guide apprentissage 2007

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Etape 1
LA RUPTURE DU CONTRAT
Comment résilier un contrat d'apprentissage ?
Pendant les 2 premiers mois du contrat (de date à date), ce dernier peut être résilié par
l'une ou l'autre des parties. La partie qui veut résilier le contrat demande le formulaire
de constatation de rupture du contrat d'apprentissage au CFA et le lui renvoie dûment
complété et signé. Le service d’enregistrement enregistre la rupture.
Etablissement Public
Après les 2 mois, le contrat ne peut être résilié que :
par accord exprès et bilatéral des parties : cette résiliation amiable doit être
notifiée dans les mêmes conditions que ci-dessus à l'aide de l'imprimé spécifique.
par décision du Conseil des Prud'hommes en cas de faute grave ou de manquements
répétés de l'une des parties.
Un changement de chef d'entreprise est-il une cause de fin de contrat ? NON
Un apprenti qui a réussi son examen peut-il mettre fin au contrat avant le terme
prévu ? OUI
Quels sont les documents que l'employeur doit remettre à l'apprenti lors de la
rupture de contrat ?
L'attestation d'ASSEDIC, le certificat de travail et le dernier bulletin de paie valant
solde de tout compte.
Un apprenti a-t-il droit aux ASSEDIC après une rupture de contrat ?
Tout dépend des motifs de la rupture. L'apprenti doit se rendre aux ASSEDIC pour
s'inscrire comme demandeur d'emploi et faire examiner sa demande d'allocation de
chômage.
L'IMPOSITION
Les salaires versés aux apprentis bénéficient d'une exonération d'imposition pour une
fraction révisable chaque année (soit 7250 €uros en 2001). Seul le montant des
rémunérations au-delà de ce montant est à déclarer. C'est la Direction Générale des Impôts
qui peut vous renseigner. Les apprentis majeurs peuvent demander le rattachement au foyer
fiscal de leurs parents (jusqu'à 25 ans).
Crédit d'impôt de 1600,00 € par an et par apprenti pour les entreprises privées au
réel.
Ce crédit est majoré à 2200,00 € par an et par apprenti handicapé (se renseigner aux
impôts).
Centre de Formation d'Apprentis LOUIS GIRAUD
Hameau de Serres - BP 274 – 84208 CARPENTRAS CEDEX
04.90.60.80.96 - 04.90.60.80.97
Site Internet : http://campus.louisgiraud.online.fr
Adresse Internet : [email protected]
Inspection de l'Apprentissage Agricole en région PACA
M. BEC - S.R.F.D – Les Bureaux de Marveyre
10 Bd Ralli - 13008 MARSEILLE
04.91.23.08.65 – Télécopie : 04.91.23.08.89
Mise à jour 28 Mars 2007
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L'APPRENTISSAGE
Comment ça marche ?
Les acteurs et leurs missions
L'APPRENTI
Il doit être âgé au minimum de 16 ans (ou 15 ans à l'issue d'une 3ème) et de moins de 26
ans*. Dérogation à la limite d'âge (pour les 26-30 ans) :
- Si le contrat fait suite à un contrat d'apprentissage et conduit à un niveau de diplôme
supérieur. Le délai maximum du contrat est de 12 mois après expiration du précédent
contrat.
- Si il y a rupture du contrat pour cause indépendante de la volonté de l'apprenti. Le délai
maximum du contrat est de 12 mois après expiration du précédent contrat.
- Si l'apprenti est adulte handicapé.
- Si l'apprenti adulte à un projet d'installation.
L'apprenti doit avoir passé une visite médicale d'embauche auprès de la médecine du travail
et avoir été déclaré médicalement apte pour le métier. Les jeunes handicapés peuvent
conclure des contrats aménagés.
Par le biais de l'apprentissage, il accède à un métier par une formation en alternance : en
entreprise et au CFA. Durant cette période, il est salarié de l'entreprise, dans laquelle il se
forme tout en travaillant sous la responsabilité de son maître d'apprentissage. Ce dernier
l'envoie, dans le cadre de son travail, compléter sa formation au CFA.
ses missions :
- réaliser le travail confié en entreprise,
- s'intégrer dans l'entreprise au même titre que tout salarié,
- suivre assidûment sa formation,
- respecter les règles de vie au CFA et en entreprise,
- remplir les documents de liaison et les présenter au maître d'apprentissage et
aux formateurs,
- se présenter à l'examen.
Il fait part des difficultés rencontrées, à son maître d'apprentissage et au CFA.
