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rapport annuel
2012
Rapport annuel
2012
Sommaire
4
Avant-propos
6-9
7
Un marché du travail rigide, en plein mouvement
Avant-propos
8
La fédération des partenaires de l’emploi
9
Federgon représente ses membres
la fédération en 2012
10 - 31
11
15 dossiers prioritaires pour Federgon
Les prestataires de services RH dans le secteur public
12
Dossier ouvriers/employés
12
Préparation de la régionalisation
13
Politique de recours au marché : un PPP performant est un levier de dynamisation du marché du travail
14
Bruxelles : négociations concernant la contribution à la politique de l’emploi
14
Un droit du travail innovant adapté à notre économie en réseau
16
Exécution de l’article 4 de la directive sur le travail intérimaire
17
Modernisation de la législation sur le travail intérimaire / accord au CNT : accompagnement de l’entrée en vigueur
18
Titres-repas électroniques et contrats d’intérim électroniques
19
Exécution de l’accord flamand sur les carrières : quid de la prime 50+ pour le secteur du travail intérimaire ?
20
De très nombreux défis pour le secteur des titres-services
22
Nécessité d’une généralisation de l’outplacement
24
Dossier acteur et régisseur couplé au dossier
‘Services d’Intérêt Economique Général’ / SYNTRA
24
Déploiement de l’accompagnement de carrière en Flandre par le biais du chèque-carrière
25
Lobbying pour la mise en place d’une banque de données ‘permis de travail et de séjour’
27
La qualité reste une priorité de premier plan pour Federgon
Federgon Academy
27
Labels de qualité
27
Mystery shopping
29
Federgon : centre de connaissances du marché du travail
DynaM mesure les dynamiques à l’œuvre sur le marché du travail
29
Toujours à la recherche de l’oiseau rare ?
29
A call for action: going beyond business as usual – quelles sont les tendances et évolutions
en matière de recrutement & sélection ?
30
La pratique de l’outplacement : état des lieux …
que nous apprennent les témoignages de personnes qui sont passées par l’outplacement ?
31
Qui sont les 547.259 intérimaires ?
Rapport annuel 2012 Federgon
5
rapport économique
32 - 54
33
Le marché des RH sous pression
Avant-propos
34
Travail intérimaire
41
Outplacement
44
Projectsourcing
45
Intérim Management
47
Services aux particuliers
49
Recruitment, Search & Selection
52
Formation
NOS SECTEURS EN UN COUP D’œIL
Avant-propos
Un marché
du travail
rigide, en plein
mouvement
6
7
Avant-propos
L’année 2012 a été une année
particulièrement difficile pour le
marché du travail belge et pour
les secteurs de Federgon. Notre
marché du travail est dans l’impasse.
Sous l’influence notamment du
vieillissement de la population et des
évolutions technologiques rapides,
nous constatons des inadéquations
croissantes sur ce marché : en dépit
de la hausse du chômage, le nombre
d’offres d’emploi qui ne trouvent
pas preneur reste élevé. On observe
la présence de fonctions difficiles
à pourvoir à tous les niveaux de
qualification et sur l’ensemble du
marché de l’emploi. En outre, les
prévisions vont dans le sens d’une
aggravation des pénuries de maind’œuvre, ce qui a de quoi inquiéter.
Les défis sont énormes. Comment
encourager
la
mobilité
et
l’apprentissage tout au long de la
vie, afin non seulement de garantir
l’employabilité de nos travailleurs mais
aussi de faire en sorte que chacun
puisse continuer à se perfectionner
en permanence et puisse ainsi
participer pleinement à notre société
de la connaissance ? Sur un an, ce sont
quelque 700.000 personnes qui sont
accompagnées par les intermédiaires
privés du marché du travail. Les
membres de Federgon jouent donc un
rôle crucial dans le fonctionnement de
ce marché.
Federgon et ses membres prennent
leur rôle de labour market makers au
sérieux. Au cours de ces dernières
années, nos secteurs ont énormément
évolué, ils ont élargi leur terrain d’action
et ils ont étendu et professionnalisé
encore davantage leurs services.
Aujourd’hui, nous devons aller encore
plus loin. En tant que partenaires
stratégiques des entreprises, nous
devons aider nos clients à concevoir
un nouveau business model qui leur
permettra de réaliser leurs objectifs
économiques grâce à une affectation
optimale de leur capital humain.
Plus que jamais, on constate qu’en
dépit du malaise économique ambiant,
l’impact des intermédiaires privés
actifs sur le marché du travail est
particulièrement important. Federgon
et ses membres sont aujourd’hui
des acteurs incontournables pour
un marché du travail moderne et
performant. Nos membres aident en
effet les jeunes sortis de l’école, les
personnes peu qualifiées, les plus de
50 ans et les demandeurs d’emploi en
général à accéder au marché du travail
et à ne pas rester sur la touche. Notre
préoccupation est de faire en sorte
que le taux de participation augmente
de manière à utiliser tous les talents
et pour qu’un maximum de personnes
puisse participer activement au
marché du travail et se constituer des
droits sociaux.
Federgon et ses membres ont plus
que jamais un rôle à jouer en tant que
partenaires des entreprises clientes,
des demandeurs d’emploi et des
pouvoirs publics. Nous sommes prêts
à assumer nos responsabilités et à
rechercher ensemble des solutions à
ces défis multiples et très complexes.
Pour ce faire, il est important que nous
continuions à veiller à la réalisation de
notre vision à long terme : contribuer à
‘faire’ le marché du travail. Ensemble,
attelons-nous à la tâche !
“
Plus que jamais,
on constate qu’en dépit
du malaise économique
ambiant, l’impact
des intermédiaires
privés actifs sur le
marché du travail
est particulièrement
important.
Herwig Muyldermans
Directeur Général
Philippe Lacroix
Président
Avant-propos
8
LA FéDéRATION
DES PARTENAIRES DE L’EMPLOI
Federgon est la fédération des prestataires de services RH.
Elle représente les entreprises qui sont actives dans le domaine du
placement et des services RH au sens large du mot.
Federgon compte 640 membres (situation au 31-12-2012) actifs dans le
recruitment, search & selection, l’outplacement, le travail intérimaire,
le projectsourcing, la formation, l’intérim management et les titresservices.
Organisation
Les sept secteurs représentés par Federgon sont organisés en commissions sectorielles. Chaque commission sectorielle dispose d’une certaine autonomie et peut
ainsi fixer une stratégie spécifique pour les dossiers et les priorités qui lui sont
propres.
Conseil d’Administration (au 31 décembre 2012)
Johan De Meyer Président de la commission sectorielle Formation (Kluwer Opleidingen)
Eggerik Dockx Président de la commission sectorielle Projectsourcing (Talent Planet)
Philippe Lacroix
Président et
Président de la commission régionale Wallonie (Manpower)
Philippe Melis Président de la commission sectorielle Services aux Particuliers (Tempo-Team)
Philippe Meysman Président de la commission régionale Bruxelles (Hudson)
Herman Nijns Président de la commission régionale Flandre (Randstad Belgium)
Joseph Sadis Président de la commission sectorielle Intérim Management (B-Management)
Marleen Smekens Président de la commission sectorielle Recruitment, Search & Selection (Mentorprise)
Ingeborg Van Germeersch Président de la commission sectorielle Outplacement (Select Human Resources)
Hubert Vanhoe Président de la commission sectorielle Intérim (USG People)
Annemie Verschetse Président sortant (Konvert Intérim)
Philip Cracco (Accent jobs for people)
Mark De Smedt (Adecco Personnel services)
Marc Theuns
(MenT associates)
Michel Van Hemele (Essensys)
Christophe Velge (Axis)
Secrétariat – Personnes de contact
Herwig Muyldermans Directeur Général
Ann Cattelain Directeur du Service juridique
Paul Verschueren Directeur du Service économique
Arnaud Le Grelle Directeur Wallonie – Bruxelles
Ingrid Geboors Responsable du Secrétariat
Lien Persyn Responsable de la communication
Liste des membres
La liste des membres de Federgon est disponible sur notre site web www.federgon.be.
9
Federgon représente
ses membres
Federgon représente les intérêts de ses membres dans toute une
série d’instances et d’organisations.
Organisations patronales
BRUSSELS ENTERPRISES
COMMERCE AND INDUSTRY
The Voice for Labour Choice
Instances paritaires
Federgon siège notamment dans les instances paritaires suivantes :
• Conseil National du Travail (CNT)
• Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV)
• Conseil Economique et Social de la Région Wallonne (CESRW)
• Conseil Economique et Social de la Région de Bruxelles-Capitale (CESRB)
• Office National de l’Emploi (ONEM) - Comité de gestion
• Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) - Comité de gestion
• Office régional bruxellois de l’emploi (Actiris) - Comité de gestion
• Office wallon de la formation professionnelle et de l’emploi (FOREM) Comité de gestion
• Bruxelles Formation - Comité de gestion
• Commission Paritaire pour le travail intérimaire
• Sous-commission Paritaire pour les entreprises agréées fournissant des
travaux ou services de proximité
• Commission Paritaire Nationale Auxiliaire pour Employés (CP 218)
La fédération en 2012
15 dossiers
prioritaires
pour Federgon
10
11
{
1
Les prestataires de services RH
dans le secteur public
La Belgique est avec la Grèce le seul pays d’Europe où subsistent encore des
interdictions en matière de recours au travail intérimaire dans le secteur public.
