Chapitre 2 L`individu, acteur intégré dans un groupe et dans

Chapitre 2
L’individu, acteur intégré dans un groupe et dans
une organisation.
Livre pages 12 à 15 (Ch 1)
4. Comment les individus deviennent-ils acteur dans l’organisation ?
Livre pages 19 à 29 (Ch 2)
1. Quelles sont les interactions entre individu et groupe ?
2. Quelles sont les interactions entre individu et organisation ?
L’organisation est un collectif humain. Elle est composée d’individus qui possèdent des
caractéristiques propres, et doivent travailler ensemble et adhérer à des valeurs communes afin de
contribuer à la performance de leur organisation. Ainsi, les membres de l’organisation sont des acteurs
qui agissent ensemble, malgré leurs différences, pour développer la pérennité de leur organisation.
1. Les caractéristiques du groupe
A. Définition
Le groupe se définit comme l’association de plusieurs personnes qui collaborent de façon régulière
ou temporaire pour atteindre des objectifs communs. Ces personnes se perçoivent comme
appartenant à un groupe. Le groupe se distingue donc d’un rassemblement au hasard, d’une foule.
Dans une organisation, un groupe est une équipe de travail.
B. La taille du groupe
Le nombre de personnes qui constituent le groupe conditionne son fonctionnement. Ainsi, un groupe
restreint sera plus efficace si le besoin de collaboration est fort pour réaliser une tâche difficile.
Généralement, la communication entre ses membres y est plus aisée.
Un groupe important (élargi) nécessite davantage de consignes claires, l’attention portée à chaque
individu y est moindre.
C. Groupe formel et groupe informel
Le groupe formel est composé de membres désignés par l’organisation pour remplir une fonction
précise. L’organigramme représente la composition des différents groupes formels de l’organisation.
Le groupe informel est un groupe sans reconnaissance « officielle » qui se crée par la volonté
d’individus ayant des affinités, des intérêts communs personnels ou d’ordre professionnel.
D. Le caractère plus ou moins permanent du groupe
On distingue les groupes permanents constitués pour une durée indéterminée (une entreprise) et les
groupes temporaires, constitués pour une durée limitée (groupe projet créé pour mener à bien une
tâche).
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2. La place des individus au sein du groupe
A. L’identité sociale et le statut
L’identité sociale est la reconnaissance par les autres de la place occupée au sein du groupe ou de
l’organisation.
Le statut est la position qu’occupe l’individu. Il dépend de son âge, de son ancienneté, de sa fonction,
de sa place dans la hiérarchie de l’organisation ou de sa position à l’extérieur du groupe.
B. Le rôle
Dans l’organisation, le rôle repose sur l’importance de la fonction et l’attribution de pouvoirs. La
plupart des organisations sont hiérarchisées, c’est-à-dire que les personnes y sont classées selon un
rapport de subordination.
Dans un groupe formel, le rôle assigné à un individu est souvent défini par l’employeur. L’attribution
de rôles précis tend à faire diminuer le risque de conflits.
Dans un groupe informel, le rôle assumé par un individu découle plus de sa personnalité.
C. Groupe d’appartenance et groupe de référence
1. Le groupe d’appartenance
Un groupe d’appartenance est le groupe auquel l’individu appartient. Le fait de collaborer à des
objectifs communs contribue à renforcer le sentiment d’appartenance, c’est-à-dire d’identification au
groupe. Ceci est généralement un facteur de cohésion, qui se manifeste par une entente mutuelle
soudant les membres du groupe entre eux.
2. Le groupe de référence
Un individu peut s’identifier à un groupe dont il subit les influences sans pour autant en faire partie.
Ce groupe dit « de référence » lui donne ses repères (valeurs, attitude, opinions, comportement).
3. Les relations des individus au sein du groupe
Au sein d’un groupe, les individus sont à la fois interdépendants et en interaction, ils dépendent les
uns des autres pour atteindre leurs objectifs, soit parce qu’ils participent à une production commune,
soit parce que leur production personnelle conditionne la production des autres. Ils exercent une
influence réciproque les uns sur les autres. On observe les mêmes phénomènes entre les groupes qui
coexistent dans une organisation.
Les groupes auxquels ils appartiennent ont incontestablement une influence sur les individus. Ils
tendent à instaurer des comportements communs (et même à rendre ces comportements obligatoires),
et parfois une certaine conformité des modes de pensée. Dès lors qu’il appartient à un groupe, chaque
individu doit s’y intégrer. S’il n’adopte pas les comportements requis, il peut alors être mis de côté,
voire rejeté.
4. La culture de l’organisation
Les salariés disposent de caractéristiques propres ; leur culture nationale est l’une de ces
caractéristiques qui conditionnent leur façon de communiquer et de se comporter. L’organisation tente
de rassembler ses collaborateurs, issus d’horizons divers, autour de valeurs qui fondent sa propre
culture : la culture d’organisation ou culture d’entreprise.