LA FORMATION EST GRATUITE POUR L'APPRENTI
ET L'ENTREPRISE DU SECTEUR PRIVE.
LA FORMATION EST PRISE EN CHARGE PAR LE SECTEUR PUBLIC.
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LES JOURS FERIES
Voir ANNEXE page centrale
LES ABSENCES INJUSTIFIEES
La présence en entreprise et aux cours dispensés au CFA étant obligatoire, l'apprenti
doit être en mesure de justifier par un document officiel toutes ses absences. En cas
d'absence non justifiée au CFA ou en entreprise, l'employeur peut prendre toutes les
mesures nécessaires pour obliger son apprenti à respecter ses engagements
(avertissements, sanctions disciplinaires…). Il procède à une retenue sur salaire
proportionnelle à l'absence. Le non respect des engagements pris par l'apprenti lors de
la signature du contrat peut également contraindre l'employeur à demander la rupture
de ce contrat. Les absences non justifiées au CFA, peuvent amener le Conseil Régional à
refuser le versement des aides à l'apprentissage à l'employeur.
LA PROLONGATION DU CONTRAT
La prorogation ou prolongation du contrat est prévue :
en cas d'échec à l'examen (prorogation d'un an avec accord des deux parties).
en cas de suspension du contrat pour une raison indépendante de la volonté de
l'apprenti (en cas de maladie, prolongation avec autorisation du CFA, si la préparation
de l'apprenti s'avère insuffisante).
LA SUCCESSION DE CONTRAT
Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour
préparer des diplômes ou des titres sanctionnant des qualifications différentes.
Cependant, lorsqu'un apprenti a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau, il
doit obtenir l'autorisation du dernier CFA pour conclure un 3ème contrat de même
niveau. Aucune condition de délai n'est exigée entre 2 contrats.
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LA DUREE DU TRAVAIL
L'ENTREPRISE
Voir ANNEXE page centrale
Elle doit être déclarée en vue de la formation d'apprentis.
LES PERIODES DE REPOS QUOTIDIEN
Voir ANNEXE page centrale
LE REPOS DOMINICAL
Un apprenti peut-il travailler le dimanche ? NON, sauf s'il est au soin animaux.
Voir ANNEXE page centrale
ses missions :
- Compléter la déclaration en vue de la formation d'apprenti,
- inscrire le jeune au CFA (si ce n'est pas déjà fait),
- désigner un maître d'apprentissage,
- conclure le contrat d'apprentissage avec le jeune,
- établir une déclaration unique d'embauche auprès de la MSA,
- faire passer à l'apprenti la visite médicale d'embauche à la MSA avant le
démarrage du contrat,
- verser un salaire mensuel en fonction du SMIC et selon l'âge du jeune (même
pendant les semaines de cours).
- veiller au respect des clauses du contrat,
- présenter l'apprenti à l'examen.
Le maître d'apprentissage doit être âgé au minimum de 24 ans, employé à temps plein et
à durée indéterminée, il a au minimum une ancienneté de 6 mois dans l'entreprise.
Il répond à des critères de compétences*, et d'ancienneté professionnelle qui sont
fonction de la spécialité et du niveau de diplôme préparé par l'apprenti. Il assure la
formation professionnelle de l'apprenti et suit son évolution au CFA. Le maître
d'apprentissage peut encadrer 2 apprentis à la fois, qu'il soit salarié ou chef d'entreprise.
(article 5 de l'article R.117-1 du code du travail – Parution JO du 10/11/2005).
ses missions :
- initier le jeune à la vie en entreprise et aux règles de fonctionnement et de sécurité,
- transmettre son savoir-faire,
- enseigner les techniques employées,
- jouer un rôle d'accompagnateur et de tuteur,
- être le relais du CFA en entreprise, participer aux réunions organisées par le CFA,
- évaluer la progression de l'apprenti,
- avertir les parents et le CFA de tout problème.
Il contribue à une insertion professionnelle réussie.
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LA PROTECTION SOCIALE
L'employeur qui souhaite prendre des apprentis doit présenter des garanties de moralité et de
compétence professionnelle en fonction du niveau du diplôme préparé par le jeune.
