directives de rémunération et d`évaluation des gestionnaires et des

DIRECTIVES DE RÉMUNÉRATION ET D’ÉVALUATION DES GESTIONNAIRES ET DES
EMPLOYÉS NON RÉGIS PAR UNE CONVENTION COLLECTIVE OU UNE AUTRE
ENTENTE
Date d’entrée en vigueur : 7 juin 2013
Origine : Ressources humaines
Remplace/amende : s. o.
Numéro de référence : HR-39
Remarque : Le masculin est utilisé pour faciliter la lecture.
1. Les présentes directives (les « Directives ») sont d’abord approuvées par le conseil
d’administration. À la suite de cette approbation initiale, toute modification est approuvée
par le recteur et communiquée annuellement au comité des ressources humaines.
2. Objet
•
•
Salaires
Contrats de travail
Les Directives fournissent un cadre permettant d’assurer la gouvernance et la gestion
efficaces des salaires et des contrats de travail des postes visés.
Bien que le salaire soit une composante essentielle de la rémunération globale, d’autres
éléments sont aussi très importants : régime de retraite, avantages sociaux, congés,
avantages indirects et conditions de travail. Celles-ci comportent également divers aspects :
valeur intrinsèque de l’emploi, possibilités d’avancement et de collaboration avec pairs et
autres collègues, environnement physique, occasions d’épanouissement personnel et de
développement professionnel ainsi que perspective de contribuer à une organisation
dynamique et stimulante.
3. Objectifs
•
•
•
•
•
attirer et retenir les meilleurs talents;
assurer l’équité interne au regard de la rémunération;
offrir une rémunération juste, concurrentielle et équitable en tenant compte des
fonctions, des compétences et des responsabilités liées aux postes;
favoriser l’épanouissement personnel et le développement professionnel des employés
dans les postes qu’ils occupent ainsi que l’optimisation de leur apport à la communauté
universitaire;
assurer une mise en œuvre juste et cohérente des Directives, selon les moyens et les
ressources dont dispose l’Université.
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Les Directives visent en outre à rémunérer les employés selon leur rendement. Il ne s’agit
donc pas d’assurer une progression automatique dans les échelles salariales, mais plutôt
d’accorder des augmentations salariales en fonction du rendement et du développement des
employés dans leurs postes. Les gestionnaires peuvent ainsi récompenser le rendement et le
développement soutenus chez les employés.
4. Portée
Les Directives s’appliquent aux gestionnaires et aux autres employés embauchés en vertu de
contrats de travail ou d’autres modalités de travail non régis par une convention collective
ou une autre entente (le « Groupe »).
Les Directives ne s’appliquent pas aux membres de la haute direction, terme défini dans la
politique Rémunération et évaluation des membres de la haute direction. Elles ne s’appliquent pas
non plus aux membres de la haute direction (enseignement et recherche), terme défini dans
les Directives de rémunération et d'évaluation des membres de la haute direction (enseignement et
recherche).
Les Directives entrent en vigueur le 7 juin 2013 et s’appliquent à tous les cas de nouvelle
embauche, de renouvellement de contrat, de mutation de membres actuels du personnel à
des postes nouveaux ou existants, et de promotion au sein du Groupe.
5. Échelles salariales
L’Université a établi des échelles salariales pour ses gestionnaires et autres employés.
Lorsque les postes sont évalués selon le processus d’évaluation des emplois de l’Université,
les échelles salariales reflètent celles qui sont déjà établies dans les conventions collectives
ou autres ententes. (La liste des échelles salariales par groupe et catégorie de salaire est
présentée à l’annexe 1.)
L’application des échelles salariales suppose que les employés satisfont aux exigences
minimales de leur poste.
•
Les échelles salariales comportent :
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o
o
un salaire minimum, à savoir le salaire le plus bas que l’Université verse aux
titulaires des postes de la catégorie visée;
un salaire maximum, à savoir le salaire le plus élevé que l’Université verse aux
titulaires des postes de cette catégorie.
•
Les échelles salariales sont revues annuellement.
•
Les rajustements salariaux de base, le cas échéant, entrent normalement en vigueur
le 1er juin. Aux fins des Directives, un « rajustement salarial de base » correspond au
montant par lequel les salaires minimum et maximum de l’échelle visée sont rajustés.
Cette notion diffère de celle de l’augmentation au rendement, laquelle s’applique au
salaire de l’employé à l’intérieur de l’échelle salariale de sa catégorie d’emploi, et non à
l’échelle salariale elle-même.
