La dynamique des rémunérations à la RATP

[ Fo c u s ]
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La dynamique des rémunérations
à la RATP
A l’inverse de la valeur du point, les salaires
réels des agents à la RATP ont progressé un peu
plus vite que l'inflation. Malgré la politique
salariale restrictive, des effets de structure
ont en réalité permis des hausses modérées
générant ainsi un léger gain de pouvoir d'achat.
La valeur du point de base est l’élément commun à tous les salaires
et présente l’avantage de garantir
l’égalité de traitement de l’ensemble des agents. Son montant en
euros est fixé chaque année par la
direction de la RATP après négociations avec les partenaires sociaux.
Qualifiée traditionnellement de
« mesure générale », son évolution
a une conséquence concrète sur
le maintien du pouvoir d’achat des
agents.
La modération
salariale
Sur une longue période, la progression de la valeur annuelle du
point bien que régulière reste très
Progression de la rémunération moyenne
(base 100 en 1983)
220
200
Valeur du point RATP
Rénumération moyenne nette RATP
Taux d’inflation*
180
160
faible. Si la négociation salariale
a été particulièrement favorable
avec plus de 2 % de hausse par an
au début des années 90, les revalorisations concédées ces vingt
dernières années, ont été au-dessous de ceux des prix à la
consommation. Entre 1993 et
2013, le point a ainsi connu une
hausse d’environ 1% de sa valeur
par an, alors que l’inflation augmentait de 1,6 % en moyenne.
En revanche, le salaire réel
connait une hausse plus importante que celle des prix. Depuis
1993, la rémunération moyenne
nette (y compris le 13ème mois
et primes) toutes catégories
confondues, continue de croître
à un rythme annuel de 2,5 %. Elle
est passée pour l’ensemble des
agents, de 1 807€ en 1993 à
2 672€ en 2013. Depuis de nombreuses années, un écart se creuse
à la RATP entre la lente croissance de la valeur du point et la
progression plus soutenue de la
rémunération des agents. Un
constat s’impose en effet : les salaires réels n’ont pas fléchi, quelle
que soit la catégorie professionnelle, malgré la politique de modération salariale. Entre 2003
et 2013, la rémunération nette
moyenne (en euros courants) des
cadres est passée de 3 667€ à
4 592€ soit une hausse annuelle
de 2,5%, celui des agents de maîtrise et techniciens supérieurs de
2 508€ à 3 372€ (+3,4% par an)
et celui des opérateurs de 1 914€
à 2 301€ (+2% par an).
Les effets de
structure
140
120
100
1983 1986 1989 1983 1995 1998 2001 2004 2007 2010 2013
* Evolution de l’indice des prix à la consommation “ensembles des ménages y compris tabac”
Pour comprendre cette relative
déconnexion entre les mesures
générales négociées et le dynamisme des rémunérations, il
convient d’appréhender l’ensemble du processus de formation des
salaires. La variation du salaire de
base résulte de plusieurs compo-
santes, d’abord de la valeur du
point de base, ensuite de l’ancienneté dans la grille de rémunération, et enfin du coefficient
hiérarchique détenu par le salarié. Le coefficient hiérarchique
est déterminé par le niveau de
qualification et sa progression est
liée à la fois aux mesures d’avancement individuel et aux mesures
catégorielles qui permettent à
qualification constante, d’offrir
une revalorisation à l’occasion
d’évolution structurelle. Cette
part de l'évolution salariale liée
au déroulement de carrière des
agents est mesurée par le GVT
(glissement vieillesse, technicité
acquis par les agents). Ce dernier
intègre les effets d’ancienneté et
de promotion (GVT positif) et
l’effet généralement négatif des
flux d’entrée et de sortie des
effectifs ou turnover (remplacement des partants par des agents
en principe moins bien rémunérés en début de carrière).
Stratégie
salariale
Ces variations – du seul fait d’une
modification de la structure des
emplois vers un niveau de
technicité plus élevé ou d’une
ancienneté moyenne plus importante pour des raisons démographiques – ont toujours eu à la
RATP une incidence positive
sur les salaires. Par ailleurs, pour
préserver la motivation des
agents et le climat social, deux
déterminants essentiels de la
productivité, les directions accordent plus couramment des
relèvements de salaires par des
mesures individuelles ou catégorielles en complément des faibles
mesures générales. Une manière
stratégique de limiter le champ
d’influence des négociations.
[Laurent Larnicol]
CONNEXIONS _ Janv./Fév./Mars 2015 7