* CRITERES DE COMPETENCE
Niveau de formation
préparé par l'apprenti
Niveau V
CAPA-BEPA-BPA
Niveau IV
BTA-BP-BP en UCBac Pro
Diplôme du maître d'apprentissage
(1)
au moins équivalent au diplôme préparé
par l'apprenti
Expérience professionnel du maître
d'apprentissage(1)
5 ans (2)
au moins équivalent au diplôme préparé
par l'apprenti
et
diplôme de niveau V
(CAPA-BEPA-BPA)
et
sans
Niveau III
BTSA
3 ans (2)
et
sans
3 ans
5 ans (2)
6 ans en tant que chef d'exploitation
au moins équivalent au diplôme préparé
par l'apprenti
et
3 ans (3)
diplôme de niveau IV
(BTA-BP-BPREA-Bac Pro)
et
5 ans (3)
diplôme de niveau V
(CAPA-BEPA-BPA)
et
sans
7 ans (3)
8 ans
(3)
en tant que chef d'exploitation
(1) Dans le domaine d'activité correspondant à celui de la formation préparée.
(2) Pour le BEPA Activités Hippiques Soigneur Aide Animateur, le maître d'apprentissage doit être titulaire du
BEES 1° ou d'une licence d'entraîneur (trop et galop).
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- La maladie
L'ouverture des droits :Les droits des apprentis du régime agricole sont identiques à
ceux du régime général.
Le remboursement des dépenses de santé :
- pour la maladie, dès qu'ils auront atteint 60 heures de travail (en deçà les apprentis de
moins de 18 ans sont encore couverts par leurs parents et les plus de 18 ans par la protection
sociale dont ils bénéficiaient auparavant).
- pour les accidents, dès la 1ère heure de travail. En cas d'accident, même léger, la victime
doit être vue sans délai par un médecin ou un service hospitalier qui établira un certificat
initial. A défaut de constatation médicale le jour même, la prise en charge des assurances
sociales pourrait être refusée.
ACCIDENT DU TRAVAIL CHEZ L'EMPLOYEUR
Même procédure que pour tout salarié. L'employeur doit déclarer tout accident du travail
(ou de trajet) dont il a eu connaissance à la Caisse d'Assurances Sociales dont il relève, dans
48 heures (non compris dimanche et jour fériés) par lettre recommandée avec accusé de
réception. A cette occasion, l'employeur doit remettre une feuille d'accident du travail à la
victime.
ACCIDENT DU TRAVAIL AU C.F.A.
Les périodes passées au C.F.A. sont considérées comme périodes de travail. En cas
d'accident durant une période normalement passées au C.F.A., le directeur du Centre déclare
l'accident au nom de l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception à la
MSA, et adresse le volet n°4 de la déclaration à l'employeur.
Les entreprises du secteur hippique devront employer au moins un salarié à temps plein.
(3) Pour les formations BTSA, le maître d'apprentissage doit être assujetti à la TVA et tenir une comptabilité
de gestion.
NB : les années d'apprentissage des tuteurs ne sont pas prises en compte au titre de l'expérience
professionnelle.
* REMARQUE
L'employeur doit se munir d'imprimé déclaration d'accident modèle CERFA 100 ATA 88 et
de feuille d'accident modèle 103 ATA 89 auprès de sa caisse d'assurance.
- Les prestations familiales
L'apprenti reste à la charge de ses parents tant que la rémunération ne dépasse
pas 55% du SMIC jusqu'à 20 ans pour l'ouverture du droit aux allocations
familiales et jusqu'à 21 ans pour le complément familial et les aides au logement.
Si l'apprenti à moins de 18 ans et si les conditions de ressources des parents sont
remplies, tant que la rémunération de l'apprenti est inférieure à 55 % du SMIC,
ceux-ci peuvent bénéficier de l'Allocation de Rentrée Scolaire versée par la CAF
ou la MSA (si les parents en sont adhérents). L'apprenti qui paye un loyer peut
bénéficier, sous conditions de ressources, d'une aide au logement mais dans ce cas
perd la qualité d'enfant à charge auprès de ses parents. Par contre, les apprentis
n'ont pas droit aux bourses scolaires.
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LE CFA
LE SALAIRE
Quel est le salaire de l'apprenti ?
Le salaire minimum est fixé selon un pourcentage du SMIC. Ce pourcentage change en
fonction de l'âge de l'apprenti et de l'année de l'apprentissage. La convention collective
applicable peut fixer un pourcentage du SMIC supérieur à celui prévu légalement.
SMIC au 01/07/2006 = 8,27 €uros - Soit une base de 1254,28 € brut pour 151,67 heures (35h)
Salaire minimal mensuel
Moins de 18 ans
De 18 à 20 ans
De 21 ans et plus
Année 1 25% du SMIC : 313,57 € 41% du SMIC : 514,25 €
53% (1) du SMIC : 664,77 €
Année 2 37% du SMIC : 464,08 € 49% du SMIC : 614,60 €
61% (1) du SMIC : 765,11 €
(1) ou du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé s'il est plus favorable.