Un nouvel employé qui entre en fonction le 1er mars ou ultérieurement n’est pas
admissible, l’année de son embauche, à l’augmentation de l’échelle salariale du 1er juin,
sauf si son salaire se situe en deçà du minimum de l’échelle salariale rajustée. Dans un
tel cas, le salaire de l’employé est rajusté au minimum de l’échelle salariale.
•
Augmentation au rendement
•
La progression dans l’échelle salariale découle des augmentations accordées à l’employé
contre un rendement satisfaisant de sa part dans le poste qu’il occupe.
•
L’augmentation au rendement reconnaît la valeur accrue de l’employé pour l’Université
compte tenu de son expérience additionnelle, de son développement professionnel et de
sa contribution dans le cadre du poste.
•
Il revient au Service des ressources humaines de communiquer annuellement aux
gestionnaires les augmentations au rendement annuelles accordées, le cas échéant, en
fonction des budgets approuvés.
•
Une personne occupant un poste au sein du Groupe depuis le 1er décembre précédent est
admissible à une augmentation au rendement à compter du 1er juin.
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•
Une personne occupant un poste au sein du Groupe depuis une date ultérieure au
1er décembre précédent, mais antérieure au 1er mars, est admissible, à compter du 1er juin,
à une augmentation au rendement calculée au prorata.
•
Une personne embauchée après le 1er mars n’est pas admissible à une augmentation au
rendement au 1er juin de l’année de son embauche. Elle devient admissible à une
augmentation au rendement le 1er juin de l’année suivante.
Processus d’attribution des augmentations au rendement
•
Chaque année, le Service des ressources humaines fournit aux gestionnaires une liste
des employés admissibles à une augmentation au rendement.
•
L’évaluation annuelle du rendement tient compte des buts et des objectifs précis
convenus entre la personne et son gestionnaire.
•
Les employés admissibles se voient accorder une augmentation au rendement si leur
gestionnaire juge que leur rendement au cours de l’année a été satisfaisant. Cette
augmentation doit également recevoir l’approbation du vice-recteur dont relèvent les
employés ou du recteur.
•
Le montant de l’augmentation au rendement peut varier en fonction du degré auquel le
rendement est jugé satisfaisant.
•
Les personnes dont le rendement a été jugé insuffisant au cours de l’année ne se voient
pas accorder d’augmentation au rendement.
•
Aux fins de l’attribution d’augmentations au rendement, le gestionnaire doit :
o
o
o
évaluer le rendement de tous les employés admissibles dont il est responsable;
selon les résultats de ces évaluations, recommander à son gestionnaire une
augmentation au rendement totale ou partielle ou nulle pour chacun des employés
admissibles de son unité;
transmettre les décisions relatives aux augmentations au rendement de tous les
employés admissibles au vice-recteur associé aux ressources humaines;
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o
o
confirmer par écrit, après vérification par le Service des ressources humaines, la
décision rendue au regard de l’augmentation au rendement à tous les employés
admissibles;
rencontrer les employés qui ne se voient pas accorder d’augmentation au rendement
ou qui reçoivent moins que l’augmentation au rendement totale afin de les informer
de la décision rendue et des raisons qui la motivent. Cette décision doit également
être confirmée par écrit. Si elle est attribuable à un rendement médiocre, le
gestionnaire élabore, avec l’employé et le Service des ressources humaines, un plan
d’amélioration du rendement.
6. Promotion ou relèvement de la classification d’un poste
Promotion
Une personne est promue lorsqu’elle est nommée à un poste appartenant à une catégorie
d’emplois dont l’échelle salariale est supérieure à celle de son poste précédent.
Une modification au titre ou au secteur d’un poste, ou une modification des responsabilités
qui n’en change pas sensiblement la valeur, n’est pas considérée en soi comme une
promotion.
Changement de classification
La classification d’un poste peut être changée si les tâches qui lui sont rattachées évoluent
considérablement ou que la structure organisationnelle est modifiée au point que l’échelle
salariale pour ce poste augmente ou diminue.
Il incombe au gestionnaire de demander une révision de la description du poste au Service
des ressources humaines.
Rajustement salarial
•
Lorsqu’une personne obtient une promotion ou qu’un poste est reclassé dans une
catégorie d’emplois supérieure, le vice-recteur associé aux ressources humaines, en
consultation avec le gestionnaire, révise le salaire de la personne et formule une
recommandation au vice-recteur dont il relève ou au recteur.
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•
La révision du salaire comprend un examen des compétences et de l’expérience de la
personne à la lumière des exigences nouvelles ou révisées du poste. Le salaire ne peut
être inférieur au minimum de l’échelle salariale établie pour le poste.
