Work-Life Balance in the New Millennium: Where Are We?

Work-Life Balance in the New Millennium:
Where Are We?
Where Do We Need to Go?
Linda Duxbury
Chris Higgins
Résumé
Le document de recherche No. W|12 est accessible (uniquement en anglais) à partir du site
http://www.rcrpp.org
Les réseaux canadiens de recherche en politiques publiques inc.
600-250, rue Albert
Ottawa (Ontario) K1P 6M1
Résumé
Nous avons tous plusieurs rôles à remplir pendant notre vie. Les conflits entre les responsabilités
professionnelles et la vie personnelle surviennent lorsque les exigences en terme de temps et
d’énergie imposées par nos multiples rôles les rendent incompatibles les uns avec les autres; le
fait de remplir un rôle est rendu de plus en plus difficile à cause de la nécessité d’en remplir
d’autres.
Dans cette étude, les auteurs examinent les effets de trois types de conflit entre le travail et la vie
personnelle : surcharge attribuable à la multiplicité des rôles (avoir trop à faire); interférence
entre le travail et la famille, lorsque le travail entre en conflit avec la famille; et interférence entre
la famille et le travail, lorsque les besoins familiaux (comme les soins à donner aux enfants ou
aux aînés) nuisent aux activités professionnelles.
Dans quelle mesure le conflit entre le travail et la vie personnelle est-il un problème au Canada et
quel progrès a-t-on fait dans ce domaine ?
Certains prétendent que le conflit entre le travail et la vie personnelle est devenu moins aigu et
que les organisations ont fait des progrès à ce chapitre au cours des dernières années. À leur avis,
cette tendance serait attribuable en partie à une sensibilisation accrue des entreprises à la
nécessité de mettre l’accent sur le recrutement et la conservation des travailleurs, et à un
changement perçu au chapitre des attitudes des employés à l’égard du travail. Ils soutiennent que
ces changements se sont traduits par une incitation pour les entreprises à faire un usage plus
répandu de pratiques en milieu de travail à caractère flexible et favorable à la famille.
D’autres soutiennent toutefois que, pendant les années 90, un nombre croissant de travailleurs
canadiens ont dû faire face à des conflits entre leur travail et leur vie personnelle. Les
changements survenus sur le marché du travail au cours de cette période ont eu pour effet
d’accentuer la précarité de l’emploi et les exigences d’ordre professionnel − tous des facteurs que
l’on peut relier à une détérioration du conflit entre le travail et la vie privée. Le progrès
technique a aussi contribué à rendre plus floue la frontière entre le travail et la vie familiale.
On utilise dans ce document des données tirées des études faites par Duxbury et Higgins en
1991 et 2001 sur le travail et la famille pour examiner les questions suivantes : Est-il devenu plus
difficile pour les Canadiens au cours de la dernière décennie de concilier leurs responsabilités
professionnelles et leur vie personnelle ? Dans quelle mesure la conciliation entre le travail et la
vie privée a-t-elle une incidence sur la qualité de la vie et la performance organisationnelle ?
Quels sont les facteurs qui ont l’impact le plus prononcé sur la réalisation de cet équilibre ? Que
peut-on faire pour aider les employés à concilier les exigences de leur travail et de leur vie
familiale ?
2
Il y a lieu de croire que les résultats présentés dans cette étude sont représentatifs de la situation
de la catégorie de travailleurs qui sont à l’emploi d’organisations publiques et privées de taille
moyenne et élevée au Canada.