La paie doit être versée à périodicité régulière et le bulletin de paie avec le relevé d'heures
doit être remis chaque mois au salarié. Congés payés légaux : 2 jours et demi ouvrables
de repos par mois de travail effectif accompli.
LES COTISATIONS SOCIALES
Exonération totale des cotisations salariales et patronales et de CSG CRDS sauf :
- cotisation d'assurance maladie locale,
- médecine du travail,
- cotisations de prévoyance prévues pour les accords collectifs.
Auxquelles s'ajoutent pour les entreprises de plus de 10 salariés :
- FNAL (Fonds National d'Aide au Logement),
- cotisation transport,
- la part patronale cotisations chômage et retraite complémentaire.
Attention : pour les contrats conclu à compter du 01/01/2007 l’employeur sera
désormais redevable des cotisations d’accident du travail dues au titre des salaires
versés aux apprentis.
LES MACHINES ET PRODUITS DANGEREUX
Un employeur ne peut faire travailler un Apprenti mineur sur des machines dangereuses
ou lui faire manipuler des produits dangereux sans obtenir l'autorisation de l'Inspection du
Travail (ITEPSA). A défaut, il engage sa responsabilité pénale. Les machines doivent être
aux normes. La détention d'une autorisation de conduite des engins de levage est obligatoire.
La dérogation ne concerne pas seulement le matériel de l'exploitation, mais également celui
utilisé en location, prêt, entraide, etc…Demander au CFA la dérogation qu'il faudra
présenter au médecin lors la visite médicale d'embauche.
Conduite de tracteur : pour un apprenti mineur une dérogation est à demander à
l'Inspection du travail (ITEPSA) après avis favorable du médecin du travail.
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Le CFA (Centre de Formation d'Apprentis) est un centre conventionné par le
Conseil Régional et habilité par le Ministère de l'Agriculture.
ses missions :
- dispenser la formation théorique et pratique complémentaire,
- assurer la coordination avec l'entreprise et le suivi de l'apprenti par le
biais de documents de liaison, de fiches d'observations et de visites,
- informer les maîtres d'apprentissage, leur communiquer le programme de
formation et le niveau attendu,
- établir le calendrier de déroulement de l'alternance,
- organiser le contrôle continu,
- informer les parents et les maîtres d'apprentissage de l'évolution du
jeune,
- préparer le jeune à l'examen.
Maître d'apprentissage et CFA collaborent pour atteindre ensemble les
objectifs de la formation.
LES PARENTS OU RESPONSABLES LEGAUX
leurs rôles :
- suivre le jeune dans son apprentissage et faire part des difficultés
rencontrées,
- rester en liaison avec le CFA et l'entreprise,
- veiller au bon déroulement du contrat,
- s'intéresser à la formation reçue en entreprise et au CFA.
Lorsque l'apprenti est mineur, les parents ou responsables légaux sont
légalement responsables des actes et engagements du jeune.
Les partenaires institutionnels
LE SERVICE D’ENREGISTREMENT DU CONTRAT
Ce sont les Chambres consulaires du département de l’entreprise qui enregistrent les
contrats. Ces services de l'Etat sont chargés de :
- contrôler :
✎ l'application de la législation et de la réglementation du travail,
✎ la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles,
✎la mise en œuvre de règles d'hygiène et de sécurité,
✎ l'amélioration des conditions de travail…
- enregistrer et suivre les contrats d'apprentissage, dérogations, ruptures…
- renseigner et accueillir le public dans le cadre de la protection sociale.
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L'INSPECTION D'APPRENTISSAGE
L'inspection d'apprentissage, service d'Etat, relève de la Direction Régionale de
l'Agriculture et de la Forêt (DRAF) et intervient pour :
- émettre des avis relatifs aux compétences des maîtres d'apprentissage, à l'adaptation des
contrats,
- effectuer le contrôle de la formation en entreprise et au CFA,
- apporter un appui au dispositif de formation par apprentissage.
Qui finance l'apprentissage ?
L'ETAT
- par des exonérations de charges sociales pour l'employeur et l'apprenti,
- par des aides à l'embauche et à la formation pour l'employeur.
Aide à l'embauche : 914,69 € sauf si apprenti déjà titulaire d'un bac ou niveau supérieur
Pour les entreprises privées de moins de 20 salariés. Cette aide est versée à l'employeur
à la fin des 2 mois d'essai si poursuite du contrat.