7. Mutation à un poste à une échelle salariale inférieure ou abaissement de l’échelle salariale
d’un poste
À l’initiative de l’Université
•
Si, en réponse aux besoins de l’Université, une personne est mutée à un poste à échelle
salariale inférieure ou que des changements apportés à ses fonctions entraînent
l’abaissement de l’échelle salariale de son poste, son salaire n’est pas réduit.
•
Toutefois, si le salaire de la personne dépasse le maximum de l’échelle salariale du
nouveau poste, il demeure inchangé jusqu’à ce que le maximum de l’échelle salariale
atteigne ce niveau.
À l’initiative de l’employé
•
•
Dans le cas d’une mutation volontaire vers un poste à échelle salariale inférieure
motivée par des raisons personnelles ou professionnelles, le salaire de la personne n’est
pas réduit, sauf s’il dépasse le maximum de l’échelle salariale du nouveau poste.
Dans un tel cas, le salaire de la personne est réduit au maximum de l’échelle salariale du
nouveau poste.
8. Salaire de début des nouveaux employés
L’expérience pertinente et l’équité interne sont deux facteurs dont il faut tenir compte au
moment d’établir des salaires de début.
•
Le salaire de début d’un nouvel employé qui répond aux critères minimaux de
compétence et d’expérience se situe normalement au minimum de l’échelle salariale
pour ce poste.
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•
Le salaire de début d’une personne possédant l’ensemble des compétences et de
l’expérience exigés peut être fixé entre le plancher et le plafond salariaux de la catégorie
d’emplois.
•
Le salaire de début ne peut être fixé à une valeur supérieure au plafond salarial de la
catégorie d’emplois que sur consultation et approbation préalables du vice-recteur
associé aux ressources humaines ainsi que du vice-recteur dont relève le poste ou du
recteur.
•
Après consultation du gestionnaire, le vice-recteur associé aux ressources humaines
recommande un salaire de début au vice-recteur dont relève le poste ou au recteur.
•
Aucun engagement au regard des salaires n’est formulé sans l’approbation préalable du
vice-recteur associé aux ressources humaines ainsi que du vice-recteur dont relève le
poste ou du recteur.
9. Salaires supérieurs au maximum de l’échelle salariale
•
Les personnes dont le salaire est égal ou supérieur au maximum de l’échelle salariale de
leur poste ont droit au rajustement salarial de base du 1er juin, le cas échéant, mais ne
sont pas admissibles aux augmentations au rendement.
•
Après consultation du vice-recteur associé aux ressources humaines ainsi que du vicerecteur dont relève le poste ou du recteur, on peut accorder à une personne l’équivalent
de la valeur d’une augmentation au rendement sous forme de paiement forfaitaire.
10. Rajustement salarial extraordinaire
•
En raison d’une conjoncture ou d’enjeux particuliers, il peut être nécessaire de déroger
aux consignes sur l’établissement du salaire de début d’un nouvel employé ou sur le
rajustement salarial d’un employé actuel pour assurer la compétitivité de la
rémunération offerte.
•
À l’occasion, l’Université peut devoir verser davantage que le salaire établi pour attirer
des candidats ou maintenir en poste des employés en raison de pressions du marché ou
en réponse à certaines circonstances internes. Il revient au vice-recteur associé aux
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ressources humaines ainsi qu’au vice-recteur dont relève le poste ou au recteur
d’évaluer ces situations.
11. Affectation temporaire à une catégorie d’emplois supérieure
Lorsqu’un employé accepte une affectation temporaire dans un autre poste d’un échelon
supérieur, il a droit pendant cette période à une allocation représentant normalement de 5 à
10 % de son salaire (ou de 5 à 10 % du minimum de la nouvelle échelle). Au terme de
l’affectation, le titulaire retrouve son salaire de base normal. Le pourcentage précis du
salaire auquel correspond l’allocation est établi en consultation avec le vice-recteur associé
aux ressources humaines ainsi que le vice-recteur dont relève le poste ou le recteur.
12. Contrats de travail
•
Les gestionnaires communiquent avec le Service des ressources humaines avant
d’engager toute discussion au sujet de nouvelles embauches, du renouvellement de
contrats de travail, de mutations d’employés à des postes nouveaux, existants ou
intérimaires, et de promotions au sein du Groupe.
•
Les contrats de travail initiaux pour les postes au sein du Groupe sont normalement
d’une durée déterminée, tandis que les renouvellements sont normalement d’une durée
indéterminée, sous réserve de l’approbation du vice-recteur dont relèvent les postes ou
du recteur, en consultation avec le vice-recteur associé aux ressources humaines.