Les années 90 furent une décennie de changements, mais plusieurs d’entre eux ont entraîné
une « détérioration de la situation »
Les années 90 furent une décennie de changements. Le conflit entre le travail et la vie privée
s’est accentué considérablement (notamment sur le plan d’une surcharge des rôles à remplir), ce
qui porte à croire qu’une fraction plus élevée de travailleurs éprouvent plus de difficulté à
concilier leurs rôles d’employé, de parent, de partenaire dans un couple, de pourvoyeur de soins
à des aînés, etc. Les travailleurs font face à un niveau de stress plus élevé, leur santé physique et
psychologique s’est détériorée, et leur satisfaction à l’égard de la vie a aussi diminué. Les
attitudes des employés à l’égard de leur travail et de leur employeur se sont aussi modifiées
pendant la décennie. Dans l’ensemble, les emplois sont devenus une source de stress plus élevée,
en plus d’être moins satisfaisants, si bien que la motivation des employés à l’égard de leur
employeur s’est détériorée et que l’absentéisme attribuable au mauvais état de santé a eu
tendance à augmenter. Les employés consacrent aussi une proportion plus élevée de leur temps à
leur travail au bureau et ils allongent souvent leur journée de travail en apportant du travail à la
maison.
Les trois aspects du conflit entre le travail et la vie privée − surcharge des rôles à remplir,
interférence entre travail et famille, et opposition entre famille et travail − se sont accentués et
aucun groupe démographique ne semble avoir été épargné. La surcharge des rôles à remplir est
l’aspect qui a connu la hausse la plus prononcée. Cette constatation est compatible avec des
renseignements fragmentaires et des comptes rendus dans les médias qui indiquent que les
Canadiens se sentent de plus en plus pressés par le temps. Cette tendance est attribuable à des
exigences professionnelles plus onéreuses et non pas à la possibilité que les Canadiens
consacrent plus de temps à leur famille. À vrai dire, tant en 1991 qu’en 2001, il était plus
probable que les répondants remplissent leurs obligations professionnelles en sacrifiant leur vie
familiale qu’en ayant recours à toute autre stratégie. De plus, des nombres croissants de
travailleurs canadiens au cours de la décennie ont fait de leur travail une priorité (au détriment de
leur vie familiale).
Exercer le rôle de parents demeure plus difficile pour les femmes que pour les hommes
En dépit d’une sensibilisation et d’une attention accrues accordées à la problématique hommefemme, la maternité continue d’être une source de stress plus élevée que celle de la paternité et
les mères continuent d’éprouver plus difficulté que les pères à concilier leur travail et leur vie
familiale. Dans les deux échantillons, les femmes qui ont participé à l’enquête (sans égard au fait
qu’elles avaient ou non des enfants) ont fait état de niveaux de stress et de dépression plus élevés
que ceux de leurs homologues de sexe masculin et les mères ont aussi déclaré des niveaux de
stress et de dépression plus élevés que ceux rapportés par les femmes sans enfant. Par ailleurs, la
3
qualité parentale n’avait que peu d’effet sur les niveaux de stress et de dépression déclarés par
les hommes.
Le rôle de parent semble avoir un effet différent sur la satisfaction de vivre des mères par rapport
à celle des pères. Le fait d’être père semble être lié à une satisfaction de vivre plus élevée, tandis
que l’inverse semble s’appliquer pour les mères − les mères semblent être moins satisfaites de
leur vie que ne le sont les femmes sans enfant. Ces différences furent observées tant en 1991
qu’en 2001. Des résultats semblables furent aussi obtenus en ce qui concerne l’humeur
dépressive. Tant en 1991 qu’en 2001, les hommes et les femmes étaient plus susceptibles d’être
d’accord que c’était la mère, et non le père, qui avait la principale responsabilité de prendre soin
des enfants dans la famille.
Malgré les changements survenus sur le marché du travail et dans la société pendant la dernière
décennie, les mères au travail ont continué d’éprouver plus de difficultés que les pères à concilier
les responsabilités professionnelles et la famille. Les mères ont fait état des niveaux les plus
élevés de surcharge des rôles à remplir, tandis que l’opposition entre famille, travail et maternité
semblait être associée chez elles à des niveaux plus élevés de stress et de dépression − un
phénomène qui n’a pas pu être observé dans le cas des pères. Dans les faits, la paternité semble
être associée avec des niveaux moindres de stress et de dépression, ce qui laisse entendre que le
rôle des mères au travail est qualitativement différent de celui des pères au travail, et ces
différences exercent une incidence négative sur les premières.