Si l'apprenti est âgé de moins de 18 ans à la signature du contrat : 1 525 € par année
d'apprentissage + 7,62 € par heure de formation en CFA au delà de 600 heures et dans la
limite de 200 heures. Versée à l'employeur à la fin de l'année de formation si présence
régulière de l'apprenti au CFA.
Si l'apprenti est âgé de plus de 18 ans à la signature du contrat : 1 830 € par année
d'apprentissage + 7,62 € par heure de formation en CFA au delà de 600 heures et dans la
limite de 200 heures. Versée à l'employeur à la fin de l'année de formation si présence
régulière de l'apprenti au CFA.
Le Conseil Régional envoie les formulaires d'aides à l'employeur. Celui-ci les signe et les envoie au CFA
avec un RIB. Le CFA vise le volet et atteste de la présence régulière de l'apprenti pour l'année scolaire.
Le CFA les transmet en vue du paiement à l'employeur. Les versements sont effectués après
vérification .
LE CONSEIL REGIONAL
- par un financement forfaitaire des CFA pour le fonctionnement des cours, avec un taux de
prise en charge variable selon les CFA,
- par une subvention aux investissements pour les CFA,
- par une indemnisation des frais de déplacements domicile-CFA, versée aux apprentis par
l'intermédiaire du CFA.
LES ENTREPRISES
- par le versement de la taxe d'apprentissage,
- par le versement d'un salaire à l'apprenti en fonction de son âge et de son année de
formation.
Le contrat d'apprentissage (Source : Code du Travail, Octobre 2002)
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ELABORATION DU CONTRAT
Quel est le statut de l'apprenti ?
L'apprenti est un salarié. Comme pour tout salarié, l'entreprise doit effectuer les
formalités suivantes :
- faire passer une visite médicale d'embauche à l'apprenti auprès de la médecine du
travail (possible à la MSA dès le mois de juin). Cette visite est obligatoire pour valider le
contrat d'apprentissage.
- établir un contrat de travail qui va fixer la date du début de l'apprentissage entre le
01/07 et le 31/12 de l’année en cours (ce contrat est transmis par le CFA),
- établir une déclaration unique d'embauche auprès de la MSA,
- inscrire l'apprenti sur le registre unique du personnel,
- appliquer la convention collective du secteur d'activité de l'entreprise,
- mettre en place un enregistrement des heures de travail ou un affichage des horaires de
travail,
- demander une dérogation au CFA pour travail dangereux si l'apprenti a entre 16 et 18
ans,
- verser le salaire et établir une fiche de paie.
Quel est la particularité du contrat d'apprentissage ?
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail particulier qui doit être écrit et
enregistré par le service d’enregistrement. L'employeur bénéficie des primes pour l'emploi
et d'exonérations de charges sociales.
Quelle est la procédure d'enregistrement ?
Le contrat d'apprentissage, signé et visé par l'ensemble des parties (employeur, apprenti,
parents-tuteurs de l'apprenti mineur, CFA) est transmis par le CFA au service
d’enregistrement, quand il est complet.
Que se passe-t-il si le contrat d'apprentissage n'est pas enregistré ?
Dans ce cas, ce n'est plus un contrat d'apprentissage. C'est un contrat de droit commun.
Quelle est la date d'effet du contrat d'apprentissage ?
Le contrat fixe la date du début de l'apprentissage, définie par les parties (apprenti et
entreprise). Cette date ne peut être antérieure de plus de 3 mois, ni postérieure de plus
de 2 mois au début du cycle de formation au CFA.
LA PERIODE D'ESSAI
Quelle est la durée de la période d'essai ?
Elle est de 2 mois. Durant cette période, le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre
des parties sans qu'elle ait à motiver sa décision.
Cette période d'essai peut-elle être prolongée ? NON
BULLETIN DE PAIE
Exemple : apprenti âgé de moins de 18 ans en 1ère année et employé dans une entreprise viticole de moins de 10 salariés. Exonération
totale de charges patronales et salariales (article L 118-6 du code du travail). SMIC au 01/07/2006 = 8,27 €uros.