La France et l’Espagne ont rejoint, il y a quelques années déjà, le groupe des pays
européens qui ne prévoient pas d’interdictions en la matière. Dans la pratique,
nous constatons toutefois qu’en dépit de ces interdictions, de nombreux services
publics font d’ores et déjà appel au travail intérimaire dans notre pays, et ce à
tous les niveaux possibles (fédéral, régions, villes, communes, CPAS), pour un
large éventail de fonctions, pour des missions de courte et de longue durée et
pour toutes sortes de motifs (remplacement de personnel fixe, surcroît de travail,
insertion).
La directive européenne sur le travail intérimaire est très claire : toutes les interdictions et restrictions en matière de recours au travail intérimaire doivent être
supprimées, y compris donc celles qui existent dans le secteur public. Des étapes
importantes ont déjà été franchies dans ce dossier. Les autorités fédérales disent
clairement que le travail intérimaire est désormais possible pour le remplacement de collaborateurs contractuels. Mais, la fédération insiste pour que toutes
les interdictions soient rapidement et intégralement levées.
Du côté du Recrutement, Search & Sélection et de l’Intérim Management, la fédération voit aussi des possibilités d’apporter une valeur ajoutée importante au
secteur public.
Federgon est convaincue qu’une collaboration étendue entre les prestataires de
services RH privés et le secteur public contribuera à moderniser la politique RH
de l’administration et à accroître l’efficacité du secteur public, et ce dans l’intérêt
des citoyens et des entreprises.
“
Federgon est
convaincue qu’une
collaboration étendue
entre les prestataires
de services RH privés
et le secteur public
contribuera à moder
niser la politique RH
de l’administration et
à accroître l’efficacité
du secteur public, et ce
dans l’intérêt des cito
yens et des entreprises.
12
{
2
Dossier ouvriers/employés
L’harmonisation du statut des ouvriers et des employés est un dossier crucial pour
Federgon. La date butoir qui a été fixée par la Cour Constitutionnelle (08/07/2013)
impose de traiter deux thèmes en priorité, à savoir les délais de préavis et le jour
de carence. Un dépassement de l’échéance pourrait créer une grande insécurité
juridique pour les entreprises, et une solution rapide dans ce dossier s’impose.
L’introduction du statut unifié aura un impact important sur nos secteurs. Des
changements en matière de délai de préavis et de jour de carence peuvent en effet
avoir des conséquences budgétaires importantes. Un élément positif, c’est que
l’on parle, dans le cadre de ce dossier, d’instaurer un ‘outplacement généralisé’
qui serait une sorte de droit de base. Dans l’optique du marché transitionnel du
travail, l’outplacement doit pouvoir fonctionner pleinement comme un instrument
d’activation ou de reclassement.
{
3
Préparation de la régionalisation
La régionalisation est pour Federgon et ses membres un dossier prioritaire. Une
part importante des compétences et des moyens qui seront transférés a en effet
trait au marché du travail. Toutes les parties concernées sont face à un énorme
défi. La continuité sera l’élément clé de ce dossier.
La poursuite de la régionalisation des compétences relatives au marché du travail
aura un impact considérable sur les membres de Federgon. Citons parmi bien
d’autres exemples la régionalisation des réductions groupes cibles et des titresservices. En outre, qui dit régionalisation dit règles différentes selon les régions.
Par exemple, comment l’outplacement sera-t-il organisé dans les trois régions ?
Il est d’ores et déjà clair, sur la base des clés de répartition, que les moyens qui
seront à disposition ne seront pas toujours suffisants.
Il faudra prendre à court terme des décisions importantes, et il ne faudra pas
perdre de vue la perspective à long terme lors de la fixation des nouvelles règles
du jeu.
13
{
4
Politique de recours au marché : un
partenariat public/privé performant
est un levier de dynamisation du
marché du travail
Les résultats du premier Tender Intensieve Begeleiding en Bemiddeling (TIBB1) en
Flandre montrent que le grand vainqueur de cette opération est incontestablement
le demandeur d’emploi. Après un appel d’offres public lancé en 2010, le marché portant sur l’accompagnement et le placement de plus de 14.000 demandeurs d’emploi
sur base annuelle a été adjugé par le VDAB à trois entreprises commerciales privées.
Les résultats montrent clairement que cette collaboration est fructueuse. Parmi les
parcours terminés à la fin septembre 2012, 72% ont connu une issue positive, c’està-dire qu’ils ont débouché sur une mise à l’emploi. L’appel d’offres qui avait précédé
ce bemiddelingstender, à savoir le jeugdwerkplan-tender, présente également un excellent bilan. Sur l’ensemble des parcours achevés à la fin 2011, les trois entreprises
commerciales ont enregistré un taux de placement de 76%, soit nettement plus que
l’objectif de 63% convenu par contrat avec le VDAB. Il est clair que le recours aux opérateurs privés dans le cadre de l’accompagnement et du placement des demandeurs
d’emploi en Flandre apporte une valeur ajoutée pour toutes les parties concernées.
Après les premières expériences pilotes, le demandeur d’emploi récolte les fruits de
ce partenariat public/privé où le VDAB dans son rôle de régisseur, et les opérateurs
privés dans leur rôle d’acteurs coopèrent de plus en plus efficacement. Ce succès
appelait très logiquement une suite. Le TIBB2 est déjà en cours, et un nouvel appel
d’offres est prévu pour remplacer le TIBB1.
En 2012, le Forem a poursuivi l’exécution de sa politique d’appel à projets visant à
renforcer son action par le recours à des prestataires tiers et à diversifier les approches méthodologiques. Un 6ème appel a été initié en ce sens pour un montant de
11.387.000 €. La part de marché du secteur privé marchand y est de 34,5%, soit un
accroissement de +/-16% par rapport à l’appel antérieur. Divers membres de Federgon participent activement à cette politique et se voient reconnus pour la qualité des
méthodes, la diversité des approches utilisées, l’intégration dans le tissu local, les
relations avec des associations partenaires et souvent, la qualité et la durabilité de
la mise à l’emploi qui n’est pourtant pas (encore) l’un des critères retenus de valorisation des projets.
Actiris poursuit également à plus petite échelle une politique de même nature. En
2012, un appel relatif aux Ateliers de Recherche Active d’Emploi (ARAE) et un appel
relatif à des Actions d’Accompagnement à l’Etablissement d’un Projet Professionnel
(AEPP) étaient toujours en cours d’exécution avec quelques opérateurs, membres
de Federgon actifs. Ces projets représentent un budget approximatif d’1 million d’euros, et la part de marché représentée par les membres de Federgon y est de +/- 10%.
D’autres appels ont été lancés mais soit ont été réservés au secteur non marchand,
soit n’ont pas recueilli l’adhésion d’opérateurs marchands.
Ces politiques dont la valeur est reconnue sont cependant sous pression en raison
de la contrainte budgétaire qui s’exerce sur les services publics de l’emploi. Le choix
entre ‘faire’ et ‘faire faire’ se pose chaque année avec plus d’acuité. Federgon entend
que ce choix soit fait avec sérieux et au bénéfice des demandeurs d’emploi.
14
{
5
Bruxelles :
négociations concernant la
contribution à la politique de l’emploi
La nouvelle réglementation bruxelloise en matière de placement est entrée en
vigueur en 2012. Celle-ci prévoit désormais, pour les entreprises de travail intérimaire, comme pour celles de recrutement, search & sélection et d’outplacement,
une obligation de « contribuer au bon fonctionnement du marché de l’emploi ».
Cette notion de « contribution » reste cependant difficile à définir. L’ancienne réglementation prévoyait en effet, et ce uniquement pour les entreprises de travail
intérimaire, de contribuer ou de payer une taxe. Aujourd’hui, cette obligation a
été étendue à deux secteurs supplémentaires, mais la taxe, jugée illégale, a été
supprimée. Federgon accueille favorablement l’idée de renforcer la gestion mixte
du marché de l’emploi, mais craint qu’en raison de la complexité de la législation
relative à la mise en œuvre de cette contribution et d’un climat de défiance à
l’encontre des partenaires privés, cette idée ne reste lettre morte.
Federgon plaide pour une contribution intelligente, progressive et offrant des
bénéfices immédiats à toutes les parties impliquées. Ce dossier devrait être
négocié dans le courant de 2013.
