Employers` New Defences to Harassment Claims in France

European Employment Law ALERT
Prevention and Early Intervention: Employers’ New
Defences to Harassment Claims in France
By Ming Henderson and Nadia Hamadat
In a significant change of direction, the French Supreme Court has held that an employer will not be liable for workplace
harassment where it puts in place specific measures prior to and after the harassment taking place. This is a significant
change from the previous harassment Court decisions, which were highly criticised by employers and held that health and
safety were sacrosanct, so an employer would automatically be liable for any harassment at work committed against an
employee.
Workplace harassment - high risks for employers
Harassment arises when an employee is subjected at work to repeated actions, whether from a member of staff or agents,
which purpose or effect cause detriment on the employee’s rights and dignity, his/her physical and mental health and his/
her professional future. Traditionally, if such a situation arises, an employer, even if not directly involved in the harassment,
faces two main risks for failing to provide a safe working environment: on rare occasion, a criminal liability (up to 3 years
of imprisonment and 45,000 €) and more frequently civil sanctions - employers will be liable to fully compensate the losses
incurred by the employee (damages, loss of earnings, injury to feelings) and reimburse any allowance received from the
French State. Note that such liability applies for both moral harassment (“bullying”) and sexual harassment, and that any
termination measure would be null and void.
The new approach - Air France
The trend to a more employer-friendly approach stems from last year’s decision of the French Supreme Court of 25 November
2015. The case concerned an airline pilot who alleged that his employer, Air France, was liable for mental health issues
occurring several years after the events of 11 September 2001. The Supreme Court rejected his claim on the basis that Air
France had taken adequate steps to safeguard employees’ mental and physical health. The Court was swayed by the fact
that Air France had provided continuing medical and psychological support to its staff over this period.
Clarity for employers
It was unclear whether the Air France decision would be applied to cases of harassment at work, where the French Courts
have traditionally applied a principle of strict liability. The Supreme Court has now resolved this question in a decision of 1
June 2016. It held that an employer would not be liable where it has taken specific steps to prevent the harassment taking
place and stop it from occurring again.
Seyfarth Shaw LLP European Employment Law ALERT | June 28, 2016
©2016 Seyfarth Shaw LLP. All rights reserved. “Seyfarth Shaw” refers to Seyfarth Shaw LLP (an Illinois limited liability partnership). Prior results do
not guarantee a similar outcome.
Harassment - the employer’s defence
To avoid liability for harassment at work, the Supreme Court has confirmed that employers must:
1. Before an act of harassment, take the preventive measures set out in the French Labour Code (articles L 4121-1 et L
4121-2). This means training employees to recognise and tackle harassment, putting steps in place for employees to raise
harassment and get help; and
2. After the harassment takes place and as soon as they become aware of it, whether formally or informally, take immediate
steps to prevent a recurrence. Although the decision does not provide any examples, steps could include carrying out an
investigation without delay, removing the employee from contact with the alleged harasser and providing medical and
psychological support.
Two-pronged approach for employers
It is now clear that it is not enough to refer the employee to a handbook or internal regulations. Instead, employers need a
two-pronged approach:
Firstly, employers need to actively roll out anti-harassment training for employees as part of their health and safety
programme. This would include awareness training, written guidelines, information notices posted in the workplace,
appointing anti-bullying champions in the workplace, and regular updates for new hires and existing staff.
Secondly, employers should put in place anti-harassment policies that build in a reporting mechanism and enable immediate
intervention. The goal is to capture harassment complaints when they are first raised, and to escalate them to the
appropriate functions so that action can be taken to stem the harassment. The decision of 1 June 2016 makes it clear that
employers need to be more proactive, working if necessary with the employee representatives, such as involving the Health
and Safety Committee and the Works Council where such representation exists.
Employers who do not take both of these steps will be at risk, and the consequences can be costly.
If you have any questions, please contact your Seyfarth attorney or Ming Henderson at [email protected].
www.seyfarth.com
Attorney Advertising. This European Employment Law ALERT is a periodical publication of Seyfarth Shaw LLP and should not be construed as legal advice or a legal opinion on any
specific facts or circumstances. The contents are intended for general information purposes only, and you are urged to consult a lawyer concerning your own situation and any specific
legal questions you may have. Any tax information or written tax advice contained herein (including any attachments) is not intended to be and cannot be used by any taxpayer for
the purpose of avoiding tax penalties that may be imposed on the taxpayer. (The foregoing legend has been affixed pursuant to U.S. Treasury Regulations governing tax practice.)