Le conflit entre travail et vie personnelle a un impact négatif sur le
rendement organisationnel et les employés
Les données permettent de croire que des niveaux élevés de surcharge des rôles à remplir et
d’interférence entre travail et famille ont une incidence sur les efforts de recrutement et de
conservation des entreprises, ce qui exerce souvent des effets négatifs sur leur rentabilité. Les
répondants qui éprouvaient des niveaux élevés de surcharge des rôles et d’interférence entre
travail et vie familiale étaient considérablement moins engagés envers leur employeur et ils
avaient tendance à être moins satisfaits de leur emploi. Ils faisaient aussi état de niveaux
beaucoup plus élevés de stress au travail, ils s’absentaient plus souvent de leur travail, ils
utilisaient davantage les programmes d’aide aux employés et ils songeaient sérieusement plus
souvent à quitter leur emploi. Ces travailleurs avaient aussi moins tendance à considérer leur
organisation comme « un lieu de travail au-dessus de la moyenne ».
Nos recherches indiquent aussi que les employés qui sont surchargés ou qui placent le travail
avant la famille font souvent face à des répercussions négatives dans leur foyer. Ils font état de
retombées négatives plus profondes du travail sur la vie familiale, d’un niveau de satisfaction
familiale moins élevé et d’une tendance plus accentuée à manquer des activités familiales à cause
des exigences de leur travail. De plus, des niveaux de fertilité plus faibles peuvent être liés à une
forte surcharge des rôles à remplir et à une interférence élevée entre travail et famille, puisque de
4
tels employés auront plus souvent tendance à dire qu’ils ont eu moins d’enfants ou qu’ils ont
reporté le moment d’avoir des enfants à cause de leurs obligations professionnelles. Les
répondants qui ont fait état de niveaux élevés de conflit entre travail et famille étaient aussi ceux
qui consacraient considérablement moins de temps à s’adonner à des activités généralement
associées aux aspects positifs de l’exercice du rôle de parents.
Les employés aux prises avec des niveaux élevés de conflit entre travail et vie personnelle
utilisent davantage le système canadien de soins de santé
Les employés qui sont surchargés ou dont le travail entre en conflit avec la vie familiale (ou
vice-versa) ont plus souvent tendance à faire état de niveaux élevés de stress, à être victimes
d’épuisement professionnel, à exprimer une insatisfaction à l’égard de la vie, à posséder des
niveaux moindres de santé mentale ou psychologique, et à renoncer à leur temps de loisir pour
répondre à leurs exigences professionnelles.
Les employés en 2001 qui enregistraient des niveaux élevés des trois formes de conflit avaient tendance à
utiliser davantage le système de soins de santé que ceux qui ont déclaré des niveaux de conflit moins
importants. Par exemple, les personnes qui faisaient état de niveaux élevés de conflit visitaient plus
souvent un médecin ou déclaraient plus fréquemment avoir fait un séjour à l’hôpital à cause de problèmes
de santé. Cette constatation laisse entendre que le gouvernement pourrait contribuer à réduire
l’engorgement et les coûts des soins de santé en faisant la promotion de politiques qui aideraient les
employés à mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales.
La surcharge des rôles s’intensifie lorsque les exigences des rôles se multiplient
Les données indiquent que les employés auront d’autant plus de chance de faire état de niveaux
élevés de surcharge des rôles que le nombre de rôles qu’ils ont à remplir est élevé. Les employés
mariés qui appartenaient au groupe pris en sandwich (c’est-à-dire qu’ils étaient responsables de
soins à donner à des enfants et à des aînés) étaient donc les plus enclins à faire état de niveaux
élevé de surcharge des rôles. Ce groupe pris en sandwich était suivi des employés mariés qui
n’étaient responsables que de soins à donner aux enfants et, enfin, de ceux qui n’étaient obligés
que de donner des soins à des aînés. Les travailleurs qui étaient les moins susceptibles d’être
victimes d’une surcharge de rôles étaient ceux qui étaient mariés sans enfant et ceux qui étaient
célibataires et sans enfant.