{
6
Un droit du travail innovant
adapté à notre économie en réseau
Nous constatons que de plus en plus d’entreprises font appel à des prestataires
de services externes pour la réalisation de certaines tâches. Des travailleurs externes accomplissent également des tâches sur les lieux de travail du donneur
d’ordre. Un certain nombre de modifications ont été récemment apportées à l’article 31 de la loi du 24 juillet 1987, qui réglemente le projectsourcing. Federgon est
demandeuse pour que l’on s’attaque au problème des entreprises qui se rendent
coupables de fraude sociale. C’est pour cette raison justement que la fédération
a toujours tenté, avec d’autres représentants patronaux, de rechercher des solutions aux problèmes qui se posent sur le terrain. Federgon est toutefois très déçue
du texte qui a finalement été approuvé. Etant donné que les services constituent
l’essence même de notre économie en réseau, Federgon s’étonne des modifications qui ont été introduites. Celles-ci compliquent singulièrement la tâche des
entreprises de bonne foi et créent un manque de clarté et de sécurité juridique
auquel il va falloir rapidement remédier. Il est regrettable que des secteurs qui
jouent un rôle important dans la société et qui traitent leurs collaborateurs de
projet de manière plus que correcte, soient freinés dans leur capacité d’entreprendre. Il faut rechercher des solutions innovantes pour la prestation de services
avec mise à disposition de travailleurs, le co-sourcing,…
15
16
{
7
Exécution de l’article 4 de la directive
sur le travail intérimaire
La Belgique demeure en défaut en ce qui concerne la transposition de l’article 4
de la directive européenne sur le travail intérimaire. Cette directive de 2008 prévoit la suppression de toutes les interdictions et restrictions qui frappent le travail
intérimaire. L’échéance du 5 décembre 2011 qui avait été fixée par l’Europe pour
la transposition est largement dépassée.
A côté du secteur public, il y a encore beaucoup d’autres secteurs où il subsiste
des interdictions qui doivent maintenant être levées d’urgence. Non seulement
parce que l’Europe l’impose, mais en premier lieu parce que le secteur du travail intérimaire apporte une contribution essentielle au bon fonctionnement du
marché du travail. Parmi ces secteurs, citons notamment le secteur du déménagement, la batellerie, certaines professions dans le secteur graphique, les ports
maritimes,… Les progrès réalisés par la Belgique dans ce dossier sont particulièrement lents, et nous ne pouvons que constater que le secteur de l’intérim ne
reçoit de soutien ni de l’Europe ni des autorités belges en la matière.
“
A côté du secteur
public, il y a encore
beaucoup d’autres
secteurs où il subsiste des
interdictions qui doivent
maintenant être levées
d’urgence.
Un point positif, c’est que toutes les fédérations patronales (FEB, UNIZO, Boerenbond,…) ont formulé dans ce dossier un avis commun et indiquent clairement
qu’elles veulent avancer dans la suppression de toutes les restrictions, entraves
et interdictions qui pèsent sur le travail intérimaire.
Pour Federgon, cela reste un dossier crucial, et la fédération, en collaboration
avec la CIETT (coupole européenne du secteur), continue à intensifier la pression. Si nécessaire, on envisagera d’intenter une procédure légale afin d’obtenir
la transposition de l’article 4 de la directive sur le travail intérimaire.
17
{
8
Modernisation de la législation sur
le travail intérimaire / accord au
CNT : accompagnement de l’entrée
en vigueur
Après des années de négociations et de nombreuses vicissitudes, les partenaires
sociaux sont tout de même parvenus à un accord sur l’actualisation de la loi relative au travail intérimaire. Cet accord était-il nécessaire ? Oui, assurément. La loi
sur le travail intérimaire date en effet de 1976, avec certes quelques petites adaptations apportées entre autres par la loi de 1987, mais elle était à de nombreux
égards complètement dépassée. Une actualisation était donc indispensable. En
1976, on dénombrait 3.000 intérimaires au travail par jour. En 2012, ils étaient près
de 85.000, et, sur une base annuelle, on a recensé plus de 540.000 travailleurs
occupés dans le circuit de l’intérim.
Les principes de base de la loi sont maintenus. Citons notamment le principe de
l’user pay (un travailleur intérimaire a droit au même salaire que celui auquel il
aurait droit s’il était engagé comme travailleur permanent par le client), le régime
des motifs et la possibilité de travailler avec des contrats de travail successifs.
Cependant, tant les organisations patronales que les organisations syndicales
étaient demandeuses d’une adaptation de la loi.
La législation modifiée a dû trouver un équilibre délicat entre, d’une part, le besoin
de flexibilité des entreprises et, d’autre part, le besoin de protection sociale des
travailleurs intérimaires. Les syndicats ont beaucoup insisté sur le dossier du
recours exagéré aux contrats journaliers, en particulier aux contrats journaliers
successifs. Ils étaient dans ce domaine clairement demandeurs de plus d’information et de contrôle. Les employeurs, de leur côté, ont mis principalement l’accent
sur l’élargissement du régime des motifs. Le travail intérimaire est en effet d’ores
et déjà utilisé par beaucoup d’entreprises comme un mécanisme d’insertion. Et
ce motif n’était pas encore prévu dans la législation. En fonction de la conjoncture,
quelque 50% des intérimaires trouvent un emploi fixe à l’issue de leur mission.
Un accord délicat a été trouvé. L’accord prévoit, d’une part, l’élargissement du
régime des motifs par l’ajout du motif insertion. Pour ce motif, il n’est pas requis
d’autorisation de la délégation syndicale. Celle-ci doit, toutefois, être consultée et
informée. D’autre part, les partenaires sociaux ont convenu de règles pour lutter
contre les abus en matière de recours exagéré à des contrats journaliers successifs. La règle dite des 48 heures, qui prévoit que le contrat de travail intérimaire
doit être constaté par écrit dans ce délai, sera progressivement supprimée au profit des contrats de travail électroniques, et la procédure d’information à l’intention
des syndicats sera améliorée.
18
{
9
Titres-repas électroniques et
contrats d’intérim électroniques
Le secteur du travail intérimaire a toujours été un pionnier en matière de simplification administrative. Après la facturation électronique et les fiches de salaire
électroniques, le secteur du travail intérimaire est le premier secteur à distribuer
des titres-repas électroniques (depuis le 1er janvier 2013). Pour ce faire, Federgon a conclu un accord de collaboration avec Edenred. Chaque année, ce sont
plus de 10 millions de titres-repas qui sont remis aux travailleurs intérimaires.
Outre l’aspect simplification administrative, les titres-repas électroniques garantissent aussi une plus grande sécurité, vu que les montants destinés aux titresrepas sont directement versés sur les comptes titres-repas des travailleurs
intérimaires. Une seule carte par intérimaire suffit, quelle que soit l’entreprise
d’intérim pour laquelle il/elle travaille.
Le dossier des contrats d’intérim électroniques a également été lancé en 2012.
L’opportunité d’opter pour cette formule a été discutée au Conseil National du
Travail lors des discussions relatives à la modernisation de la législation sur
le travail intérimaire. Les différentes options en matière de contrats d’intérim
électroniques sont actuellement en cours d’examen. Les entreprises de travail
intérimaire affiliées à Federgon ont souvent été des pionniers dans l’utilisation
des applications électroniques. Ainsi, elles ont été à l’époque les premières à
travailler avec la ‘Dimona’.
“
Le secteur du travail
intérimaire a toujours été
un pionnier en matière de
simplification administrative.
19
{
10
Exécution de l’accord flamand
sur les carrières : quid de la prime
50+ pour le secteur du travail
intérimaire ?
Au niveau interprofessionnel en Flandre, les partenaires sociaux ont conclu un
loopbaanakkoord (accord sur les carrières) pour la période 2012-2013. Il est clair
que dans le contexte de la régionalisation, les accords flamands sur les carrières
sont appelés à prendre de plus en plus d’importance dans l’avenir, et ce tant sur
le plan budgétaire que sur le plan du contenu.
Bien que le loopbaanakkoord prévoie, outre certaines modifications apportées à
la prime 50+, un élargissement de la prime au secteur de l’intérim, il n’y a toujours pas de fumée blanche. Lors des discussions sur l’exécution des dispositions
prévues, il est apparu que les partenaires sociaux n’étaient plus d’accord sur le
texte qui avait initialement été approuvé sur ce point. L’accord reconnaît que le
secteur de l’intérim joue un rôle important pour aider les personnes de 50 ans et
plus à accéder à des emplois durables. Il est donc important pour Federgon que
la période d’intérim puisse être comptabilisée pour parvenir aux cinq trimestres
d’occupation qui donnent droit à la prime 50+. Federgon a fait toute une série de
propositions pour parvenir à une solution, mais sans résultat pour l’instant. Voilà
qui est difficile à comprendre et à accepter lorsqu’on constate, comme nous le
verrons plus loin dans ce rapport annuel, que la part des travailleurs de 50 ans
et plus dans la population intérimaire continue à augmenter, et que le rôle du
secteur est et reste donc crucial.
20
{
11
De très nombreux défis pour le secteur
des titres-services
Le système des titres-services est sans aucun doute la principale mesure pour
l’emploi de ces dernières décennies. Ce système a largement dépassé tous les
objectifs quantitatifs et qualitatifs qui avaient été fixés au départ, ce qui en fait un
véritable succès.
Plus de 150.000 travailleurs peu qualifiés sont employés dans le secteur, soit pas
moins de 100.000 équivalents temps plein et 4,3% de l’ensemble des emplois en
Belgique.
En outre, le système touche deux groupes cibles importants.