SALARIE
EMPLOYEUR
Nom :
Prénom :
N° Sécurité Sociale :
Qualification :
Coefficient :
Convention Collective :
Date d'embauche
Salaire de base pour :
Nom :
Adresse :
N° employeur :
Variable en
fonction de
l'application des
lois Aubry
Cotisation S.S versée à la MSA
Salaires et
heures à voir
avec ITEPSA
Avantages en nature :
Prime :
Indemnité : congés payés (préciser le nbre de jours ouvrables pris + date)
SALAIRE BRUT
CHARGES
BASE
Cotisations sociales assises sur :
(25% - 11%) du SMIC mensuel
Retr. Compl. CAMARCA *
Prévoyance GIT
Prévoyance décès-invalidité
Prévoyance CCS
Taux
Montant
*
Pour les contrats conclu à compter du 01/01/2007 l’employeur sera
désormais redevable des cotisations d’accident du travail dues au titre
des salaires versés aux apprentis.
*
Les cotisations prévoyance dépendent de la convention collective applicable
dans l'entreprise (varie de 0,10 à 0,62 %) se renseigner auprès de la MSA.
*
*
*
Cotisations qui dépendent de la convention collective applicable (varie de 0 à 0,06 %)
se renseigner auprès de la MSA.
Chômage + AGFF plaf. *
Chômage + AGFF > plaf.
AGS *
CSG déductible
CSG + RDS non déductible
TCP
Réduction bas-salaires
Total des charges
SALAIRE NET
Montant
CHARGES SALARIALES
151,67
Logement FNAL *
Médecine du travail
Transport *
Formation FAFSEA CDI *
AFNCA + ANEFA
313,57 €
CHARGES PATRONALES
Taux
Maladie / Accidents *
Vieillesse sur totalité
Vieillesse plafonnée
Prestations familiales
Veuvage
313,57 €
0,00
0,00
0,00
0,00
151,67 heures de travail effectif à 25% du SMIC mensuel
0 heures supplémentaires à 10 %
0 heures supplémentaires à 25 %
0 heures supplémentaires à 50 % (pour les plus de 18 ans)
0 déduction d'absence (préciser motif) du (date) à (date)
*
*
Les taux de cotisations dépendent de la
taille de l'entreprise et du secteur
professionnel. Vérifier auprès de la
MSA.
* Cotisations supplémentaires applicables aux entreprises de plus de 10
salariés
TOTAL
Avantages en nature (nourriture et logement)
Acomptes
Les sommes à ajouter indemnités diverses
TOTAL
Date :
Signature de l'employeur :
NET A PAYER
313,57 €
Source Avril 2006 : Service Départementale de l'Inspection du Travail, de l'Emploi et de la Protection Sociale Agricoles des Bouches du Rhône
DUREE DU TRAVAIL DES JEUNES TRAVAILLEURS, STAGIAIRES ET APPRENTIS
NB : les règles présentées ici sont issues des dispositions législatives et réglementaires (code du travail et rural). Pour plus de
précisions, il convient de se rapporter aux conventions at accords de chaque branche professionnelle concernée, notamment pour
les majeurs.
AGE
DUREE HEBDOMADAIRE
Travail
14 ans
(1)
32h00
Repos
2 jours consécutifs
dimanche obligatoire
DUREE QUOTIDIENNE
TRAVAIL DE NUIT
Travail
Repos entre 2
jours de travail
Interdiction
Dérogation
7h00
14h00
Interdiction entre
20h et 6h
Dérogation par
IT : spectacles
par IT
14h00
Interdiction entre
20h et 6h
Dérogation par
IT : spectacles
par IT
12h00
Interdiction
entre 22h et 6h
Pause : temps de travail ininterrompu
maxi 4h30.
Si temps de travail quotidien
supérieur à 4h30, pause d'au
minimum 30 mn consécutives
15 ans
35h00
2 jours consécutifs
dimanche :
- obligatoire si travail
pendant vacances
scolaires
- obligatoire si travail
dans cadre
apprentissage et
scolaire, possibilité par
dérogation de droit (ex :
centre équestre ou par
IT)
16-18
ans
18 ans
et +
7h00 si travail pendant vacances
scolaires
8h00 si travail dans cadre
apprentissage et scolaire
Pause : temps de travail ininterrompu
maxi 4h30.
Si temps de travail quotidien
supérieur à 4h30, pause d'au
minimum 30 mn consécutives
35h00
(sauf
dérogati
on par IT
– jusqu'à
40h00)
2 jours consécutifs
(sauf dérogation par
accord collectif étendu
ou par IT jusqu'à 36h00
minimum)
8h00
(sauf dérogation par IT jusqu'à
10h00)
48h00
(sauf
dérogati
on par IT
– jusqu'à
60h00)
36h00 consécutives
10h00 sauf circonstances
exceptionnelles 12h00
Dimanche : possibilité
par dérogation de droit
(ex : centres équestres
ou par IT)
Pause : temps de travail ininterrompu
maxi 4h30.