Enfin, les parents ne font pas tous face à des niveaux semblables de surcharge de rôles. Des
niveaux élevés de surcharge de rôles semblent avoir une corrélation négative avec l’étape dans
laquelle les gens se situent dans le cycle de vie. Près des trois quarts des parents ayant des
enfants de moins de cinq ans ont déclaré des niveaux élevés de surcharge de rôles. Cette fraction
tombe aux deux tiers pour les parents qui ont des enfants âgés de 6 à 12 ans, et à un rapport de
trois parents sur cinq pour ceux qui ont des adolescents âgés de 13 à 19 ans. Lorsque les enfants
atteignent l’âge de 18 ans, les niveaux de surcharge des rôles chez les parents sont à toute fin
pratique semblables à ceux observés parmi les employés sans enfant.
5
L’interférence entre le travail et la famille s’accentue lorsque les
exigences des divers rôles entrent en conflit
Les groupes qui sont les plus exposés aux risques d’un niveau élevé d’interférence entre le
travail et la famille ne sont pas les mêmes que ceux qui font face à une surcharge élevée des
rôles. Les femmes ont plus de chance que les hommes de faire état d’une surcharge élevée des
rôles, tandis que les hommes sont plus enclins à déclarer des niveaux élevés de conflit entre le
travail et la famille. Cette conclusion est compatible avec les résultats d’autres recherches dans le
domaine selon lesquelles il y a lieu de croire que, pour bien des hommes, le fait de placer la
famille avant le travail continue d’être considéré comme « une décision qui compromet une
carrière ».
Les employés mariés sont davantage exposés que les célibataires aux risques d’un niveau élevé
d’interférence entre le travail et la famille, mais les différences observées entre les couples avec
enfants et les couples sans enfant ne sont pas aussi prononcées que celles observées en ce qui
concerne la surcharge des rôles. Les parents ayant des enfants d’âge préscolaire ont tendance à
enregistrer les niveaux les plus élevés de surcharge, mais la forte interférence entre le travail et la
famille semble atteindre un sommet lorsque les enfants fréquentent l’école mais qu’ils ne
peuvent pas être légalement laissés à eux-mêmes et sans surveillance. Les employés qui ont la
responsabilité de prendre soin d’aînés semblent aussi être fortement exposés aux risques d’une
interférence élevée entre le travail et la famille.
Le type de famille est aussi un paramètre de prévision d’un niveau élevé d’interférence entre le
travail et la famille. Le fait de former une « famille de type traditionnel » (c’est-à-dire que
l’épouse reste à la maison) semble contribuer à protéger partiellement le gagne-pain de sexe
masculin de niveaux élevés de surcharge des rôles, mais les données laissent entendre que les
personnes dans cette situation familiale sont davantage exposées aux risques d’une forte
interférence entre le travail et la famille. D’autres types de familles, comme celles dont les
partenaires hommes et femmes n’ont pas un « niveau égal » d’emploi, sont aussi plus enclins à
faire état d’un niveau élevé de conflit entre le travail et la famille. Il se peut que, dans ces
familles, il y ait une appréciation (ou une compréhension) moindre à l’égard de ce que l’autre
partenaire fait ou des types d’appui dont il a besoin. De plus, les hommes dans ces familles
peuvent ressentir une pression supplémentaire qui les incite à assumer leurs responsabilités
familiales en réussissant dans leur travail.
Enfin, les couples où les deux conjoints travaillent (avec ou sans enfant) enregistrent des
niveaux moindres d’interférence entre le travail et la famille que les familles dont l’un ou les
deux partenaires occupent des emplois spécialisés. Ce résultat porte à croire que les exigences
psychologiques associées à des emplois spécialisés, et peut-être le désir plus profond de
progresser dans la hiérarchie, contribuent peut-être au fait de placer le travail avant la famille.
6
Recommandations
Cette étude indique que différentes politiques, pratiques et stratégies sont nécessaires pour
réduire les trois aspects de l’interférence entre le travail et la vie personnelle. Il n’existe pas de
solution magique, mais les données laissent entendre que ce conflit peut être allégé par une
diversité de mesures. Ce rapport contient 27 recommandations que les employeurs, les employés
et leurs familles, et le gouvernement devraient adopter.