12,1% des travailleurs titres-services sont d’origine hors UE, 25% sont des nonBelges. Le secteur est un acteur important dans la mise au travail de demandeurs
d’emploi d’origine étrangère. Il s’agit ici pour la très grande majorité de demandeurs d’emploi qui séjournent déjà en Belgique. 2,7% seulement des travailleurs
titres-services sont récemment arrivés de l’étranger. D’autre part, 19% des travailleurs titres-services ont 50 ans et plus. Le secteur joue donc aussi un rôle
important dans la lutte contre le chômage dans cette tranche d’âge.
Il est évident que le chômage, surtout dans le groupe des personnes peu qualifiées, serait beaucoup plus élevé si cette mesure n’avait pas été prise.
Le nombre de travailleurs titres-services à temps plein reste limité, puisqu’il est
d’environ 12%, mais dans 86% des cas, le temps partiel est un choix délibéré
du travailleur. La flexibilité qu’offre la formule est pour les travailleurs une des
principales raisons qui les incitent à opter pour le secteur des titres-services.
La constitution de droits sociaux est également un motif important.
Environ 850.000 clients, soit 17% des ménages, font appel aux services du secteur.
Les utilisateurs actifs âgés de moins de 55 ans constituent toujours la majorité
des clients (60%), mais on note aussi qu’un utilisateur sur 10 a plus de 80 ans.
L’importance sociétale de cette donnée est complètement sous-estimée jusqu’ici.
Grâce aux titres-services, les personnes très âgées peuvent rester plus longtemps à domicile.
21
Le secteur génère-t-il des dépenses pour l’Etat ? Oui, mais celles-ci sont, volontairement ou non, toujours surévaluées. Il ressort de toutes sortes d’études réalisées pour le compte de l’Etat, mais aussi d’une étude effectuée par l’EFSI1 que
les effets retour atteignent plus de 70% du coût brut du système, et même que
les coûts représentent seulement 10% du coût d’un chômeur complet indemnisé.
En 2012, le gouvernement a pris toute une série de mesures.
On épinglera les mesures qui visent à ralentir la création de nouvelles entreprises
dans le secteur. Federgon est bien sûr favorable à la liberté d’entreprendre mais
est forcée de constater qu’il y a trop d’entreprises qui n’atteignent pas un niveau
de qualité suffisant. La décision du gouvernement qui impose aux entreprises
débutantes l’obligation de présenter un business plan et de payer une garantie est
donc positive. A la suite de cette mesure, le nombre de nouvelles entreprises est
passé de 25 - 30 en 2012 à moins de 10 début 2013.
D’autre part, le gouvernement a décidé que 60% des travailleurs titres-services
nouvellement engagés devaient appartenir à la catégorie des chômeurs complets
indemnisés ou des bénéficiaires d’un revenu d’intégration. En 2011, ceux-ci représentaient 38% des nouveaux engagés. Federgon comprend le gouvernement
lorsque celui-ci dit que le système n’est pas là pour donner du travail aux nouveaux immigrants. Cependant, comme nous l’avons vu plus haut, ceux-ci représentent seulement 2,7% des travailleurs. Passer de 38% à 60% n’est pas faisable
à court terme. Les membres de Federgon déploient d’intenses efforts pour atteindre cet objectif mais se heurtent dans de nombreuses régions à une pénurie
de candidats issus de ces groupes cibles, ce qui en dit long sur le fonctionnement
du marché du travail en général. La collaboration avec les services publics de
l’emploi est ici confrontée à une rude épreuve. La responsabilité des CPAS est
également immense.
La régionalisation
Le secteur des titres-services est appelé à être régionalisé. Une telle régionalisation doit bien entendu être préparée à temps et de manière très professionnelle. Federgon plaide, dans le respect de l’autonomie régionale, pour le maintien
d’une continuité maximale du système. Il y va de l’avenir de 3.000 entreprises et
de l’emploi de 150.000 travailleurs.
1 EFSI (European Federation for Services to Individuals) – Study on the cost of unemployment / Idea
Consult 2012. Pour consulter l’étude dans son intégralité :
www.federgon.be/fr/publications/etudes-et-enquetes/
“
Le système
des titres-services
est sans aucun doute
la principale mesure
pour l’emploi de ces
dernières décennies.
Ce système a large
ment dépassé tous les
objectifs quantitatifs et
qualitatifs qui avaient
été fixés au départ, ce
qui en fait un véritable
succès.
22
{
12
Nécessité d’une généralisation de
l’outplacement
L’outplacement est très largement reconnu comme un des principaux systèmes
de flexicurité et se voit attribuer ces dernières années un rôle de plus en plus
important en tant qu’instrument de la politique d’activation menée par les autorités fédérales et régionales. Nous avons assisté à une démocratisation de l’outplacement suite à l’introduction de l’outplacement obligatoire pour les travailleurs
âgés de 45 ans et plus et en cas de restructuration. Les connaissances sur le
fonctionnement du marché de l’outplacement d’une part, et les connaissances
concernant l’approche, le contenu et les résultats de l’accompagnement dispensé
d’autre part, restent toutefois limitées. Federgon a investi en 2012 dans une étude
de grande ampleur consacrée à l’outplacement2, qui a permis de tirer quatre
conclusions importantes.
1. On a besoin d’une généralisation de l’outplacement, de manière à instituer
le droit à l’outplacement, parallèlement au droit à l’accompagnement de
carrière
Dans l’optique du marché transitionnel du travail, l’outplacement doit pouvoir
fonctionner pleinement comme un instrument d’activation ou de reclassement. Cela suppose que l’outplacement doit s’inscrire dans le cadre de la
modernisation du droit du licenciement, une modernisation qui met l’accent
non seulement sur les aspects financiers (sécurité des revenus), mais aussi
et surtout sur l’aspect activation. Les discussions sur l’harmonisation du statut des ouvriers et des employés sont l’occasion tout indiquée pour avancer
dans ce domaine.
2. Le cadre actuel de l’outplacement est (trop) vaste, (trop) complexe et (trop)
prescriptif
Ces dernières années ont été marquées par un élargissement continu de la
législation et de la réglementation en matière d’outplacement. Il n’est donc
pas étonnant que diverses études aient déjà conclu que l’outplacement n’est
nulle part ailleurs aussi réglementé qu’en Belgique. Et cela va assez loin. La
conséquence de ce caractère prescriptif, c’est que dans l’outplacement (qui
est dans pas mal de cas obligatoire), les possibilités de faire un travail sur
mesure sont parfois limitées. En principe, chacun bénéficie du même service,
et ce quels que soient le profil, les attentes, l’état psychologique, etc.
3. Qualité de l’outplacement : les compétences du consultant ou de l’accompagnateur en outplacement sont cruciales
L’étude a clairement montré l’importance des compétences du consultant
ou de l’accompagnateur en outplacement. L’outplacement étant un service
face-to-face, l’accompagnateur joue un rôle crucial.
L’exemple de Certo montre la voie à suivre. En 2010, le VDAB et Federgon ont
mis en place Certo, un organisme de certification pour le secteur de l’outplacement. Le champ d’action de Certo porte sur les accompagnements dis-
2 La pratique de l’outplacement : état des lieux / Idea Consult 2012. Pour consulter l’étude dans son
intégralité : www.federgon.be/fr/publications/etudes-et-enquetes/
23
pensés à la suite de licenciements collectifs en Flandre. Grâce au certificat
décerné par Certo, les bureaux d’outplacement peuvent garantir la qualité de
leurs services aux entreprises et travailleurs concernés.
4. Le fonctionnement du marché de l’outplacement
Le développement de l’outplacement est entre autres défini par la manière
dont le marché de l’outplacement est organisé. L’organisation de ce marché
est complexe, et ce en raison de la réglementation, mais aussi vu le nombre
d’acteurs impliqués (syndicats, organismes de formation sectoriels, services
publics de l’emploi, …) et le(s) rôle(s) qu’ils jouent. Federgon demande une
optimalisation de l’outplacement en cas de reclassement après restructuration par rapport au système actuel des plateformes et des cellules de reconversion. Federgon souligne aussi l’importance de la création d’un Fonds
d’intervention sociale à Bruxelles et en Wallonie (à l’instar de ce qui existe
en Flandre), de manière à pouvoir aider les travailleurs des entreprises en
faillite ou insolvables.
24
{
13
Dossier acteur et régisseur couplé au
dossier ‘Services d’Intérêt Economique
Général’ / SYNTRA
Depuis 2006, Federgon plaide dans de nombreux dossiers pour que les services
publics (en particulier le VDAB, Actiris et le Forem) recourent davantage à l’expertise des entreprises privées, en vue non seulement de mieux faire fonctionner
leurs propres services mais aussi de rendre de meilleurs services aux usagers.
Le travail mené depuis lors par la fédération, notamment au travers d’études publiées en collaboration avec l’HIVA KU Leuven, a porté ses fruits. Si l’on examine
aujourd’hui les trois grands services publics de l’emploi, le privé y représente
environ 15% des prestations fournies au bénéfice des demandeurs d’emploi.
Ce dossier illustre magnifiquement l’émergence progressive du concept
d’acteur-régisseur des services publics de l’emploi.
Depuis plusieurs années, le dossier européen dit des Services d’Intérêt Economique Général (SIEG) apporte également sa contribution à la mise en question
du rôle, des limites et du financement des services prestés par l’Etat et ses composantes. Concrètement, l’UE demande à ce que la notion de same level playing
field soit respectée. Cette notion dérivée du droit de la concurrence oblige à analyser, voire à repenser l’organisation publique sans la réduire, mais en la rendant
« conforme au marché ».