•
Aucun contrat de travail n’est signé sans consultation préalable du Service des
ressources humaines.
•
Tous les contrats de travail sont rédigés et approuvés par le Service des ressources
humaines et respectent le modèle établi par l’Université Concordia.
•
Tous les contrats de travail portent deux signatures, outre celle de l’employé : celle du
gestionnaire et celle du vice-recteur dont relève le poste ou du recteur.
Renouvellement de contrat de travail pour un même poste
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Lorsqu’un contrat de travail est renouvelé pour un même poste sans changement
appréciable aux responsabilités, le salaire et les conditions d’emploi demeurent les mêmes,
sous réserve des dispositions de révision de salaire prévues au contrat et dans les Directives.
Renouvellement de contrat de travail pour un poste dont les responsabilités ont changé de
façon appréciable
•
Lorsqu’un contrat de travail est renouvelé pour un poste dont la portée et les
responsabilités ont changé de façon appréciable avec le temps, des modifications au
salaire et aux autres conditions d’emploi peuvent être envisagées.
•
Dans un tel cas, aucune modification aux conditions salariales ou d’emploi ne peut être
apportée sans consultation préalable du Service des ressources humaines et approbation
du vice-recteur dont relève le poste ou du recteur.
13. Allocation de perfectionnement professionnel
•
L’allocation de perfectionnement professionnel permet aux membres de la haute
direction (administration générale) de rester à jour dans leur domaine d’expertise en
participant à des congrès, en s’abonnant à des publications, en achetant un ordinateur ou
en engageant d’autres dépenses similaires.
•
Le vice-recteur associé (VRA) 1 sera remboursé pour des dépenses liées à son
développement professionnel à concurrence d’un montant ne pouvant normalement
dépasser 5 000 $ par année.
•
Le vice-recteur associé (VRA) 2 sera remboursé pour des dépenses liées à son
développement professionnel à concurrence d’un montant ne pouvant normalement
dépasser 2 500 $ par année.
14. .Évaluation annuelle
Le rendement de chaque employé est évalué annuellement par son gestionnaire.
Les gestionnaires évaluent le rendement et le développement professionnel de leurs
employés en fonction de buts et d’objectifs établis. Si les résultats sont jugés moins que
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satisfaisants, le gestionnaire en discute avec l’employé. Le gestionnaire soumet la question à
son supérieur, qui décide des mesures à prendre en consultation avec le vice-recteur associé
aux ressources humaines.
15. Indemnité de départ
Il revient au comité des ressources humaines d’établir les dispositions en matière
d’indemnité de départ qui s’appliquent au Groupe en tenant compte des normes
sectorielles.
Dans le cas de la cessation d’emploi d’un vice-recteur associé ou de tout autre membre du
Groupe qui relève directement d’un vice-recteur, il revient au vice-recteur d’examiner la
situation avec le recteur, processus qui est consigné de manière appropriée. Tout règlement
dont le montant excède les dispositions relatives aux indemnités de départ établies par le
comité des ressources humaines doit être soumis à l’approbation du recteur.
16. Vacances annuelles
Les personnes visées par les Directives ont droit à des vacances annuelles de 22 jours en
plus des jours chômés à l’Université et des jours fériés. Un maximum de 10 jours peut être
reporté d’une année à l’autre, et ce, pour deux années consécutives. Les vacances
accumulées qui ne sont pas prises au cours de la troisième année sont perdues.
17. Avantages sociaux et autres
Ces avantages ne sont pas monnayables. Des renseignements supplémentaires sur les
régimes d’avantages sociaux figurent sur le site Web du Service des ressources humaines.
Pour être couvert par le régime d’assurance collective, l’employé doit travailler au moins
35 heures par semaine.
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Niveau VRA
Retraite (à
compter de la
date
d’embauche)
Retraite après
avoir atteint
35 % du
MGAP ou 700
heures
Soins de santé
et de la vue
Assurance
dentaire
Congé de
maladie payé
Invalidité de
longue durée
Assurance vie
de base
Assurance vie
facultative
Assurance vie
facultative des
personnes à
charge
Contrats
d’au moins
5 ans ou à
durée
indéterminée
Contrats
d’au moins
3 ans et de
moins de
5 ans
Contrats de
moins de
3 ans
O
O
N
N
s. o.
Retraite à
l’embauche
s. o.