Recommandations à l’intention des employeurs
1. Consacrer plus de ressources à l’amélioration des pratiques en matière de « gestion des
ressources humaines » dans le milieu de travail. Les employés qui travaillent sous la
direction d’un gestionnaire apte à créer un milieu de travail positif − un bon communicateur
qui met l’accent sur le rendement et non sur les heures de travail − font preuve d’une
meilleure aptitude à concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales que celle
observée chez les travailleurs qui ne peuvent pas compter sur ce type de gestionnaire.
2. Donner aux employés un contrôle accru et une meilleure flexibilité concernant l’horaire et le
lieu de travail. Les employés qui jouissent d’un tel contrôle ont tendance à faire état de
niveaux moins élevés de surcharge des rôles, d’interférence entre le travail et la famille, et
d’opposition entre le travail et la famille.
3. Créer des milieux de travail plus positifs en :
• Travaillant de concert avec les employés pour déterminer et leur donner les types de mesures
d’appui qu’ils estiment avoir besoin, et mieux les renseigner concernant les politiques dont
ils peuvent se prévaloir dès maintenant.
• Encourageant les employés à utiliser les appuis qui sont déjà disponibles, tout en les assurant
que les employés qui pourraient faire appel à ces mesures d’appui n’auront pas à craindre
que leurs perspectives de carrière puissent être compromises à cause de cela.
4. Accorder explicitement aux employés le droit de refuser de travailler en surtemps. Le fait de
donner aux employés la possibilité de refuser de faire du surtemps semble être un moyen très
efficace pour réduire une forte surcharge des rôles à remplir. Cet allégement pourrait
s’expliquer par la possibilité qu’auraient ainsi les employés de mieux planifier le temps
consacré à leur famille ou à faire des courses.
5. Accorder un nombre limité de jours de congé annuel payé qui pourraient être utilisés pour
des raisons personnelles comme s’occuper des enfants ou des aînés.
6. Faciliter pour les employés le passage du travail à plein temps au travail à temps partiel et
vice-versa. Mettre en place des prestations calculées au prorata pour les employés à temps
partiel, garantir la possibilité de reprendre le travail à temps plein pour ceux qui choisissent
de travailler à temps partiel et protéger l’ancienneté des employés lors du passage du travail à
temps plein au travail à temps partiel et vice-versa.
7. Offrir un soutien approprié aux employés qui travaillent par quarts. Cet appui devrait être
déterminé en consultation avec les employés concernés. Des politiques que l’on a jugées
efficaces comprennent la possibilité de limiter le travail par quarts fractionnés, d’annoncer à
7
l’avance les changements apportés aux horaires du travail par quarts et de permettre aux
employés de s’échanger entre eux des quarts de travail.
8. Mettre en place des initiatives visant à améliorer le sentiment de contrôle de l’employé sur
son travail, peut-être par l’utilisation accrue d’équipes de travail auto-gérées, la promotion
d’une participation véritable des employés à la prise de décisions et l’intensification et
l’amélioration du partage de l’information entre la haute direction et les employés.
9. Se pencher sur les préoccupations des employés concernant la charge de travail.
10. Envisager d’offrir des programmes d’aide aux employés et à leurs familles.
Recommandations à l’intention des employés et de leurs familles
Les options pour les employés et les familles sont plus limitées (à notre avis, plusieurs familles
utilisent déjà toutes les options disponibles), mais nous présentons les recommandations
suivantes à l’intention des employés sur une base individuelle :
11. Tirer pleinement avantage des politiques d’aide qui existent déjà au sein de votre
organisation.
12. Soulever les questions relatives à la conciliation des responsabilités professionnelles et
personnelles dans le contexte de discussions dans le milieu de travail et au sein de la
communauté.