Federgon se félicite qu’en 2012, Syntra Vlaanderen ait, dans le cadre de la réforme de son décret organique, procédé à cette analyse requise par l’UE et mis
en œuvre des mesures correctrices pour rendre cette organisation conforme aux
prescrits européens. Une première. Cette révision permettra demain à des opérateurs de formation de travailler en partenariat avec Syntra dans le cadre de sa
fonction d’acteur-régisseur.
Federgon poursuit son action dans ce dossier en s’attelant notamment à d’autres
cas tels que la formation continue dans les universités et les hautes écoles.
{
14
Déploiement de l’accompagnement de
carrière en Flandre par le biais du
chèque-carrière
Un accord important a été conclu en 2012 en Flandre à propos de l’introduction
du loopbaancheque ou chèque-carrière. C’est là un dossier pour lequel Federgon se bat depuis des années. Le loopbaancheque se présente comme une alternative au système de services en accompagnement de carrière du FSE. Le
loopbaancheque démarrera en principe le 1er juillet 2013. Il s’agit d’un instrument
axé sur la d
emande qui permettra au travailleur flamand d’exercer son droit à
25
l’accompagnement de carrière une fois tous les six ans. Le travailleur introduit
une demande de loopbaancheque auprès du VDAB et peut ensuite s’adresser à
un des prestataires mandatés à cet effet. Le VDAB se retire de ce marché en tant
qu’acteur et interviendra uniquement en qualité de régisseur. L’accompagnement
de carrière externe à l’initiative du travailleur est un élément important pour la
réalisation d’un marché du travail moderne où l’individu prend en main sa propre
carrière.
{
15
Lobbying pour la mise en place d’une
banque de données ‘permis de travail
et de séjour’
Cela fait déjà plusieurs années que Federgon demande aux décideurs politiques
et à l’Agence pour la Simplification Administrative (ASA) de créer un guichet ou un
point de contact unique auquel les employeurs pourraient s’adresser afin de vérifier les documents d’identité présentés par les travailleurs étrangers et d’obtenir
une réponse à la question de savoir s’il faut un permis de travail pour le travailleur
ou une autorisation d’occupation pour l’employeur.
Dans son dernier rapport à l’attention du gouvernement Di Rupo, le groupe de
travail composé de différentes institutions publiques et coordonné par l’ASA, a
confirmé la position de Federgon et a clairement dit qu’il fallait une approche
centrale, horizontale et transversale dans le cadre de la problématique des actes
et documents d’identité étrangers. L’ASA a formulé des recommandations sur la
manière dont ce projet pourrait être réalisé.
Aujourd’hui, les compétences en matière d’occupation de ressortissants non européens sont déjà fortement éparpillées entre les différentes autorités publiques
locales et fédérales (Etat Civil, Service Population, Office des étrangers, Commissariat aux réfugiés, SPF Justice, SPF Intérieur, SPF Affaires étrangères, BCSS,
organismes de la sécurité sociale, Police fédérale et ordre judiciaire). Le manque
de centralisation des informations et l’absence de transparence génèrent une
grande incertitude chez les employeurs qui se demandent si tel ou tel travailleur
doit disposer ou non d’un permis de travail.
Paradoxalement, les services d’inspection sont intraitables lors des contrôles et
imposent à l’employeur une obligation de résultat. Or, si les différentes autorités
administratives ne sont pas capables d’adopter une position univoque, Federgon
estime qu’il n’appartient pas à l’employeur de déterminer qui est autorisé à travailler, qui a besoin d’un permis de travail et qui en est dispensé. Il s’agit en effet
d’une mission des pouvoirs publics, qui doivent garantir des informations claires
et univoques sur le sujet. Par conséquent, Federgon a proposé de mettre sur pied
une banque de données centrale afin d’assurer une plus grande sécurité juridique. Cette demande a maintenant été entendue ! La fédération suit ce dossier
de près et continue entre-temps à relayer les besoins de ses membres auprès
des différents décideurs concernés.
La qualité
reste une
priorité de
premier plan
pour Federgon
26
27
1
{
Federgon Academy
La qualité des prestations de ses membres est et reste une préoccupation importante pour Federgon. La fédération investit depuis des années dans la formation
des travailleurs fixes de ses membres. Ce sont ainsi plus de 700 consultants en
intérim, 150 collaborateurs d’entreprises titres-services et 50 accompagnateurs
spécialisés en outplacement qui ont été formés par Federgon en 2012. En outre,
la fédération organise, pour la troisième année consécutive, le post-graduat en
Recruitment, Search & Selection en étroite collaboration avec Lessius et l’ICHEC.
Vu l’importance et l’ampleur sans cesse croissantes de l’éventail des formations
proposées, la Federgon Academy a été créée en 2012. Alimentée par l’apport des
membres et les besoins spécifiques des différents secteurs représentés par Federgon, la Federgon Academy aura pour tâche de poursuivre le développement des
formations que la fédération propose, toujours sous le signe du professionnalisme.
2
{
Labels de qualité
Dans le contexte économique difficile que nous connaissons actuellement, les
labels de qualité sont plus que jamais un point de repère. Pour les candidats
comme pour les entreprises clientes, ces labels constituent un fil conducteur et
offrent des garanties. Tous les labels de qualité reposent sur des paramètres
qualitatifs objectifs. Pour mesurer ces paramètres, Federgon collabore souvent
avec des partenaires externes comme LRQA Lloyds Register Quality Assurance
(Intérim Management), Insites Consulting (Recruitment, Search & Selection),
M-ProConsult (Travail intérimaire) et BDO (Projectsourcing).
Pour plus d’informations sur les différents labels de qualité :
www.federgon.be/fr/les-membres/certified-membership/
3
{
Mystery shopping
Depuis fin 2010, le secteur du travail intérimaire s’investit en permanence pour
une meilleure application des règles anti-discrimination. Le secteur organise
ainsi depuis deux ans en son sein une opération ‘Mistery Shopping’ (ou ‘clients
mystères’). Les derniers résultats montrent que plus de 70% des 130 agences
contrôlées réagissent correctement à une demande à caractère discriminatoire.
Les agences en défaut sont toujours rappelées à l’ordre et sommées de prendre
d’urgence des mesures internes pour assurer une application correcte des règles
anti-discrimination. Le point positif, c’est que nous constatons que les agences
qui ont été ainsi interpellées s’attaquent au problème en interne et que lors d’un
contrôle suivant, elles réagissent de manière adéquate face à une demande discriminatoire.
Afin de bannir complètement toute réponse positive à une demande discriminatoire d’un client, la fédération entend donc poursuivre ses efforts et ses actions.
Cependant, le secteur de l’intérim ne reste qu’un intermédiaire sur le marché
de l’emploi. Il ne peut à lui tout seul mettre fin aux problèmes de discrimination
qui peuvent se poser à l’embauche ou sur le lieu de travail même. Le secteur
lance donc une nouvelle fois un appel à l’adresse de toutes les parties concernées
(organisations patronales, syndicats,…) pour mener un vaste débat sur la problématique des discriminations au travail.
Federgon :
centre de
connaissances
du marché du
travail
28
29
Federgon collabore activement à la construction du marché du travail de
demain. C’est pourquoi la fédération investit dans des études approfondies consacrées au marché du travail et aux secteurs qu’elle représente.
Les projets suivants ont été réalisés en 2012 :
DynaM-belgium.org
DynaMDynaM-belgium.org
{
DynaM
mesure les dynamiques à
1
l’œuvre sur le marché du travail
DynaM
dynam-belgium.org
DynaM
dynam-belgium.org
Le projet DynaM a vu le jour dans le cadre de la chaire Federgon ‘Dynamique
du marché de l’emploi’. Trois acteurs collaborent pour mener à bien ce projet :
l’HIVA KU Leuven, l’Office National de Sécurité Sociale et Federgon. DynaM est un
projet innovant qui fait une radiographie des turbulences à l’œuvre sur le marché
du travail. Il n’existait pas jusqu’à il y a peu de chiffres structurés et fiables à ce
sujet en Belgique. DynaM vient combler cette lacune.
Toutes les informations concernant DynaM se trouvent sur :
www.dynam-belgium.org.
2Toujours à la recherche
{
de l’oiseau rare ?
Cette étude analyse en détail la politique de recrutement et de rétention de plus
de 1.000 entreprises en Belgique. Une petite majorité seulement des entreprises
est consciente des défis qui se posent sur le marché du travail. C’est une des principales conclusions que l’on peut tirer de cette étude réalisée par IDEA Consult à
la demande de Federgon. En collaboration avec d’autres fédérations sectorielles,
Federgon a interrogé un millier d’entreprises belges à propos de leur politique de
recrutement et de rétention. Les résultats sont franchement étonnants.
L’étude est disponible sur :
{
3 A call for action: going beyond
business as usual – quelles sont
les tendances et évolutions en
matière de recrutement & sélection ?