A. Définitions
La culture est un ensemble de valeurs, de normes, de rituels qui conditionnent les comportements des
membres d’un groupe. Ces comportements ne sont pas spontanés, ils sont « standardisés » car ils
respectent des codes culturels. La culture peut être celle d’un pays ou d’une organisation.
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Les valeurs sont des idéaux, des principes moraux qui donnent de grandes orientations à l’action du
groupe.
Exemples : l’égalité entre tous les citoyens est une valeur de la culture française, la qualité totale est
une valeur de l’entreprise Toyota.
Les normes sont des règles à respecter par l’individu pour maintenir son intégration dans le groupe
(normes de politesse, loi, respect du règlement intérieur dans une entreprise, etc.).
Les rituels sont des façons habituelles de se comporter, qui respectent les normes sociales. Il existe les
rituels de salutation, de présentation, de remerciement et de séparation. Les rituels sont différents
d’une culture à une autre (par exemple, la façon de se saluer est différente en France et au Japon). Ils
sont aussi très importants dans les organisations : ainsi, raccompagner un client à la porte après avoir
signé un contrat (rituel de séparation) est une marque de respect et de considération.
Les codes sont des signes dont la signification est partagée par un groupe.
Exemple : en entreprise, le code vestimentaire masculin des cadres est le costume-cravate.
B. Le rôle de la culture
La culture, d’un pays ou d’une organisation, permet de maintenir unis les différents membres d’un
groupe qui vont se retrouver autour de valeurs et de façons de se comporter communes.
Dans une organisation, deux types de culture coexistent :
la culture nationale, c’est-à-dire celle des individus qui appartiennent à un pays (la culture
française, japonaise, etc.) ;
- la culture de l’organisation, c’est-à-dire celle construite par l’organisation elle-même tout au
long de son histoire et qui doit fédérer les salariés autour de valeurs.
La culture d’entreprise doit permettre, grâce aux normes qu’elle impose, d’uniformiser les
comportements afin que l’organisation forme un ensemble cohérent. Chaque salarié ne doit pas agir
selon ses propres intentions mais dans le respect des normes de l’organisation. En effet, le
fonctionnement de l’organisation doit être homogène pour atteindre un certain niveau de performance.
Or, dans les groupes multiculturels, cet objectif est difficile à atteindre car chaque salarié agit selon sa
propre culture (le rapport à l’autorité est différent entre un Français et un Japonais, par exemple), ce
qui peut générer des malentendus, voire des conflits. Cependant, les différences culturelles sont surtout
un atout car elles permettent à l’individu d’être plus créatif. La culture d’entreprise est là pour unifier
les comportements des salariés tout en préservant leur richesse culturelle, source d’innovation.
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5. Les conceptions des acteurs influencent leur comportement
La culture impose, de façon inconsciente, des croyances, des savoirs non scientifiques auxquels les
individus adhèrent souvent par facilité car ils donnent une explication de la réalité. Ces croyances vont
avoir un impact sur le comportement des acteurs dans les organisations.
A. Définitions
Les représentations sont des connaissances non prouvées, élaborées et partagées par un groupe social,
qui permettent aux individus de donner un sens à une réalité.
Exemple : les chefs sont généralement vus comme des êtres autoritaires ; s’ils sont devenus chefs,
c’est qu’ils aiment commander.
Les stéréotypes sont des images réductrices ou caricaturales, partagées par un groupe d’individus,
concernant les caractéristiques personnelles d’un autre groupe. Ils sont une forme de représentation
fondée sur des préjugés.
Exemples : un travailleur handicapé est moins performant, les seniors sont souvent malades, les
jeunes sont paresseux et n’ont aucune culture.
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B. L’impact de ces conceptions sur le fonctionnement de l’organisation
Dans l’organisation, les collaborateurs sont imprégnés, sans même s’en rendre compte, de ces
conceptions qui guident souvent leurs réactions.
Cela peut donner lieu à des malentendus, des incompréhensions, voire même des discriminations.
Toutes ces difficultés peuvent avoir des conséquences dommageables sur le fonctionnement de
l’organisation : conflits, détérioration du climat de travail, incapacité à travailler ensemble,
condamnations pour discrimination… À terme, c’est la performance de l’organisation qui est menacée.
L’organisation doit alors mettre en place une campagne de communication visant à sensibiliser ses
collaborateurs afin qu’ils se comportent de façon professionnelle.
LEXIQUE
Groupe, groupe d’appartenance, groupe de référence, groupe formel, groupe informel, relation
formelle, relation informelle, identité sociale, statut, rôle, culture, valeur, norme, rituel, code,
pratique, représentation, préjugé, stéréotype.
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