Retraite à
l’embauche
O
O
O
Soins de
santé
seulement
(soins de la
vue exclus)
O
O
Partage des coûts
(yeur : employeur)
(yé : employé)
9,6 % – yeur
4,5 % – yé
Puis 6 % – yé, une
fois le MGAP
atteint
9,6 % – yeur
4,5 % – yé
Puis 6 % – yé, une
fois le MGAP
atteint
50 % – yeur
50 % – yé
Voir remarque ***
O
O
O
N
50 % – yeur
50 % – yé
O
4 mois, puis
ILD
O
4 mois, puis
ILD
17 semaines
17 semaines
Voir remarque **
O
O
N
N
100 % – yeur
O
O
N
N
O
O
N
N
O
O
N
N
100 % – yeur
100 % – yé
100 % – yé
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MAM
facultative
REÉR collectif
Avantages
pendant la
retraite
Frais de
scolarité –
exonération
des frais de
scolarité pour
les cours
crédités
(employé,
conjoint,
enfants à
charge)
O
O
N
N
100 % – yé
O
O
N
N
100 % – yé
O
O
N
N
Voir remarque *
O
O
O
O
Conformément à
la politique des
RH
*Avantages pendant la retraite :
• La couverture de l’assurance dentaire prend fin à la retraite.
• Assurance-vie de base – payée à 100 % par l’employeur
• Assurance maladie – en fonction de l’âge, comme suit :
o Moins de 65 ans – payée à 50 % par l’employeur et à 50 % par l’employé
o 65 ans et plus – payée à 85 % par l’employeur et à 15 % par l’employé
**Congé de maladie
o Si une personne bénéficie de la couverture ILD, le congé de maladie est alors d’une
durée de 4 mois, ce qui correspond à la période d’attente des prestations d’ILD.
o En l’absence de couverture ILD, le congé de maladie est de 17 semaines.
***À compter de 65 ans, le partage des coûts se rapproche davantage de la répartition suivante :
85 % employeur, 15 % employé (selon la prime de la RAMQ).
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ANNEXE 1
Liste des échelles salariales par groupe et catégorie de salaire
Dernière mise à jour : 1 juin 2016
PORTÉE
Ces échelles salariales s’appliquent aux gestionnaires et aux autres employés embauchés en
vertu de contrats de travail ou d’autres modalités de travail non régis par une convention
collective ou une autre entente.
•
Date d’entrée en vigueur des échelles salariales : 1er juin 2016
L’inclusion dans les groupes indiqués est établie par le vice-recteur associé aux ressources
humaines, en consultation avec le vice-recteur dont relève le poste ou le recteur ainsi que le
vice-recteur aux relations institutionnelles et secrétaire général.
Groupe : vice-recteurs associés et postes similaires
Catégorie**
1
2
Minimum
$151,989.00
$127,667.00
Maximum
$205,697.00
$183,575.00
**La répartition en deux catégories vise à tenir compte des écarts de complexité entre les postes.
Groupe : directeurs généraux et postes similaires
Catégorie
Minimum
$117,981.00
Maximum
$169,599.00
Groupe : directeurs et postes similaires***
Catégorie
1
2
3
4
Minimum
$123,698.00
$114,534.00
$106,051.00
$98,195.00
Maximum
$143,525.00
$132,892.00
$123,049.00
$113,935.00
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50A-PE1125 (Lev 7)
50A-PE1201 (Lev 7)
50A-PE2023 (Lev 7)
50A-PE1209 (Lev 8)
50A-PE2031 (Lev 8)
50A-PE1055 (Lev 9)
50A-PE1173 (Lev 9)
50A-PE1231 (Lev 9)
50A-PE2030 (Lev9)
$90,921.00
$84,185.00
$77,951.00
$71,240.00
$65,661.00
$60,795.00
$55,820.00
$51,681.00
$47,852.00
$44,307.00
$79,087.00
$79,087.00
$79,087.00
$72,579.00
$72,579.00
$66,272.00
$66,272.00
$66,272.00
$66,272.00
$105,496.00
$97,681.00
$90,445.00
$82,658.00
$76,184.00
$70,539.00
$64,766.00
$59,964.00
$55,521.00
$51,410.00
$91,741.00
$91,741.00
$91,741.00
$84,191.00
$84,191.00
$76,874.00
$76,874.00
$76,874.00
$76,874.00
***Les salaires des directeurs suivent les échelles salariales prévues dans le contrat de travail des
employés-cadres de l’Université.
Autres postes :
Les postes (autres que ceux qui sont énoncés plus haut) qui ne relèvent pas d’une convention
collective ou d’une autre entente, voient leur description de poste évaluée conformément au
processus d’évaluation des emplois de l’Université, et sont rémunérés en fonction des échelles
salariales accordées aux employés des groupes dont ils sont exclus.