La Vlerick Business School a examiné, pour le compte de Federgon, si le recrutement & sélection est un poste de coût ou un investissement, quels sont les facteurs clés de succès et quel est le lien avec l’internalisation ou l’externalisation
des activités de recrutement & sélection. Cette étude a débouché sur un rapport
passionnant qui met en évidence les tendances actuelles et les défis de demain,
tant pour les professionnels R&S internes que pour les partenaires R&S externes.
DynaM
dynam-belgium.o
30
4La pratique de l’outplacement :
état des lieux … que nous
apprennent les témoignages
de personnes qui sont passées par
l’outplacement ?
{
L’outplacement se voit attribuer ces dernières années un rôle de plus en plus
important en tant qu’instrument de la politique d’activation menée par les autorités fédérales et régionales. Les connaissances sur le fonctionnement du marché de l’outplacement d’une part, et les connaissances concernant l’approche,
le contenu et les résultats de l’accompagnement dispensé d’autre part, restent
toutefois limitées. Cette étude réalisée par Idea Consult fait une radiographie de
la pratique de l’outplacement en Belgique.
31
{
5 Qui sont les 547.259 intérimaires ?
Cette étude bisannuelle analyse le profil des travailleurs intérimaires, les cinq
principaux groupes d’intérimaires et leur satisfaction à propos de leur emploi
dans l’intérim, de leurs conditions de travail et de salaire et de l’agence d’intérim
pour laquelle ils travaillent.
Rapport économique
Le marché
des RH sous
pression
32
33
Avant-propos
“Within our mandate, the ECB is ready
to do whatever it takes to preserve the
euro… believe me, it will be enough.”
Avec ces mots, le Président de la
Banque Centrale Européenne (BCE),
Mario Draghi, a inauguré, à la mi-2012,
une période de calme relatif sur les
marchés financiers. Grâce à un nouvel
instrument financier (OMT, Outright
Monetary Transactions), le risque d’une
crise des liquidités dans la zone euro
s’est en effet éloigné. Ainsi, la crainte
de la fin de l’euro a été désamorcée, et
l’on est revenu provisoirement (?) à une
situation plus stable. Ceci n’a toutefois
pas mis un terme à l’incertitude et la
prudence ambiantes. Sous l’influence
du ralentissement de la croissance au
niveau mondial, la zone euro a finalement clôturé l’année sur un recul de
-0,4% de l’activité économique.
L’économie belge n’a pas fait beaucoup
mieux. Le PIB a enregistré en 2012 une
baisse de -0,2%, essentiellement liée à
une contraction de la demande intérieure. Sous l’influence du climat d’incertitude, la consommation des ménages a fortement reculé, et les
investissements dans l’immobilier ont
diminué. Ajoutons à cela un repli de la
demande extérieure, et la récession n’a
pu être évitée que de justesse. Le déficit budgétaire a atteint 2,9%1, et la dette
publique s’est établie à 99,6% du PIB.
Cette situation de basse conjoncture a
eu des répercussions directes sur le
marché du travail, et notamment dans
le secteur du travail intérimaire qui a
dû faire face dès janvier à une baisse
sensible de son activité, situation qui a
1. Le déficit budgétaire grimpe même à 3,9% du
PIB après comptabilisation de la recapitalisation de Dexia.
perduré jusqu’à la fin de l’année. Les
résultats en recul du secteur de l’intérim ont été une nouvelle fois un indicateur avancé d’un ralentissement général sur le marché du travail. En dépit de
la création nette de 6.500 emplois, le
taux de chômage est passé de 7,2% à
7,6%, en raison d’une progression plus
forte de la population active (21.000
unités). Les emplois nouvellement
créés se situent surtout dans le secteur
des titres-services et dans les soins de
santé.
Il est frappant de constater que le recours au système du chômage temporaire a diminué en 2012, contrairement
à ce que l’on avait observé lors de la
crise de 2008-2009 où les entreprises
avaient plutôt choisi de garder leurs
travailleurs (labour hoarding). Cette fois,
la perspective d’une crise nouvelle et
plus longue a conduit les employeurs à
licencier davantage. L’augmentation
notable du nombre de faillites et de
restructurations annoncées a également contribué à cette vague de licenciements, qui a entraîné à son tour une
hausse des accompagnements dispensés par les bureaux d’outplacement.
Bref, 2012 a été une année où la prudence ambiante a fait peser une pression accrue sur le marché des RH. Face
à des perspectives économiques incertaines, les entreprises ont décidé de
reporter en partie leurs investissements dans le capital humain. Nous allons voir dans ce qui suit quelles répercussions cela a eu sur l’évolution des
secteurs de Federgon.
Paul Verschueren,
Director Research &
Economic Affairs.
34
Rapport économique
34 - 40
Le travail intérimaire est un excellent indicateur de l’évolution de l’économie dans
son ensemble. Le recul de -0,2% du PB en 2012 est allé de pair avec une diminution de -5,6% du nombre d’heures d’intérim prestées.
Le secteur du travail intérimaire a mis au travail 540.434 personnes en 2012.
Ce groupe numériquement important se distingue par sa diversité : hommes et
femmes, personnes hautement ou faiblement qualifiées, ouvriers et employés,
Belges et non-Belges, jeunes et plus âgés, toutes ces catégories sont représentées dans la population intérimaire. Les motifs qui incitent à travailler dans
l’intérim sont également divers : trouver un emploi fixe, acquérir de l’expérience,
arrondir ses fins de mois, relancer sa carrière, ou besoin de changement.
Le secteur de l’intérim, c’est aussi 6.400 collaborateurs fixes et un réseau de 160
entreprises de travail intérimaire agréées qui comptent au total 1.274 agences en
Belgique.
Figure 1 : Evolution du nombre d’heures d’intérim prestées
200
40%
180
30%
160
20%
140
120
10%
100
0
80
60
-10%
40
-20%
-30%
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
20
Taux de croissance sur base annuelle
(échelle de gauche)
Nombre d'heures d'intérim prestées
(échelle de droite)
0
35
Figure 2 : PIB et travail intérimaire
40%
6%
30%
4%
20%
2%
10%
0%
0%
-10%
-2%
-20%
-4%
-6%
1/96
3/96
1/97
3/97
1/98
3/98
1/99
3/99
1/00
3/00
1/01
3/01
1/02
3/02
1/03
3/03
1/04
3/04
1/05
3/05
1/06
3/06
1/07
3/07
1/08
3/08
1/09
3/09
1/10
3/10
1/11
3/11
1/12
3/12
-30%
PIB (échelle de gauche)
INT (échelle de droite)
-40%
-
Taux de croissance sur base annuelle
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1993
1992
1991
1990
1989
1988
1987
1986
150
01/03
04/03
07/03
12/03
01/04
04/04
07/04
12/04
01/05
04/05
07/05
12/05
01/06
04/06
07/06
12/06
01/07
04/07
07/07
12/07
01/08
04/08
07/08
12/08
01/09
04/09
07/09
12/09
01/10
04/10
07/10
12/10
01/11
04/11
07/11
12/11
01/12
04/12
07/12
12/12
Rapport économique
36
Figure 3 : Indices
290
270
250
230
210
190
170
Indices
Figure 4 : Chiffre d’affaires
4.500
40%
4.000
3.500
30%
3.000
20%
2.500
10%
2.000
0
1.500
1.000
-10%
500
-20%
Chiffre d'affaires (en millions d'euros)
-30%
37
Figure 5 : Nombre d’agences et nombre de travailleurs fixes
1.600
7.000
1.400
6.000
1.200
5.000
1.000
4.000
800
3.000
600
2.000
400
1.000
Nombre d'agences
2011
2012
2009
2010
2008
2007
2005
2006
2004
2003
2001
2002
1999
Nombre de travailleurs fixes
2000
1998
1997
1995
1996
1994
1993
1991
1992
0
1990
200
0
38
Rapport économique
Figure 6 : Evolution et parts respectives des segments
100%
80%
60%
40%
20%
0%
2004
2005
ouvriers
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
employés
Figure 7 : Part et évolution du volume d’heures prestées par région
80%
70%
66,66%
66,37%
66,66%
24,41%
24,73%
25,10%
8,93%
8,90%
2004
2005
67,18%
67,24%
65,54%
64,74%
66,05%
66,55%
24,64%
25,32%
25,35%
24,77%
24,32%
23,45%
8,24%
8,18%
9,14%
9,91%
9,18%
9,13%
9,31%
2006
2007
2008
2011
2012
-4,6%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Flandre
Wallonie
2009
2010
Bruxelles
-9,0%
-3,3%
39
Figure 8 : Taux de pénétration
3.900.000
3%
3.800.000
2,5%
3.700.000
3.600.000
2%
3.500.000
1,5%
3.400.000
1%
3.300.000
3.200.000
0,5%
3.000.000
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
3.100.000
Taux de pénétration
0%
Emploi salarié sans l'intérim
Figure 9 : 540.434 intérimaires
120.000
500.000
100.000
400.000
80.000
300.000
60.000
200.000
40.000
100.000
20.000
0
1985
1986
1987
1988
1989
1990
1991
1992
1193
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
600.000
0
Nombre d’étudiants (échelle de gauche)
Nombre d'intérimaires (échelle de gauche)
Nombre d'ETP (échelle de droite)
“
Le secteur du travail
intérimaire a mis au travail
540.434 personnes en 2012.