Seyfarth Shaw LLP European Employment Law ALERT | June 28, 2016
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European Employment Law ALERT
Actions préventives et intervention immédiate : les
deux maitres-mots des employeurs pour éviter le
harcèlement moral en France
By Ming Henderson and Nadia Hamadat
Dans un arrêt en date du 1er juin 2016 (n°14-19.702), la Cour de Cassation a opéré un revirement de jurisprudence en
disposant qu’un employeur ne peut être rendu responsable du harcèlement commis contre un salarié lorsqu’il met en place
un arsenal de mesures en vue de prévenir et de faire cesser une situation de harcèlement. Ce virement pouvait difficilement
passer inaperçu tant la jurisprudence antérieure était jugée sévère par les employeurs compte tenu de l’obligation de sécurité
de résultat les rendant systématiquement responsables des agissements de harcèlement moral commis à l’encontre d’un
salarié.
Le harcèlement - situation à haut risque pour les employeurs
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation
des conditions de travail susceptible de porter attente à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa sante physique ou mentale
ou de compromettre son avenir professionnel. De même, le harcèlement sexuel est caractérisé par des comportements ou
propos à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant
ou humiliant. En cas harcèlement sur le lieu de travail, l’employeur s’expose à deux types de sanctions : une responsabilité
pénale, pouvant aller jusqu’à 3 ans de prison et une amende de 45.000 € selon les circonstances, et plus fréquemment une
responsabilité civile, notamment l’indemnisation totale du salarié et un remboursement des indemnités versées, en cas de
faute inexcusable de l’employeur qui a une obligation de résultat, ainsi que la nullité de toute mesure de licenciement.
La jurisprudence Air France
Un assouplissement de la jurisprudence avait déjà toutefois eu lieu dans une décision du 25 novembre 2015 (n°14-24.444) et
s’était traduite par un déclin de l’obligation de sécurité de résultat. Un pilote d’avion souffrait de troubles mentaux apparus
plusieurs années après les évènements du 9 septembre 2001 et soutenait qu’Air France, son employeur, était responsable.
Dans cette espèce, la Cour de Cassation avait considéré que l’employeur avait rempli ses obligations en prenant toutes les
mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail. En l’espèce, le suivi psychologique et
médical mis en place par la société constituait une justification suffisante pour l’exonérer de toute responsabilité.
Seyfarth Shaw LLP European Employment Law ALERT | June 28, 2016
©2016 Seyfarth Shaw LLP. All rights reserved. “Seyfarth Shaw” refers to Seyfarth Shaw LLP (an Illinois limited liability partnership). Prior results do
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La responsabilité de l’employeur clarifiée
La question se posait dès lors de savoir si cette solution serait étendue aux situations particulières de harcèlement moral
où l’obligation de sécurité de résultat s’applique. C’est à cette question qu’a répondu par l’affirmative la Cour de Cassation
dans l’arrêt du 1er juin 2016 en prévoyant une possibilité d’exonération de responsabilité pour l’employeur en matière de
harcèlement moral, lorsque l’employeur peut démontrer avoir pris toutes les mesures de prévention et est intervenu pour
éviter son renouvellement.
Prévention et vigilance
Dans un attendu de principe, la Cour de Cassation a affirmé que l’employeur ne méconnait pas son obligation de protection
de la santé des salariés, notamment en matière de harcèlement moral, s’il justifie :
- en amont, avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail (à
savoir les mesures de prévention des risques, la formation et l’information du personnel, la mise en place d’une organisation
et de moyens adaptés, en respectant les principes généraux de prévention) ; et
- avoir pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu’il a été informé de l’existence de faits
susceptibles de constituer un harcèlement moral. Bien que la décision ne le précise pas, ces mesures pourraient inclure
une enquête sans tarder, supprimer tout contact avec le harceleur présumé and la mise en place d’un suivi psychologique et
médical.
Une double recommendation aux employeurs
Il est désormais clair que pour échapper à sa responsabilité, la simple insertion, comme en l’espèce, d’une procédure d’alerte
dans le règlement intérieur a été considérée comme insuffisante. A contrario, l’employeur devra adopter une procédure en
deux temps :
- en premier lieu, démontrer avoir mis en œuvre de manière effective des actions préventives d’information et de formation
pour éviter la survenance de faits de harcèlement moral. Ces actions peuvent inclure des formations de sensibilisation, des
guides pratiques et des affichages sur le lieu de travail, la nomination de responsables de la prévention du harcèlement, et la
mise à jour regulière des mesures pour les nouveaux salariés et le personnel existant.
- en second lieu, avoir en place un mécanisme d’intervention rapide pour gérer rapidement toute situation de harcèlement
lorsqu’un incident survient. L’objectif pour l’employeur est de se mobiliser sans tarder auprès des interlocuteurs appropriés
pour limiter l’impact prolongé sur le ou les salariés concernés. La décision du 1er juin 2016 doit clairement inciter les
employeurs à être pro-actifs, le cas échéant en partenariat avec les partenaires sociaux (le CHSCT et le CE notamment
lorsqu’ils existent).
Les employeurs qui n’adoptent pas cette approche systématique risquent d’être pénalisés en cas de contentieux, ce qui peut
s’avérer coûteux.
Pour toute question, merci de contacter votre contact Seyfarth ou Ming Henderson à [email protected].
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