Si temps de travail quotidien
supérieur à 4h30, pause d'au
minimum 30 mn consécutives
Pause : temps de travail ininterrompu
maxi 6h.
Si temps de travail quotidien
supérieur à 6h, pause d'au minimum
20 mn consécutives
11h00
(sauf dérogation
par accord collectif
étendu ou par IT
jusqu'à 9h
minimum)
Dérogation par
IT : pour
secteur
Interdiction
agricole,
absolue entre 0h et uniquement
4h du matin
courses
hippiques
(activités liées
à la monte et
mène en
course) : entre
22h et 24h
seulement, 2
fois par
semaine maxi
et 30 nuits par
an maxi
Autorisé
(1) Uniquement pendant au plus la moitié des vacances scolaires pour des travaux légers et après information préalable de l'inspecteur de Travail.
Rappel :
- La durée du travail des jeunes ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale des adultes employés dans
l'établissement (article L212-13 du Code du Travail).
- Ces dispositions s'appliquent aussi aux jeunes de moins de 18 ans accomplissant un stage d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans
le cadre d'un enseignement alterné ou du déroulement de leur scolarité (article L212-13 du Code du Travail).
- Pour l'application de l'ensemble de ces règles, il est tenu compte du temps consacré à la formation dans l'établissement d'enseignement. Par
exemple, un jeune en CFA du lundi au vendredi doit bénéficier de ses deux jours de repos hebdomadaire le samedi et le dimanche.
Source Avril 2006 : Service Départementale de l'Inspection du Travail, de l'Emploi et de la Protection Sociale Agricoles des Bouches du Rhône
CHAPITRE IX : DEPLACEMENTS ET FRAIS PROFESSIONNELS
ARTICLE 27 (modifié par avenant n°1 du 24/11/1999)
Indemnisation des frais de repas et de trajet
Les ouvriers paysagistes exécutent un travail non sédentaire qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif.
En matière d'indemnisation des frais de repas et de trajet, 2 hypothèses doivent être distinguées, étant entendu que la valeur du
minimum garanti (MG) à prendre en considération est celle qui est en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
1. L'employeur oblige le salarié à se rendre les jours ouvrés au siège de l'entreprise ou dans l'un de ses dépôts :
L'horaire de travail commence et se termine au siège de l'entreprise ou dans l'un de ses dépôts. Dans cette hypothèse, le temps
de trajet pour se rendre du siège de l'entreprise ou du dépôt au chantier est considéré comme temps de travail.
Le salarié perçoit une prime de panier d'un montant égal à la valeur de 2 minima garantis (2 MG) lorsque ce chantier est situé à
plus de 5 kilomètres de son domicile, du siège ou du dépôt de l'entreprise et s'il ne regagne pas l'un de ceux-ci au moment du
déjeuner.
2. L'employeur n'oblige pas le salarié à se rendre les jours ouvrés au siège de l'entreprise ou dans l'un de ses dépôts :
Dans cette hypothèse, le salarié a le choix entre 2 solutions :
2.1. le salarié se rend par ses propres moyens sur le chantier assigné par son employeur. L'horaire de travail commence et
se termine sur le chantier. Le salarié perçoit une prime de panier d'un montant égal à la valeur de 2 minima garantis
(2 MG) lorsque ce chantier est situé à plus de 5 kilomètres de son domicile, du siège ou du dépôt de l'entreprise et s'il ne
regagne pas l'un de ceux-ci au moment du déjeuner. Le salarié est en outre indemnisé de la totalité des frais de
transports en commun dus dans la zone de compétence de l'autorité organisatrice de ces transports, où est situé le
chantier de l'entreprise dans lequel il embauche.
2.2. Le salarié est transporté sur le chantier par des moyens de transport mis à sa disposition par l'entreprise, au siège
ou dans l'un de ses dépôts. L'horaire de travail comme et se termine sur le chantier. Le salarié n'est pas considéré
comme étant à la disposition de l'entreprise et sous la subordination de l'employeur :
- à l'aller, avant et pendant le transport, puis avant le travail sur le chantier.
- au retour, après le travail sur le chantier puis pendant et après le transport.
En conséquence, pendant ces périodes, il ne peut lui être demandé d'exécuter une tâche, notamment de charger ou
décharger un véhicule – à l'exception de ses outils personnels – sans que ce temps soit considéré comme temps de travail
effectif.
Le transport aller sur le chantier par les moyens de transport mis à disposition par l'entreprise n'entraîne pas
obligatoirement le transport retour par le même moyen, et dans une telle hypothèse, le montant de l'indemnité prévue ciprès n'est pas réduit.