Un groupe numériquement
important qui se distingue
par sa diversité.
40
Rapport économique
Figure 10 : Nombre record d’étudiants qui travaillent comme intérimaires
160.000
140.000
120.000
100.000
80.000
60.000
40.000
20.000
0
Q1
/
Q2 200
/ 7
Q3 200
/ 7
Q4 200
/ 7
Q1 200
/ 7
Q2 200
/ 8
Q3 200
/ 8
Q4 200
/ 8
Q1 200
/ 8
Q2 200
/ 9
Q3 200
/ 9
Q4 200
/ 9
Q1 200
/ 9
Q2 201
/ 0
Q3 201
/ 0
Q4 201
/ 0
Q1 201
/ 0
Q2 201
/ 1
Q3 201
/ 1
Q4 201
/ 1
Q1 201
/ 1
Q2 201
/ 2
Q3 201
/ 2
Q4 201
/2 2
01
2
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Nombre d'étudiants jobistes-intérimaires uniques par trimestre (échelle de gauche)
% d'étudiants jobistes qui travaillent comme intérimaires (échelle de droite)
Figure 11 : Les travailleurs des tranches d’âge supérieures de plus en plus présents dans l’intérim
16%
60.000
14%
50.000
12%
40.000
10%
8%
30.000
6%
20.000
4%
10.000
2%
0%
“
Un nombre croissant
de personnes de plus de
45 ans optent pour l’intérim.
Leurs principaux motifs sont
la flexibilité, le souhait d’avoir
un salaire d’appoint et la
volonté de relancer leur
carrière.
Uitzendarbeid
Part 45+
Part ›=50 (échelle de gauche)
Nombre 45+
Nombre ›=50 (échelle de droite)
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
0
41
Outplacement
L’outplacement se définit comme «un ensemble de services et de conseils de
guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, le bureau d’outplacement, pour le compte d’un employeur, afin de permettre à un travailleur
licencié de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès
d’un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant
qu’indépendant».
L’outplacement relève d’une réglementation différente selon les cas :
• L’outplacement sur une base volontaire : la CCT 51 définit les règles concernant
l’outplacement qui est proposé de manière volontaire par un employeur à un travailleur licencié.
• L’outplacement obligatoire : la CCT 82 bis prévoit un outplacement obligatoire
pour les travailleurs licenciés de 45 ans et plus qui comptent au moins une année
d’ancienneté chez l’employeur concerné.
• L’outplacement obligatoire en cas de restructuration : il existe une réglementation
spécifique pour l’outplacement en cas de restructuration. Dans ce cas, l’outplacement doit être proposé à tous les travailleurs, quels que soient leur âge et leur
ancienneté (à l’exception des travailleurs sous contrat à durée déterminée, pour
lesquels un outplacement volontaire est prévu).
On parle de licenciement collectif en cas de licenciement d’au moins 10 travailleurs dans une entreprise employant plus de 20 et moins de 100 travailleurs. Dans
une entreprise de 100 travailleurs et plus, on parle de licenciement collectif si
au moins 10% des travailleurs sont concernés. Dans tous les autres cas où il est
question d’un licenciement simultané de plusieurs travailleurs qui ne répond pas
à cette définition, on parle de licenciement multiple.
En 2012, le nombre d’accompagnements commencés s’est inscrit en légère
hausse à +2,8%. Cette progression résulte surtout d’une augmentation du nombre
d’accompagnements après licenciement individuel. Jamais le nombre d’accompagnements individuels n’a été aussi élevé qu’en 2012.
41 - 43
42
Rapport économique
Outplacement
Figure 12 : Evolution des accompagnements commencés
12.000
10.000
8.000
6.000
4.000
2.000
Outplacement individuel
2012
2011
2010
2009
2008
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2000
1999
1998
1997
1996
1995
1994
1193
1992
1991
1990
1989
0
Outplacement collectif
Figure 13 : Accompagnements selon le type d’outplacement
7%
Individuel CCT 51
19%
Individuel CCT 82bis
Multiple CCT 51
10%
Multiple CCT 82bis
3%
61%
“
Jamais le nombre
d’accompagnements
individuels n’a été aussi
élevé qu’en 2012.
Licenciement collectif avec CPE obligatoire
(CPE = cellule pour l'emploi)
43
Figure 14 : Candidats en outplacement selon l’âge et le type d’outplacement
Total
22%
78%
Individuel CCT 51
Individuel CCT 82bis
47%
53%
89%
11%
‹ 45 ans
Collectif CPE
42%
Multiple CCT 51
58%
Multiple CCT 82 bis
›= 45 ans
58%
42%
17%
83%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Figure 15 : Candidats en outplacement selon la catégorie et le type d’outplacement
Total
14%
Multiple CCT 82bis
16%
Multiple CCT 51
48%
38%
43%
41%
34%
58%
8%
Cadres
Employés
Collectif CPE
Individuel CCT 82 bis
6%
32%
62%
11%
Ouvriers
51%
Individuel CCT 51
38%
43%
0%
52%
20%
40%
60%
5%
80%
100%
Figure 16 : Accompagnements selon la région et le type d’outplacement
Total
61%
15%
25%
Multiple CCT 82bis
31%
47%
4%
49%
Multiple CCT 51
63%
6%
Bruxelles
Wallonie
Collectif CPE
77%
12% 11%
Individuel CCT 82 bis
Individuel CCT 51
37%
0%
60%
18%
22%
20%
Flandre
44%
18%
40%
60%
80%
100%
Outplacement
44
Rapport économique
Projectsourcing
44
Le projectsourcing est pour les entreprises une manière flexible de faire appel à
des spécialistes externes, afin de renforcer le savoir-faire présent en leur sein ou
de mener à bien des missions qui n’appartiennent pas à leur core business.
Ces staffing services plus spécialisés ont été affectés par le climat économique
morose. Au total, le volume de l’activité dans le secteur du projectsourcing a reculé légèrement (-3,5%). C’est surtout la demande en experts ICT qui a subi un lourd
revers. La demande en profils financiers, en revanche, est restée soutenue. Vous
trouverez plus de chiffres dans les graphiques ci-dessous.
Figure 17 : Croissance sur base annuelle des moyennes journalières
30%
27%
25%
21%
20%
16%
15%
10%
5%
7%
3% 4%
-10%
-15%
15%
19%
17%18%
16%
13%
14%14% 15%
12% 12%
10%
9%
4%
0%
0%
-5%
11%
8%
21%
21%
21%
-1%-1%
-1% 0%
-4%
-4%
-1%
-1%
-6%
-9% -7%-8%
-10%
-7%
-10%
-13%
-11%
-12% -11%
-12%
-12% -14%
01/2009
02/2009
03/2009
04/2009
05/2009
06/2009
07/2009
08/2009
09/2009
10/2009
11/2009
12/2009
01/2010
02/2010
03/2010
04/2010
05/2010
06/2010
07/2010
08/2010
09/2010
10/2010
11/2010
12/2010
01/2011
02/2011
03/2011
04/2011
05/2011
06/2011
07/2011
08/2011
09/2011
10/2011
11/2011
12/2011
01/2012
02/2012
03/2012
04/2012
05/2012
06/2012
07/2012
08/2012
09/2012
10/2012
11/2012
12/2012
-20%
Figure 18 : Ventilation des activités de projectsourcing
14%
Engineering
31,3%
Office
ICT
28,6%
Finance
7,9%
18,2%
Projectsourcing
Autres
45
intérim management
“
A company (in whatever legal form) that plays an inter
mediary role to identify and present to their clients a third
party – the interim manager – who will conduct a management
assignment for the provider’s client at their premises in the
name and on behalf of the provider.
L’intérim management est un instrument utilisé par une entreprise pour pouvoir
bénéficier d’une expertise dont elle ne dispose pas ou plus elle-même. Un intérim
manager est un expert chevronné qui travaille comme indépendant et qui met son
expertise au service d’entreprises. Il ou elle assume donc des tâches à responsabilités dans des entreprises clientes, pour une durée limitée et dans le cadre de
missions clairement délimitées.
Les services que les bureaux d’intérim management proposent à leurs clients incluent la gestion et le suivi complets de leurs misions d’intérim management. Ils
identifient l’intérim manager qui correspond le mieux aux besoins et aux souhaits
du client. Le provider joue ainsi un rôle d’intermédiaire entre l’intérim manager
et le donneur d’ordre.
