négociation
Le calendrier de la négociation
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Le choix des thèmes de la négociation
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L'information nécessaire à la négociation
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La préparation des négociations
— Le calendrier de la négociation: obligation de négocier le calendrier. — Des textes épars relatifs à la négociation loyale exigent de l'employeur qu'il Kixe le calendrier des réunions (articles L 3122-­‐36 sur le travail de nuit et L 2242-­‐10 sur les salaires effectifs du Code du Travail). — Pour cela il peut user de tous les moyens de publicité mis à sa disposition. — Certains auteurs afKirment que l'obligation de loyauté implique que l'employeur recherche l'accord des organisations syndicales sur ce calendrier. Cependant lorsque la négociation s'engage avec un nombre trop important d'organisations syndicales, il n'est pas toujours possible d'obtenir l'accord de tous. — Risque de discrimination syndicale. La préparation de la négociation
— Le choix du thème de la négociation: Le Code du Travail prévoit de nombreux thèmes de négociation obligatoire. Les thèmes obligatoires, -­‐de plus en plus nombreux-­‐ permettent d'apaiser en amont les éventuelles tensions sources de conKlits individuels ou collectifs. Exemple de thèmes obligatoires: salaire, égalité professionnelle, durée du travail… Objectif de la négociation obligatoire : motiver l’employeur à concilier au mieux les intérêts de l’entreprise avec les intérêts des salariés (conditions de travail). — Quid du refus par l'employeur de négocier un thème non obligatoire? — Pas d’obligation générale de l’employeur de négocier sur les thèmes non obligatoire; — perspective doctrinale: distinction entre les sujets ayant une incidence directe sur les conditions de travail et d'emploi des salariés et d'autre part, les sujets sans effet direct sur les salariés, que l'employeur pourrait alors refuser de négocier. Le devoir d'information — La loyauté dans les négociations collectives implique que l’employeur fournisse à ses interlocuteurs syndicaux les informations nécessaires, pertinentes et appropriées pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause. — les exigences textuelles: —  Les articles L. 2241-­‐2 et D. 2241-­‐1 du Code du Travail pour la négociation annuelle de branche obligatoire; —  L’article L. 2242-­‐2 du même code pour la négociation obligatoire en entreprise; —  Exemples : ü  La loi du 23 mars 2006 sur l'égalité homme/femme. ü  La négociation des salaires effectifs ü  La négociation du protocole d’accord préélectoral. Le devoir d'information — Renforcement du devoir d'information, la mise en place d'une base de donnée unique: — La base de donnée unique, obligatoire depuis le 14 juin 2014 pour les entreprises de plus de 300 salariés consacre un nouvel effort de transparence dans le dialogue social. Elle a pour objectif de rassembler de multiples données actualisées, dans un unique document, accessible en permanence au comité d'entreprise. — La BDU est accessible aux membres du comité d'entreprise mais aussi aux délégués syndicaux en tant qu'acteurs de la négociation collective (elle relèvera d'une importance particulière en matière de GPEC, PSE, accords de maintien de l'emploi). Le déroulement des négociations — O bligation d'inviter l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (Cass. Soc., 8 juillet 2009); — Interdiction des négociations séparées (Cass. Soc., 13 juillet 1988) « L’employeur doit négocier dans le même temps, et dans le même lieu avec l’ensemble des organisations représentatives ». Ø  Consécration du principe de l’égalité de traitement entre les OSR. — Sanctions : — suspension des négociations; — Nullité de l’accord collectif. Le comportement des parties Pas d'obligation de parvenir à un accord mais nécessaire effort des parties d’aboutir à la conclusion de celui-­‐ci. Ø  Encore une fois, lien fort avec le droit civil et son devoir de coopération. Le comportement de la partie représentative des salariés. ü  Dynamique d'échanges: les OS doivent exprimer « leurs propositions, motiver leur refus, et formuler des contrepropositions » (Cass.Soc., 9 juillet 1997) ; ü  Sur le caractère raisonnable des propositions : -­‐  Aucun contrôle du contenu des propositions par le juge, -­‐  Liberté contractuelle, -­‐  Tactique de négociation, Le comportement de l'employeur —  L'employeur peut être pénalement sanctionné lorsqu'il refuse d'engager une négociation obligatoire; —  Il peut également être sanctionné lorsqu'il s'abstient d'inclure dans la négociation les modiKications qu'il se proposait d'intégrer au projet d'accord (Ch. Crim., 28 mars 1995); —  L'employeur ne doit pas nuire à la négociation : une attitude déloyale pourrait être caractérisée si l'employeur organisait un référendum auprès de l'ensemble des salariés sur une question faisant l'objet d'une négociation; —  Interdiction des décisions unilatérales en cours de négociation: article L. 2242-­‐3 du Code du Travail (Cass. Soc., 28 novembre 2011). (à l’exception de l’urgence) Le droit de gréve et la négociation collective L’employeur peut il exiger des partenaires sociaux de ne pas faire grève pendant les négociations? La grève est un droit protégé par la constitution (Cass.Soc., 7 juin 1996). Conséquences : Ø  l’impossible limitation de son exercice par l’employeur; Ø  Utilisation « exclusive » par les salariés de cet outil de revendication supplémentaire, Ø  Poids de taille pour inverser le rapport de force existant entre les partenaires sociaux et l’employeur. Conclusion de la négociation —  Signature séparée possible? Oui à conditions que : ü  Le calendrier de négociation ait été négocié; ü  Qu’aucune nouvelle proposition patronale n’ait été formulée. —  Les organisations syndicales doivent avoir un temps de réKlexion aKin de se concerter, et de consulter les syndiqués et salariés; —  Aucune nouvelle proposition patronale ne peut être faite sans ouvrir de nouveau la négociation à la demande des organisation syndicales. La bonne foi pendant l'exécution de l'accord collectif Un accord ne peut être révisé sans que l'ensemble des organisations syndicales représentatives aient été invitées à la négociation (Cass.soc., 8 Juillet 2009). Perspective: les accords de maintien de l'emploi Sur la base d'un compromis: les accords de maintien de l'emploi, une garantie loyale du maintien des contrats de travail. Les sanctions — Les sanctions pénales: ü 
le délit d'entrave: (Article L. 2141-­‐5 du Code du Travail); ü 
discrimination syndicale: (Article L 2141-­‐6 du Code du Travail); ü 
Manquement aux exigences de la négociation obligatoire: (Article L.
2243-­‐1 Code du Travail). Les sanctions — Les sanctions civiles: Si l'employeur prend des mesures unilatérales parallèlement à la négociation, alors que l'objet de la décision unilatérale fait aussi l'objet de la négociation en cours, la cour se prononce pour la nullité de la décision prise par l'employeur (Cass. Soc. 29 juin 1994). — EnKin l'organisation syndicale peut prétendre au versement de dommages et intérêts (Cass. Soc., 28 mars 2001).
Régime de la preuve Ø  La bonne foi est toujours présumée et c’est à celui qui
allègue la mauvaise foi de la prouver;
Ø  (Article 2274 du code civil).
Conclusion poétique… „Devant la porte de l’usine Le travailleur soudain s’arrête Le beau temps l’a tiré par la veste Et comme il se retourne Et regarde le soleil Tout rouge tout rond Souriant dans son ciel de plomb Il cligne de l’œil Familièrement Dit donc camarade Soleil Tu ne trouves pas Que c’est plutôt con De donner une journée pareille À un patron? » .
Jacques Prévert