Le salarié est indemnisé globalement de ses frais de repas
- dans un rayon de 0 à 5 km :
- dans un rayon de plus de 5 km jusqu'à 20 km :
- dans un rayon de plus de 20 km jusqu'à 50 km :
- dans un rayon de plus de 50 km jusqu'à 75 km :
- dans un rayon de plus de 75 km jusqu'à 100 km :
et de trajet de la manière suivante :
2,5 MG.
3,5 MG.
4,0 MG.
4,5 MG.
5,5 MG.
En province, le salarié est en outre indemnisé de la totalité des frais de transport en commun dus dans la zone de
compétence de l'autorité organisatrice de ces transports, où est situé le siège de l'entreprise ou l'un de ses dépôts dans
lequel il se rend.
En région parisienne, le salarié bénéficie de la prise en charge partielle des titres de transport, prévue par la loi n° 82684 du 4 août 1982 modifiée relative à la participation des employeurs au paiement des transports publics urbains.
Les conducteurs de véhicules sont rémunérés pour le trajet, comme s'il s'agissait d'un temps de travail et perçoivent la
prime de panier fixée en 2.1.
ARTICLE 28 (modifié par avenant n°1 du 24/11/1999)
Indemnisation pour grands déplacements
a) Est réputé constituer un grands déplacement celui qui ne permet pas aux salariés de regagner leur domicile ou celui qui les
éloigne de plus de 100 km du siège, de l'agence ou du bureau.
b) Les frais exposés par les salariés à l'occasion du déplacement sont remboursés par l'employeur sur présentation des
justificatifs et en fonction des indications données par celui-ci pour les dépenses de logement et de nourriture.
A défaut le remboursement de ces frais est opéré sur une base forfaitaire égale par jour à la valeur de 16 fois le minimum
garanti en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.
CHAPITRE X : CONGES
ARTICLE 29
Jours fériés chômés
Tous les jours fériés légaux (1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11
novembre, Noël) sont chômés et payés aux salariés dans les conditions suivantes :
- le jour férié n'est rémunéré que dans la mesure où il tombe un jour habituellement travaillé;
- le jour férié n'est rémunéré que si le salarié a accompli à la fois la dernière journée de travail ouvrée précédant et la première
journée de travail ouvrée suivant ledit jour férié, sauf autorisation d'absence personnelle, conventionnelle ou légale;
- le 1er mai est chômé et payé conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 29
Congés payés
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé, à la charge de l'employeur, dans les conditions légales suivantes :
1. Durée des congés :
La durée des congés est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale
des congés puisse excéder 30 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours de congés, calculé conformément à ce qui précède, n'est pas un nombre entier, la durée des congés
est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Pour la détermination des congés annuels, sont assimilés à des périodes de travail effectif :
- les périodes de congés payés de l'année précédente;
- les périodes de repos de femmes en congé de maternité ou de congé d'adoption;
- les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été
suspendue pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail;
- les périodes de congé de formation continue, de formation cadre et animateur pour la jeunesse ou d'éducation ouvrière;
- les temps nécessaires à l'accomplissement des mandats syndicaux et professionnels;
- les périodes de rappel et de maintien sous les drapeaux, à l'exclusion des périodes militaires volontaires;
- les périodes de repos compensateur;
- les jours de congés pour évènements familiaux.
2. Période des congés :
La période des congés, qui comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, est fixée par
l'employeur après consultation des délégués du personnel s'ils existent.
Cette période de congés est portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant son ouverture.
3. Ordre et date des départs en congés :
A l'intérieur de la période de congés, l'ordre et la date des départs sont fixés par l'employeur après avis, le cas échéant, des
délégués du personnel.
L'ordre et la date des départs sont fixés en tenant compte des besoins de l'entreprise et des intérêts du personnel, plus
particulièrement ceux ayant trait aux congés scolaires des enfants et aux congés payés du conjoint.
4. Congé principal et fractionnement des congés :
Le congé principal est au moins de 18 jours ouvrables, sauf demande particulière et accord entre les parties. La durée des congés
payés pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année est supérieur à 5, il
est attribué 2 jours de congés supplémentaires.
Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année est compris entre 3
et 5, il est attribué 1 jour de congé supplémentaire.
Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce
supplément.
5. Montant de l'indemnité de congés :
L'indemnité de congés payés est légale au moment de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le
salarié avait continué à travailler.
Elle ne saurait, en tout état de cause, être inférieure au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la
période de référence.