Figure 19 : Evolution du chiffre d’affaires - intérim management
40%
30%
36%
32%
28%
24%
20%
10%
4%
0%
-2%
-10%
-20%
-24%
-30%
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
45 - 46
46
Rapport économique
intérim management
Figure 20 : Durée des missions d’intérim management
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
31,1%
23,7%
15,9%
‹ 3 mois
3-6
mois
6-9
mois
14,4%
14,9%
9 - 12
mois
› 12 mois
Figure 21 : Régime des missions d’intérim management
6,2%
4,8%
temps plein
16,1%
mi-temps
› mi-temps
‹ mi-temps
72,9%
Figure 22 : Ventilation des missions selon le type de fonction
9,3%
10,8%
Finance, Administration & Legal
Logistics & Production
12,4%
41,5%
4,9%
7,9%
13,2%
Interim Management
ICT
Sales & Marketing
HR Management
General Management
Autres
47
47 - 48
Depuis son introduction en 2004, le système des titres-services est devenu un instrument qui fait partie du quotidien de nombreuses familles belges et dont elles
ne pourraient plus se passer. La mise en place de ce système répondait à un triple
objectif qui a été atteint avec brio :
1.Satisfaire la demande de particuliers à la recherche d’une aide-ménagère : avec
plus de 800.000 utilisateurs actifs, le système des titres-services est utilisé par
17% de l’ensemble des ménages en Belgique.1
2.La création d’emplois à part entière : le succès du système a largement dépassé
l’objectif initial qui était de mettre 25.000 personnes au travail. A la fin 2011, le
secteur employait 149.827 travailleurs titres-services.
3.La lutte contre le travail au noir dans le secteur des services d’aide au ménage :
pour près de la moitié des travailleurs, le travail dans les titres-services est un
moyen de sortir du travail au noir.2
Les entreprises titres-services représentées par Federgon ont une part de 35%
dans l’ensemble de l’activité titres-services en Belgique.
Figure 23 : Evolution du nombre d’heures titres-services prestées
(membres de Federgon uniquement)
40.657.940
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Figure 24 : Ventilation régionale de l’activité (membres de Federgon uniquement)
19%
Flandre
Wallonie
21,7%
59,3%
Bruxelles
1. « Evaluation du régime des titres-services pour les services et emplois de proximité en 2011 » Idea Consult, p. 14.
2. « Evaluation du régime des titres-services pour les services et emplois de proximité en 2011 » Idea Consult, p. 53.
“
Pour les membres de
Federgon, comme pour
l’ensemble du secteur
titres-services, l’année 2012 a
été placée sous le signe de la
croissance. Ils ont en effet vu
leur activité progresser de
6,8% sur une base annuelle.
48
Rapport économique
Figure 25 : Evolution du nombre de travailleurs titres-services
45.651
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Figure 26 : Evolution du nombre de ménages clients
246.377
2006
Dienstencheques
2007
2008
2009
2010
2011
2012
49
49 - 51
Les bureaux de Recruitment, Search & Selection (RSS) offrent une gamme complète
de services dans le domaine du recrutement et de la sélection de personnel et de
l’approche directe de candidats. Mais l’éventail des services est beaucoup plus large,
et les bureaux RSS accordent tout autant d’attention à l’évaluation et au développement du candidat après son engagement, de manière à garantir au client un retour
sur investissement optimal.
La faible conjoncture économique en 2012 a toutefois entraîné une crise sur le marché des offres d’emploi. En ces temps d’incertitude économique, les entreprises sont
restées très prudentes et ont hésité à engager. Cela s’est traduit par un recul (-12%)
des activités de recrutement, search & sélection.
Figure 27 : Ventilation des candidats placés en fonction du canal utilisé
35,7%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
29,1%
rch
ea
eS
tiv
u
ec
Ex
a
se
Ré
x
iau
oc
s
ux
es
tur
a
did
n
Ca
11,7%
9,1%
7,7%
6,7%
s
s
ée
tan
n
po
s
tre
Au
h
arc
rch
ea
&
eS
Fil
s
ce
on
n
An
e
tS
ec
Dir
Figure 28 : Ventilation régionale des candidats placés
(en fonction du lieu de résidence du candidat)
1,5%
17,2%
23%
Flandre
Wallonie
Bruxelles
Etranger
58,3%
“
Les canaux de
recrutement évoluent
fortement. Seulement un tiers
des candidats sont recrutés
par le biais d’annonces.
50
Rapport économique
Figure 29 : Ventilation régionale des candidats placés
(en fonction du lieu d’occupation du candidat)
1,5%
20,7%
22,9%
Flandre
Wallonie
Bruxelles
Etranger
54,9%
Figure 30 : Evolution du chiffre d’affaires - Recruitment, Search & Selection
200
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
2007
2008
2009
2010
2011
Coaching
10,5
2
6
4
2
2
HR-Consultancy
13,5
14
17
15
21
15
Assessment & Evaluation
30
27
22
34
36
33
Recruitment & Selection
97
81
73
112
116
103
Chiffre d'affaires en millions d'euros (échelle de gauche)
2012
51
Figure 31 : Le Recruitment, Search & Selection en Europe - chiffres du State
of the Industry Barometer de l’ECSSA (European Confederation of
Search & Selection Associations)
100
80
60
40
20
Mai ‘10
75
68
66
61
59
43
34
2623
23
16
12
4
0
49
57
44
37 35
30
33
28
-6
-20
-32
-32
-40
-40
13
5 6
5
Février ‘11
30
29
17
9
Août ‘10
40
18
9
15
-8
-18
-27
-8
-29
-33
-32
Mai ‘12
-61
Octobre ‘12
-80
Belgique
Allemagne
France
Italie
Septembre ‘11
Février ‘12
-24
-26
-30
-46
-60
Mai ‘11
0
Luxembourg
Espagne
Europe
RSS
52
Rapport économique
52
Formation
Dans le modèle dynamique de l’économie de la connaissance que nous connaissons
aujourd’hui, le développement des talents et des compétences est crucial. La formation est en effet un élément de plus en plus important dans la stratégie des entreprises. Elle permet à celles-ci de répondre à la demande du moment et de mener
une politique moderne en matière de développement et de rétention du personnel.
Pourtant, le secteur des sociétés de formation privées est sous pression depuis
quelques années. Le budget formation est manifestement toujours un des p
remiers
postes dans lesquels on coupe en période d’incertitude. Cet effet a été fortement
ressenti en 2008 et en 2009. Mais, en dépit de la persistance d’un climat économique morose en 2012, les activités des prestataires de formation sont restées
stables. Dans le contexte des pénuries de main-d’œuvre qui affectent le marché de
l’emploi, beaucoup d’entreprises demeurent en effet conscientes de la nécessité
de retenir et de motiver leur personnel, ce qui passe entre autres par des plans de
formation personnalisés.
Figure 32 : Indice de l’évolution du chiffre d’affaires
140
119,9
120
105,6
100
100
94,7
95,4
93,8
2010
2011
2012
80
60
40
20
0
2007
2008
2009
Figure 33 : Croissance trimestrielle à un an d’écart du marché de la formation privé
35,3%
34,2%
40%
30%
20%
10%
0%
-10%
-20%
16%
7,5%
4,5%
3,4%
1,8%
-5,4%
-20,6%
-1,5%-0,2%
-11,5%
-14,6%
-13,8%
-19%
-1,3% -3% -1,4%-2,6%
-8,1%
Q1
/
Q2 200
/ 8
Q3 200
/ 8
Q4 200
/ 8
Q1 200
/ 8
Q2 200
/ 9
Q3 200
/ 9
Q4 200
/ 9
Q1 200
/ 9
Q2 201
/ 0
Q3 201
/ 0
Q4 201
/ 0
Q1 201
/ 0
Q2 201
/ 1
Q3 201
/ 1
Q4 201
/ 1
Q1 201
/ 1
Q2 201
/ 2
Q3 201
/ 2
Q4 201
/2 2
01
2
-30%
Opleiding
54
Rapport économique
NOS SECTEURS EN UN COUP D’œIL
2012
Chiffre d’affaires
Nombre de
collaborateurs
Travail intérimaire2
Chiffres-clés
Nombre de
membres1
166 millions d’heures
prestées (-5,6%)
4.108 millions €
(-3,26%)
6.400
351.992 travailleurs
intérimaires
104
188.442 étudiants jobistes
Formation
69 millions €
(-1,60%)
280
Outplacement
2.000 formateurs
55
14.454 accompagnements
(+2,8%)
Taux de placement
global 51%
-
-
68% d’accompagnements
après licenciement individuel
56
par le biais d’une cellule pour
l’emploi obligatoire
après licenciement multiple
Services aux
particuliers
Intérim
Management
Projectsourcing
Recruitment, Search
& Selection
885 millions €
(+7,8%)
45.651
(+4,55%)
40,6 millions d’heures
prestées (+6,18%)
108
246.377 clients (+5,4%)
En moyenne 492 missions
en cours
82,6 millions €
(-2,20%)
-
379 millions €
(-1,8%)
4.594
30% des missions ont eu une
durée supérieure à 9 mois
(2011)
58
7,3 millions d’heures
75
10.523 candidats placés
153 millions €
(-12,0%)
1.394 collaborateurs
29% du chiffre d’affaires
réalisés dans l’assessment,
la consultance RH et le
coaching
1. Au 31/12/2012.
2. Les résultats portent exclusivement sur les activités des membres de Federgon. Pour le travail intérimaire, en
revanche, il s’agit des chiffres de l’ensemble du secteur. Le taux de représentativité des membres de Federgon dans
le secteur de l’intérim est de 96%.
184
Imprimé sur Cocoon,
un papier écologique
composé de 100% de fibres
recyclées, FSC certifié.
Avenue du Port 86 C bte 302 • 1000 Bruxelles • Tél: 02 203 38 03 • Fax: 02 203 42 68 • [email protected] • www.federgon.be

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