13. Apprendre soi-même à faire face efficacement au stress.
Recommandations à l’intention des syndicats
Les syndicats ont un rôle important à jouer pour favoriser l’établissement de milieux de travail
favorables à la famille. Nous recommandons que les syndicats :
14. Deviennent les défenseurs des questions relatives à la conciliation des responsabilités
professionnelles et familiales en menant des campagnes visant à sensibiliser la population
concernant les enjeux de la conciliation des responsabilités professionnelles et personnelles
et en proposant des moyens d’améliorer la situation. Ces revendications devraient se faire à
l’extérieur du processus de négociations collectives.
15. S’emploient, dans le contexte du processus de négociations collectives, à faire adopter des
modalités plus rigoureuses en matière de conciliation des responsabilités professionnelles et
familiales dans le but de gagner du terrain et des avantages pour leurs membres dans ce
domaine.
16. Préparer des campagnes de sensibilisation en vue de :
• Parfaire les connaissances des travailleurs individuels concernant les questions de
conciliation des responsabilités professionnelles et personnelles; et
• Fournir aux employés les outils nécessaires pour faire face aux diverses situations qui se
présentent.
8
Recommandations à l’intention des gouvernements
Il faut assurer une cohérence en ce qui concerne les normes du travail relatives à la conciliation
des responsabilités professionnelles et familiales. Des normes communes fourniraient un point
de départ aux organisations dans leur démarche visant à mettre au point des politiques et des
pratiques en milieu de travail qui abordent les questions de conciliation des responsabilités
professionnelles et personnelles. Nous proposons donc que les gouvernements adoptent des
mesures législatives visant à :
17. Établir clairement que les prérogatives des employeurs ne comprennent pas le droit implicite
d’obliger leurs employés à faire du surtemps, sauf dans des circonstances exceptionnelles.
18. Accorder aux employés le droit de remplacer la rémunération pour le surtemps par des
congés.
19. Accorder aux employés un nombre limité de congés personnels payés par année. Ces congés
devraient être mis à leur disposition moyennant un court préavis, et les employés ne
devraient pas être tenus de donner les raisons pour lesquelles ils ont besoin d’un congé.
Le gouvernement peut offrir de l’aide à l’extérieur du contexte législatif. Nous recommandons
aussi que les gouvernements :
20. S’emploient à être des employeurs modèles. À titre d’employeur le plus important au pays,
le gouvernement fédéral (et ses homologues aux niveaux provincial et municipal) devrait
prêcher par l’exemple dans le domaine de la conciliation des responsabilités professionnelles
et personnelles. En étant perçu comme des employeurs modèles, les gouvernements seront
en droit d’exiger et de s’attendre à des changements dans ce domaine de la part des autres
employeurs.
21. Conçoivent et mettent en application un programme national de garderie qui répondra aux
besoins des enfants de tous les âges.
22. Conçoivent et mettent en application un programme national de soins aux aînés.
23. Mettent en place une législation sur le travail qui comprendra des dispositions précises
concernant l’octroi de congés sans solde de longue durée pour prendre soin d’un parent.
24. Facilitent pour les membres de la famille la possibilité de choisir de rester à la maison pour
prendre soin d’enfants ou de personnes âgées à leur charge. À l’heure actuelle, ce choix a
souvent des répercussions fiscales négatives pour la famille.
25. Établissent et appuient financièrement des programmes communautaires d’aide aux
employés et aux familles.
26. Contribuent à des initiatives relatives à la conciliation des responsabilités professionnelles et
personnelles, notamment : en assurant le financement de travaux de recherche dans ce
domaine, en favorisant la diffusion de renseignements pertinents auprès d’intervenants clés,
en concevant et en offrant des programmes de sensibilisation pertinents qui permettront
d’illustrer les effets sur la rentabilité des organisations d’un déséquilibre dans ce domaine, et
en sensibilisant les employés et les familles aux moyens de résoudre les conflits dans ce
domaine.
27. Reconnaissent que, étant donné que les familles qui ont des ressources financières plus
9
abondantes sont généralement mieux en mesure de faire face aux problèmes, les conflits
entre les responsabilités professionnelles et personnelles peuvent être atténués en « rendant le
travail attrayant ». Pour ce faire, il pourrait être nécessaire d’avoir recours à des crédits
d’impôt ou de modifier les dispositions provinciales relatives au salaire minimum.
10